Содержание к диссертации
Введение
Раздел I Теоретико-методологические подходы к определению сущности человеческого капитала медицинских работников .17
Раздел II Роль труда в формировании человеческого капитала медицинских работников в современных условиях 49
Раздел III Направления совершенствования человеческого капитала медицинских работников в условиях реформирования отечественной системы здравоохранения в регионе 102
Заключение 144
Список литературы
- Теоретико-методологические подходы к определению сущности человеческого капитала медицинских работников
- Роль труда в формировании человеческого капитала медицинских работников в современных условиях
- Направления совершенствования человеческого капитала медицинских работников в условиях реформирования отечественной системы здравоохранения в регионе
Теоретико-методологические подходы к определению сущности человеческого капитала медицинских работников
Дж.Колеман и Ф.Фукуяма развивают и расширяют понятие «человека экономического» и дополняют его измерением культурного и социального контекста экономической интеракции. Они следуя традиции понимающей социологии, дискуссируют понятие социального капитала как уровня доверия между социальными акторами на основании репутации, опыта, известности и образа жизни2.
Однако во 2-ой половине XX века концепция человеческого капитала оформилась в целостную теорию, благодаря представителям «чикагской школы» (Дж. Минцера, Б. Вейсброда, Т. Шульца и Г. Беккера, и др.)3. В своих исследованиях они использовали инструментарий неоклассической школы к социальным институтам, таким как здравоохранение и образование, и т.д. Они подразумевали, что люди инвестируют в здравоохранение, образование, миграцию и прочие виды деятельности тогда, когда это позволит им обретать значительные доходы в будущем.
Обширное применение категории «капитал» в социологии стало возможным после того как вышла книга Г. Беккера «Человеческий капитал» в 1964 году. В своем труде Г. Беккер4 выполнил расчет экономической эффективности образования. В 1977 году Г. Беккер и Дж. Стиглер предложили понятие «потребительский капитал», их аргументация была сформирована на неявном допущении, что для каждой деятельности могут быть найдены специальные формы капитала5. Гарри Беккер рассматривал человеческий капитал как совокупность знаний, навыков и умений человека.
По определению Т. Шульца, человеческий капитал, - это приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть умножены соответствующими вложениями1.
Г. Беккер, Т. Шульц уделили большое внимание тому, чтобы разъяснить и отстоять идею равноправной с материальными ресурсами роли человеческого капитала в разработке совокупного общественного продукта.
Т. Шульц как представитель макроэкономического направления отождествляет формирование человеческого капитала с вложениями в систему образования, которые реализуются в производственно - необходимый запас способностей, знаний работников, гарантия роста удовлетворенности оплатой и содержанием труда. В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывают с вложениями в человека через издержки на подготовку и образование работников внутри учреждения, затрат на охрану здоровья персонала, географическую и профессиональную мобильность. В рамках объяснительной модели, предложенной Г.Беккером2 и его последователями, факты социально-экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Значительный уровень отдачи от образования предполагает большой рост доходов, в то время как бедность выступает итогом нехватки человеческого капитала.
Социологический подход связывает формирование человеческого капитала с увеличением воспроизводства культуры, которая реализуется через совокупные способности и социальную принадлежность человека в образовательный культурный капитал, позволяющий индивиду достичь особого профессионального положения по отношению к другому человеку, с целью получения финансовых либо социальных дивидендов (П. Бурдье)1.
Изучения производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации вложений в обучение человека, способствующем формированию утилитарно оправданных навыков, знаний, качеств и черт. Таким образом, процесс производства и формирования человеческого капитала почти ставится в зависимость от затрат на образование (Ф. Махлуп) 2. В ином случае, производство человеческого капитала подвергается анализу через призму институтов и процессов обучения работников, получение им квалификации, а зависимость этих процессов от инвестиций не устанавливается в центре дискуссии (Р.Т.Майкл). Создатели этих подходов понимают под производством человеческого капитала разные аспекты единого целого, при этом они характеризуют создание только качественных основ человеческого капитала. В анализе данных работ нет обоснования стабильных форм его воспроизводства, функционирования, соотношения социальной динамики и стоимостных изменений. В наиболее поздних исследованиях среди ученых не нашлось единого мнения по содержанию и определению «человеческого капитала», чем можно объяснить многогранность и сложность данного явления. К примеру, the Penguin Dictionary of Economics описывает человеческий капитал как умения, навыки, способности человека, что позволило ему обретать доход. Позже это определение расширялось за счет учета нематериальных эффектов: человеческий капитал - это знания, компетенции и свойства, воплощенные в индивидах, тем самым способствующие созданию личностного, экономического и социального благополучия3.
Л. Туроу обозначил человеческий капитал как способность производить предметы и услуги, помимо этого он выделяет экономическую способность, которая воздействует на продуктивность других вложений1.
Дж. Линдсей и Э. Долан под человеческим капиталом предполагают капитал в виде умственных возможностей, приобретенных через формальное образование, обучение или через практический опыт2.
