Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год в системе оплаты труда ...10 - 53
1. Материальный интерес и оплата труда при социализме
2. О структуре заработной платы 27 - 39
3. Место вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год в структуре заработной платы 39 - 53
Глава II. Право на вознагракдение за общие результаты работы по итогам за год и условия его реализации 54 - 116
1. Факторы, обусловливающие возникновение права и размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год 54 - 69
2, Определение личного трудового вклада работника в конечные результаты труда 69 - 93
3. Влияние непрерывного стажа работы на одном предприятии на повышение эффективности труда93- 116
Глава III. Роль вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год в укреплении трудовой дисциплины 117- 134
1. Правовая природа лишения вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год...117- 123
2. Основания лишения вознаграждения по итогам годовой работы
Заключение 135- 136
Список литературы. 137- 158
- О структуре заработной платы
- Место вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год в структуре заработной платы
- Определение личного трудового вклада работника в конечные результаты труда
- Основания лишения вознаграждения по итогам годовой работы
Введение к работе
Коммунистическая партия неуклонно проводит курс на наиболее полное удовлетворение растущих материальных и духовных потребностей людей, что является, как закреплено в ет, 15 Конституции СССР, высшей целью общественного производства при социализме. Этот курс последовательно реализуется на основе дальнейшего повышения эффективности всего общественного производства, увеличения производи-, тельности труда, роста социальной и трудовой активности советских людей, В современных условиях развития социалистического производства весъ механизм планирования и управления, вся система материального и морального стимулирования, усилия всех рабочих и служащих должны быть направлены на повышение эффективности общественного производства, улучшение качества работы,
В решении этих задач важную роль играет сфера распределения, ведущее место в которой занимает заработная плата, ХХУ съезд КПСС при этом подчеркнул, что главным критерием распределения при социализме может быть только труд - его количество и качество, а система материальных и моральных стимулов должна всегда и повсеместно обеспечивать справедливую и объективную оценку трудового вклада.1 Ноябрьский (1982 г,), Июньский (1983 г.) и Декабрьский (1983 г.) Пленумы ЦК КПСС еще с большей силой обратили внимание на необходимость полнее и последовательнее осуществлять этот основной принцип социализма, так как он позволяет повысить заинтересованность в результатах труда не только отдельшх работников, но и трудовых коллективов объединений и отраслей производства. Одновременно это будет способствовать формированию у людей ком-
См. Материалы ХХУІ съезда КПСС, М.: Политиздат, 1981, с. 59,
4 мунистического отношения к труду, их идейно-нравственному воспитанию, благотворно скажется на реализации преимуществ зрелого социализма и совершенствовании социалистического образа жизни.
Коммунистическая даріня, советское правительство делают все необходимое для более строгого соблюдения единства интересов оощесхва, коллектива и личности, сочетания морального и материального поощрения, повышения стимулирующей роли заработной платы.
Будучи непосредственно зависимой от результатов труда,заработная плата в то же время всемерно воздействует на трудовую деятельность работника, является стимулом развития оощественно-го производства, повышения эффективности и качества труда» ина является основным источником роста доходов трудящихся и» вместе с тем, важнейшим экономическим рычагом дальнейшего расширения производства и его интенсификации.
Повышение роли заработной платы в решении задач развитого социализма зависит от совершенствования всех элементов оплаты труда: оплаты по тарифным ставкам и окладам, доплат и надба-вок, производимых как из фонда заработной платы, так и из фондов материального поощрения и премирования по специальным системам премирования и других выплат.
Стимулирующая роль оплаты труда в развитии общественного производства обеспечивается правильным сочетанием централизованных мероприятий по совершенствованию заработной платы и повышению ее уровня с дальнейшим расширением инициативы предприятий и организаций в обеспечении дальнейшего применения оплаты по труду в конкретных условиях данного производства,
Ю.в, Андропов отмечал, что одна из важнейших задач совер-
5 шенствования нашего народнохозяйственного механизма заключается в тон, чтооы обеспечивать точный учет личных, местных интересов, "добиться их оптимального сочетания с интересами общенародными и таким образом использовать их как движущую силу роста совет-ской экономики, повышения ее эффективности, производительности труда, всестороннего укрепления экономического и оборонного могущества Советского государства .
