Содержание к диссертации
Введение
1. ГЛАВА 1 Теоретические источники социологического анализа трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов 21
1.1. Основные подходы к изучению миграции и адаптации иммигрантов в социологии 21
1.2. Подходы к пониманию социализации 34
1.3. Теория капиталов 38
1.4. Подходы к исследованию культурного компонента трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов 59
1.4.1. Теория измерения культур 60
1.4.2. Понятие аккультурации и подходы к ее исследованию 61
2. ГЛАВА 2 Методологические основы исследования трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов 67
2.1. Подходы к определению социальной и трудовой адаптации в социальных науках 67
2.2. Концептуальная схема исследования 72
2.3. Информационная база исследования трудовой адаптации русскоязычных иммигрантов 76
2.3.1. Источники качественных данных 77
2.3.2. Источники количественных данных 78
2.4. Эмпирические индикаторы работы. Методы анализа качественных и количественных данных 79
2.4.1. Анализ трудовой адаптации иммигрантов в эмпирических исследованиях: подходы к рассмотрению и основные индикаторы 79
2.4.2. Методы анализа качественных данных 92
2.4.3. Методы анализа количественных данных 92
3. ГЛАВА 3 Условия трудоустройства высококвалифицированных иммигрантов 102
3.1. Условия и факторы трудоустройства иммигрантов 104
3.2. Способы, срок, сложности при поиске работы 108
3.3. Результат поиска работы 117
3.4. Основные гипотезы, связанные с результатом поиска работы 121
3.5. Комбинированное влияние выделенных факторов на трудоустройство 122
3.6. Выводы по разделу 127
4. ГЛАВА 4. Адаптация высококвалифицированных иммигрантов в организации 129
4.1. Подходы к пониманию адаптации в организации, концептуальное определение адаптации высококвалифицированных иммигрантов в организации 129
4.2. Обзор факторов адаптации иммигрантов в организации 139
4.3. Анализ факторов адаптации иммигрантов в организации на основе эмпирических данных 151
4.3.1. Оценка уровня адаптации к организации 151
4.3.2. Роль организации и иммигранта в эффективности адаптации 152
4.3.3. Социальный капитал иммигранта и организации как составляющие эффективной адаптации 159
4.3.4. Культурный капитал как фактор влияния на уровень адаптации 164
4.3.5. Стратегии аккультурации высококвалифицированных иммигрантов и их взаимосвязь с уровнем адаптации в организации 165
4.3.6. Немецкая организационная культура: барьер или движущий фактор адаптации в коллективе 167
4.3.7. Влияние других переменных на адаптацию сотрудника-иммигранта в организации 175
4.3.8. Основные гипотезы, связанные с организационной социализацией и иммиграционной адаптацией русскоязычных специалистов 176
4.3.9. Комбинированное влияние выделенных факторов на уровни организационной социализации и иммиграционной адаптации высококвалифицированных иммигрантов 179
Модель 1. Факторы организационной социализации иммигранта 179
Модель 2. Факторы иммиграционной адаптации специалиста в организации 184
4.3.10. Выводы по разделу 188
ГЛАВА 5. Профессиональная самореализация русскоязычных высококвалифицированных иммигрантов 191
5.1. Подходы к пониманию профессиональной самореализации, факторы профессиональной самореализации иммигрантов 192
5.2. Уровень профессиональной самореализации русскоязычных иммигрантов в немецких компаниях 194
5.3. Роль социального, человеческого, культурного капитала и других факторов в успехе профессиональной самореализации 195
5.4. Основные гипотезы, связанные с профессиональной самореализацией русскоязычных специалистов 204
5.5. Комбинированное влияние выделенных факторов на профессиональную самореализацию иммигрантов: регрессионная модель 206
5.6. Выводы по разделу 211
5.7. Итоговые выводы по эмпирической части исследования: концептуальная схема процесса трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов 212
Заключение 215
Список использованной литературы 220
- Подходы к исследованию культурного компонента трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов
- Эмпирические индикаторы работы. Методы анализа качественных и количественных данных
- Основные гипотезы, связанные с результатом поиска работы
- Анализ факторов адаптации иммигрантов в организации на основе эмпирических данных
Подходы к исследованию культурного компонента трудовой адаптации высококвалифицированных иммигрантов
Миграционные процессы, как явление, затрагивающее разные стороны социально-экономической и культурной жизни стран мира, стали объектом изучения гуманитарных наук не так давно17. Выделяют несколько классификаций теорий миграции. Так, белорусские исследователи [Почекина 2006] выделили теории происхождения (возникновения миграции): неоклассическую теорию, новую экономику миграции, теории двойного рынка труда и мировых систем и теории постоянной миграции: социальной сети, институциональная, миграционной системы.
