Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретико-методологические основы моделирования трудового потенциала региона 11
1.1 Моделирование как метод исследования социально-экономических процессов 11
1.2 Понятие трудового потенциала: история развития и современная интерпретация 25
1.3 Структура регионального трудового потенциала и подходы к его оценке 31
1.4. Анализ современных исследований реализации трудового потенциала 41
ГЛАВА 2 Трудовой потенциал вологодской области: современное состояние и развитие 51
2.1 Демографическое развитие региона как основа формирования трудовых ресурсов 51
2.2 Формирование образовательной структуры трудового потенциала: усугубление диспропорций спроса и предложения на рынке труда 63
2.3 Качество трудового потенциала 76
ГЛАВА 3 Реализация трудового потенциала региона: оценка, моделирование, управление 92
3.1 Оценка уровня реализации трудового потенциала региона 92
3.2 Модель реализации трудового потенциала 108
3.3 Реализация трудового потенциала и экономическое равновесие... 121
3.4 Концептуальная модель системы управления трудовым потенциалом на региональном уровне 137
Заключение 146
Список литературы 148
Приложения 161
- Структура регионального трудового потенциала и подходы к его оценке
- Демографическое развитие региона как основа формирования трудовых ресурсов
- Формирование образовательной структуры трудового потенциала: усугубление диспропорций спроса и предложения на рынке труда
- Концептуальная модель системы управления трудовым потенциалом на региональном уровне
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одним из главных долговременных системных вызовов, отражающих как мировые тенденции, так и внутренние барьеры развития экономики России и ее регионов, является «значительное усиление роли человеческого фактора во всех областях развития экономики и общества». Не случайно согласно «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» и соответствующим ей «Основным направлениям деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года» первоочередным приоритетным направлением перехода к инновационной социально ориентированной экономике названо развитие человеческого потенциала России, которое включает системные преобразования, «направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы», т.е. трудового потенциала страны.
Трудовой потенциал – одна из ключевых подсистем человеческого потенциала, его ядро. От формирования, распределения и использования трудового потенциала регионов зависит не только эффективное воспроизводство человеческого потенциала страны, но и возможности ускорения темпов догоняющего развития, перехода из разряда «развивающихся экономик» в «развитые». Кроме того, в условиях затянувшегося демографического кризиса стратегически важным становится поиск резервов и потенциальных возможностей для устойчивого экономического роста в ситуации дефицита трудовых ресурсов. Такие резервы скрыты в процессе реализации трудового потенциала.
В связи с этим становится актуальным исследование закономерностей реализации трудового потенциала, оценка влияния реализации трудового потенциала на экономическое развитие, обоснование путей совершенствования управления трудовым потенциалом.
К настоящему времени сложился ряд требующих решения противоречий:
- между отсутствием знаний о закономерностях реализации трудового потенциала региона в современных условиях и крайней сложностью их получения при манипуляциях с реальным объектом;
- между потребностью практики в научно-обоснованных направлениях достижения более полного использования потенциальных возможностей рабочей силы и скудной теоретико-методологической базой исследования реализации трудового потенциала;
- между развитой системой статистической оценки реализации количественной стороны трудового потенциала и отсутствием методики оценки реализации качества трудового потенциала;
- между потребностью в эффективном государственном воздействии на трудовой потенциал и несформированностью единой динамичной системы управления им.
Перечисленные противоречия предопределяют актуальность темы диссертационного исследования. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона призвано расширить теоретико-методологическую базу исследования реализации трудового потенциала на региональном уровне. Представление процесса реализации трудового потенциала в виде математической модели позволит оценить существующие закономерности в использовании трудового потенциала, выявить сильные и слабые стороны, заменить действия с реальным объектом на манипуляции с моделью, открыть пути совершенствования системы управления трудовым потенциалом.
Область исследования соответствует пункту 1.9 «Разработка и развитие математических методов и моделей анализа и прогнозирования развития социально-экономических процессов общественной жизни: демографических процессов, рынка труда и занятости населения, качества жизни населения и др.» паспорта специальности 08.00.13 – «Математические и инструментальные методы экономики».
