Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методические основы изучения профессиональной пригодности : 12
1. Анализ подходов к изучению профессионального психологического отбора , 12
2. Специфика службы и учет ее психологических особенностей при отборекандидатов 21
3. Организация и методика исследования 32
ГЛАВА II. Психологическая характеристика профессиональной пригодности сотрудников различных подразделений уис россии и пути совершенствования профессионального психологического отбора 51
1. Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность 51
2. Разработка диагностических моделей психологической пригодности и про фессиональной успешности 73
3. Диагностические модели психологической пригодности к конкретным видам профессиональной деятельности в УИС с учетом тендерных различий 90
Заключение 122
Список литературы : 126
Приложения 146
- Анализ подходов к изучению профессионального психологического отбора
- Специфика службы и учет ее психологических особенностей при отборекандидатов
- Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность
- Разработка диагностических моделей психологической пригодности и про фессиональной успешности
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время исследователи в области юридической психологии и психологии труда приходят к выводу, что необходимо говорить не только о требованиях профессии к человеку, но и о требованиях человека к профессиональной деятельности, которые можно сформулировать в следующем виде:
профессиональная деятельность не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья;
не должна наносить ущерб социальному статусу личности;
соответствовать потребностям и квалификации работника;
способствовать развитию личности, стимулировать потенциальные возможности, поскольку личность взрослого человека в значительной степени развивается в контексте его профессиональной деятельности1.
Часть 3 статьи 54.1 «Европейских пенитенциарных правил»: Пенитенциарная администрация обеспечивает тщательный подбор персонала всех уровней при найме или последующем назначении на должности. Во внимание принимаются, прежде всего, честность, человечность, профессиональные и личные качества, необходимые для такого рода работы.
В этой связи задачей психологического отбора становится определение личностной предрасположенности к профессии, и тогда профессиональная деятельность в значительной мере будет способствовать развитию уверенности в себе, формированию моральной зрелости, социальной компетенции, положительной мотивации к работе и творческого отношения к делу.
В случае жесткого отбора (годен — не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов более всего подходит на определенную должность. Психологический отбор предполагает переформулирование вопроса в следующий: какой вид деятельности наиболее подходит конкретному человеку. Это тем более актуально для уголовно-исполнительной системы, где существует постоянный некомплект почти в каждой службе и необходимо бережно относить ся к каждому кандидату, обратившемуся к работодателю. В таком случае лояльному, т.е. прошедшему спецпроверку кандидату, не имеющему медицинских противопоказаний к службе всегда можно найти в уголовно-исполнительной системе вид профессиональной деятельности, отвечающий его мотивации, способностям и личностным качествам.
Такой подход в психологическом отборе поможет снизить масштабы те-кучести кадров, уменьшить переходы из службы в службу, вызванные неудовлетворенностью содержанием труда, будет способствовать профессиональному и личностному развитию сотрудников. Психологический отбор превратится в процедуру распределения персонала по различным видам деятельности: оперативно-режимной, воспитательной, охранной, инженерно-технической и другим службам в уголовно-исполнительной системе.
Степень научной разработанности темы исследования. Становление и развитие современного профессионального психологического отбора в УИС тесно связаны с проблемами психологического изучения других видов профессиональной деятельности. Эта проблема с конца XIX века и по настоящее время занимает центральное место в прикладных направлениях психологической науки.
Знаменитый ученый Дж. Кэттелл увидел в тестах средство измерения, казалось бы, неизмеряемых свойств человеческой психики. Идея использования тестового метода за рубежом сразу же получила много сторонников, стремившихся связать психологию с запросами практики. Это Г. Мюнстерберг, Э. Крепелин и В. Онри (Германия), А. Бине (Франция), Дж. Гилберт (США) и другие. В последующие годы существенный вклад в развитие технологий профессионального психологического отбора и профориентации внесли зарубежные исследователи Г. Айзенк, Р. Амтхауэр, А. Анастази, Д. Векслер, Р. Кэттелл, Дж. Равен, С. Ро-зенцвейг, Л. Сонди, Ж. Тейлор и другие.
В 30-е годы XX столетия значительный вклад в развитие концепции профессионального психологического отбора был сделан советскими учеными: М.С. Бернштейном, М.Я. Басовым, П.П. Блонским, Л.С. Выготским, С.Г. Гелерштей-ном, Н.Д Левитовым, A.M. Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркиным, И.Н. Шпильрейном, A.M. Шубертом и другими.