Классификация, использованная М.С. Блиновой [Блинова 2008: 19] в ее диссертационном исследовании, схожа с описанной выше, и подразумевает выделение объединительных парадигм, где социальная реальность анализируется сквозь призму единства объективного и субъективного, структурного и динамического, общественного и личностно индивидуального. К ним относят теории о механизмах саморазвития и самоподдержания миграции (сетевая и институциональная теории миграции). Теории, принадлежащие к другой группе, объясняют причины миграции (неоклассическая экономическая теория, теория сегментированного рынка труда, новая экономическая теория миграции, теория относительной депривации, теория мировых систем) [Блинова 2007: 263 .
Изучение существующих теорий миграции в социологии позволяет классифицировать их по признаку основных аспектов, которые затронуты в данных теориях. Часть подходов посвящены вопросам социальной
17 Первые идеи о структуре миграции и ее влиянии на экономическое развитие общества заложили экономисты и демографы: Т. Мальтус, обосновывавший необходимость переселения людей из густонаселенных районов в менее населенные (конец 18 века), К. Маркс, объяснявший причины миграции в межстрановых различиях в заработной плате (вторая половина 19 в., этот подход, нашел впоследствии отражение в важнейших теориях миграции 20в.) и др. Считается, что одно из первых глубоких теоретических исследований миграций было выполнено в конце 19в. в Англии. В 1885г. Е.Г. Равенштейн, изучив процессы миграций в Великобритании и Северной Америке сформулировал одиннадцать миграционных законов, которые стали впоследствии основой различных теорий в области миграции [Магомедова 2006: 30]. адаптации иммигрантов в новом обществе, в т.ч. адаптации трудовой: ассимиляционная теория, работы исследователей Чикагской школы, этносоциологический и конфликтологический подходы, модель инкорпорации А. Портеса и др. Значительное количество подходов рассматривают обусловленность потоков миграции, их структуру и характер влияния на страны выезда и прибытия. К подобным теориям можно отнести теорию рационального выбора, концепцию притяжения-выталкивания, структурно-функциональный подход, теорию взаимной обусловленности, институциональную теорию миграции и др.
Поскольку в нашей работе основное внимание уделено трудовой адаптации, мы рассмотрим ряд теорий первой группы, основным аспектом анализа которых является характер и факторы адаптации иммигрантов18.
Значительный вклад в развитие исследований миграции и, в частности, адаптации иммигрантов внесли теоретики Чикагской школы Ф. Знанецкий, У. Томас, Р.Парк и Э. Берджесс, Л. Вирт и Р. Маккензи19.
Одним из первых теоретиков экономической социологии системным изучением явления миграции и социальной адаптации иммигрантов занимался Уильям Исаак Томас. Главное его слово было сказано в 1918 г., когда была опубликована книга «Польский крестьянин в Европе и Америке», соавтором Томаса по которой стал Флориан Витольд Знанецкий [Thomas, Znaniecki 1958]. Исследование проходило посредством анализа личных документов (писем, дневников, автобиографий поляков, как переехавших в США, так и остающихся в Польше.