Цель исследования – комплексный анализ и экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона для обоснования путей совершенствования управления трудовым потенциалом на региональном уровне, способствующих устойчивому региональному развитию и экономическому равновесию.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
1. Проведён критический анализ теоретико-методологических подходов к определению и оценке трудового потенциала и его реализации;
2. Осуществлена оценка современного состояния и перспектив развития трудового потенциала региона (на примере Вологодской области);
3. Разработана методика моделирования и построена модель процесса реализации трудового потенциала, проведён анализ влияния сложившейся практики реализации трудового потенциала на устойчивость регионального экономического равновесия между трудом и потреблением;
4. Обоснованы пути совершенствования управления трудовым потенциалом на региональном уровне.
Гипотеза исследования. Более полная реализация трудового потенциала региона может достигаться за счёт создания условий для эффективного использования не только количественной, но и качественной стороны трудового потенциала в их единстве. Управление трудовым потенциалом на региональном уровне станет более эффективным, если оно будет опираться на комплексный анализ трудового потенциала и учитывать взаимосвязи, выраженные в экономико-математической модели процесса его реализации.
Объект исследования – трудовой потенциал региона.
Предмет исследования – закономерности реализации трудового потенциала.
Теоретико-методологическую основу исследования составили разработки отечественных и зарубежных учёных в области теории моделировании социально-экономических процессов (С. А. Айвазян, Ю. Н. Гаврилец, А. Г. Гранберг, В. Л. Макаров и др.), теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц, Н. М. Римашевская и др.), теории занятости (Дж. Кейнс, А. Пигу, Т. И. Заславская, Р. П. Колосова, В. Е. Гимпельсон и др.), теории трудовых ресурсов и трудового потенциала (Б. М. Генкин, М. М. Магомедов, И. С. Маслова, А. С. Панкратов, М. И. Скаржинский, И. В. Соболева, М. С. Токсанбаева, Л. С. Чижова и другие авторы).
В процессе измерения качества трудового потенциала и его реализации автор исследования опирался на концепцию качественных характеристик населения (Н. М. Римашевская, В. Г. Копнина, Е. Б. Бреева и др.) и методологические разработки российских учёных в области социологических измерений качества трудоспособного населения (В. А. Ильин, Д. И. Зюзин, Г. В. Леонидова и др.).
Информационной базой исследования выступили материалы Федеральной службы государственной статистики, территориального органа ФСГС по Вологодской области, базы данных анкетных опросов населения, проведённых Институтом социально-экономического развития территорий РАН в рамках мониторинга качественного состояния трудового потенциала населения Вологодской области. Характеристика опроса: объектом исследования является население Вологодской области в трудоспособном возрасте. Опросы проходят ежегодно в августе – сентябре в городах Вологде и Череповце и в восьми районах области (Бабаевском, Великоустюгском, Вожегодском, Грязовецком, Кирилловском, Никольском, Тарногском и Шекснинском). Объем выборки составляет 1500 человек. Метод выборки: районирование с пропорциональным размещением единиц наблюдения. Тип выборки: квотная по полу и возрасту. Величина случайной ошибки выборки: 3-4% при доверительном интервале 4-5%.
Методы исследования. Наряду с общенаучными методами, основными методами исследования реализации трудового потенциала Вологодской области являлись: анкетирование, статистический анализ, эконометрические методы. Анкетирование применялось для сбора первичной статистической информации о состоянии и развитии качественных характеристик трудового потенциала Вологодской области. Статистический анализ использовался для оценки количественных характеристик трудового потенциала региона, а также первичной обработки базы данных анкетного опроса и заканчивался статистическим описанием результатов. Эконометрические методы (корреляционный, регрессионный, факторный анализ) применялись для углубленного анализа базы данных анкетного опроса, выявления статистически значимых взаимосвязей и зависимостей исследуемых показателей, классификации объектов, построения математической модели и др.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. Обобщены и структурированы подходы к определению понятия «трудовой потенциал региона».
2. Разработана методика оценки уровня реализации качества трудового потенциала на основе социологических измерений, расширяющая инструментарий оценки уровня использования трудовых возможностей общества.