Второй период в развитии отечественной психологической науки и практического использования ее результатов, начиная с 60-х годов XX столетия, связан с именами В.М. Блейхера, Л.Ф. Бурлачука, В.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, Ф.Б. Березина, К.М. Гуревича, Ю.М. Забродина, Е.А. Климова, Б.Ф.Ломова, Б.В. Кулагина, А.Е. Личко, В.Д. Небылицына, К.К. Платонова, Е.Т. Соколовой, Л.Н. Собчик и многих других. В юридической психологии изучением проблемы психологической пригодности к службе занимались следующие ученые: В.Ю. Рыбников, А.И. Ушатиков, В.Г. Деев, Д.В. Сочивко, В.М. Поздняков, М.И. Марьин, Б.Г. Бовин, Г.И.Мягких и др.
При приеме на службу в УИС существующие методы профотбора достаточно эффективны. Однако до сих пор не существует методики, выявляющей степень пригодности определенного кандидата к той или иной профессии из заданного перечня профессий, что в условиях дефицита желающих работать в системе УИС очень важно. Решение именно этой задачи стало целью нашего исследования.
Объект исследования - индивидуальные профили профессиональной пригодности сотрудников, проходивших обследование при поступлении в уголовно-исполнительную систему и при перемещении на вышестоящую должность, прослуживших в подразделениях УИС не менее двух лет.
Предмет исследования - психологическая пригодность к специфике профессиональной деятельности в уголовно-исполнительной системе.
Цель исследования - разработка психодиагностических моделей психологической пригодности кандидатов на службу в УИС к основным видам деятельности.
В соответствии с целью исследования определены следующие конкретные задачи:
1. Анализ современных концепций профессионального отбора в различные силовые структуры.
2. Анализ концептуальных и методических подходов к организации профессионального отбора в УИС в современных условиях.
3. Оценка эффективности профессионального отбора на современном этапе развития УИС.
4. Разработка диагностических критериев психологической пригодности к службе в УИС.
5. Разработка критериев психологической предрасположенности к специфике основных видов профессиональной деятельности в УИС.
6. Построение диагностических моделей психологической предрасположенности к различным видам деятельности в УИС с учетом тендерных различий.
7. Разработка компьютерной программы для оценки психологической предрасположенности к различным видам деятельности в УИС.
Основная гипотеза исследования. Для каждого конкретного. кандидата на службу в УИС можно рассчитать вероятность его последующей успешной работы в том или ином виде деятельности из заданного набора требуемых специальностей. Предполагается, что психологический отбор, являясь этапом профессионального отбора, включающего в себя социально-правовой и медицинский аспекты, выполняет вспомогательную функцию в общей структуре отбора, которая заключается:
- в выявлении латентной соматической и психической патологии, т.е. подчинен задачам медицинского отбора;
- в анализе социально-демографических, мотивационных, поведенческих и других сведений «социального анамнеза», для выявления особенностей деструктивного поведения кандидата в предшествующий период жизни. Подобный анализ также выполняет вспомогательную функцию, направленную на помощь кадровым аппаратам в принятии жесткого решения (годен, не годен).
Следовательно, в настоящее время психологический отбор не имеет самостоятельного аспекта, а подчинен задачам социально-правового и медицинского отбора. В этой связи нужна разработка самостоятельного аспекта психологического отбора.
Рабочие гипотезы:
-уровень психологической пригодности (рекомендованное™) к службе, определяемый в процессе психодиагностического обследования кандидатов в ЦПД, не связан с дальнейшими профессиональными достижениями принятых сотрудников;
- субъективные критерии профессиональной пригодности к службе у психологов ЦПД и руководителей основных служб в значительной мере не совпадают;
- вспомогательные функции психодиагностического обследования являются необходимыми в процессе профессионального отбора, но явно недостаточными для прогноза профессиональной успешности в процессе службы в УИС;
-у кандидатов, поступающих на службу в УИС, имеется определенная личностная предрасположенность к различным видам деятельности, которую можно выявить в процессе психодиагностического обследования в ЦПД и измерить. В этом и будет заключаться самостоятельная функция психологического аспекта профессионального отбора;
- в процессе исследования возможно объединение психодиагностических критериев психологической пригодности к службе, определяемых психологами ЦПД и субъективных критериев профессиональной успешности сотрудников, полученных от руководителей основных служб уголовно-исполнительной системы.
