Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы управления интеллектуальным капиталом железнодорожного транспорта 9
1.1 Проблемы управления железнодорожным транспортом в период его реформирования 9
1.2 Основные направления совершенствования управления корпорацией 17
1.2.1 Развитие подходов в определения стоимости и эффективности деятельности компании 17
1.2.2 Управление компанией на основе сбалансированной системы показателей 20
1.3 Значение развития интеллектуального капитала для повышения эффективности деятельности компании 32
1.4 Информатизации железнодорожного транспорта и проблемы подготовки кадрового потенциала отрасли 41
Выводы по первой главе 48
Глава 2. Проблемы стратегической подготовки кадрового потенциала железнодорожного транспорта на основе информационно-образовательных технологии 49
2.1 Особенности управления стратегической подготовкой кадрового потенциала железнодорожного транспорта 49
2.2 Развитие форм подготовки кадрового потенциала 54
2.3 Принципы организации стратегической подготовки кадрового потенциала железнодорожного транспорта на основе информационно-образовательных технологий 61
2.4 Основные направления обучения бухгалтерско-финансовых работников железнодорожного транспорта 65
2.5 Разработка комплекса методов и средств дистанционной подготовки экономических и бухгалтерско-финансовых работников железнодорожного транспорта 73
Выводы по 2-й главе 86
Глава 3. Разработка модели системы поддержки компетенции персонала железнодорожного транспорта 89
3.1 Разработка структуры и технологии построения базы учебных материалов 89
3.2 Разработка структуры и технологии построения базы данных персонала 102
3.3 Построение модели знаний и механизмы поддержания ее в актуальном состоянии 109
3.4 Построение и оптимизация модели учебного процесса 114
3.5 Оптимизация модели учебного процесса методами генетических
алгоритмов 131
Выводы по 3-й главе 142
Глава 4. Система поддержки компетенции персонала как элемент единого информационного пространства железнодорожного транспорта 144
4.1 Архитектура и основные возможности системы поддержки компетенции персонала железнодорожного транспорта 144
4.2 Варианты реализации системы поддержки компетенции персонала железнодорожного транспорта 152
4.3 Интеграция системы поддержки компетенции персонала в единое информационное пространство железнодорожного транспорта 153
Выводы по 4-й главе 162
Заключение 163
Список литературы
- Развитие подходов в определения стоимости и эффективности деятельности компании
- Развитие форм подготовки кадрового потенциала
- Разработка структуры и технологии построения базы данных персонала
- Варианты реализации системы поддержки компетенции персонала железнодорожного транспорта
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена приоритетным характером и значением разработки современных эффективных средств подготовки кадрового потенциала отрасли в условиях реформирования железнодорожного транспорта и создания корпорации ОАО "Российские железные дороги" (ОАО "РЖД"), переходом к новым методам управления, необходимостью широкого использования систем комплексного планирования ресурсов предприятия (ERP-систем) и развитием конкуренции на транспортном рынке.
В настоящее время в корпорации ОАО "РЖД" внедряется одна из современных систем стратегического управления, основанная на использовании сбалансированной системы показателей (СПП) эффективности деятельности компании. В данной системе большое значение придается оценке и контролю нефинансовых составляющих деятельности компании, в том числе и составляющей "обучение и развитие", являющейся залогом успешной деятельности корпорации в современных условиях.
Производственно-экономическая деятельность предприятий
железнодорожного транспорта базируется на применении различных классов информационных систем, важное место среди которых занимает единая корпоративная система управления финансами и ресурсами (ЕК АСУФР) железнодорожного транспорта, относящаяся к классу систем комплексного планирования деятельности компании. Эксплуатация данной системы требует высокой квалификации экономических и финансово-бухгалтерских работников не только в предметной области, но и в области использования корпоративных информационных систем.
Современная динамично развивающаяся экономика и высокая конкуренция на транспортном рынке вызывают частые изменения бизнес-процессов внутри компании, что требует наличия системы подготовки и переподготовки персонала ЕК АСУФР, способной быстро реагировать на такие
5 изменения с целью поддержания знаний и навыков сотрудников в актуальном состоянии.