Одной из значимых инноваций в их работе стала предложенная исследователями типология личностей с позиции преобладающих у них механизмов социальной адаптации. Было выделено три типа личностей 18 Ввиду значительного количества теорий и подходов, разрабатываемых как западными, так и отечественными учеными, мы представим ряд тех, которые являются основой нашей работы. 19 Интерес американских социологов к изучению миграционных процессов связан, прежде всего, с процессом урбанизации в США в силу стремительного притока иммигрантов из разных стран [Баньковская 1994: 30]. Наплыв иммигрантов повлек за собой резкое обострение городских проблем: рост безработицы и уровня бедности, обострение жилищных вопросов и пр. Решением большого количества возникших проблем стремились заняться самые разнообразные ученые, в т.ч. представители социологии. мещанский тип, характеризующийся традиционностью своих установок; богемный, который отличается нестойкими и мало связанными установками при общей высокой степени адаптации; творческий тип — наиболее значимый, хотя и легкомысленный, для судеб социального прогресса, поскольку лишь этот тип личности способен на генерирование изобретений и инноваций [Thomas, Znaniecki 1958: 741]. В рамках нашего исследования мы выделяем несколько типов иммигрантов в зависимости от их стратегии трудовой адаптации, опираясь в т.ч. на положения работы У. Томаса и Ф Знанецкого (см. Приложение 3).
Интенсивные миграционные процессы в американском сообществе первой половины 20 века обусловили исследования другого выдающегося исследователя - Роберта Парка. Одним из результатов его деятельности стало формирование концепции маргинальности, которую он понимал как промежуточное, пограничное состояние человека между двумя какими-либо социальными группами [Park 1928]. Положения о маргинальности рассматривались в рамках созданной Парком социально-экологической теории, которая представляет общество как организм и «глубоко биологический феномен» [Маргинальность в современной России 2000]. По мнению ученого, социальные изменения основаны на глубинных, биотических преобразованиях и связаны, прежде всего, с физической, пространственной и социальной мобильностью, в силу чего миграции играют столь важную роль в социальном развитии. В теории Парка маргинального человека характеризует раздвоенность, чувство моральной дихотомии, связанное с тем, что старые привычки отброшены, а новых еще не сформировалось. Парк пишет, что каждый иммигрант переживает периоды кризиса при смене места жительства, однако в случае с маргинальным человеком кризис этот непрерывен и постепенно превращается в тип личности, т.е. маргинальный человек не адаптируется (привыкает) к новым условиям – а продолжает находиться на перепутье двух культур. В итоге маргинальная личность воплощает в себе новый тип культурных взаимоотношений, складывающихся на новом уровне цивилизации в результате глобальных этносоциальных процессов20.
Продолжил идеи Парка другой американский социолог – Э. Стоунквист, в 1937г. опубликовавший работу «Маргинальный человек». Одно из ключевых положений Стоунквиста - культурный конфликт. Он описывает маргинального человека как находящегося на краю двух культур, но не принадлежащего ни одной из них и рассматривает его в качестве ключевой личности в контактах культур. Стоунквист, в отличие от Парка, полагал, что маргинальный человек может адаптироваться в среде переплетения двух культур - в результате сформируется личность с новыми свойствами. Однако подобный процесс адаптации маргинального человека может занять не менее 20 лет21.
Эмпирические индикаторы работы. Методы анализа качественных и количественных данных
Эмпирическую базу диссертации составляют данные качественного и количественного исследований, проведенных автором в 2012-2014г.г. В исследованиях приняли участие иммигранты, приехавшие в страну в период с 2000 по 2013 годы. Период проведения исследований, а также период въезда иммигрантов в Германию выбраны не случайно. Начиная с 2000 года Германия предприняла ряд мер по привлечению высококвалифицированных специалистов из стран вне Евросоюза. С 2009 года были улучшены условия принятия в страну высококвалифицированных специалистов, а в декабре 2011г. правительство Германии одобрило введение «синей карты» (Blue Card EU) для привлечения специалистов из стран, не входящих в Евросоюз. Новый закон вступил в действие с 1 августа 2012 года71. Интерес представляет то, как адаптировались на новом месте наши высококвалифицированные соотечественники, приехавшие в Германию по тем или иным программам. В следующих параграфах представлено описание основных характеристик исследований.
Качественное исследование было проведено автором в марте-апреле 2012 года. Целью исследования являлся анализ особенностей трудовой адаптации высококвалифицированных сотрудников-иммигрантов, в т.ч. их адаптации в компаниях Германии, а также мер по адаптации в коллективе со стороны самих компаний.
В ходе интервью обсуждались такие вопросы, как возможности и сложности поиска работы, особенности работы в немецком коллективе, действия иммигрантов по адаптации, роль компании в их адаптации и т.п.
