Закономерности управления трудом в условиях рыночной экономики Жулина Елена Геннадиевна

Содержание к диссертации

Введение

I. Социально-экономические основы управления трудом 10

1.1. Управление трудом как форма реализации субъективности человеческого фактора 10

1.2. Необходимость и особенности управления трудом в условиях рыночной экономики 39

2. Трансформация закономерностей управления трудом в условиях рыночной экономики 57

2.1. Обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде 57

2.2. Формирование трудового коллектива как единен общности работников и их интересов 93

2.3. Усиление роли материальных стимулов к труду 111

Заключение 142

Библиографический список 148

Приложения 171

• Управление трудом как форма реализации субъективности человеческого фактора
• Необходимость и особенности управления трудом в условиях рыночной экономики
• Обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде
• Усиление роли материальных стимулов к труду

Введение к работе

Рыночные отношения, предусматривающие многообразие форм собственности, право на полную хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, в частности, в формировании материальных, трудовых, финансовых ресурсов, распределении прибыли, выхода на внешние рынки, создают объективные экономические условия и вызывают необходимость применения рыночного подхода к управлению трудом на предприятии.

Рыночная экономика характеризуется тем, что представляет собой социально ориентированное хозяйство, дополняемое государственным регулированием. Государство все функции управления трудом возложило на предприятия, организации, а оставшиеся за ним функции регулирования к настоящему времени фактически сведены к минимуму и не оказывают сколь -либо существенного влияния на экономические отношения, складывающиеся между работодателями и работниками в процессе производства.

Такой подход привел к недооценке человеческого фактора в условиях рыночной экономики, что нашло отражение в снижении жизненного уровня работающих из-за установления заработной платы, в большинстве своем, ниже прожиточного минимума. Почти половина населения страны имеет доход ниже прожиточного стандарта.

Нашей стране нужен рынок, где должна быть реальная экономическая свобода для людей. Чтобы совершить такое преобразование, нужно иметь адекватную рынку систему управления трудом, которая способна обеспечить производительность, эффективность,динамичность, адаптивность работников к новым рыночным условиям.

Как известно, система управления представляет собой комплекс действий, требующийся для обеспечения согласованной совместной трудовой

4 деятельности людей, с целью развития трудовой активности и удовлетворения потребностей всех членов общества.

Вот почему сегодня для управления трудом важно учитывать все изменения, происходящие в стране с развитием рыночных отношений, поскольку последние в корне меняют отношение человека и общества к труду, к его условиям, содержанию и характеру, к мотивации и стимулированию.

На управление трудом оказывает влияние ряд факторов. Во-первых, это изменение технико - технологических условий трудового процесса, сюда относятся: автоматизация производства, интеграция науки с производством, формирование глубоких информационных связей, переход от массового производства к индивидуализированному.

Далее - это изменения в человеческом Факторе производства, такие как повышение роли квалифицированных кадров, рост общеобразовательного уровня, повышение стоимости рабочей силы и качества «человеческих ресурсов», усложнение и кризис трудовой мотивации, повышение роли интеллекта в труде.

Изменение экономических и социально-политических условий также откладывает отпечаток на управление трудом. Это выражается в расширении многообразия форм предпринимательства, в более тесном контакте с потребителями, в интернационализации экономического бизнеса, в регулировании трудовых отношении со стороны государства, в развитии форм сотрудничества предпринимателей.

Развитие рыночных отношений оказывает влияние и на развитие теоретической мысли в системе управления трудом. Сейчас происходит становление новой парадигмы управления. Человек рассматривается как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия.

Актуальность изучения закономерностей управления трудом связана с тем, что управление - это важнейший элемент экономических отношений, который решает основные производственные, экономические и социальные

5 проблемы, помогает стране выйти из кризиса. От качества управления трудом на предприятии зависит достижение им лидирующих позиций, выход на конкурентоспособный уровень.

Исследуемая проблема носит многогранный характер. Об этом свидетельствуют работы отечественных и зарубежных авторов.

Проблема управления трудом рассматривается в многочисленных трудах отечественных ученых. В них отражены вопросы как сущности управления трудом, необходимости его совершенствования в условиях рыночной экономики, так и закономерности управления трудом. По этим направлениям интересны исследования Бекетова В.П., Белкина Е.Б., Боброва О.М., Виханского О.С., Волгина Н.А., Гвоздевой Н.И. Германа И.М., Гончарова Б.В., Грачева М.В., Завгородней А.В., Критского М.М., Миронова П.М., Кузьмина С.А., Марцинкевич В.И., МасловоиИ.С, Пуляева В.Т., Румянцевой 3., Огарева А.М, Слезингера Г.Э., Смирновой Е.М., Щеренко В.А. и др.

В разработку проблем управления трудом большой вклад внесли зарубежные экономисты, философы, социологи и психологи: Ансофф И., Бир С, Корнеску В., Макконел К., Брю С, О'Шонноси Дж., Паркинсон С, Стивенсон В.Дж., Тичи Н., Лейманн Я.А., Марра Р., Якокка Л и др.