3. Разработана методика моделирования и построена экономико-математическая модель процесса реализации трудового потенциала, позволяющая выявить качества, реализация которых даёт в современных условиях наименьший и наибольший отклик в результативности труда.
4. Проведена оценка экономического равновесия между трудом и потреблением занятого населения в Северо-Западном федеральном округе, показавшая, что сформировавшаяся практика реализации трудового потенциала и управления им в регионе, по-видимому, не обеспечивает достижения устойчивого экономического равновесия.
5. Предложена концептуальная модель системы управления трудовым потенциалом на региональном уровне.
Теоретическая значимость исследования заключается в приращении знаний о закономерностях реализации трудового потенциала в современных условиях, в расширении теоретико-методологической базы исследования реализации трудового потенциала на региональном уровне.
Практическая ценность исследования заключается в том, что результаты комплексного анализа регионального трудового потенциала и его реализации, закономерности, выявленные в процессе его экономико-математического моделирования, могут быть использованы в деятельности региональных органов власти при формировании политики, направленной на сохранение и развитие трудового потенциала региона, повышение качества трудовых ресурсов, а также оценки эффективности такой политики. Ряд результатов исследования представлены в Департамент образования, Департамент экономики и Департамент занятости населения Вологодской области.
Положения, выносимые на защиту:
1. Комплексный анализ трудового потенциала региона требует комбинированного подхода к пониманию данной экономической категории, учёта его ресурсной и факторной сущности, выделения в структуре трудового потенциала количественной и качественной стороны в их единстве.
2. Оценка уровня реализации качества трудового потенциала, наряду с оценкой реализации количественной составляющей, – необходимый инструмент выявления резервов экономического роста и может осуществляться на основе социологических измерений с применением самооценки степени использования отдельных качеств и способностей в трудовой деятельности.
3. Представление процесса реализации трудового потенциала в виде регрессионной модели, отражающей зависимость результативности трудовой деятельности от качества трудового потенциала и уровня его использования, открывает возможности для оценки вклада каждого качества в итоговую результативность труда, выявления качеств, реализация которых даёт в современных условиях наименьший и наибольший отклик в результативности труда.
4. Сформировавшаяся практика реализации трудового потенциала и управления им, по-видимому, не достаточна для достижения устойчивого экономического равновесия.
5. Повышение эффективности функционирования трудового потенциала региона требует формирования на региональном уровне единой динамичной системы управления трудовым потенциалом.
Апробация результатов исследования была осуществлена путём представления отдельных положений на региональных и всероссийских конкурсах научных работ: 1) Конкурс научно-исследовательских работ молодых ученых в области экономики «Молодые ученые – экономике» (г. Вологда, 2007 и 2008 гг.); 2) Конкурс грантов по проекту «Развитие механизмов интеграции научной и образовательной деятельности на базе межрегиональной научно-образовательной структуры, созданной университетом и научным центром РАН» (г. Вологда, г. Санкт-Петербург, 2008 г.); 3) II Ежегодные смотры-сессии аспирантов и молодых ученых по отраслям наук (г. Вологда, 2008 г.); 4) Ежегодная Всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России (г. Москва, 2007, 2008 и 2010 гг.).
Результаты диссертационного исследования были обсуждены на следующих научных семинарах и конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (г. Санкт-Петербург, 2008 г.); Всероссийская научная конференция «Россия: Путь к социальному государству» (г. Москва, 2008 г.); Международная научная школа-семинар «Системное моделирование социально-экономических процессов» имени академика С.С. Шаталина (г. Воронеж, 2008 г. и г. Вологда, 2009 г.); Межвузовская научно-практическая конференция «Молодые ученые – экономике региона» (г. Вологда, 2008 г.); Международная конференция «Математика. Компьютер. Образование» (г. Пущино, 2009 и 2011 гг.); Летняя школа институционального анализа «Институты, образование и рост» (RSSIA-2009, Московская обл., УОЦ «Конобеево», 2009 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Математика, информатика, естествознание в экономике и обществе» (г. Москва, 2009 г.); Междисциплинарная научно-практическая конференция «Экономика региона: реальность и перспективы» (г. Вологда, 2010 г.); VIII Международные Колмогоровские чтения (г. Ярославль, 2010 г.); Российский научно-практический семинар «Трудовой потенциал как фактор устойчивого развития территории» (г. Вологда, 2010 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 15 научных работ общим объёмом 17 п.л. и личным вкладом автора 9,85 п.л.
Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, основной части, разбитой на три главы, заключения, списка литературы и приложения.
Структура регионального трудового потенциала и подходы к его оценке
Понятие «трудовой потенциал» возникло в научной литературе 80-х годов XX века как новая экономическая категория. Это было вызвано потребностями практики и связано с поиском новых потенциальных возможностей для ускорения темпов экономического роста, являлось закономерным результатом развития понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».
В широком смысле «потенциал» (от лат. potentia — сила) толкуется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области»[5, С. 428].
Потенциал объединяет в себе три уровня связей времени и пространства, функционирующих в единстве. Во-первых, он характеризует прошлое, поскольку воплощает в себе накопленные системой характеристики, позволяющие ей функционировать. Во-вторых, отражает настоящее, т. е. реально используемые или неиспользуемые имеющиеся способности. В-третьих, потенциал направлен на будущее, т. е. постоянно изменяется, развивается, накапливает новые способности, характеристики, включая элементы будущего развития[67, С. 31].
Категория «потенциал» носит общенаучный характер: она используется в математике, физике, технике, биологии, химии, экономике, социологии и других отраслях знаний. В экономической литературе это понятие стало появляться еще в 20-е гг. XX в. при разработке проблемы комплексной оценки уровня развития производительных сил. Однако в последующий период идеи о потенциале производительных сил не получили развития, и только спустя десятилетия о них вспомнил академик С.Г. Струмилин, который в 1954 г. ввел понятие «экономический потенциал»[31].
Понятие «трудовой потенциал» стало активно фигурировать в научных публикациях начала 1980-х годов. Вопросы формирования и использования трудового потенциала обсуждались не только экономистами, но и демографами, философами, социологами и специалистами в других областях знаний. Вследствие этого появилось большое количество точек зрения на толкование новой экономической категории.
Определение «трудового потенциала» являлось одним из основных дискуссионных вопросов в 1980-е гг. Эти дискуссии способствовали углублению конкретно-экономического анализа трудового потенциала общества и заложили основы перехода к детальному изучению трудовых ресурсов по демографическим, экономическим, социальным признакам, профессиональным, региональным группам, другим структурным различиям. Проблеме трудового потенциала посвящены монографии А.С. Панкратова «Управление воспроизводством трудового потенциала» (М., 1988), Р.П. Колосовой «Трудовой потенциал промышленности» (М., 1987), Н.А. Иванова, Ю.Г. Одегова, К.Л. Андреева «Трудовой потенциал промышленного предприятия» (Саранск, 1988) и др.[14]
Как отмечает В. Д. Егоров, теория трудового потенциала до сих пор окончательно не сформирована, среди исследователей нет полного единства взглядов на ее концептуальные основы, не определено место трудового потенциала в категориальном ряду других социально-экономических понятий. Несомненно одно: трудовой потенциал — это объективная реальность, заслуживающая самого пристального внимания и изучения[31].
Теорию трудовых ресурсов и трудового потенциала развивают работы Е. В. Быковой, Е. В. Воловой, Б. М. Генкина, М. И. Гольдина, Л. С. Дегтярь, В. Д. Егорова, П. В. Журавлева, Т. И. Заславской, В. А. Ильина, А. Я. Кибанова, Р. П. Колосовой, В. Г. Костакова, А. Э. Котляра, Г. В. Леонидовой, М. М. Ма-гомедова, И. С. Масловой, Ю. Г. Одегова, А. С. Панкратова, С. И. Пирожкова, B. М. Попова, Г. В. Сергеевой, В. И. Синицкого, М. И. Скаржинского, C. Г. Струмилина, М. С. Токсанбаевой, Л. С. Чижовой, Н. И. Шаталовой и дру гих авторов.