Существующую систему подготовки и переподготовки персонала железнодорожного транспорта целесообразно трансформировать с целью ее адаптации к происходящим преобразованиям для эффективной реализации стратегических задач компании. Подготовка и переподготовка персонала в масштабах компании с позиций удовлетворения данным требованиям невозможна без применения современных информационно-образовательных технологий. В связи с этим исследования и решения в области управления стратегическим развитием кадрового потенциала железнодорожного транспорта на основе информационных образовательных технологий представляются актуальными.
Целью и задачей диссертационного исследования является разработка методов и моделей управления стратегическим развитием кадрового потенциала железнодорожного транспорта на основе современных информационно-образовательных технологий.
Для достижения цели исследования в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:
проведен анализ и определены направления совершенствования стратегической готовности кадрового потенциала железнодорожного транспорта;
исследована специфика и текущее состояние подготовки кадрового потенциала железнодорожного транспорта;
разработаны методы и модели подготовки экономических и финансово-бухгалтерских работников железнодорожного транспорта с применением современных информационно-образовательных технологий;
определены основные направления подготовки разных категорий экономических и финансово-бухгалтерских работников и разработаны гибкие модульные программы обучения работе с ЕК АСУФР;
исследованы вопросы интеграции системы поддержки управления стратегическим развитием кадрового потенциала в единое информационное пространство железнодорожного транспорта.
Объектом исследования является стратегическое развитие кадрового потенциала железнодорожного транспорта.
Предметом исследования является железнодорожный транспорт как производственно-экономическая система, а также методы, модели, технологии и информационные системы, применяемые при стратегическом развитии его кадрового потенциала в условиях внедрения и корпоративных трансформаций систем комплексного планирования ресурсов предприятия (ERP-систем).
Теоретической и методологической базой исследования являются методы системного анализа, современные теории управления, методы и модели электронного (дистанционного) обучения, методы экономико-математического моделирования, методы системной интеграции, изложенные в трудах российский ученых: В.Б. Безрукова, Б.А. Волкова, В.Г. Галабурды, О.А. Григорьева, О.А. Ефимова, Л.В. Канторовича, А.Б. Каплана, Р.А. Кожевникова, В.А. Козырева, П.В. Куренкова, Б.М. Лапидуса, Б.А. Левина, Л.П. Левицкой, В.Н. Лившица, B.C. Львова, П.А. Малуева, Д.А. Мачерета, Л.А. Мазо, В.Г. Медницкого, З.П. Межох, А.В. Орлова, А.А. Орлюка, В.А. Персианова, Н.Г. Смеховой, И.И. Соколовой, Н.П. Терешиной, М.Ф. Трихункова, М.М. Толкачевой, Ю.Н. Черемных, A.M. Шульги и зарубежных ученых: Р.Ф. Брунера, М. Веттера, Р. Каплана, Д. Нортона, Н. Ольве, Ж. Рой и других.
7 В диссертации получены следующие результаты, имеющие научную новизну:
определены особенности и разработаны принципы обеспечения стратегической готовности кадрового потенциала железнодорожного транспорта и разработан комплекс показателей ее оценки;
разработан комплекс методов и средств подготовки экономических и финансово-бухгалтерских работников железнодорожного транспорта на основе информационно-образовательных технологий;
разработана модель управления процессом подготовки кадрового потенциала железнодорожного транспорта и решена задача оптимизации учебного процесса на основе метода генетических алгоритмов;
предложены принципы интеграции системы поддержки компетенции персонала в единое информационное пространство железнодорожного транспорта.
Практическая значимость. Определение особенностей и разработка принципов организации обеспечения стратегической готовности кадрового потенциала железнодорожного транспорта позволяет наиболее эффективным образом применять информационно-образовательные технологии для подготовки персонала в масштабах отрасли.
Реализация методов и моделей, разработанных в диссертационном исследовании, позволяет повысить эффективность управления, увеличить темп и улучшить качество подготовки экономических и финансово-бухгалтерских работников железнодорожного транспорта, обеспечивая тем самым эффективность внедрения и эксплуатации систем комплексного планирования ресурсами корпорации (ERP-систем).
