Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Человеческий капитал как важнейший фактор производства 10
1.1. Теоретико-методологические основы определения сущности и структуры понятия "человеческий капитал" 10
1.2. Современное состояние человеческого капитала в военно-промышленном комплексе 38
Глава II. Актуальные проблемы развития человеческого капитала военно-промышленного комплекса 73
2.1. Соответствие уровня образования и квалификации работников ВПК выполняемой работе 73
2.2. Удовлетворенность работников ВПК характером и содержанием труда 109
2.3. Трудовая мотивация работников ВПК в современных условиях 138
Заключение 151
Список литературы 154
Приложения 170
- Теоретико-методологические основы определения сущности и структуры понятия "человеческий капитал"
- Современное состояние человеческого капитала в военно-промышленном комплексе
- Соответствие уровня образования и квалификации работников ВПК выполняемой работе
- Удовлетворенность работников ВПК характером и содержанием труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одним из существенных и приоритетных параметров, по которым оценивается состояние не только национальной экономики, но и общества в целом, является уровень развития человеческого капитала. К сожалению, переход России к рыночной экономике привел не только к снижению жизненного уровня большей части населения страны, но и негативно сказался на состоянии человеческого капитала. Особенно существенные потери понесли наука, оборона, высокотехнологичные отрасли промышленности.
В дореформенный период в экономике нашей страны была создана мощная и эффективно работающая с точки зрения поставленных перед ней задач целая система высокотехнологичных отраслей производства, ядро которых составлял военно-промышленный комплекс (ВПК). В данной отрасли работали лучшие научно-технические кадры страны, самые высококвалифицированные рабочие.
Реформы в российской промышленности негативно отразились на военно-промышленном комплексе. В ходе социально-экономической и политической трансформации российского общества человеческий капитал ВПК претерпел значительные качественные изменения. Подвергается распаду и социальный капитал, отражающий характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций в рамках организации. Резко сократилась численность персонала, высококвалифицированные работники оказались в числе безработных. На фоне общемировых тенденций усиления роли человеческого капитала в производстве, в ВПК сложилась противоположная ситуация, когда начала происходить потеря уже накопленного высококачественного человеческого капитала.
Кризисное положение оборонных предприятий привело к острому дефициту квалифицированных кадров, связанному с их массовым оттоком в более высокооплачиваемые отрасли.
Проблема рационального использования и воспроизводства созданного ранее человеческого капитала высокотехнологичных отраслей промышленности остается актуальной уже продолжительное время. Утрата человеческого капитала недопустима, поскольку составляющие его работники, обладая передовыми технологиями, высокой производственной дисциплиной и инновационной восприимчивостью, способны и призваны при определенных условиях играть стратегическую роль в обеспечении нового качества и темпов социально-экономического развития России, в поступательном укреплении ее экономики, социальной стабильности и безопасности. В сложной социально-экономической ситуации, в которой оказались высокотехнологичные предприятия российской промышленности, приоритетной задачей государственного значения является сохранение и приумножение их человеческого капитала как на благо самих работников, так и во благо государства.
Актуальность темы данного исследования определяется необходимостью выявления путей формирования и развития человеческого капитала оборонной промышленности в условиях реформируемой России.
Степень разработанности темы. Теоретической основой исследования проблем формирования и развития человеческого капитала работника являются труды отечественных и зарубежных ученых. Следует отметить, что изучением человеческого капитала занимались вначале в основном экономисты. У истоков теории человеческого капитала в ее современном виде стояли известные американские экономисты - Г. Беккер, У. Боуэн, Д. Минцер, Л. Туроу и др. Позднее значительный вклад в ее разработку внесли М. Блауг, С. Боулс, И. Бен-Порэт и др.
Социальный капитал анализировали М. Вулкок, М. Грановеттер, Д. Коулман, Р. Патнэм, А.О. Хиршман.
Важнейшим фактором воспроизводства человеческого капитала является образование. Вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации работника освещены в работах В.Я. Витебского, М.П. Кулапова, О.М. Ламсковой, Г.И.Осадчей, И.В. Перовой и др. Проблеме сохранения интеллектуального капитала России посвящены работы В.Д. Андрианова, Е. Балацкого, Ю. Богомолова, А. Варшавского, В.И. Жукова, Г.В. Осипова, В.Н. Кузнецова.