В частности проблемам оплаты труда в условиях рыночной экономики посвящены работы отечественных ученых /Адамчука Б.В., Зубковой А.Ф., Мукова А.Н., Катульского Е.Д., Ракитского Б.В., Мухамбетова Г.И., Маусова Н.К. и др./ и зарубежных авторов /Барр Р., Брюс П., Десслер Г., Самуэльсон П., Смит P.O., Фишер С, Эренберг Р.Дж. и др./.

В современных условиях при сложившихся экономических отношениях появляется необходимость исследования новых аспектов управления трудом, обусловленных рыночной экономикой. Необходимо уточнить механизм действия управления трудом, в процессе которого основными задачами являются: развитие трудовой и творческой инициативы не только на рабочем месте, а и в масштабах предприятия в целом, способствовать и развивать коллективные формы организации труда, осуществлять формирование

трудового коллектива как союза единомышленников, обеспечивать
согласование интересов всех участников трудового процесса, совершенствовать |
систему материального стимулирования труда с целью повышения ₍
производительности труда и качества продукции. В частности, ряд авторов [
высказывают предложения и определяют этапы проведения реформы оплаты
труда, но они не реализуются в силу отсутствия механизма, обеспечивающего
их реализацию. Такой механизм не разработан. '

Теоретическое и практическое значение проблемы, а также ее |
актуальность и недостаточность научной разработанности применительно к
новым рыночным условиям хозяйствования определили выбор темы, цели и
задачи диссертационного исследования. '

Цель исследования состоит в определении социально - экономических ! основ и закономерностей управления трудом в условиях рыночной экономики. !

В соответствии с поставленной общей целью в работе сделана попытка і
решения ряда конкретных задач: ,

выявить сущность управления трудом в условиях рыночной, экономики и определить ее как форму реализации субъективности , человеческого фактора; I

обосновать необходимость управления трудом в условиях рыночной экономики и указать на особенности управления трудом, возникающие ' под влиянием изменения условий хозяйственной деятельности I предприятий; |

выявить закономерности управления трудом и их проявления в , условиях рынка; ,

определить, что обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде является одним из основных рычагов управления трудом с целью повышения трудовой активности работников;

обосновать сущность трудового коллектива как общности работников и их интересов и выявить необходимость его формирования как такового;

выявить пути усиления роли материальных стимулов к труду и методы государственного регулирования системы оплаты труда;

провести критический анализ закономерностей управления трудом в условиях рыночной экономики.

Объектом нашего исследования является система управления трудом на предприятии, и ее изменение в соответствии с новыми условиями хозяйствования.

Предметом исследования выступают закономерности управления трудом в условиях рыночной экономики.

Методологической и теоретической основой исследования послужили труды современных ученых экономистов, представителей классической политэкономии, статьи в научных сборниках и периодической печати по управлению трудом и его материальном стимулировании, налогообложению. Наряду с этим, в работе будут использованы материалы научных конференций, авторефераты диссертации по проблемам управления трудом.

При проведении исследования и изложении материала использовались диалектический и системный подходы, анализ и синтез, сочетание теоретического, исторического и логического подходов, использовался сравнительный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному, воспроизводственный подход.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты федеральных и местных органов Российской Федерации.

В процессе исследования проблемы в работе анализировались материалы статистических органов.

Теоретическое значение исследования состоит в том, что оно развивает недостаточно разработанную в отечественной литературе проблему управления трудом в условиях рыночной экономики, имеющую научное и прикладное значение, прямой выход на практику, на обеспечение интересов всех участников производства.

На основе комплексного подхода в рассмотрении проблемы управления трудом мы попытаемся определить направления повышения его эффективности в' рыночной экономике.

Научная новизна исследования. Диссертация является одним из первых исследований, в котором пробеден анализ управления трудом в современных условиях рыночной экономики. Новизна исследования заключается в следующих основных моментах:

автором сформулированы закономерности управления трудом -обеспечение свободы творчества и самовыражения работников втруде, формирование трудового коллектива как единой общности работников и их интересов, усиление роли материальных стимулов к труду, и их проявление в условиях рынка,

обоснована сущность управления трудом как форма реализации субъективности человеческого фактора,

выявлены внешние и внутренние факторы реализации работником своих трудовых и творческих способностей (квалификационный, профессиональный и образовательный уровень, возможности их роста, уровень притязаний работника, удовлетворенность трудом, соответствие качества работника условиям и содержанию труда, коммуникации, создание условий по вовлечению работников в процесс принятия решений),

определены экономические рычаги воздействия на трудовую активность как работника, так и трудового коллектива в целом (установление заработной платы, обеспечивающей нормальный жизненный уровень, материальное поощрение, увязанное с конечными результатами предприятия в целом и трудовым вкладом каждого работника, налоговые методы, обеспечивающие заинтересованность предприятий в повышении заработной платы и увеличении, на этой основе доходов государственного бюджета и внебюджетных социальных фондов).