Разработанный комплекс показателей и предложения по интеграции системы поддержки компетенции персонала в единое информационное пространство железнодорожного транспорта позволяют осуществлять
8 мониторинг стратегической готовности кадрового потенциала корпорации, что положительно влияет на управление его стратегическим развитием.
Апробация и внедрение. Разработанные модели организации стратегического развития кадрового потенциала железнодорожного транспорта реализованы в системах дистанционного обучения, применяемых в Центре информационных технологий института экономики и финансов (ЦИТЭФ) МРІИТа для подготовки экономических и финансово-бухгалтерских работников отрасли.
На основе разработанных методов, средств и технологий построена гибкая модульная программа обучения экономических и финансово-бухгалтерских работников, успешно применяемая для подготовки персонала Московской железной дороги к работе с модулями "Финансы", "Логистика" и "Контроллинг" типовой дорожной системы управления финансово-экономической деятельностью (ТДС-4) в рамках проекта ЕК АСУФР.
Полученные результаты, методы, модели и технологии докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на различных научно-практических конференциях, в том числе и международных: "Современные проблемы экономики и управления на железнодорожном транспорте" (Москва, 2001), "Реформирование железнодорожного транспорта: Экономические проблемы и перспективы" (Санкт-Петербург, 2002), "Информационные технологии на железнодорожном транспорте: ИНФОТРАНС - 2003" (Санкт-Петербург, 2003), "Безопасность движения поездов" (Москва, 2003), "Инфокоммуникационные и вычислительные технологии и системы" (Улан-Удэ, 2003), "Участие молодых ученых, инженеров и педагогов в разработке и реализации инновационных технологий" (Москва, 2003).
Развитие подходов в определения стоимости и эффективности деятельности компании
В процессе второго этапа реформирования обеспечивается переход к новой организационной структуре железнодорожного транспорта.
Основными мероприятиями второго этапа реформирования являются: организационное выделение в виде дочерних обществ следующих структурных подразделений ОАО "РЖД": Федеральной дирекции по обслуживанию пассажиров в дальнем следовании; строительных и ремонтных предприятий, не выделенных на первом этапе реформирования (возможно, в виде холдинговой компании, владеющей акциями соответствующих заводов); создание конкурирующих предприятий, обслуживающих пассажирский комплекс, в том числе путем выделения их из ОАО "РЖД" в виде дочерних предприятий (агентства по продаже билетов, сервис-центры, предприятия общественного питания, туристической, гостиничной и иной деятельности); продолжение работы по созданию грузовых операторских компаний; выпуск облигационных займов и привлечение синдицированных кредитов банков; реализация программы обновления производственно-технической базы железнодорожного транспорта; принятие решений Федеральной комиссией по регулированию естественных монополий о возможности перехода к контрактным тарифам в конкурентных секторах; формирование федерального органа исполнительной власти по государственному регулированию всего транспортного комплекса для обеспечения эффективной координации и гармоничного развития единой транспортной системы страны.
Основная задача, пронизывающая реализацию всех целей корпорации, -это обеспечение высокой эффективности за счёт: консолидации деятельности руководителей и специалистов всех уровней Компании вокруг реализации корпоративной миссии1 и стратегических целей2; строгого соблюдения всеми работниками Компании корпоративных стандартов.
Корпоративное строительство в соответствии со стратегией развития ОАО "РЖД" происходит поэтапно от исходного состояния, соответствующего моменту создания ОАО "РЖД", к целевому состоянию, обеспечивающему достижение стратегических целей. Основные цели ОАО "РЖД" в сфере корпоративного строительства заключаются в повышении эффективности деятельности, рыночной стоимости, капитализации и инвестиционной привлекательности.