В настоящее время в научных исследованиях и разработках по различным проблемам теории трудового потенциала активно изучаются вопросы его оценки, формирования, воспроизводства, развития и эффективного использования. При этом в зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, предприятия, отрасли, региона, страны и общества в целом.
Как замечает Е. В. Быкова, мысль о необходимости исследования трудового потенциала территории возникла у российских ученых не так давно, поскольку долгое время применялся отраслевой подход к исследованию воспроизводства трудовых ресурсов. Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов в территориальном аспекте отражены в работах Т. В. Блиновой, Н. И. Гвоздевой, И. Е. Заславского, Г. С. Вечканова, В. Г Костакова, А. Э. Котляра, А. С. Панкратова и других авторов. Тем не менее, до сих пор не создана единая методология исследования трудового потенциала региона; в сущности, не выработано четкое определение категории «трудовой потенциал региона», остаются дискуссионными вопросы его оценки, управления его воспроизводством в рамках региона[9].
И. С. Маслова в 1987 г. выделила два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал региона» отечественными экономистами: S ресурсный; S факторный[51, С. 3—4]. Оба эти подхода используются и в современных работах. Причём наиболее распространённым, как и в 80-е гг., остаётся ресурсный подход.
В рамках ресурсного подхода трудовой потенциал региона практически отождествляется с его трудовыми ресурсами. По мнению Л. И. Абалкина, потенциал представляет собой собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Такого подхода придерживаются В. ГКостаков и А. А. Попов, которые рассматривают трудовой потенциал как «соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественных и качественных сто-рон»[42, С. 109], причем количественной основой полагается население трудоспособного возраста, а качественной - его половозрастная структура, уровень образования, профессиональная подготовка и мобильность. Подобный подход можно видеть в исследованиях Г. П. Сергеевой, Л. С. Чижовой и Е. В. Воловой. На их взгляд, «трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество»[84, С. 3] и «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов» ]. При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т.д.)[104, С. 9].
Демографическое развитие региона как основа формирования трудовых ресурсов
В современных научных работах исследование реализации качества трудового потенциала проводится в русле оценки экономической отдачи от здоровья, образования и других характеристик трудоспособного населения. При этом уровень реализации напрямую не оценивается. Косвенным отражением уровня реализации качества трудового потенциала считается заработная плата, среднедушевой доход, производительность труда и другие, обычно денежные, показатели.
Проблема влияния качественных характеристик работников на производительность труда в различных отраслях, заработки, экономическое развитие регионов не остаётся без внимания в российской и зарубежной науке. При этом чаще всего исследователи ограничиваются рассмотрением отдельного качества.
Для российских данных положительная взаимосвязь между здоровьем и величиной доходов получена в работе В. С. Тапжиной в рамках исследования влияния социально-экономического неравенства на состояние здоровья населения страны в середине 90-х годов XX века на основе данных RLMS [94]. Также по базам RLMS за 1994 - 2004 гг. О. С. Кузьмич, С. Ю. Рощин провели подробный эмпирический анализ экономической отдачи от здоровья в России. Авторами показано положительное влияние здоровья на заработную плату, но относительно меньшее, чем вклад образования в увеличение доходов [44].
Годом раньше вышла фундаментальная работа исследовательского коллектива под руководством Б. Б. Прохорова, в которой, наряду с комплексной всесторонней оценкой здоровья населения России, представлена методика расчёта экономических потерь от нездоровья населения и дана их оценка[66].
Анализ экономической отдачи от образования в России проведен, например, в работе Л. Белоконной и др. Авторы обосновали, что иметь высшее образование в РФ выгодно: оно дает значительную отдачу независимо от того, где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный штраф[109].
Гимпелъсон В. Е., Капелюшников Р. И., Лукьянова А. Л. в рамках исследования спроса на труд и квалификацию в российской промышленности показали, что производительность труда на предприятиях с оптимальным качественным составом работников на 5% выше, чем средняя по отрасли[24].
Комплексное влияние качества трудового потенциала работников на производительность труда в современных исследованиях практически не рассматривается. Однако существуют отдельные работы, представляющие попытки оценки качества трудового потенциала и его взаимосвязей с результатами труда.