В решении этих задач особая роль принадлежит вознаграждению по итогам годовой работы, размер которого зависит от результатов труда не только самого работника, но и от общих итогов работы предприятия, всего коллектива рабочих и служащих. Как показывает практика передовых предприятии вознаграждение по итогам раооты за год ооеспечивает тесную связь размеров зараоотной платы раоотников с их личным трудовым вкладом в общие результаты работы и в успехи трудовых коллективов, оказывает положительное влияние на укрепление трудовой дисциплины, закрепление кадров.
Проблемам вознаграждения за оощие результаты работы по годовым итогам посвящен целый ряд исследований, Ути вопросы рассматриваются в монографиях Г.И. Гуляева, А,Д, Заикина и U,И,Шкурко, -С.С. Карийского, Р.3. Лившица, А.И, Процевского, И.А. Тищен-кова и А.а, Фатуева, посвященных правовым исследованиям заработной платы и материального стимулирования работников. Проблемы выплаты вознаграждения по итогам годовой работы рассматриваются в раоотах М.И. Вару, Н.Н. Бодерсковои, В.В. Глазырина, Н.В. Гу-димова, Р.И, Кондратьева, Е,А. Монастырского, В.Н, Ронжина, Э,А. Чежиной, O.K. Пестовой и других советских правоведов. Вопросы, связанные с вознаграждением по итогам годовой работы,
-.
* Андропов Ю.В. Учение Карла Маркса и некоторые вопросы социалистического строительства в СССР, Коммунист, 1983, йЗ, с* 7.
рассматриваются и в работах экономистов, в частности, в работе
М.А. Азарха и А.Г. Бондаренко, изданной в 1977 году.
Все эти работы безусловно представляют большой интерес,
но они не исчерпывают всех вопросов, относящихся к начискению
и выплате ежегодного вознаграждения, усилению его стимулирующего воздействия на развитие производства. В настоящее время
предприятия накопили большей опыт применения вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год. Однако в использовании этой формы поощрения открываются новые возможности в связи
с расширением полномочий трудовых коллективов в решении вопро-сов использования средств фонда материального поощрения. Много
нового появилось в подходе к решению тех или иных вопросов, связанных с выплатой вознаграждения по итогам годовой работы в процессе внедрения бригадной организации и оплаты труда, распределения коллективного заработка с помощью коэффициента трудового участия. И то обстоятельство, что Госкомтруд СССР и Президиум ВЦСПС 10 августа 1983 года утвердили уточненный текст Рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, свидетельствует о том, что данное вознаграждение и вопросы, связанные с его выплатой, не утратили своей актуальности и в настоящее время.
Целью и задачей работы является комплексное исследование вопросов, связанных с повышением стимулирующей.роли вознаграждения по итогам годовой работы в улучшении конечных результатов труда коллективов предприятий, усиление зависимости размеров вознаграждения, выплачиваемого работнику, от его трудового вклада в этот конечный результат, изучение и критический анализ тлеющихся в литературе суждений по этим вопросам, изучение
7 практики начисления и выплаты ежегодного вознаграждения на предприятиях и выработка определенных рекомендаций, направленных на повышение роли вознаграждения по итогам годовой работы в решении тех задач, которые перед ним стоят.
Методологической основой исследования явились труды клас» сиков марксизма-ленинизма, положения и выводы, содержащиеся в материалах съездов Коммунистической партии Советского Союза, Пленумов ЦК КПСС и других партийных документах,
В работе применены методы логического, исторического,системного, структурного анализа норм права и практики применения законодательства,
В процессе исследования изучалась литература по общей теории права, трудовому праву и праву социального обеспечения, по философии, социологии, экономике; изучена практика Верховного Суда СССР, Верховного Суда РСФСР и Верховного Суда УССР, а также практика предприятий многих областей Украинской ССР по вопросам, относящимся к предмету исследования.