Необходимым условием повышения рыночной стоимости компании, согласно современным теориям управления, является выделение и развитие нематериальных активов компании. Нематериальные активы описываются как "знание организации, которое создает дифференцированное преимущество" или "способности сотрудников компании удовлетворять потребности клиентов". Нематериальные активы включают в себя такие разнородные составляющие как патенты, авторские права, знания сотрудников, лидерство, информационные системы и операционные процессы. [42, стр. 217]. Как отмечают Р. Каплан и Д. Нортон, "нематериальные активы приобретают стоимость только в контексте стратегии, так как они (активы) способствуют достижению стратегических целей компании. [42, стр. 215].
Современные теории управления во многом нацелены именно на то, чтобы руководитель предприятия имел возможность особым образом выделить те современном информационном обществе, таких как интеллектуальный капитал, репутация, незавершенные научно-исследовательские разработки и т.д.
Отсутствие методологии оценки нематериальных активов, неприспособленность стандартов учёта (GAAP) для решения проблемы отображения нематериальных активов в балансе - одна из главных причин начала поисков новых средств оценки стоимости и эффективности деятельности фирм. Бухгалтерский баланс с точки зрения инвесторов является полезным источником информации тогда, когда балансовая стоимость активов хотя бы приблизительно коррелирует с рыночной стоимостью (точная корреляция невозможна, так как балансовая стоимость исторична по своей природе, а рыночная - перспективна, направлена в будущее). Однако в условиях, когда эти показатели не совпадают, инвесторам требуются иные инструменты оценки рыночной стоимости.
Концепции оценки стоимости, учитывающие новые потребности менеджеров и инвесторов, появились В 70-90-х гг.
Развитие форм подготовки кадрового потенциала
Требования, предъявляемые к обучению бухгалтерско-финансовых работников в рамках ЕКАСУФР, в наибольшей степени удовлетворяются при комплексном использовании различных форм обучения, таких как очное, очно-заочное, дистанционное, а также обучение в экстернате. Эти формы обучения должны быть интегрированы в единую образовательную среду, которая бы дала обучаемым возможность получать знания в соответствии со своими целями, знаниями и способностями.
Среди перечисленных форм обучения наименее разработанной и, в то же время, наиболее перспективной в контексте внедрения системы ЕКАСУФР на РЖД, является дистанционное обучение.
Дистанционное обучение - это способ обучения на расстоянии, при котором преподаватель и обучаемые физически находятся в различных местах. Исторически дистанционное обучение означало заочное обучение. Однако сейчас — это комплексный метод обучения, при котором используются аудио- , видео- и компьютерные системы, объединенные каналами связи. Дистанционное обучение является особой формой получения образования, при которой в образовательном процессе используются лучшие традиционные и инновационные методы, средства и формы обучения, основанные на компьютерных и телекоммуникационных технологиях.
Дистанционное образование тесно связанно с дистанционным обучением. Принято считать, что дистанционное образование - это процесс передачи знаний (за него несут ответственность преподаватель и учебный центр), а дистанционное обучение — это процесс получения знаний (за него ответственен обучаемый).
Основу образовательного процесса при дистанционном образовании составляет целенаправленная и контролируемая интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который может учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателем по телефону, электронной и обычной почте, а также лично. Современные средства телекоммуникаций и электронных изданий позволяют преодолеть недостатки традиционных форм обучения, сохраняя при этом все их достоинства.
С дистанционным обучением связана новая организация образовательного процесса, базирующаяся на принципе самостоятельного обучения студента. Среда обучения характеризуется тем, что обучаемые в основном, а часто и полностью, отдалены от преподавателя в пространстве и во времени, и в то же время имеют возможность в любой момент поддерживать с ним диалог с помощью средств телекоммуникации. Система дистанционного образования (СДО) представляет собой системно-организованную совокупность средств передачи данных, информационных ресурсов, протоколов взаимодействия, аппаратно программного и организационно-методического обеспечения, ориентированную на удовлетворение образовательных потребностей пользователей.
Система дистанционного обучения обязательно должна обеспечивать выполнение следующих функций: доставка обучаемым основного объема изучаемого материала с помощью информационных технологий; интерактивное взаимодействие обучаемых и преподавателей в процессе обучения; предоставление обучаемым возможности самостоятельной работы по освоению учебного материала; оценка знаний и навыков обучаемых в процессе обучения. Особенности дистанционного обучения, по сравнению с другими формами обучения, состоят в следующем:
Гибкость. Обучаемые, как правило, не посещают регулярных занятий в виде лекций, семинаров. Каждый может учиться столько, сколько ему личнс необходимо для освоения курса (дисциплины) и получения необходимых знаний по выбранной специальности.