Основы комплексной оценки качественных характеристик населения заложены в работах Н. М. Римашевской. Развитие концепции качественных характеристик населения специалистами Института социально-экономических проблем народонаселения РАН позволило разработать методику оценки качества трудового потенциала на основе социологических измерений[36, 82]. Данная методика подробно представлена в монографиях В. А. Илъина[Ъ1, 104]. В работе К. А. Гулина и др. дается обобщение теории и практики изучения трудового потенциала на региональном уровне, приведены результаты многолетнего (12 лет) мониторинга трудового потенциала Вологодской области по методике ИСЭПН РАЩ28].
В работе [103] показано, что работники с высокой результативностью труда характеризуются более высоким качеством трудового потенциала, отличаются лучшим здоровьем, когнитивным потенциалом, творческими способностями, коммуникабельностью и другими качествами.
Таким образом, современные исследования реализации трудового потенциала проводятся в русле изучения занятости населения и оценки экономической отдачи от качественных характеристик работающего населения. При этом среди методологических подходов к оценке уровня реализации трудового потенциала выделяются 1) методика расчёта уровня занятости, используемая Федеральной службой государственной статистики, 2) методики косвенной оценки реализации отдельных качеств на основе корреляционно-регрессионного анализа экономической отдачи от здоровья, образования и т.п.
Рассматривая формирование ресурсной основы трудового потенциала, отметим, что в широком смысле под трудовыми ресурсами региона понимается часть его населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности[80]. Официальная статистика сужает рамки этого термина. Так согласно «Методологическим положениям по статистике» к трудовым ресурсам относится население, занятое экономической деятельностью или способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. При этом в состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины - от 16 до 59 лет, женщины - от 16 до 54 лет) и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (лица пенсионного возраста и подростки), иностранные трудовые ми-гранты[53]. Далее автор придерживается статистического подхода к пониманию категории «трудовые ресурсы».
Современное состояние трудовых ресурсов служит результатом протекания множества взаимосвязанных процессов, образующих единый процесс воспроизводства трудовых ресурсов. Воспроизводство трудовых ресурсов является важной составляющей воспроизводства населения, в целом, и представляет собой процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов, включающий этапы (стадии, фазы) их формирования, распределения (перераспределения) и использования[125, С. 35]. На этапе формирования трудовых ресурсов закладываются их основные количественно-качественные характеристики. При этом численность трудовых ресурсов и их половозрастной состав в основном определяются демографическим развитием региона.
Формирование образовательной структуры трудового потенциала: усугубление диспропорций спроса и предложения на рынке труда
Начальным этапом реализации данного алгоритма, разработанного специалистами Петрозаводского государственного университета, и получения суммарной потребности в кадрах для каждого вида экономической деятельности является анализ специфики развития региональной экономики, структурных особенностей регионального рынка труда, а также оценка планируемых темпов развития.
На втором этапе строится прогноз численности занятого населения по видам экономической деятельности (ВЭД) до 2020 года, согласно одному из двух сценариев. Первый сценарий развития экономики «с ограничением на общую численность занятых», или «инерционный сценарий» (в авторском варианте -«сценарий невмешательства»), основывается на корреляции среднегодовой численности занятых в экономике и численности трудоспособного населения. Требуемая численность занятых по отдельным ВЭД определяется на основе анализа динамики численности занятых в ретроспективе. При этом считается, что численность занятых по всем ВЭД не должна превышать уже рассчитанную среднегодовую численность занятых.
Другой возможный сценарий развития экономики, или «сценарий оптимизации управления» (в авторском варианте - «сценарий управления»), основан на макроэкономической модели Харрода. Модель учитывает потенциальный приток инвестиций, состояние основных фондов, планируемый темп прироста ВРП. Прогнозируя изменение указанных показателей по ВЭД до 2020 года, мы можем определять изменения требуемой численности занятых в экономике региона.
Иначе говоря, инерционный сценарий соответствует варианту развития событий при сохранении существующих тенденций, а сценарий оптимизации управления описывает ситуацию, при которой государство максимально управляет приростом валового внутреннего продукта за счет регулирования спроса и предложения на рынке труда.