Научная новизна работы состоит в том, что она представляет собой комплексное исследование вопросов, связанных с выплатой вознаграждения по итогам годовой работы, с учетом положений Закона СССР и0 трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями".
Предпринята попытка рассмотреть ежегодное вознаграждение по итогам работы через призму сочетания личных интересов работника и коллективных интересов предприятия с тем, чтобы добиться их наибольшего сочетания с общенародными интересами,
В работе приведены дополнительные аргументы, подтверждающие вывод о том, что вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год представляет собой поощрение за добросовестный
труд.
Разграничивается и обосновывается возникновение права на
вознаграждение и условие его реализации.
Обоснованы предложения о показателях и условиях выплаты
ежегодного вознаграждения, раскрыто их содержание.
По новому рассмотрены критерии определения трудового вклада рабочих и служащих в конечные результаты работы.
С учетом нового законодательства о труде исследуется порядок определения непрерывного трудового стажа работы на одном предприятии для определения размера ежегодного вознаграддения по итогам работы.
Высказаны предложения по совершенствованию практики выплаты вознаграждения с целью повысить его роль в укреплении трудовой дисциплины на предприятиях, в организациях и создании условий для стабильности кадров.
Основные положения работы, выводы и предложения докладывались автором на республиканских научно-практических конференциях "Проблемы социалистической законности на современном этапе коммунистического строительства" (г. Харьков, 1978 год). "Проблемы совершенствования гражданского и уголовно-правового законодательсгва в свете решений ХХУ съезда КПСС и новой Конституции СССР" (г. Вильнюс, 1979 год), на внутри* вузовской научно-теоретической конференции профессорско-преподавательского состава Харьковского ордена Трудового Красного Знамени юридического института имени Ф.Э. Дзержинского, посвященной 60-летию образования СССР (1982 год), а также опубликованы в статьях. Отдельные положения работы реализованы при выполнении хоздоговорной работы "Правовые средства повышения эффективности работы на Харьковской чулочной
9 фабрике". Результаты работы внедрены в учебный процесс на кафедре трудового права Харьковского юридического института.
О структуре заработной платы
В разрешении проблемы усиления стимулирующей роли оплаты по труду в повышении эффективности и качества работы наряду с необходимостью совершенствовать нормирование труда1, повышением эффективности премий, надбавок и доплат к заработной плате, в улучшении конечных результатов труда, особое место занимает вознаграждение по итогам годовой работы предприятия. Это особое место определяется тем, что величина как самого фонда материального поощрения, так и его части, идущей на выплату ежегодного; вознаграждения, тем больше, чем выше годовые показатели работы предприятия. Здесь и кроется один из способов установления зависимости размера оплаты по труду от итогов деятельности всего предприятия, от конечных результатов работы всего коллектива, что является одной из задач, подлежащих разрешению в одиннадцатой пятилетке в области облаты труда рабочих и служащих .
Чтобы выяснить роль вознаграждения по итогам годовой работы в повышении качества выпускаемой продукции и его влияние на эффективность производства, необходимо определить структуру заработной платы, понятие ежегодного вознаграждения, его место и роль в структуре заработной платы. "Кто берется за частные вопросы без предварительного решения общих, - отмечал В.ИЛенин,-тот неминуемо будет на каждом шагу бессознательно для себя "натыкаться" на эти общие вопросы" .
Структурно заработная плата делится на две части: основную и дополнительную2. Это обосновывается тем, что основная часть заработной платы выплачивается из фонда заработной платы, не зависит от прибыльности предприятия и государство гарантирует ее выплату работнику,,а дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая из фонда материального поощрения, находится в определенной зависимости от приоыльности (доходности) предприятия, а это означает, что государство в этой части не гарантирует выплаты работнику. К основной части заработной платы поэтому отно-сятся тарифные ставки, должностные оклады, премии, обусловленные системами оплаты труда и выплачиваемые из фонда заработной платы, а премии и другие формы дополнительного вознаграждения из фонда материального поощрения - к дополнительной части заработной платы .