Сущность и структура человеческого капитала, а также его особенности в современной России рассмотрены в работах С.А. Дятлова, Р.А. Капелюшникова, М.М. Критского, А.С. Панкратова, Г.Т. Ашировой, С.А. Курганского, Д.В. Нестеровой и др.
Различные компоненты структуры человеческого капитала анализировались в трудах таких отечественных ученых, как Л.Н.Москвичев, Н.М. Римашевская, Р.Г. Яновский.
Состояние человеческого капитала в российской оборонной промышленности глубоко проанализированы в работах СИ. Агабекова, И.М. Албеговой, М.А. Бендикова, Л.Я. Косалса, В.В. Карачаровского, Р.В. Рыбкиной, Ю.А. Симагина, Е.Ю. Хрусталева, О.И. Шкаратана, Я.И. Кузьминова и др. Тендерные аспекты человеческого капитала рассматривались в работах Е.А. Здравомысловой, Н.М. Римашевской, Г.Т. Силласте, А.А. Темкиной, З.А. Хоткиной, А.Е. Чириковой и др.
В контексте изучения человеческого капитала в
трансформационном обществе большое значение имеет вопрос адаптации
работника к новым социально-экономическим условиям, который
исследовался в работах Л.А.Гордона, Р.И.Капелюшникова,
В.А.Мансурова, Г.А.Монусовой, В.Магуна, В.Д.Патрушева,
А.Л.Темницкого и др.
Вместе с тем обобщающих работ по проблемам человеческого капитала ВПК в современной России пока еще нет, что и обусловило выбор данной темы.
Объект исследования - работники предприятий военно-промышленного комплекса России как социально-профессиональная группа.
Предмет исследования - социальные аспекты человеческого капитала работника в условиях трансформации российского общества.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования-выявить особенности человеческого капитала российского военно-промышленного комплекса и динамику его изменений за период реформ.
В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:
1. Установить основные факторы, влияющие на современное
состояние человеческого капитала военно-промышленного комплекса.
2. Определить соответствие уровня образования и квалификации
работников ВПК выполняемой ими работе.
Установить тендерные различия в оплате труда и карьерном росте на предприятиях военно-промышленного комплекса.
Выявить степень удовлетворенности трудом у работников ВПК.
Определить особенности мотивационной сферы работников ВПК в современных условиях.
6. Выявить взаимосвязь между уровнем развития человеческого
капитала и социально-экономическим положением предприятия.
Теоретико-методологическую основу исследования составили общие положения и принципы теоретической социологии и экономической теории, а также труды современных отечественных социологов и экономистов по социологии труда, экономической социологии, проблемам человеческого капитала и тендерных отношений.
В процессе исследования диссертантом применялся комплексный подход, сочетающий системный анализ и общенаучные методы познания. В качестве специальных методов социологического исследования использовались такие методы, как анализ документов, опрос в форме анкетирования, экспертный опрос руководителей ряда предприятий.
Эмпирической базой исследования послужили данные общегосударственной и ведомственной статистики, а также результаты социологических исследований, проведенных с участием диссертанта. Диссертантом осуществлен анализ документов ОАО "Красногорский оптико-механический завод им. С.А. Зверева" (г. Красногорск, Московская область), а также проведены опросы работников ОАО "Кировский завод" (г. Санкт-Петербург) и ОАО НПП "Эра" (г. Пенза), и экспертный опрос руководителей данных предприятий. Выборка была основана на методе полярных групп. Всего было опрошено 457 респондентов: в ОАО "Кировский завод" - 263 респондента, в том числе 223 работника и 40 экспертов; в ОАО НПП "Эра" - 194 респондента, в том числе 156 работников и 38 экспертов. Диссертантом осуществлен также вторичный анализ ряда социологических исследований по рассматриваемой проблематике, опубликованных в периодических изданиях: социально-экономическое положение оборонных предприятий в современной России (В.Я. Витебский, О.А. Коленникова, Л.Я. Косалс, Р.В. Рывкина и др.), профессионально-квалификационный уровень работников промышленности, удовлетворенность работой и мотивация промышленных рабочих (Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушев, Л.А. Темницкий, И. Перова), занятость и возможности карьерного роста женщин (М.Е. Баскакова, З.А. Хоткина, А.Е. Чирикова), отношение женщин-работниц ВПК к конверсии (Г.Г. Силласте), интеллигенция конверсируемых предприятий (В.А. Мансуров, Л.А. Семенова) и др.