Изначально было проведено 15 глубинных интервью. Для уточнения деталей, а также гипотез количественного проекта впоследствии, летом 2013 года, дополнительно проведено 4 глубинных интервью. В итоге эмпирическая база составила 19 глубинных интервью.
Формат проведения глубинных интервью – лично (12 интервью), по телефону (7 интервью). Участники интервью – высококвалифицированные специалисты различного профиля, приехавшие в Германию из России, Украины и Белоруссии с 2000 по 2012 годы. Поиск респондентов проводился методом «снежного кома». География проекта: Мюнхен, Гамбург, Берлин и окрестности, Фрайбург. Сферы деятельности респондентов: медицина (в т.ч. фундаментальные научные исследования в области здравоохранения), фармацевтика, научные исследования (в области физики), IT –сфера, финансовый и экономический анализ, международные торговые операции. В исследовании приняли участие 11 мужчин и 8 женщин, возраст участников – от 27 до 47 лет.
Инструментарий исследования: гайд для проведения глубинного интервью на русском языке, состоящий из 9 смысловых блоков. Средняя продолжительность интервью составила 1 ч. 15 мин. В качестве материалов к анализу были приняты транскрипты проведенных интервью, пример одного из транскриптов приведен в приложении 9.
Количественное исследование проводилось с октября 2013 года по март 2014 года.
Основные цели исследования заключались в выявлении факторов, влияющих на уровень трудовой адаптации, сборе информации для описания стратегий адаптации. Также предполагалась проверка фактов, выявленных в ходе качественного исследования.
Генеральная совокупность исследования: высококвалифицированные специалисты различного профиля, приехавшие в Германию из России, Украины и Белоруссии в 2000-е годы, независимо от их статуса пребывания и программы переезда, имеющие опыт работы в компаниях Германии. Метод сбора данных: on-line опрос по структурированной анкете. Методы отбора респондентов: в силу малого количества представителей целевой аудитории в on-line панелях ведущих провайдеров (SIS, Research Now) было принято решение о комбинировании методов поиска респондентов. Для проведения исследования автором была в т.ч. собрана панель респондентов с использованием профессиональной сети XING72. Кроме того, поиск респондентов проведен посредством распространения информации в сети Internationals (специализированная социальная сеть, объединяющая иммигрантов в Европе), в сетях Facebook и
ВКонтакте, на мероприятиях с участием русскоязычных иммигрантов, через общественные организации, а также с использованием контактов респондентов, участвовавших в качественном исследовании автора.
Всего с использованием указанных источников было опрошено 326 человек, к анализу после обработки приняты 300 интервью. География исследования: вся Германия73 Инструментарий исследования. Структурированная анкета, состоящая из 11 блоков, всего 87 вопросов. Анкета состоит из закрытых и 3 открытых вопросов. Большинство вопросов имеют табличный формат.
Исследование было проведено on-line при непосредственном участии автора74. Общая информация об участниках исследования приведена в таблице в Приложении 5.
Анализ трудовой адаптации иммигрантов в эмпирических исследованиях: подходы к рассмотрению и основные индикаторы
Обзор работ последних лет относительно трудовой адаптации иммигрантов позволяет условно подразделить исследовательские подходы на три группы, соответственно ходу трудовой адаптации:
За исключением проектов национального масштаба, где анализу подвергается значительное количество индикаторов, внимание исследователей, как правило, сосредоточено на какой-либо одной (либо двух) из выделенных выше стадий процесса трудовой адаптации иммигрантов.
Подробные данные о выборке исследования представлены в приложении 5. 74 Автор благодарит специалистов компании «Системы информации и связи» (Survey Studio) за содействие в проведении исследования. Далее по разделу мы приводим примеры индикаторов, используемых в эмпирических работах западных и отечественных ученых. Структура изложения такова - мы дадим краткую информацию об используемых на национальном уровне индикаторов, а также примеры локальных исследований, где рассматривается весь процесс трудовой адаптации иммигрантов. В заключении раздела мы представим индикаторы для каждой из стадий, используемые в данной работе.