Такое деление заработной платы в зависимости от источников, из которых она выплачивается, оправдано с экономической точки зрения. При этом выражается не только экономическая сущность деления заработной платы, но и указывается на способ участия рабочих и служащих в распределении общественного продукта. С точки зрения права, думается, нельзя класть в основу такого деления заработной платы фонды, из которых выплачивается та или иная ее часть: основная и дополнительная. А.Е. Па-шерстник подчеркивал, что правовое положение фонда заработной платы, порядок его образования и расходования не определяет правомочия и обязанности сторон в их отношениях по оплате труда . деление заработной платы на структурные части следует проводить по правовому режиму той или иной ее части, по показателям и условиям, достижение которых дает работнику право на получение той или иной части заработной платы. тогда вторую часть более правильно было бы назвать переменной, так как в отличие от основной части она может быть, а может и не быть При этом необходимо иметь в виду, что, как отмечает А И. Процевский, понятие "заработная плата" и "оплата труда" не тождественны и переносить структуру заработной платы на оп-лату труда нельзя . Заработная плата - это вознаграждение, которое выплачивается работнику за результаты его труда, с учетом его вклада в общественное производство.
Место вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год в структуре заработной платы
Многие вопросы, связанные с возникновением права на вознаграждение по итогам годовой работы, увеличением или уменьшением его размера, с установлением показателей и условий, лишением вознаграждения решаются тем или иным образом в зависимости от его места в структуре заработной платы, его правовой природы.
Бесспорно, вознаграждение по итогам работы предприятия за год является формой распределения части приоыли между его работниками в зависимости от их трудового вклада в общие результа-ты хозяйственной деятельности . Разделяя это положение, мы исходим из того, что источником выплаты вознаграждения является фонд материального поощрения, образуемый из прибыли предприятия, выплата данного вознаграждения введена с 1965 года, но это не значит, что до эъого времени заработная плата рабочих и служащих не полностью соответствовала количеству и качеству затраченного ими труда. Поэтому мы не можем согласиться с Е.А. Монастырским, что как основная заработная плата, так и другие дополнительные формы материального стимулирования рабочих и служащих выплачиваются в соответствии с количеством и качеством труда являются конечным результатом выполнения сторонами трудового правоотношения своих договорных обязательств и право работника на участие в распределении прибыли предприятия не является результатом трудового правоотношения и вообще не регулируется нормами трудового права1.
Еще в двадцатые годы существовала практика выдачи поощрительного вознаграждения (тантьем), связанная с системо» учас р тия работников в чистой прибыли предприятия и выплата его регулировалась и изучалась трудовым правом3. Кроме того, трудовая деятельность, - как отмечал А.И. Процевский, - может быть необходимой предпосылкой для возникновения и иных правоотношений. Трудовое правоотношение, возникшее при реализаций права на труд и юридический факт, предусмотренный нормами права, регулируют поведение сторон в процессе трудовой деятельности и служат фактическим юридическим составом для возникновения последующих правоотношении . Выходя за рамки регулирования только трудовых отношений, трудовое право регулирует также общественные отношения непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Поэтому существующее трудовое правоотношение, наличие фонда материального поощрения, образованного из отчислении от прибыли и в определенной части предназначенного для выплаты 2 вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год и достижений работником показателей и условий, с выполнением которых у работника вознинает право на это вознаграждение служат юридическим фактом и основанием возникновения правоотношения по участию в распределении прибыли предприятия. Хотя права и обязанности, приобретаемые сторонами в этом правоотношении, возникшем в результате наступления непосредственных юридических фактов, не входят в содержание трудового правоотношения, но тем не менее, это право раоотника на участие в распределен нии приоыли предприятия является результатом существования трудового правоотношения и регулируется нормами трудового права. На необходимость привлечения работников к участию в управлении производством, в том числе и распределению приоыли предприятия, с помощью норм трудового права указывал еще В.И. Ленин: "На очередь надо поставить, практически применить и испытать... соразмерение заработка с общими итогами выработки продукта или эксплуатационных результатов..."1. Ст. 8 Конституции СССР закрепляющая права трудовых коллективов в решении государственных и общественных дел, в решении вопросов управления предприятием, указывает на их право решать вопросы использования средств, предназначенных на материальное поощрение. Ст. 14 Закона Союза ССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", принятого 17 июня 1983 года , предусмат- ривает, что трудовые коллективы участвуют в решении вопросов использования средств фонда материального поощрения, обсуждают и одобряют сметы расходования этих фондов, контролируют из выполнение. О праве трудовых коллективов и общественных организаций участвовать в решении этих же вопросов говорится и в Положении о порядке заключения коллективных договоров, утвержденном.