Научную новизну диссертации составляют следующие положения:
1.Определены основные факторы, которые привели к снижению инновационного потенциала человеческого капитала военно-промышленного комплекса: недостаточное финансирование НИОКР, дефицит научно-технических кадров и их старение в отраслевых НИИ, сокращение подготовки специалистов вузами, разрыв преемственности поколений и др.
2.Установлено, что уровень образования и квалификации работников ВПК в основном не соответствует выполняемой ими работе, что приводит к утрате специального капитала.
3. Доказано, что на предприятиях военно-промышленного комплекса отсутствует дискриминация женщин по оплате и условиям труда, однако прослеживается вертикальная сегрегация и дискриминация в их карьерном росте.
4.Выявлено, что на степень удовлетворенности работников трудом влияют такие факторы, как уровень образования работника, техническое оснащение предприятия и его экономическое положение.
5.Определены особенности мотивационной сферы работников предприятий военно-промышленного комплекса в современных условиях. Превалирующее значение имеют мотивы "заработная плата" и "гарантия занятости". В то же время возможности профессионального, карьерного роста и самореализации для работников ВПК не выступают как особо значимые.
б.Обосновано влияние уровня экономического развития предприятия на состояние человеческого капитала. Установлено, что человеческий капитал кризисных предприятий характеризуется более низким уровнем профессиональной подготовки, нежеланием повышать профессиональный уровень, отсутствием мотивации достижения, низкой мобильностью.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные теоретические и практические выводы, а
также приведенные эмпирические результаты исследований могут быть
использованы при разработке и формировании кадровой политики на
предприятиях высокотехнологичных отраслей. Материалы
диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов экономической социологии, социологии труда, управления персоналом, а также при подготовке учебных пособий по этим курсам. На основе материалов диссертации может быть разработан специальный курс "Человеческий капитал российской промышленности" для студентов специальности 062100 - «Управление персоналом» и 06110-«Менеджмент».
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены в семи научных публикациях автора, а также в выступлениях на международных и всероссийских научно-практических конференциях: II Всероссийском социологическом конгрессе "Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы", Москва, 2003; VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: Москва - Питер", Санкт-Петербург, 2003; Всероссийской научно-практической конференции "Актуальные проблемы развития современного российского общества", Пенза, 2003; Международном юбилейном симпозиуме "Актуальные проблемы науки и образования", Пенза, 2003; Международной научно-практической конференции "Проблемы и тенденции современного развития стран СНГ в условиях глобализации", Пенза, 2002.
Диссертация обсуждена на заседании кафедры "Социология и управление персоналом" Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.
Структура диссертации. В соответствии с задачами и логикой исследования, диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Теоретико-методологические основы определения сущности и структуры понятия "человеческий капитал"
В последние годы стало общепризнанным мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Новые технологии повысили роль образования и важность развития человеческого капитала. Появилась необходимость в стратегии всестороннего обучения на протяжении всей жизни человека, которая бы включала прочную основу в виде начального образования, улучшенную систему перехода от обучения к труду при наличии более тесных связей между сферой образования и рынком труда.
В современной экономической литературе имеются различные определения "человеческого капитала". В основе того или иного определения лежат различные принципы исследования, своеобразие авторской трактовки. Многочисленные трактовки определения понятия "человеческий капитал" можно разделить на две группы. Большинство авторов под человеческим капиталом понимают совокупность имеющихся у человека запасов способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ. У. Боуэн, Л. Туроу, Т. Шульц, Й. Бен-Порэт рассматривают человеческий капитал как совокупность всех производительных качеств работника. Так, У. Боуэн полагает, что он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.
Л. Туроу считает, что человеческий капитал есть способность индивидуума к производству товаров и услуг, его производительные способности, дарования и знания.
Т. Шульц отмечал, что если образование влияет на производство, что важно для экономики, то, следовательно, это и есть форма капитала, а поскольку одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе.
И. Бен-Порэт определяет его как фонд, функция которого -производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала [95,с.74].