На третьем этапе авторы методики находят распределение занятых внутри каждого ВЭД по уровням профессионального образования. Из-за недостаточности статистических данных, которые присутствуют в российских статистических сборниках, расчеты производятся путем решения задачи условной оптимизации. В нашем случае этого можно избежать и воспользоваться доступной региональной статистикой.
Четвертым этапом рассматриваемой методики является расчет доли ежегодно обновляемого персонала, или коэффициента ротации, по отраслям экономики и уровню образования за счет вновь обученных кадров. С учетом коэффициента ротации на пятом этапе определяется количество молодых специалистов различных уровней образования, которых необходимо подготовить для покрытия потребности в кадрах конкретной отрасли экономики до 2020 года. Оценка численности занятых в экономике Вологодской области в долгосрочном горизонте планирования по инерционному сценарию показала, что к 2012 г. значение настоящего показателя сократится от 609 тыс. чел. в 2008 г. до 575 тыс. чел., а к 2020 — до 501 тыс. чел. параллельно с сокращением общей численности населения и численности населения в трудоспособном возрасте (таблица 2.9). В то же время расчет по сценарию оптимизации управления, без ограничения на общую численность занятых в экономике, показал, что при сохранении по видам экономической деятельности производительности труда 2006 года для обеспечения планируемых темпов прироста ВРП в период с 2007 по 2012 г. потребуется 638 тыс. чел., а в период с 2012 по 2020 г. - 640 тыс. чел., т.е. значительно больше, чем по инерционному сценарию (таблица 2.10). С учетом допущения, что процентное распределение занятых: по видам экономической деятельности мало меняется и примерно равно усредненным долям занятых по ВЭД за базовый период, получен прогноз численности занятых по ВЭД в Вологодской области до 2020 года по сценарию оптимизации управления (таблица 2.11) и инерционному сценарию (приложение А, таблица 1). Поскольку процентная доля лиц с высшим, средним и начальным профессиональным образованием в каждой отрасли экономики напрямую зависит от должностных квалификационных требований, считается справедливым предположение о сохранении структуры профессионально-квалификационной занятости по видам экономической деятельности. На основании настоящего предположения получена оценка занятых по ВЭД и по уровню профессионального образования согласно двум сценариям (приложение А, таблицы 2 — 7). После этого с учетом доли ежегодно обновляемого персонала за счет вновь обученных кадров (коэффициент ротации) построен прогноз численности молодых специалистов различных уровней профессионального образования, которых необходимо подготовить для покрытия потребности в кадрах конкретного вида экономической деятельности в Вологодской области до 2020 года (приложение А, таблицы 8-13). Анализ полученных результатов показывает, что на всем периоде до 2020 г. наиболее востребованными в экономике Вологодской области будут выпускники образовательных учреждений среднего профессионального образования. Это подтверждают оба сценария. Наибольшая потребность в молодых специалистах с высшим профессиональным образованием в 2020 г. ожидается в таких видах экономической деятельности, как: ? Образование (будет необходимо 1458 выпускников с высшим образованием по сценарию оптимизации управления и 893 - по инерционному сценарию); ? Обрабатывающие производства (901 и 688 выпускников); ? Государственное управление и обеспечение военной безопасности (413 и 264). Недостаток выпускников со средним профессиональным образованием в 2020 г. возможен в следующих видах экономической деятельности: ? Обрабатывающие производства (1276 выпускников - по сценарию оптимизации управления и 975 — по инерционному сценарию).
Концептуальная модель системы управления трудовым потенциалом на региональном уровне
Проведённый анализ состояния и развития регионального трудового потенциала, а также процессов его формирования и использования, вскрыл целый ряд проблем, порождённых демографическим кризисом, усугублением диспропорций на рынке труда, деформациями в трудовом поведении населения, неустойчивостью локального экономического равновесия. Выявленные проблемные точки свидетельствуют о низкой эффективности существующей модели управления трудовым потенциалом региона и очевидной необходимости её реформирования.