Существенное место в становлении теории формирования человеческого капитала занимают исследования зарубежных и отечественных ученых о человеке как факторе социально-экономического развития: М. Грановеттер, Р. Шедберг, И. Фишер, Л. Вальрас, К. Бруннер, Л. Мизес, Дж. Милль, С.Г. Струмилин, А.И. Гретченко, Т.И. Заславская, В.С. Автономов, Ю.Г. Волков, Н.И. Гвоздева, A.Г. Здравомыслов, И.Т. Корогодин, Л.В. Кривенко, В.С. Магун, B.И. Марцинкевич, В.С. Немчинов, А.Д. Патрушев, Р.В. Рывкина, А.Н. Силин, В.С. Поликарпов, В.Г. Подмарков, Ж.Т. Тощенко, М.А. Шабанова, В.А. Ядов3.
По мнению А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.Д. Цыреновой, человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный индивидом запас знаний, здоровья, навыков, мотиваций, способностей, которые рационально применяются в сфере общественного воспроизводства, способствуют увеличению производства, производительности труда, а так же влияют на повышение доходов индивида
Роль труда в формировании человеческого капитала медицинских работников в современных условиях
Важнейшим элементом трудового капитала выступает заработная плата медицинских работников. В процессе перехода к рыночной экономике система государственного нормирования заработной платы претерпела изменения. В 1992 г. была разработана Единая тарифная сетка по опыту зарубежных стран, имеющих тарифные сетки в государственном секторе (США, Швеция, Япония). Считалось, что дифференциация тарифной сетки по разрядам с учетом сложности работ позволит в некоторой степени решить проблему оплаты труда работников бюджетных организаций. Тем не менее, основополагающими критериями оплаты труда российского медицинского персонала остались прежние: образование, квалификация, стаж и количество отработанного времени, что составляет трудовой капитал этой группы.
Единая тарифная сетка включает в себя 18 разрядов, каждый из которых определяет сложность и объем выполняемой работы, квалификацию работника и занимаемую должность. Дополнительная оплата, связанная с условиями и особенностями труда работников здравоохранения, устанавливается сверх предусмотренных разрядов Единой тарифной сетки (в частности, повышение разряда, связанного с работой в тяжелых, особо-опасных условиях труда, и др.)
Введение Единой тарифной сетки, как системообразующего фактора заработной платы не привело к увеличению ее стимулирующей функции. Во время реформирования экономической системы страны оплата труда медицинских работников остается не соответствующей рыночной экономике, поэтому заметны различия в оплате труда работников промышленной и бюджетной сферы.
Интегральной характеристикой человеческого капитала медицинских работников и их трудового капитала выступает социальное самочувствие. Согласно прикладным исследованиям медицинские работники в основном отрицательно оценивают проводимые реформы, они не довольны политической и экономической нестабильностью стране. Из-за этого многие медицинские работники считают свою профессию не престижной1.
Ядром трудового капитала выступают трудовые ценности, мотивация и удовлетворенность трудом. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника направленного на достижение целей учреждения, к качественному выполнению принятых задач. Это определение показывает связь индивидуально-психологического и управленческого содержания мотивации, основанную на том факторе, что управление человеком и социальной системой, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент координации субъектов и объектов управлений.
Мотивация - внутренний процесс осознанного выбора человеком особого типа поведения, определяемого совокупным сочетанием воздействия внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.
Из всех компонентов человеческого капитала медицинских работников наиболее эмпирически изучен трудовой капитал с точки зрения характера и содержание труда, его мотивации. Существуют работы рассматривающие мотивацию труда медицинских работников2, отдельно врачей3 и медицинских сестер4. Так в исследовании Д.Н. Алекандровой5 в современных условиях основными мотивами выбора профессии врача назвали: интерес к данной профессии - 54,1% респондентов, затем назвали- мотив желания приносить пользу обществу -29,3% от числа опрошенных. 13,4 % респондентов отметили, что выбрали профессию медицинского работника, так как в семье уже есть врачи, важную роль при этом сыграла семейная традиция. Всего 2% респондентов отметили случайный выбор при выборе этой профессии. Это говорит о том, что профессию медицинского работника человек выбирает осознанно, многие решают с выбором профессии еще во время учебы в школе, до начала трудовой деятельности решив, кем будут работать в будущем.
Значит, суть трудовой мотивации у многих медицинских работников сводится к пониманию ими социальной значимости их труда.
В настоящее время, основная масса медицинских работников относится ко второму типу мотивации, для которых преимущественным является высокая заработная плата, для того чтобы сохранить получаемые блага1.