Методологические основы исследования. В диссертационной работе использованы общенаучные принципы исследования, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов); представления о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Методология исследования включает базовые положения личностного подхода (К.К. Платонов), теории адаптации (Ю.А. Александровский, Ф.Б. Березин, А.А. Налчаджян, Г. Селье), методологические принципы психодиагностики (К.М. Гуревич, В.А. Бодров, Л.Ф. Бурлачук, Б.В. Кулагин, Л.Н. Соб чик), теоретические основы юридической психологии (В.Л. Васильев, СП. Безно-сов, М.И. Марьин, В.Ю. Рыбников, A.M. Столяренко, Ю.А. Шаранов и др.). Организационно-управленческие, аналитические и другие материалы, отражающие практику организации профессионального отбора; материалы зарубежного опыта профотбора; опыт работы ЦЦЦ ФСИН России.
Научная новизна исследования. На основе теоретического анализа научной литературы и результатов собственного экспериментального исследования разработаны психодиагностические модели психологической пригодности и психологической предрасположенности к основным видам профессиональной деятельности в УИС с учетом тендерных различий.
Разработана технология оценки психологической предрасположенности кандидатов на службу в процессе профессионального отбора и ее прогностическая вероятность.
Уточнены и представлены определения и содержание понятий «психологическая пригодность», «профессиональная успешность», «психологическая предрасположенность». Определены факторы эффективности профессионального отбора в УИС, зависящие от методологических подходов, организационной структуры, соответствия внутренним (профессиональным) требованиям к кандидатам и внешним реальным возможностям рынка трудовых ресурсов. Разработанные теоретические и методические положения позволяют моделировать и рассчитывать показатели качества функционирования многоуровневой системы профессионального отбора в УИС для достижения различных целей и решения конкретных задач, связанных с социально-демографической или оперативно-служебной ситуациями.
Положения, выносимые на защиту:
1. Профессиональный отбор кандидатов в УИС имеет сложную структуру, представляющую собой последовательные этапы социально-правового и медицинского отбора и психологического изучения.
Социально-правовые и медицинские критерии отбора имеют разрешающий или запрещающий характер (годен, не годен), в то время как психологиче ское изучение кандидата направлено на подбор вида деятельности, отвечающего его способностям, индивидуальным характеристикам и личностным особенностям. В этом случае процедура психологического отбора трансформируется в процедуру распределения персонала по основным видам деятельности в УИС.
2. Существует различие в субъективных критериях, положенных в основу заключений ЦПД и экспертных оценок, даваемых непосредственными начальниками своим подчиненным, прослужившим 2-3 года.
При психодиагностическом обследовании в ЦПД эксперты-психологи ориентируются в своих оценках на выявление латентной психопатологии и возможного деструктивного поведения. Непосредственные же начальники при оценке профессиональной успешности подчиненного используют в основном два других признака: нравственные качества и отношение к работе.
3. Жесткие заключения (годен, не годен), характерные для социально-правового и медицинского этапов профессионального отбора, в психологическом отборе трансформируются с помощью психодиагностических моделей, в процедуру распределения персонала.
4. Разработанные диагностические модели психологической предрасположенности к основным видам профессиональной деятельности в УИС (безопасности и режима, охранной, воспитательной, инженерно-технической), позволяют с вероятностью 70-80% прогнозировать профессиональную успешность в рекомендованном виде деятельности.
5. Разработанная компьютерная программа позволяет психологу ЦПД принимать обоснованное решение об уровне психологической пригодности к службе и предрасположенности кандидата к конкретному виду деятельности в УИС (оперативно-режимной, воспитательной, охранной, инженерно-технической).
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты способствуют снижению текучести и сменяемости кадров, уменьшению хронического некомплекта, а также повышению удовлетворенности содержанием труда, профессиональному развитию и личностному росту сотрудников. Предложенные методологические подходы, технологии и методы доведены до практической реализации, в том числе в автоматизированном программно-аппаратном комплексе, обеспечивающем автоматизированную обработку результатов психодиагностики, их архивирование и использование для научно-практических целей.