Другая группа ученых (Г. Беккер, М. Блауг, Э. Дж. Долан, С. Фишер и др.) при определении сущности понятия «человеческий капитал» делает акцент на накоплении необходимых для производства благ способностей и качеств в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.
Г. Беккер замечает, что "человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах". [17, с.39]
М. Блауг определяет человеческий капитал как приведенную стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе.
Э. Дж. Долан и Д. Линдсей под человеческим капиталом понимают " капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование, либо через практический опыт" [53,с.260].
С. Фишер, Р. Дорнбуш и К. Шмалензи трактуют человеческий капитал как "меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию" [177,с.ЗОЗ].
Проанализировав основные трактовки понятия человеческого капитала, можно дать наиболее полное, по нашему мнению, определение человеческого капитала работника, содержащее в себе черты двух вышеобозначенных групп трактовок. Человеческий капитал работника -это запас здоровья, способностей, а также приобретенные в результате инвестиций и накоплений самого работника общие и специальные знания, навыки, квалификация, производственный опыт и мотивация, которые используются в сфере производства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного работника.
К расширенной трактовке понятия "человеческий капитал" близко примыкает понятие "социальный капитал". Данное понятие призвано "встроить" влияние социокультурных факторов в систему экономических отношений и представлений. На основе концепции социального капитала было предложено новое видение проблемы коллективного взаимодействия. По аналогии с физическим и человеческим капиталом, которые повышают общественную и индивидуальную производительность, социальный капитал имеет отношение к таким элементам общественной организации, как социальные сети, социальные нормы и связи, доверие, которые создают условия для координации и кооперации людей ради взаимной выгоды. Понятие социального капитала было впервые введено Г. Лури и развито Дж. Коулманом. Под социальным капиталом понимается "вклад социальной организации общества в общественное производство" [49, с. 19]. По Дж. Коулману, социальный капитал представляет собой ресурсы, присущие функционально-специфическим социальным отношениям, в которые вовлечены индивиды. Трактовка социального капитала Дж. Коулмана тесно связана с идеей социальной укорененности экономического действия. Последняя означает, во-первых, что мотивы экономического действия «выходят за пределы экономических целей, а во-вторых, что эти мотивы - продукт функционирования социальной общности, а не предпочтений изолированного индивида. На их основе к социальным общностям относятся: - сети межличностного общения; - организационные структуры; - социальные группы; - национальные общности [см. 88, с.54].
Современное состояние человеческого капитала в военно-промышленном комплексе
Одним из существенных и приоритетных параметров, по которым оценивается состояние не только национальной экономики, но и общества в целом, является состояние человеческого капитала.
В советский период отношение к вложениям в работника было двойственным. В теоретическом плане признание большого экономического значения квалифицированного труда сочеталось с отнесением образования, здравоохранения и других отраслей услуг к непроизводственной сфере. Развитие образования, как и других сфер общества, подчинялось потребностям военно-промышленного комплекса и идеологии, составлявших основу существования СССР как сверхдержавы. Это вызвало перенасыщение экономики инженерами в ущерб "рыночным" специальностям. Непродуманное планирование сферы образования привело к заполнению инженерами мест, которые в странах с рыночной экономикой обычно занимают профессиональные менеджеры, экономисты, администраторы. Вузовский диплом обесценился, так как зарплата инженера была ниже, чем у рабочего. Человеческий капитал, которым располагает российская промышленность сегодня, нельзя оценить однозначно. С одной стороны, он отличается достаточно высоким качеством, но, с другой стороны, деформирован той системой, в расчете на которую создавался. При переходе к рынку, в трансформирующемся российском обществе, человеческий капитал, сформированный в условиях командной экономики, оказался особенно уязвимым. В России произошло взаимное наложение сразу нескольких сдвигов системного характера: - крушение плановой системы и становление рыночных отношений; - разрыв привычных экономических связей на территории бывшего СССР; - кризис государственных финансов.
В совокупности это привело к обесцениванию значительной части накопленного человеческого капитала.
В ходе глубокой социально-экономической и политической трансформации российского общества его человеческий капитал претерпел значительные качественные изменения. Системный кризис, поразивший российское общество, привел не только к снижению жизненного уровня большей части населения страны, но и негативно сказался на состоянии человеческого капитала. Особенно существенные потери понесли такие отрасли, как наука, оборона, высокотехнологичные отрасли.