Определение личного трудового вклада работника в конечные результаты труда
Большинство ныне действующих положений о выплате вознаграждения по итогам годовой работы исходит из того, что основным критерием, определяющим личный вклад работника в общие итоги деятельности всего коллектива, является его средний заработок. На возможность таким способом учитывать трудовой вклад работника уЕтзывается в литературеі и в Рекомендациях Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 года. Но здесь необходимо отметить, что хотя в GT. 38 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и в соответствующих статьях КЗоТ союзных республик, в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября "О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства , в Рекомендациях от 10 августа 1983 г. и в ряде других нормативных актов говорится об учете результатов труда работника, тем не менее во многих заводских положениях1 и в теориис указывается на необходимость учета трудового в клада работника в общие итоги деятельности. Так как результат труда конкретного работника - это количество и качество затраченного им труда, денежной компенсацией которого является его заработная плата, то это обстоятельство дало основание некоторым авторам утверждать, что размер ежегодного вознаграждения работника следует определять только из величины его заработка. И, как на одно из доказательств, подтверждающее этот вывод, они ссылаются на то, что если в п. 32 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года предусматривалось определение размера ежегодного вознаграждения исходя из полученной работником заработной платы, результатов его труда и продолжительности его непрерывного стаяа работы на данном предприятии, то в ст. 38 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде речь идет лишь о двух критериях: результатах труда и продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии, что все факторы, характеризующие результаты труда работника наши и свое отражение в размере его заработной платы.
В то же время в п. 10 Рекомендаций от 10 августа 1983 года говорится, что размер ежегодного вознаграждения, исчисленный в соответствии с полученной работником заработной платой и с учетом продолжительности его непрерывного стажа, увеличивается или уменьшается в зависимости от личных результатов труда работников. Здесь же указывается, что следует учитывать в результатах труда: проявление инициативы в разработке встречных: планов на основе изыскания и мобилизации внутренних резервов роста производства и производительности труда, внесение наибольшего вклада в успешное выполнение и перевыполнение годовых заданий пятилетнего плана, достижение наиболее высоких показателей в социалистическом соревновании. А основные положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (фондов поощрения) в I98I-I985 годах в промышленности, утвержденных Госпланом ССОР, Министерством финансов СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 5 марта 1980 года предусматривают, что локальные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год утверждаются руководителем предприятия совместно с профсоюзным комитетом с учетом Рекомендаций Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 августа 1983 года.
Все это свидетельствует о том, что в понятие "результаты труда" законодатель включает не только количество и качество затраченного работником труда, но и ряд факторов, характеризующих поведение работника в процессе труда. Но тогда, как справедливо отмечает O.K. Пестова, неизбежен вывод "будто труд в отличие от других явлений материального мира имеет не только количественную и качественную характеристику, но и еще некую дополнительную охватываемую понятием "результаты труда", а это противоречит марксистско-ленинскому понятию явлений объективной реальности,как единства количественной и качественной оп-редеягкнооти-1. Поэтому тгрмин "трудовой вклад» в Сольшей «-ре отвечает действительному положению вещей, тем более, что законодатель его уже употребляет , Но колиаество и качество затраченного труда, получившее свое выражение в соответствующей оплате, в любом случае является основой для определения личного вклада работника в общие итоги деятельности и для последующего исчисления размера ежегодного вознаграждения в соответствии с этим вкладом. А другие показатели личного вклада работника влияют лишь на увеличение или уменьшение размера вознаграждения, исчисленного в соответствии с полученной работником заработной платой и продолжительностью его непрерывного стажа работы на данном предприятии, так как эти показатели имеют значение постольку, поскольку они влияют на конечные результаты труда работника, на количество и качество его труда.