На основе результатов исследования, экспериментально апробированы психодиагностические технологии экспертизы психологической пригодности как при первичной форме отбора (отбор на службу), так и при вторичной форме отбора (отбор при перемещении по службе). Разработаны рекомендации по совершенствованию системы профессионального отбора кандидатов на службу в УИС. Результаты исследования имеют высокую практическую значимость не только для дальнейшего решения вопросов профессионального отбора кандидатов на службу в УИС, но и для обеспечения мониторинга процесса профессиональной деформации сотрудников УИС России.
Обоснованность и достоверность основных положений, выводов и рекомендаций обеспечивались избранной методологией, использованием взаимодополняющих методов, полнотой информационной базы по научным источникам, законам и ведомственным нормативным документам, а также достаточным объемом выборки исследования и использованием статистических критериев достоверности. В качестве внешнего критерия экспертной оценки профессиональной успешности использовались результаты опроса опытных руководителей основных служб уголовно-исполнительной системы, выступивших в качестве экспертов.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены проведением эксперимента на базе Отдела психофизиологической диагностики ЦВВК ФСИН России. По теме диссертации опубликовано 11 работ. Содержание работы нашло отражение в тезисах доклада на пятом Всероссийском совещании начальников медицинских служб уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации с участием представителей международных неправительственных организаций (Санкт-Петербург 2003г.) и Всероссийской научно-практической конференции «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании». (Москва 2004г.) Результаты исследова ния используются в ОПД ЦВВК ФБУЗ ГКЦМСР ФСИН России, о чем свидетельствуют акты о внедрении.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Анализ подходов к изучению профессионального психологического отбора
Становление и развитие современного НПО тесно связаны с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с начала XX века и по настоящее время занимают центральное место в прикладных направлениях психологической науки.
Практические потребности исследования преобладающих способностей человека дали импульс к появлению первых тестов. Известный английский ученый Ф. Гальтон в конце XIX века провел серию испытаний и измерений ряда физических качеств, физиологических возможностей и психических свойств пациентов. Это положило начало отходу от тысячелетней практики испытаний и проверок, основанных на интуиции. В это же время Дж. Кэттелл увидел в тестах средство измерения, казалось бы, не измеряемых свойств человеческой психики [163].
С момента первых публикаций Ф. Гальтона и Дж. Кэттелла идея использования тестового метода сразу же получила много сторонников, стремившихся связать психологию с запросами практики. Это Г. Мюнстенберг, Э. Крепелин и В. Онри (Германия), А. Бине (Франция), Дж. Гилберт (США) и другие. Прикладной психологии было дано название "психотехника". Одновременно произошло размежевание: цель, методы и результаты психотехники лежали в сфере практики, а цели, методы и результаты традиционной психологии — в области теоретических рассуждений.
В работах зарубежных психотехников того времени, в основном направленных на решение практических задач отбора путем тестового обследования, наметился ряд подходов к исследованию профессий: аналитический и синтетический [155], психографический (выявление всех психологических качеств, необходимых для конкретной профессии) [149,205], построение систематики профессий [16], рассмотрение деятельности профессионала как активной и це ленаправленной [129] и другие. В начале 30-х годов профессиональный отбор и профориентация с использованием психологических и психофизиологических тестов широко использовался во Франции, США.
Советскими учеными (М.С. Бернштейн, М.Я. Басов, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, С.Г. Гелерштейн, Н.Д Левитов, A.M. Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркин, И.Н. Шпильрейн, A.M. Шуберт и др.) в это время был выдвинут ряд прогрессивных идей в сфере психодиагностики, профотбора и профориентации. Вместе с тем, этот период также характеризовался массовым, интенсивным и неконтролируемым использованием заимствованных зарубежных тестов и их модификаций, абсолютизация результатов которых привела к наложению запрета на применение тестов и анкет [177,179].
В 1940 году американские психологи Дж. Маккинли и С. Хатэуэй предложили для психодиагностического изучения личности "Миннесотский многофазный личностный опросник" (MMPI) [97,98]. В годы второй мировой войны он использовался при профессиональном отборе кандидатов в военно-воздушные силы США и, существенно снизив отсев курсантов при первоначальном обучении, позволил сэкономить при подготовке каждых 100 летчиков 1 млн. долларов. Этот успешный опыт, а также наличие контрольных шкал, оценивающих достоверность результатов, способствовали широкому распространению методики в мире и ее применению для целей экспертизы.