В течение длительного времени, находясь в условиях конверсии, оборонные отрасли промышленности охвачены глубоким кризисом. Кризисное состояние оборонно-промышленного комплекса имеет свои специфические особенности:
1. Предприятия, занятые выполнением государственного оборонного заказа, полностью зависят от уровня его финансирования. Несвоевременные расчеты за выполненный государственный оборонный заказ в течение 1992-1997 г.г. привели не только к разрушению финансового благополучия предприятий, но и образованию огромных пени и штрафов в бюджеты разных уровней.
2. В оборонном комплексе с 1992 г. накопилась избыточность мощностей, поскольку госзаказ резко уменьшился. Содержание этих мощностей усугубляет сложное финансовое положение предприятий.
3. Либерализация цен с 1992 г. лишила предприятия собственных оборотных средств, а последовавшая в дальнейшем инфляция, связанная с этим кредитно-финансовая политика на фоне открытых границ для ввоза импортных промышленных товаров, разрушили производство гражданской продукции.
4. Правительство отказалось заниматься проблемами конкретных предприятий в оборонном секторе промышленности, считая, что рынок все расставит на свои места.
5. Кризисное положение оборонных предприятий привело к острому дефициту квалифицированных кадров, связанному с их массовым оттоком в более высокооплачиваемые отрасли экономики [137, с. 16].
Механизм государственного регулирования помощи предприятиям в сохранении и приумножении человеческого капитала страны в настоящее время отсутствует. Мало того, многие сотни ученых и специалистов уехали за границу или вынуждены были уйти в коммерческие структуры.
Кризис в системе ВПК вызвал резкое сокращение спроса на инновационный человеческий капитал. Человеческий капитал высокотехнологичных отраслей промышленности имеет определенные особенности, связанные с широким использованием высоких технологий: - высокий процент инженеров и исследователей в общей численности персонала; - высокий процент квалифицированных рабочих в общей численности рабочих и высокий процент лиц с высшим образованием среди служащих; - относительно высокий процент работников старшего возраста.
Социальная организация производственной деятельности в системе ВПК создавала человеческий капитал особого качества. Его основой являлась высочайшая квалификация специалистов и уникальная организационная и поведенческая культура, сочетающая внутреннюю свободу и склонность к риску с лояльностью, преданностью предприятию и способностью к работе в экстремальных условиях.
В российском высокотехнологичном комплексе почти не нашлось специалистов по проведению нововведений с учетом специфики рыночной среды, преобразовавшей ранее существовавший директивный процесс. Была нарушена устойчивость исследовательского сектора - стала исчезать преемственность в научной среде, многие перспективные ученые эмигрировали, сократился поток молодых энергичных исследователей. Создалась ситуация, благоприятная для "утечки мозгов", причем не только за границу, в иностранную "оборонку", университеты и лаборатории, но и в "никуда". Сложившиеся достаточно жесткие условия переходной экономики положили начало потере интеллектуального капитала российского ВПК.
Число инновационных научных работников, занимающихся фундаментальными исследованиями, сократилось до критического уровня. Государственной поддержкой пользуются лишь те программы, которые представляют стратегическую значимость для страны. Интеллектуальная элита высокотехнологичного сектора переориентировалась на прикладные исследования, ставшие прерогативой малых научно-технических фирм. Однако малое и среднее предпринимательство не является выходом для сохранения и преумножения инновационного потенциала человеческого капитала.
Соответствие уровня образования и квалификации работников ВПК выполняемой работе
Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции, направленные на повышение квалификации и переподготовку работников. Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все эти факторы требуют постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. Существуют программы повышения квалификации и переподготовки персонала, как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров, тренинговых компаниях или путем стажировок на отечественных предприятиях и за рубежом.
Конкретные навыки лучше всего получать в ходе обучения непосредственно на рабочем месте, особенно в условиях быстрых прогрессивных изменений в технологии производства. Качественное общее образование, предшествующее поступлению на работу, - лучшая гарантия того, что человек сможет на протяжении своей рабочей карьеры получать новые навыки, а также того, что работодатель будет заинтересован во вложении денег в профессиональное обучение такого работника. Особенно важной считается способность работника ясно излагать свои мысли в письменном виде, а также применять знание основ математики и естественных наук для самостоятельного анализа и решения возникающих задач.