Удовлетворенность осуществляемой работой представляет важную роль уже в процессе мотивации труда. Согласно исследованию В.В. Мадьянова, основным фактором, вызывающим недовольство у медицинских работников является низкая заработная плата. На вопрос «Чем не удовлетворяет Вас настоящая работа?» выбрали 81,6% респондентов; отсутствие условий для профессионального роста -3,8%; сложность выполняемой работы - 1,5%; 1,1%опрошенных обеспокоены морально-психологическим климатом в коллективе; неудовлетворительные условия труда - 2,3%; режим работы - 1,7%; удаленность от места работы - 2% респондентов2. Согласно теории трудовой мотивации Ф. Герцберга, Э. Мэйо
Направления совершенствования человеческого капитала медицинских работников в условиях реформирования отечественной системы здравоохранения в регионе
Трудовой капитал медицинских работников, согласно ответам респондентов, характеризует следующий организационный характер труда. Прежде всего, партнерские отношения в модели «врач - медицинская сестра» 60,6%, что существует жесткая субординация, отметили 21,1% опрошенных, мягкая 1,4% (См. прил. График 10)
Организационные отношения в оценке врачей и медицинских сестер следующие. Врачи отметили партнерские отношения в модели «врач - медицинская сестра» 73,9%, что существует жесткая субординация: отметили 13% опрошенных, что мягкая 1,4%. Средний медицинский персонал отметил: партнерские отношения в модели «врач - медицинская сестра» 54,1%; существует жесткая субординация, отметили 17,6% опрошенных; мягкая 1,4% (См. График 10)
В квалификационной структуре, авторитетом в работе для врачей это: коллеги 69%; главный врач 48,6%; старшая медсестра 28,8%; Для среднего медицинского персонала авторитетом в работе являются: коллеги 57,8%; старшая медсестра 57,5%; главный врач 44,5%.
Не являются авторитетом в работе для врачей: старшая медсестра 63%; главный врач 44,5%; коллеги 24%. Для среднего медицинского персонала авторитетом в работе не являются: главный врач 45,1%; коллеги 31%; старшая медсестра 30,3%. Выявилось, что главные врачи и старшая медицинская сестра для медицинских работников в целом не выступают авторитетом в работе (См. График 11) График 10
Рассмотрим место трудового капитала в иерархии жизненных ценностей респондентов. Среди важных ценностей в порядке убывания названы следующие: хорошее здоровье 93,9%; семья, материальное благополучие, достаток 87,2%; дети, внуки 86,8%; уважение окружающих 71,5%; покой и отдых 70,3%; полезность людям 69,7%; общение с людьми 66,8%; независимость в жизни 63,7%; осознание чувства выполненного долга 63,3%; возможность повышения квалификации 55,2%; интересный досуг 54,6%; возможность повышения образования 47,9%; перспективная карьера 35,1%; общественная работа 22,5%. (См. прил. График 11) Среди важных ценностей врачи отметили: хорошее здоровье 94,7%; семья, дети, внуки 90,1%; материальное благополучие и достаток 87,0%; полезность людям 70,5%; уважение окружающих 68,4%; осознание чувства выполненного долга 65,8%; покой, отдых и независимость в жизни 65,5%; общение с людьми 63,0%; возможность повышения квалификации 60,6%; возможность повышения образования 58,9%; интересный досуг 58,5%; перспективная карьера 34,2%; общественная работа 16,6%.
Среди важных ценностей среднего медицинского персонала отмечены: хорошее здоровье 93,5%; материальное благополучие и достаток 87,3%; семья, дети, внуки 85,2%; уважение окружающих 73,8%; покой и отдых 73,2%; полезность людям 69,9%; общение с людьми 69,2%; осознание чувства выполненного долга 62,8%; независимость в жизни 62,6%; интересный досуг 53,4%; возможность повышения квалификации 53,2%; возможность повышения образования 43,1%; перспективная карьера 36,2%; общественная работа 26,3%.
Среди неважных ценностей врачей отмечены: общественная работа 40,8%; перспективная карьера 25,7%; интересный досуг 13,7%; общение с людьми 13,0%; возможность повышения образования 11,6%; уважение окружающих 10,9%; осознание чувства выполненного долга и возможность повышения квалификации 9,9%; полезность людям 9,2%; независимость в жизни 7,0%; покой и отдых 6,7%; материальное благополучие и достаток 2,1%. Среди неважных ценностей среднего медицинского персонала отмечены: общественная работа 35,3%; перспективная карьера 28,0%; возможность повышения образования 22,6%; возможность повышения квалификации 19,4%; интересный досуг 16,9%; осознание чувства выполненного долга 10,1%; независимость в жизни 9,9%; общение с людьми 8,8%; полезность людям 6,9%; уважение окружающих 6,2%; покой и отдых 6,0%; семья, дети, внуки 1,2%; материальное благополучие и достаток и хорошее здоровье 0,5%.(См. График 12)
Можно констатировать, по результатам авторского прикладного исследования, среди важных ценностей, выделенных респондентами, присутствуют компоненты, прежде всего, капитала здоровья 93,9%; трудового - материальное благополучие и достаток 87,2%; перспективная карьера 35,1%; возможность повышения квалификации 55,2%. Затем ценности морально-нравственного капитала - уважение окружающих -71,5%; полезность людям 69,7%; осознание чувства выполненного долга - 63,3%; интеллектуально-образовательный капитал - возможность повышения образования -47,9%. В то же время достаточно большое количество опрошенных называют компоненты перспективы карьеры 27,2%; возможность повышения образования 18,9%; возможность повышения квалификации 16,2% как неважные, что не способствует повышению трудового и интеллектуально-образовательного капитала медицинских работников.