В последующие годы существенный вклад в развитие технологий профессионального психологического отбора и профориентации внесли зарубежные исследователи Г. Айзенк, Р. Амтхауэр, А.Анастази, Д. Векслер, М.Люшер, Р. Кэттелл, Дж. Равен, С. Розенцвейг, Л. Сонди, Ж. Тейлор и другие.
С конца 60-х годов начался период развития различных аспектов отечественной психологической науки и практического использования ее результатов, связанный с именами В.М. Блейхера, Л.Ф. Бурлачука, Е.М. Борисовой, А.А. Бодалева, Ф.Б. Березина, Л.А. Венгер, К.М. Гуревича, Ю.М. Забродина, Б.Д. Карвасарского, Е.А. Климова, Б.В. Кулагина, А.Е. Личко, В.И. Лубовского, В.Д. Небылицына, Н.И Непомнящего, К.К. Платонова, Е.Т. Соколовой, Л.Н. Собчик
и многих других. Становление, и развитие современного профессионального психологического отбора тесно связаны с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с конца XIX века и до настоящего времени занимают центральное место в прикладных исследованиях психологической науки.
Научные подходы к изучению профессиональной деятельности впервые начали формироваться на рубеже XIX-XX веков, что было связано с появлением конвейерного производства в промышленности, предъявлявшего новые повышенные требования к психофизиологическим возможностям человека. Исследования по их изучению первоначально проводились в рамках психотехники - научного направления, содержанием которого было приложение достижений науки к решению практических вопросов повышения эффективности производства. Термин «психотехника» был предложен немецким психологом В. Штерном, а основателем психотехники как научного направления является немецкий учёный Г. Мюнстерберг.
Исследования зарубежных психотехников того времени в основном были направлены на решение практических задач отбора путем тестового обследования, в этот период наметился ряд подходов к исследованию профессий: - аналитический и синтетический [155], -психографический (выявление психических качеств, необходимых для конкретной профессии)[149,205], -построение систематики профессий[112], -рассмотрение деятельности профессионала как активной и целенаправленной и др.
В начале XX века профессиональный отбор и профориентация с использованием психологических и психофизиологических методов широко использовались во Франции, США, но ими упускалось из виду, что понятие «профессия» не сводимо к совокупности реакций человеческого организма на специфические «профессиональные» раздражители.
Специфика службы и учет ее психологических особенностей при отборекандидатов
Под профессиональным психологическим отбором следует понимать систему мероприятий, направленных на выявление среди кандидатов лиц, которые по своим психологическим качествам наиболее пригодны к предстоящей профессиональной деятельности. Актуальность необходимости проведения психологического отбора в силовых структурах определяется характером труда, его сложностью и связанными с этим длительностью и стоимостью подготовки специалиста, значительной психической и физической нагрузкой, вероятностью возникновения экстремальных ситуаций, серьезными последствиями ошибочных действий, включая опасность для собственного здоровья и жизни.
Область профессиональной деятельности, где важность ППО была велика - была армия. Осознание важности проведения профессионального психофизиологического отбора в армии возникло в нашей стране сразу после окончания гражданской войны. На необходимость проведения специального отбора обратил внимание М.В. Фрунзе: «Если мы в морской флот, в специальные технические войска, в авиацию будем давать такой контингент, который по своей физиологической структуре, по своей психологии непригоден для несения службы в этих родах войск, то тем самым мы весьма и весьма ударим по их боевой мощи. Это особенно важно для авиации, где для каждого летчика требуется прекрасное зрение, слух и целый ряд других качеств, которые не у всякого найдешь».
Практические мероприятия по профотбору в армии начались в 1924 г., когда были организованы психофизиологические лаборатории. С 1924 по 1928 гг. количество таких лабораторий увеличилось с 3 до 24. За это время прошли обследование 1100000 военнослужащих. Для координации проводимых исследований была организована Центральная комиссия по организации психофизиологических исследований в РККА при Военно-санитарном управлении (ВСУ). При нем также находилась Центральная психофизиологическая лаборатория, основной задачей которой являлось общее руководство работой всех психофизиологических лабораторий частей. Ее сотрудники разрабатывали и составляли программы по проведению психофизиологических испытаний.