В настоящее время управление трудовым потенциалом региона осуществляется в рамках управления трудовыми ресурсами, при этом игнорируется важнейшее свойство трудового потенциала - его направленность на будущее. Большинство управленческих воздействий решают оперативные задачи и не имеют стратегической ориентации. Практически не используются возможности индикативного планирования и прогнозирования. В частности, отсутствует система прогнозирования спроса и предложения на рынке труда - приоритет отдаётся замещению текущих вакансий.
Существующая политика развития трудового потенциала представляет собой ряд разрозненных управленческих воздействий. Одной из причин сложившейся ситуации является неоправданное разделение полномочий по управлению сферой труда между двумя органами: Департаментом занятости и Департаментом труда и социального развития. Только в августе 2011 г. был создан единый орган - Департамент труда и занятости населения Вологодской области. То есть на практике занятость и труд в Вологодской области как объекты управления долгое время были изолированы друг от друга.
Кроме того, в действующей модели управления трудовым потенциалом наиболее ущербной стороной становится управление качественными характеристиками трудоспособного населения. Традиционно уделяется внимание формированию образовательно-квалификационной структуры трудового потенциала, оставляя за рамками такие важнейшие качества, как творческий потенциал, коммуникабельность, культурно-нравственный уровень, инициативность и др.
На наш взгляд эффективное управление трудовым потенциалом региона должно осуществляться в соответствии со следующими основными принципами: 1. Принцип системности; 2. Принцип открытости; 3. Принцип масштабности; 4. Принцип сбалансированности; 5. Принцип преемственности; 6. Принцип динамичности и др. Управление трудовым потенциалом должно стать сложной динамической подсистемой общей системы управления экономикой региона и страны в целом. Объект и субъект, общая и частные цели, механизмы и функции управления трудовым потенциалом на региональном уровне видятся нам следующим образом (рисунок 3.7). Объект управления должен охватывать весь процесс воспроизводства трудового потенциала региона, включая фазы формирования, распределения и использования (реализации).
Субъект управления - региональные органы исполнительной власти и территориальные отделения федеральных служб. В частности, в Вологодской области в состав субъектов управления трудовым потенциалом региона должны входить: Департамент здравоохранения, Департамент образования, Департамент культуры и охраны объектов культурного наследия области, Управление по науке и инновационной политике, Управление Федеральной миграционной службы, Комитет по физической культуре, спорту и молодёжной политике области, Департамент труда и занятости (консолидирующий полномочия двух отдельно действующих до недавнего времени органов: Департамента занятости населения и Департамента труда и социального развития), Департамент экономики, Департамент финансов, Комитет развития малого и среднего предпринимательства, Территориальный орган Федеральной службы Государственной статистики.
Стратегическая цель управления трудовым потенциалом на региональном уровне - формирование модели расширенного воспроизводства трудового потенциала, обеспечение сбалансированности на рынке труда, соответствия трудового потенциала потребностям экономики, повышение эффективности и производительности трудовой деятельности населения.
Достижение стратегической цели должно обеспечиваться путём постановки и осуществления частных целей таких, как: 1) в фазе формирования трудового потенциала - повышение уровня рождаемости населения, снижение уровня смертности населения (особенно в трудоспособном возрасте), привлечение квалифицированной рабочей силы, повышение качества трудового потенциала, 2) в фазе распределения трудового потенциала - повышение профессиональной и территориальной мобильности трудового трудовых ресурсов, повышение гибкости рынка труда, развитие институтов рынка труда, 3) в фазе использования трудового потенциала - рост занятости, снижение безработицы, интенсификация использования качества трудового потенциала, обеспечение охраны и безопасности труда, повышение технической оснащенности рабочих мест.
Управление трудовым потенциалом должно осуществляться за счёт широкого спектра открытых динамичных взаимодействующих между собой механизмов. Эти механизмы следующие: демографическая политика, политика в сфере здравоохранения, образовательная политика, научно-техническая политика, миграционная политика, молодёжная политика, политика занятости, политика развития рынка труда, политика доходов населения.
Функционирование каждого механизма должно обеспечиваться субъектами управления за счёт сбалансированного выполнения следующих функций: прогнозирования, планирования, нормативно-правового обеспечения, координации, контроля исполнения, статистического учёта и мониторинга.