Основные гипотезы, связанные с результатом поиска работы
Уровень адаптации высококвалифицированных специалистов-иммигрантов к организации измерялся посредством оценки отношения к серии суждений, которые можно охарактеризовать как суждения в целом об организационной социализации и суждения относительно адаптации в коллективе именно иммигранта151. Респонденту предлагалось оценить степень своего согласия с суждениями по 7-балльной шкале. Всего для оценки уровня адаптации к организации было использовано 32 переменных152.
Как мы упоминали ранее, для того чтобы определить степень адаптации специалистов к организации в целом, а также их адаптации как иностранных специалистов, мы разграничили анализ переменных, во-первых, выделив организационную социализацию, которая подразумевает оценку адаптации к условиям организации, а также иммиграционную адаптацию, включающую оценку параметров, связанных со статусом иммигранта.
Для выделения уровней организационной социализации и иммиграционной адаптации были вычислены средние значения по соответствующим утверждениям (24 утверждения для социализации и 8 утверждений для иммиграционной адаптации). Затем, исходя из полученных распределений средних значений для каждого респондента, были выделены уровни адаптации: «высокий», «выше среднего» и «ниже среднего и низкий». Т.к. значений, характеризующих низкий уровень адаптации, было получено мало, было принято решение объединить две группы. Выделение уровня общей адаптации (т.е. и социализации, и иммиграционной адаптации) было проведено аналогично, но с использованием средних значений для всех 32 оцененных переменных153.
Рассмотрим последовательно данные об организационной социализации, об иммиграционной адаптации, а также общем уровне адаптации русскоязычных иммигрантов к организациям Германии (который включает две указанных составляющих).
Согласно полученным данным, организационную социализацию большинства высококвалифицированных русскоязычных иммигрантов к организации можно назвать благополучной. Уровень организационной социализации 29% респондентов оценивается как высокий, 54% - выше среднего, и 17% как ниже среднего и низкий.
Уровень иммиграционной адаптации сотрудников значимо ниже уровня их организационной социализации154: уровень иммиграционной адаптации 24% специалистов можно оценить как высокий, 43% - выше среднего и порядка 33% - ниже среднего и низкий.
Говоря об общем уровне адаптации русскоязычных специалистов-иммигрантов, учитывающем все параметры оценки, уровень адаптации порядка 26% является высоким, 55% выше среднего и 19% ниже среднего и низким.
Далее рассмотрим влияние на выделенные нами переменные основных независимых переменных.
Данные последних исследований в Германии [Unternemensbarometer 2912] и качественного исследования, проведенного в рамках нашей работы, позволили выделить ряд мер, как правило, применяемых в немецких компаниях для содействия адаптации иммигрантов. В ходе количественного исследования респондентам было предложено указать меры по адаптации, которые используются в их организации.
Результаты свидетельствуют, что в большинстве компаний (86%), где работают иммигранты, применяются специальные меры, призванные способствовать адаптации новичков в целом, а также сотрудников иммигрантов155. Соответственно, 14% респондентов указали, что в их компаниях никаких специальных мер не предпринимается. При этом чаще всего практикуют специальные меры по адаптации международные компании, компании, в которых иммигранты составляют до 30% или до половины сотрудников, а также компании с количеством сотрудников от 100 и выше.
Чаще всего в компаниях проводятся вводные беседы или тренинги о работе в компании (60%), обычной практикой для 40% компаний является наставничество, треть компаний (34%) способствуют профессиональному развитию новичков, отправляя их на курсы повышения квалификации156.
Тремя самыми эффективными мерами в отношении адаптации новичков-иммигрантов респонденты считают вводные беседы или тренинги о специфике работы в компании (40%), практику наставничества или менторства (34%), а также курсы повышения квалификации (19%). Таким образом, наиболее действенные меры, по оценке самих иммигрантов - это меры, либо направленные на содействие социальной ориентации сотрудника в компании, либо на повышение его профессиональной эффективности.
Дополнительно к вопросам о существующих практиках адаптации сотрудников был задан вопрос – что, по мнению самих иммигрантов, должно осуществляться в компании для содействия адаптации новичков из других стран157. Примечательно, что довольно большая доля участников исследования (16%) указали, что специальных мер не требуется либо они не должны исходить от компании, важно желание и активные действия самого новичка-иммигранта158.