Психофизиологическими лабораториями осуществлялась большая работа по методическому обеспечению мероприятий профотбора. Так, были разработаны «Инструкция по проведению психофизиологических испытаний в школах ВВС» (1931 г.) и «Руководство по медицинскому и психологическому отбору кандидатов, поступающих в школы ВВС».
Таким образом, перевооружение РККА, военное строительство дали толчок к изучению данной проблемы, в первую очередь в авиации. В 1924 г. СЕ. Минц связал медицинский отбор с подробными характеристиками летчиков, включавшими «оценку настойчивости, упорства, твердости характера, хладнокровия, дисциплинированности, легкости усвоения программы летной школы [183]. На этом этапе впервые были проведены массовые экспериментально-психологические исследования летчиков». Эти исследования были продолжены Н.М. Добротворским в лаборатории клиники им. В.М. Бехтерева при обследовании летчиков Ленинградского военного округа.
В.А. Бодров отмечает, что «уже в начале 20-х годов определились два основных подхода к изучению профессиональных способностей, которых и до настоящего времени придерживаются специалисты при разработке приемов профессионального отбора. Речь идет об аналитическом подходе, основанном на стремлении выразить способность в элементарных психических функциях и изучать их с помощью бланковых и аппаратурных тестов, и о синтетическом подходе, базирующемся на принципе изучения способностей в условиях целостной профессиональной деятельности с помощью имитационных устройств, тренажеров и т. п.» [115].
В послевоенный период бурное развитие и усложнение военной техники вновь со всей остротой поставило на повестку дня вопрос о необходимости проведения отбора военных специалистов по психологическим и психофизиологическим показателям. В это время профессиональный психологический отбор обрел прочный научный фундамент в виде материалистического учения о природе соотношения врожденных и приобретенных качеств человека, о свойствах личности, формирующих профессиональные способности, и их проявлении в профессиональной деятельности. Эти положения нашли обоснование в теоретических и экспериментальных исследованиях Б.Г. Ананьева, А.Г. Ковалева, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясище-ва, В.Д. Небылицина, К.К. Платонова, Б.М. Теплова и др.
Проблемы способностей и соотношения врожденных (т.е. заданных и неизменных) и приобретенных (развиваемых в онтогенезе, динамичных, социально зависимых) свойств личности являются теоретической основой и современного профессионального отбора. Систематическая разработка проблемы психофизиологического отбора приобрела достаточно широкие масштабы со второй половины 50-х г. XX века. В ходе исследований значительное внимание уделялось методическим приемам изучения профессионально важных качеств в конкретной деятельности. Этим занимались такие исследователи, как Ф.Д. Горбов, С.Г. Геллерштейн, Ю.А. Петров, Б.Л. Покровский, М.Ф. Пономарев, К.К. Платонов, В.Л. Марищук и др. В этот период проводились профессиографические исследования, составлялись психограммы для различных областей деятельности, изучались причины утомляемости, воздействия монотонии, экстремальности в деятельности [100,133,163,207].
Проблемы качественного комплектования правоохранительных органов существуют с начала их становления. Так, в "доношений" Главной полицмейстерской канцелярии России о пополнении персонала, представленном на рассмотрение в Сенат в октябре 1726 года, отмечалось, что в полиции служат освободившиеся с каторги и гулящие люди, которые "едва не все штрафованы за побеги и кражи, да и ныне состоят в непристойных непотребностях и пьянствах". В последующие годы неоднократно выражались просьбы Сенату и Кабинету о выделении для службы в полицейском ведомстве наиболее способных чиновников из офицеров и дворян. [83]
Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России и его эффективность
Согласно ст. 4 Приказа Министерства Юстиции о порядке применения "Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно — исполнительной системы Министерства Юстиции Российской Федерации" № 76 от 6 июня 2005 года "в процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества". Установление соответствия этих качеств и свойств личности кандидата, поступающего на службу в УИС Минюста России или на учебу в образовательные учреждения системы Минюста России, нормативно одобренным требованиям является основной задачей профессионального психологического отбора. Важным является и тот факт, что отказ в.приеме на службу или учебу по результатам этого отбора защищает как самого кандидата от непосильной для него психоэмоциональной нагрузки, снижая риск возникновения у него психосоматических заболеваний, так и общество от негативных последствий его профессиональной несостоятельности. Одновременно профессиональный психологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которых следует учитывать и контролировать в процессе профессионального становления, предотвращая тем самым профессиональную деформацию.