Основания лишения вознаграждения по итогам годовой работы
Возможность лишения работника вознаграждения по итогам годовой работы заложена в п. 32 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от Ч октября 1965 года J? 729 "О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства"2, предоставившего право администрации по согласованию с профсоюзной организацией уменьшать или увеличивать работникам размер вознаграждения в зависимости от результатов их работы. Все локальные положения пошли дальше и наряду с возможностью увеличения или уменьшения вознаграждения, исчисляемого по шкале, в зависимости от личных результатов труда работника, также установили правило, согласно которому работнику в определенных случаях, предусмотренных положениєм, вознаграждение может быть уменьшено или не выплачено полностью. Основанием к такому уменьшению или лишению вознаграждения является, например, отклонение от установленной технологической дисциплины, изготовление брака с причинением материального ущерба предприятию, невыполнение норм выработки или производственных заданий, нарушение правил внутреннего распорядка, поломка оборудования, инструмента, приспособлений (Харьковский кабельный завод "Южкабель"); систематическое невыполнение норм выработки, выпуск продукции пониженной сортности, перерасход сырья, грубые нарушения правил внутреннего трудового распорядка (Харьковская ордена Трудового Красного Знамени чулочная фабрика имени 50-летия Октябрьской социалистической революции); наличие компостерных просечек в талоне предупреждений, нарушение трудовой дисциплины (автобаза 5 3 г. Днепродзержинска); низкое качество ремонта и изготовление продукции, пути, водвижного состава, брак в работе, производственный травматизм (Попаснянское отделение Донецкой железной дороги). Как видно из этих примеров, одна часть оснований к лишению или уменьшению размера ежегодного вознаграждения зависит от специфики производства, вторая же часть - является обще" для всех положений: брак в работе, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, но все они непосредственно связаны с производством и так или иначе характеризуют поведение работника в процессе труда, его отношение к своим трудовым обязанностям и конечный результат труда работника. И Рекомендации от 10 августа 1983 года в п. 13 также предусмотрели, что работники, допустившие производственные упущения, могут быть лишены вознаграждения полностью или частично. Причины, в связи с которыми вознаграждение работнику уменьшается иди не выплачивается полностью, устанавливаются руководителем предприятия, организации совместно с комитетом профсоюза с.учетом мнения трудового коллектива.
Так как прогул является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины и в любом случае оказывает отрицательное влияние на результаты труда и работника, и коллектива в целом, то в п. 27 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организации, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 29 сентября 1972 года , специально оговорено, что работнику, допустившему прогул, может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Поэтому все заводские положения рассматривают совершение работником прогула как безусловное основание для полного или частичного лишения его вознаграждения по итогам годовой работы. Но если по положению Харьковского тракторного завода имени С. Орджоникидзе работники, совершившие прогул з данном году, лишаются ежегодного вознаграждения полностью, то положение Харьковского завода "Гидропривод" устанавливает, что за один день прогула в течение года размер вознаграждения уменьшается на 5%, за два дня прогула - на 50%, свыше двух дней прогулов в течение года - вознаграждение не выплачивается, А. положение Харьковской чулочной фабрики им. 50-летия Великой Октябрьской социалистической революции предусмотрено, что если работники, допустившие прогулы в течение года исправляются, то по решению собрания коллектива бригады, участка, смены, цеха им может выплачиваться вознаграждение в уменьшенном размере.
Похожие диссертации на Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год в повышении эффективности труда (правовые вопросы)