Обобщение и сравнение мер, используемых в компаниях респондентов, и предложенных самими участниками исследования как действенные, позволяет выявить пробел между существующими и желаемыми мерами.
Как мы можем наблюдать, большинство указанных при ответе на открытый вопрос мер используются в компаниях. К списку используемых мер респонденты добавили мероприятия, связанные, прежде всего, с развитием межкультурной коммуникации – здесь упоминалась необходимость тренингов межкультурного общения, содействия развитию уважительного отношения к представителям других культур со стороны самих сотрудников компании-резидентов, понимания и терпимости к акценту и несовершенству знания немецкого языка159. Второй группой важных, по мнению участников исследования, мер, являются мероприятия, способствующие созданию дружественной обстановки в коллективе, позитивного психологического климата, атмосферы внимания, поддержки и взаимопомощи. Важность для русскоязычного работника этих составляющих была указана еще на этапе качественного исследования его участниками.
Рассматривая указанные респондентами меры и действия, которых недостает в компаниях, мы приходим к важному заключению о том, что действия по укреплению командного духа, созданию атмосферы уважения культур, взаимоподдержки и взаимопомощи - это ни что иное, как меры, способствующие повышению социального капитала компании. Таким
Заметим, что при ответе на закрытый вопрос респондентами указано, что в их компаниях проводятся меры, призванные содействовать эффективной коммуникации – но в этих мерах, как правило, отсутствует межкультурная составляющая, указанные меры - это коммуникативные тренинги и корпоративные мероприятия. адаптации в компании будет способствовать высокий уровень ее социального капитала. В ходе анализа выявлена значимая взаимосвязь интенсивности мер по адаптации сотрудников в компаниях и уровня адаптации в ней иммигрантов. Если в компаниях, где не проводится специальных мер, способствующих адаптации сотрудников, высокого уровня организационной социализации достигли только 12% специалистов-иммигрантов, то в компаниях с высоким уровнем активности (практикуются 3 и более специальных мер) высокого уровня адаптации достигли более половины сотрудников-иммигрантов. По-другому обстоит дело с иммиграционной адаптацией сотрудников – здесь значимых различий уровня адаптации в компаниях с различным уровнем активности не обнаружено – таким образом, на успех иммиграционной адаптации влияют другие факторы.
Анализ факторов адаптации иммигрантов в организации на основе эмпирических данных
Следующим предиктором профессиональной самореализации иммигранта является наличие статуса кормильца семьи. Отрицательное воздействие этого фактора можно объяснить тем, что профессиональная самореализация и получение экономического дохода (жизненно важного параметра для кормильцев семьи) не всегда объединены причинно-следственной связью, материальная составляющая в ряде случаев обладает более важным приоритетом. Иллюстрациями может служить множество примеров – когда глава семьи работает не по специальности, поскольку семья нуждается в деньгах, а не в удовлетворении его профессиональных амбиций: «Я работаю в фирме, которая занимается переездами. Нас там 70% русских с высшим образованием….а что делать, мне нужно семью кормить» (М., 30 лет).
В ходе построения модели мы проверяли влияние факторов, связанных с отношением иммигранта к культуре принимающего общества/родной культуре: это уровень аккультурации ВКИ и степень интернализации им ценностей немецкой организационной культуры. Установлено, что для профессиональной самореализации более важное значение имеет общая стратегия иммигранта по включению в иную социокультурную среду: способствуют профессиональной самореализации иностранного специалиста ассимиляция или интеграция как способы восприятия и ретрансляции ценностей культуры принимающего сообщества. На этапе конструирования регрессионных моделей с зависимой переменной «профессиональная самореализация» фактор «уровень организационной аккультурации» был включен в несколько моделей, но в итоговой модели влияние общей стратегии аккультурации пересилило влияние организационной аккультурации.191
Значимым для профессиональной самореализации иммигранта является его человеческий капитал. Из показателей человеческого капитала, которые были отобраны для модели, взаимосвязь обнаружили такие составляющие, как опыт работы в Германии и вне Германии.192 С увеличением опыта работы в Германии перспективы профессиональной самореализации русскоязычных иммигрантов улучшаются. Длительный же опыт работы в стране выезда выполняет обратную функцию, оказывая негативное влияние на перспективы профессиональной самореализации ВКИ (подтверждение соответствующего положения гипотезы 3.2). Это влияние можно объяснить следующим образом – в результате длительного опыта работы в стране выезда привычными для работника становятся трудовые практики, нормы и установки коллектива страны выезда, а его навыки не всегда могут применимы в новых условиях и уже не имеют равной ценности. По мнению немецкого исследователя миграции К. Цимермана, теория человеческого капитала частично объясняет недостатки позиций этнических меньшинств на рынке труда принимающей страны. Даже если уровень их образования очень высок, очень часто знания эти неприменимы к реалиям другой страны, таким образом, они не могут применить ценные навыки, накопленные в результате многолетнего труда [Zimmermann 2007: 16]. Фактором их развития в этом случае может быть получение образования в стране въезда или накопление опыта работы.