Статья 54.1 3 части "Европейских пенитенциарных правил" гласит: "Пенитенциарная администрация обеспечивает тщательный подбор персонала всех уровней при найме или последующем назначении на должности. Во внимание принимаются, прежде всего, честность, человечность, профессиональные и личные качества, необходимые для такого рода работы". [202].
Профессиональный отбор в УИС представляет собой комплекс мероприятий, включающий в себя медицинское и психофизиологическое с использованием инструментальных методик обследование и психодиагностическое изучение кандидатов с применением различных тестовых методов. На основе результатов формируется заключение об уровне готовности данного индивида к службе в УИС.
Список методик, применяемых на различных этапах профессионально-психологического отбора, определяется приказом Министерства Юстиции РФ № 292-дсп от 08.09.2006 года и другими нормативными актами.
Профессиональный отбор в УИС Минюста России осуществляют: -отделы кадров (ОК) подразделений территориальных органов УИС ФСИН России, образовательных учреждений ФСИН России; - психологическая служба (ПС) ФСИН, УФСИН и психологи подразделений территориальных органов УИС России и образовательных учреждений ФСИН России; -ОПД ЦВВК ФСИН России и ЦПД ВВК территориальных органов ГУФСИН (УФСИН) России.
Профессионально-психологический отбор осуществляется в три эта-па:[188]
I. Предварительный этап профессионально-психологического отбора.
На предварительном этапе профессионально-психологического отбора сотрудниками кадровых аппаратов и психологами учреждений УИС ФСИН России проводится социально-правовое и психологическое изучение кандидатов на службу, на учебу и сотрудников при перемещении на другие должности. Целью данного изучения является принятие решения о направлении или не направлении на прохождение процедуры профессионального отбора кандидатов.
В процессе собеседования и психологического обследования проводится предварительное изучение интеллектуальных, личностных характеристик кан дидатов, а также необходимая профессиональная ориентация. На данном этапе психологи учреждений и органов УИС изучают аспекты профессиональной пригодности кандидата к службе с учётом особенностей уголовно-исполнительной системы, специфики стоящих перед подразделением задач в предстоящей деятельности.
По окончании предварительного изучения кандидата на службу, на учебу или сотрудника при перемещении отдел кадров и психолог подразделения оформляют направление на медицинское освидетельствование кандидата в военно-врачебной комиссии и психодиагностическое обследование в ЦПД, являющееся основанием для его углублённого изучения в ЦПД.
По результатам психологического изучения кандидата психолог подразделения выносит заключение с выводами "рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС" или "не рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС".
П. Основной этап профессионального психологического отбора.
На основном этапе профессионально-психологического отбора в ЦПД проводят экспертизу профессионально-психологической пригодности кандида-та на службу, на учебу и сотрудников при перемещении на другие должности.
Основанием для обследования в ЦПД кандидатов на службу, на учебу и сотрудников при перемещении является направление из ОК подразделений УИС на экспертизу профессионально-психологической пригодности.
По результатам экспертизы в ЦПД готовятся следующие документы: 1. Заключение для кадровых аппаратов учреждений и органов УИС, образовательных учреждений ФСИН России с выводами: "рекомендуется в первую очередь"; "рекомендуется" (в основном,соответствует требованиям предполагаемой должности); "условно рекомендуется" (в ЦПД по истечении испытательного срока на кандидата предоставляется служебная характеристика, заключение психолога подразделения; в случае необходимости психолог подразделения направляет кандидата на повторное тестирование);
Разработка диагностических моделей психологической пригодности и про фессиональной успешности
Семибальные оценки по 10 операциональным понятиям, раскрывающим содержание каждого из 8 факторов (физическое развитие, умственные способности, нравственные качества, воспитанность, характер, отношение к работе, лидерство, отношение к людям) усреднялись по каждому фактору и можно было получить оценочный профиль общепрофессиональных качеств сотрудника, вошедшего в экспериментальную выборку. Таким образом, на каждого из 266 сотрудников была получена социометрическая оценка профессиональной успешности и 8- факторный профиль общепрофессиональных качеств. Возникает вопрос: какие же личностные качества определяют социометрическую оценку («взял - не взял»)?