Модульность. В основу программ дистанционного образования закладывается модульный принцип. Каждая отдельная дисциплина или ряд дисциплин, которые освоены обучающимся, создают целостное представление об определенной предметной области. Это позволяет из набора независимых учебных курсов формировать учебный план, отвечающий индивидуальным или групповым потребностям.
Параллельность. Обучение может проводиться при совмещении основной профессиональной деятельности с учебой, т.е. "без отрыва от производства". Дальнодействие. Расстояние от места нахождения обучаемого до образовательного учреждения (при условии качественной работы связи) не является препятствием для эффективного образовательного процесса.
Асинхронность. В процессе обучения обучающий и обучаемый могут реализовывать технологию обучения и учения независимо во времени, т.е. по удобному для каждого расписанию и в удобном темпе.
Охват. Эту особенность иногда называют "массовостью". Количество обучаемых в СДО не является критичным параметром. Они имеют доступ ко многим источникам учебной информации (электронным библиотекам, базам данных), а также могут общаться друг с другом и с преподавателем через сети связи или с помощью других средств информационных технологий.
Разработка структуры и технологии построения базы данных персонала
Отражение персонала в системе управления процессом обучения необходимо для того, чтобы в дальнейшем иметь возможность назначать персоналу учебные материалы. Здесь возникает вопрос выделения ключевого объекта с которым можно было бы ассоциировать на определенный набор учебных материалов который этот объект должен знать. В качестве такого объекта может выступать непосредственно сотрудник компании, однако набор учебных материалов скорее относиться к выполняемой человеком работе или зависит от занимаемой им должности. Кроме того, объект "сотрудник" не так постоянен, он подвержен кадровым изменениям, которые происходят чаще, чем изменение структуры. Предлагается в данном случае выделить дополнительный объект, который бы имел более статичный характер с точки зрения ответственности в организации, объекта работы, а в конечном итоге необходимых знаний и т.о. отражал бы структуру персонала с точки зрения компании, с точки зрения ее интересов, абстрагируясь от конкретного сотрудника. Этот объект предлагается назвать "Роль в организации". Выделив и иерархически классифицировав роли появляется возможность оперировать сферами ответственности, т.е. на объектами работы выполняемые человеческим ресурсом компании. С каждой ролью в организации ассоциируется определенный требования к работнику, в том числе и требования в области знаний и навыков.
. Объект "Роль в организации Роль в организации является достаточно постоянным объектом с точки зрения деятельности компании, особенно крупной компании, и меняется при появлении в компании новых или наоборот при закрытии некоторых аспектов деятельности, при изменении структуры, и т.д. В любом случае объект "Роль в организации" будет отражать компанию как набор мини-объектов работы со своими требованиями в к выполняющим их сотрудникам, что в свою очередь будет отражать знания, требуемые для каждой роли. Т.о. всегда можно будет увидеть какие знания требуют роли, и какими знаниями обладают сотрудники, выполняющие эти роли. Владение этой информацией важно при управлении стратегическим развитием кадрового потенциала железнодорожного транспорта, т.к. с помощью нее можно будет оценить финансовые и временные затраты на подготовку персонала и поддержания их знаний в актуальном состоянии.
Экземпляров объекта "Роль в организации" достаточно большое количество и соответственно чтобы иметь возможность работы с ними необходимо иметь эффективную систему классификации экземпляров этого объекта, т.е. эффективную систему классификации ролей в организации. Основным критерием эффективности в данном случае является гибкость системы классификации. Требование к гибкости системы классификации обусловлено, прежде всего, тем, что количество, сложность подчинения, сложность взаимодействия предприятий железнодорожного транспорта не может быть зафиксирована в жесткой системе с заранее предопределенными атрибутами классификации и их иерархией. Напротив, здесь требуется система классификации позволяющая в любой момент времени определить новый атрибут классификации, добавить дополнительный уровень иерархии у существующего атрибута, произвести операции по переклассификации некоторых ролей, т.е. объединить или наоборот разделить их. Т.о. нами предлагается выделить атрибуты классификации в отдельную сущность, связанную с объектом роль в организации, с тем чтобы иметь возможность определять атрибуты классификации как экземпляры объекта "Атрибуты классификации ролей".