Таким образом, мы подтвердили положение гипотезы 3.1. о влиянии стратегии аккультурации на профессионалную самореализацию, положение гипотезы 3.2. о негативном влиянии низкого уровня организационной аккультурации не подтверждено. 192 Это, как правило, опыт работы в стране выезда, но для учета всего возможного опыта работы вопрос подразумевал указание длительности опыта работы вне Германии.
Основополагающую роль в том, будет ли профессиональная самореализация ВКИ успешной или нет, играет рабочая среда, коллектив, в котором он оказывается после переезда. Оптимальной для профессиональной самореализации русскоязычного специалиста является не немецкая, а международная компания, где основным является английский язык. Развитие иммигранта в рамках организации зависит от позиции обеих сторон – а именно, открытости и доверия со стороны иммигранта в отношении резидентов, уважения им ценностей принимающей культуры, в т.ч. локальной культуры организации, и наличия атмосферы уважения, взаимоподдержки, свободы мнений в коллективе. Предикторами успешной профессиональной самореализации иммигранта является длительный опыт работы в Германии, наличие в коллективе равных возможностей для проявления и применения знаний и навыков, инициативы, признание ценности профессиональных навыков работников независимо от того, являются ли они резидентами или иммигрантами. Барьерами профессиональной самореализации ВКИ в Германии являются факторы его связи со страной выезда – длительность полученного опыта работы, стратегии аккультурации, подразумевающие непринятие ценностей принимающего сообщества.
1. Возможности профессиональной самореализации русскоязычных высококвалифицированных иммигрантов в Германии можно оценить на уровне выше среднего. При этом перспективы профессионального роста высококвалифицированных иммигрантов в Германии значимо выше перспектив карьерного роста.
2. Уровень профессиональной самореализации выше у обладателей соединяющего социального капитала и интеграции/ассимиляции как стратегий аккультурации; у специалистов, работающих в компаниях, где рабочим является английский язык, а также в компаниях с более высоким уровнем социального капитала. Согласно анализу бинарных связей, успешную профессиональную самореализацию иммигрантов обуславливают также такие факторы, как наличие немецкого образования, стабильного опыта работы в Германии, высокий уровень знания немецкого языка, либо английского языка, высокий уровень интернализации норм немецкой организационной культуры.
3. Барьером профессиональной самореализации ВКИ выступает недоиспользование их знаний и навыков в немецкой компании, сам факт работы в немецкоговорящем коллективе. Сдерживающими факторами являются наличие опыта работы в стране выезда, а также наличие статуса кормильца семьи.
4. Одним из барьеров профессиональной самореализации русскоязычных иммигрантов является их взаимосвязь с родиной, интенсивность которой обуславливает их стратегию аккультурации, уровень организационной аккультурации, наличие охватывающего социального капитала.
5. Образование, полученное в стране въезда, дает не только преимущества, связанные с институциональной составляющей человеческого капитала – сертификаты, дипломы и пр., но позволяет специалисту ознакомиться нормами и правилами на рынке труда, особенностями трудовой культуры уже в период обучения. Именно эти компетенции дают специалисту иммигранту преимущества, позволяющие эффективнее использовать свой потенциал, достигать намеченных профессиональных целей.
Похожие диссертации на Трудовая адаптация высококвалифицированных специалистов за рубежом (на примере русскоязычных высококвалифицированных специалистов, эмигрировавших в Германию в 2000-е годы)