С помощью процедуры регрессионного анализа вычислялось следующее уравнение множественной регрессии, отражающего статистическую связь между социометрической оценкой профессиональной успешности (СПУ) и наиболее значимыми характеристиками общепрофессионального профиля.( Приложение 1.) Дс = 59, 747 - 0,411 НК - 0,273 ОР - 0,058 ВС - 0,003 УС, где Дс — прогностический показатель профессиональной успешности; НК - уровень развития нравственных качеств (min=l, max=7); OP - отношение к работе (min=l, max=7); ВС — воспитанность (min=l, max=7); УС — умственные способности (min=l, max=7).
Коэффициент корреляции Де с НК равен 0,703; с ОР - 0,62; с ВС - 0,55; с УС - 0,48. (Шкала ПУ является обратной шкалой, т.е. 1 - высокая оценка, 5 -низкая). Подсчитывались также весовые характеристики каждого фактора, вошедшего в уравнение множественной регрессии. Оказалось, что 66% падает на фактор «нравственные качества» и 33% - на фактор «отношение к работе», остальные факторы - «воспитанность», «умственные способности» и «физическое развитее» в сумме имели всего лишь 1% веса. Следовательно, непосредственные начальники, оценивая своих подчинённых, ориентируются в основном на 2 признака;
1) Нравственные качества, которые раскрываются такими операциональными понятиями, как справедливый, бескорыстный, великодушный, надёжный, откровенный, искренний, правдивый, скромный; человек, которому можно доверять (вес — 66%).
2) Вторым признаком является отношение к работе, раскрываемое в следующих понятиях: инициативный, самостоятельный, основательный, ответственный, увлечённый, аккуратный, трудолюбивый, исполнительный, дисциплинированный, безотказный (вес — 33%).
Другие оцениваемые качества, такие как физическое развитие, умственные способности, характер, лидерские качества, отношение к людям (дружелюбие, миролюбивость, уступчивость и т.п.) не имеют значения при оценке профессиональной пригодности своих подчинённых. Это не значит, что физическое развитие, умственные способности и характерные черты кандидатов не имеют значения при оценке профессиональной пригодности. Возможно, эти качества и способности при медико-психологическом обследовании в ЦПД выявляются достаточно надёжно. На службу рекомендуются здоровые кандидаты с нормальным умственным и физическим развитием. Однако этого оказывается недостаточно. Как показывают результаты экспериментального изучения профессиональной пригодности, необходимо уделять пристальное внимание такому фактору, как нравственные качества (отсутствие циничности, совестливость, надежность, правдивость, искренность, откровенность, справедливость), т.е. ориентация на лиц, которым можно доверять и на которых можно положиться. Кроме этого, важной характеристикой требующей оценки является отношение к работе (ответственность, исполнительность, трудолюбие, аккуратность и т.п.).
Для подтверждения полученной формулы были проведены расчеты на каждого испытуемого по 133 человека в «слепой» и обучаемой выборках. ( Приложение 2,3.) Определив основные признаки, на которые ориентируются руководители подразделений при оценке профессиональной пригодности сотрудников для работы в уголовно-исполнительной системе, возникает проблема психодиагностического измерения этих профессионально - важных признаков, а именно нравственных качеств и отношения к работе у кандидатов в УИС.
Психодиагностическое измерение нравственных качеств является сложной проблемой, поскольку обследуемый достаточно быстро понимает, в каком направлении следует отвечать на вопросы, касающиеся его моральных качеств и нравственного поведения, особенно в ситуации приёма на работу.
Широкое распространение за рубежом для измерения уровня моральной зрелости получило «Интервью моральных суждений» (МЛ)[117], в котором испытуемому предлагают гипотетически моральные дилеммы, которые ставят человека перед выбором между действием, санкционированным законом и властью и действием, оправданным насущными человеческими потребностями. Ответы анализируются с целью выявления рассуждений о таких вопросах, как наказание, личные отношения, совесть. В результате определяется стадия морального развития и моральной зрелости. К сожалению, не существует русскоязычного, адаптированного варианта (МЛ), который можно было бы апробировать при психодиагностическом обследовании кандидатов в ЦПД.