Рыночные преобразования повлекли за собой серьезные социальные последствия. Особенным образом эти преобразования, принявшие форму конверсии, сказались на состоянии человеческого капитала военно-промышленного комплекса России. Еще недавно ВПК включал около 70% российского промышленного потенциала. Непосредственно (не считая армии) там было занято 12 млн. лучших научных, технических, управленческих, рабочих кадров. Сегодня эти работники вынуждены адаптироваться одновременно к двум процессам: к самой конверсии и к социально-экономическим трансформациям на макроуровне. Российское общество, особенно в последние 10 лет перестройки и реформ, страдает хроническим невниманием к вопросам образования, считая его второстепенным. Вопросы непрерывного образования персонала предприятий практически не решались из-за кризисного финансового положения многих из них. На обследованных нами предприятиях большинство работников повышали квалификацию более 5 лет назад: 47,0% инженерно-технических работников и 56,3% рабочих ОАО "Кировский завод" и 62,8% работников ОАО НИН "Эра". На момент опроса учились на курсах повышения квалификации на предприятии: 3,0% ИТР и 1,7% рабочих ОАО "Кировский завод", и ни одного работника ОАО НЛП "Эра"(0%). Анализ статистики по подготовке и повышению квалификации работников выявляет реальную ситуацию в сфере обучения персонала на обследованных нами предприятиях, (см. табл.13, 14)
Количество обучающихся по всем видам обучения уменьшилось за рассмотренные три года, несмотря на то, что и в исходном, 2000 году, обучалось очень незначительное число работников.
Анализ данных позволяет сделать вывод, что на обоих предприятиях наблюдается сокращение количества вышеуказанной группы работников, несмотря на то, что в целом их количество в ОАО "Кировский завод" значительно выше, чем в ОАО HI 111 "Эра". Ответы на некоторые вопросы исследования, проведенного нами на данных предприятиях, выявили различия во мнениях самих работников по отношению к обучению и повышению квалификации. Среди условий, необходимых для повышения эффективности труда работников предприятия, " обучение и регулярное повышение квалификации" назвали лишь 10,3% респондентов ОАО НИИ "Эра", в то время как в ОАО "Кировский завод" 51,9% работников осознают важность и необходимость данного условия. Вероятно, столь явная разница во мнениях обусловлена различиями в экономическом положении предприятий. Первое из них находится в критической ситуации, на грани банкротства. Это признали 78,7% опрошенных экспертов предприятия. Работники не видят перспектив, 55,1% опрошенных считают, что за последние 5-6 лет возможность использовать свои знания и квалификацию только ухудшилась. Такого же мнения придерживается и значительное количество экспертов предприятия (59,6%). Ни один из руководителей не признал улучшения указанной возможности. Большинство экспертов (66,0%) ожидают в ближайшем будущем сокращения производства, 25,5% опрошенных - закрытия предприятия. Естественно, что вопросы повышения квалификации и переподготовки не являются для работников актуальными в такой ситуации. Положение второго из данных предприятий можно назвать, по мнению 77,5% экспертов данного завода, удовлетворительным. Значительная часть экспертов (65,0%) прогнозируют сохранение нынешней ситуации, 25,0% - расширение производства.
Удовлетворенность работников ВПК характером и содержанием труда
Удовлетворенность трудом обычно понимается как состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда (в широком смысле этого понятия), и возможности реализации, по его мнению, этих запросов. Удовлетворенность трудом является важным показателем адаптированности работников на данном предприятии и в данном структурном подразделении. Она позволяет судить о состоянии морально-психологического климата и создает позитивные или негативные предпосылки для процесса формирования отношения к труду. Неудовлетворенность трудом является первым шагом на пути развития потенциальной текучести персонала [89, с. 123].
Из-за незначительной загруженности мощностей, низкой заработной платы, резкого падения престижности предприятия российского ВПК потеряли с начала 1990-х годов около двух третей своих работников. Прежде всего ушли те, кто хотел и мог создать свое дело, найти более высокооплачиваемую работу в новом частном секторе, использовать свои знания и опыт в новых условиях. Некоторая часть работников была сокращена по инициативе администрации. Максимальное сокращение кадров наблюдалось в 1992-1996 годах, когда ежегодно предприятия теряли примерно по 10% численности работников [25, с. 53].