Варианты реализации системы поддержки компетенции персонала железнодорожного транспорта
Модуль построения учебного плана выполняет наиболее трудоемкую и рутинную задачу, связанную с сопоставлением текущей модели знаний пользователя и желаемой модели, составлением списка курсов для освоения и формирования на этой основе оптимального учебного плана (руководствуюсь критерием максимизации полезности при освоении). Кроме того, составленный учебный план должен быть передан в систему дистанционного обучения, а пользователь должен быть проинформирован о планах обучения, с помощью корпоративной почтовой системы либо с помощью корпоративного портала, содержащего персональный раздел для каждого пользователя.
Высшее руководство — здесь имеются в виду руководители предприятий, отделений, дороги, ОАО "РЖД", ответственные за подготовку кадрового ресурса. Для таких руководителей важно иметь мощный инструмент анализа состояния HR на различных уровнях. Такой инструмент может быть организован с помощью OLAP системы, имеющей в качестве основы многомерный куб, составленный из получаемой с нижних уровней иерархии первичной информации. Такой инструмент позволяет получать как консолидированную отчетность, так и более подробную информацию вплоть до выявления проблемного отдела или даже конкретного пользователя.
Модуль интеграции системы поддержки процесса корпоративного обучения является центральным компонентом при подготовке кадрового ресурса корпорации. Для этого системного объекта определены два общих направления использования. С одной стороны, это интеграция с ERP-системой, с другой - взаимодействие с системами ДО. При взаимодействии с системой ДО используются стандартные интерфейсы информационного обмена, что позволяет использовать механизмы и разнообразные методы ДО для подготовки персонала и получения итоговых результатов. При такой организации взаимодействия могут использоваться различные системы ДО с разнообразными методами подготовки; на основе плана подготовки пользователь направляется в соответствующий раздел системы ДО (фактически СППКО передает управление системе ДО). По завершении обучения результаты передаются обратно в СППКО и в дальнейшем хранятся в БД HRCSS. Интеграция с ERP-системой необходима, с одной стороны, для получения информации о структуре и содержании кадрового ресурса. С другой стороны, передается информация о результатах обучения, моделях знаний, уровне подготовке и другие важные сведения о состоянии кадрового ресурса.
Определим основные сущности системы поддержки процесса корпоративного обучения. Структура персонала отражает формализованную структуру отрасли, состоящую из должностей и организующих связей. Данная сущность содержит объекты обучения и находится в соответствии со структурой персонала, отраженной в ERP-системе.
База учебных материалов представляет собой организованное хранилище учебных материалов (всевозможных курсов, упражнений, тестов и т.д.). Учебный материал структурирован по различным аспектам, отражающим характер основной деятельности, уровень подчинения, специфику предметной области и т.д.
Модель знаний обучаемого представляет собой набор знаний, необходимых обучаемому для эффективного функционирования на своей должности. Модель знаний подвержена постоянным изменениям и тем самым отражает актуальные требования к уровню подготовки персонала.
Модель учебного процесса описывает процесс подготовки персонала с целью достижения желаемой модели знаний обучаемого. Модель учебного процесса формируется системой поддержки процесса обучения на основе текущей и целевой моделей знаний обучаемого. Модель учебного процесса состоит из последовательности определенных этапов, причем переход на любой этап может зависеть от результатов прохождения предыдущих этапов. Таким образом, может быть сформировано несколько описаний процесса перехода от существующей модели знаний обучаемого к целевой (с различным внутренним содержанием), отличающихся последовательностью выполнения этапов.
Поэтому в силу непрерывного характера корпоративного обучения целесообразно учитывать последовательность освоения материала в рамках модели учебного процесса.