В 1997-1998 годах отток кадров замедлился, а в 1999 году практически прекратился. Финансовый кризис августа 1998 года значительно сократил возможности для трудоустройства во многих сферах экономики. В итоге к началу 2000 года большинство предприятий ВПК имели 35-40% работников от численности 1991 года [25, с.57]. В ОАО
"Красногорский оптико-механический завод" численность персонала сократилась с 18.641 человека в 1991 году до 9.689 человек в 1996 году, то есть в 2 раза. При этом на предприятии не сокращали персонал по инициативе администрации. К концу 2002 года списочный состав персонала предприятия составил 6871 человек, что наглядно иллюстрирует общие вышеприведенные тенденции (35-40% от числа 1991 года). Данное предприятие относится к числу имеющих нормальное, стабильное экономическое положение. К стабильным на сегодняшний момент предприятиям можно отнести и ОАО "Кировский завод", хотя на протяжении рассматриваемого автором периода реформ численность персонала предприятия значительно сокращалась (см. табл. 27).
В 1991 году, к началу реформ, ОАО "Кировский завод" относился к числу заводов-гигантов. За первые годы реформ (к 1996 году) количество работников сократилось более чем вполовину. За последние годы этот процесс замедлился, что может свидетельствовать об относительной стабильности предприятия. Примечательно, что процент женщин в общей численности персонала практически не изменился за период реформ. Можно предположить, что работающие на предприятии женщины не подвергались дискриминации при приеме и увольнении на протяжении всего рассматриваемого периода, а также (как отмечалось выше) проявляли меньшую мобильность и отсутствие желания перемены места работы.
Что касается убыточных заводов, находящихся на грани банкротства, положение с кадрами там ухудшается и в последние годы.
В ОАО НИИ "Эра" за период с 1991 года по 2002 год численность персонала сократилась с 3795 человек до 853 человек, причем из 853 работников 375 человек предпенсионного возраста (свыше 50 лет) и лишь 68 человек составляет молодежь до 30 лет.
Большими темпами идет увольнение работников по различным причинам: 391 человек в 1991 году, 189 человек в 1996 году и 252 человека в 2002 году. В 1991 году основной причиной увольнения являлся "уход на пенсию" (100 человек), затем следовал "переход в другую организацию" (53 человека). Остальные причины указывались примерно в одинаковом, незначительном количестве. "Сокращение штата" в 1991 году было причиной увольнения в 26 случаях. Совершенно иная картина складывалась в 1996 году. Подавляющее большинство работников (134 человека из 189) были уволены по причине "сокращение штата". Число уволенных по этой причине мужчин и женщин было практически одинаковым (64 мужчины и 70 женщин). В данном случае не приходится говорить о тендерной ассиметрии при сокращении штата. Примечательно, что ни один работник предприятия в 1996 году не уволился по причине "не удовлетворен зарплатой". При сопоставлении этих моментов напрашивается вывод, что в сложившейся тогда ситуации на предприятии основной задачей работников было остаться на рабочем месте, не попасть под сокращение, невзирая на заработную плату. Положение в промышленности в 1996 году было особенно тяжелым, и рабочие не имели возможности найти работу в той же сфере. В 2002 году отмечается противоположная ситуация. Больше половины уволившихся сделали это по причине "не удовлетворен зарплатой" (149 человек из 252), из них 102 мужчины и 47 женщин. Учитывая то, что зарплата женщин на данном предприятии ниже зарплаты мужчин, можно говорить о подтверждении упомянутого выше тезиса, что в вопросах заработной платы женщины менее требовательны, чем мужчины. В указанном 2002 году только 4 работника были уволены по сокращению штатов (3 женщины и 1 мужчина). ОАО НИИ "Эра" отличается очень высокой текучестью кадров по сравнению с другими рассмотренными предприятиями (см. табл. 28). Таблица 28
Данный показатель значительно отличается в лучшую сторону и характеризуется стабильностью в ОАО "Красногорский оптико-механический завод". В ОАО "Кировский завод" коэффициент текучести значительно увеличился в 2002 году по сравнению с 1991 и 1996 годами.