9 дано авторское понятие трудового коллектива как единой общности работников и их интересов и особенности его формирования в условиях рыночной экономики,

внесены предложения по повышению эффективности управления трудом на предприятии (развитие свободной конкуренции и равноправного партнерства в трудовых отношениях, обеспечение соответствия качества работника условиям и содержанию труда, согласованность интересов участников производственного процесса, совершенствование системы материального стимулирования труда), на основе анализа статистических материалов выявлено снижение материальных стимулов к труду, особенно заработной платы, внесено предложение об установлении минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума, индексируемого с учетом инфляции,

определена необходимость разработки эффективной системы материального поощрения, поставленной в зависимость от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива, его подразделений, каждого работника,

предложена регрессивная ставка налогообложения, устанавливаемая в зависимости от сложившегося уровня заработной платы работника.

неограниченной экономической свободе человека, полной экономической независимости предприятий.

Актуальность теоретического анализа различных аспектов проблемы субъективности человеческого фактора, в частности, его роли и места в управлении, обусловлена установлением рыночных отношений.

Любая социальная активность человека в сфере теоретической и практической деятельности всегда прежде всего субъективна как по своей форме, так и по содержанию, поскольку всякое действие человека должно пройти предварительно через его индивидуальное сознание. Субъективность человеческого фактора характеризует не только активность человеческого сознания, его теоретике - познавательную, практическую деятельности, но и условия ее осуществления. Субъективность человеческого фактора проявляется и действует только в тесной связи с объективными условиями ее реализации. Какие же это объективные условия?

Сознательная деятельность детерминирована объективной логикой экономического развития, и к ней, к этой логике приспосабливается общественное сознание. При этом суть основы целесообразной деятельности человека составляют объективные законы.

Именно степень познания объективных законов в известной мере определяет субъективные границы управления трудом. Здесь смысл сознательной деятельности человека заключается не в «совершенствовании объективных экономических законов» и тем более, не в «управлении экономическими законами», а в том, чтобы управлять на основе объективных законов, действовать в соответствии с обусловленной ими объективной логикой хозяйственной жизни, предвидеть возможные результаты своей деятельности."

Отсюда ясно, что если субъективная деятельность людей осуществляется в русле действия объективных экономических законов, то общественное развитие ускоряется, если нет - то тормозится.

Миронов П.М. Экономическая реформа и управление трудом: Монография. Свердловск: УрО АН СССР, .

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ.

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ КАК ФОРМА РЕАЛИЗАЦИИ СУБЪЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА.

Анализируя имеющиеся подходы в экономической литературе к понятию «управление» можно выделить несколько аспектов.

Управление рассматривается, во-первых, как абстрактное понятие; во-вторых, как самостоятельный вид деятельности, обособившийся в ходе общественного разделения труда, при возникновении кооперативного характера производства; в-третьих, как систему функций; в-четвертых, как процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемую и др.

Рассматривая проблемы управления трудом, М.В. Грачев отмечает, что для капиталистического хозяйствования, «управление трудом в широком смысле - это организационно - экономический механизм подчинения и использования наемного труда...». И далее «Управление трудом по своему содержанию охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы... Центральное место в этом цикле занимает фаза потребления рабочей силы, то есть труда в строгом смысле слова»¹.

В условиях рыночной экономики в России сегодня формируется новый тип управления трудом на предприятиях и в обществе, основанный на равноправных взаимоотношениях рабочей силы и работодателя, личной

Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования //Отв. ред. Н.А. Климов. М :Наука, 1090-с.б.

Таким образом, проявление отношений по поводу управления трудом определяется прежде всего конкретными условиями деятельности людей. Изменение этих конкретных условий по воле людей логически влечет за собой изменение формы их отношений по поводу труда, в то же время сущность их, оставаясь объективно определенной, не меняется. Именно с такого рода изменениями форм производственных отношении имеет дело система управления трудом.

В качестве непосредственного объекта управления при этом выступает

(ЄЛОВЄК.

Формы проявления производственных отношений и законов их определяющих, выступают в качестве экономических факторов, то есть причин, движущих сил или условий изменений в труде. Целесообразно воздействуя на них, в соответствии с их познанной сущностью, общество может добиваться желательных изменений, то есть управлять трудом.

Факторы или формы проявления отношений и законов, двойственны по своему характеру, выступая одновременно и в качестве объективных экономических категорий, и инструментария управления /категорий хозяйственного механизма/.¹

Например, часть необходимого продукта, соответствующая количеству и качеству труда работника, предоставляется ему обществом в виде заработной платы. Это есть одна из форм проявления закона распределения по труду. В свою очередь эта существенная форма проявления закона распределения по труду находит выражение в более конкретных формах, выражающих наиболее подвижную и динамичную систему производственных отношений.

Заработная плата в своей существенной форме есть экономическая категория - фактор развития труда, а в конкретных формах - это инструмент экономической политики и управления, с помощью которого субъекты хозяйствования на разных уровнях управления достигают осуществления поставленных задач социального и экономического развития.

Движение заработной платы как формы проявления закона распределения по труду обусловлено происходящим в ней взаимодействием объективного и субъективного. Общество сознательно осуществляет изменения в механизме оплаты труда работников /ее величины, способов оплаты и т.д./. Однако эти изменения имеют реальную позитивну ю силу постольку, поскольку всякий раз объективно ограничены существующими в общественно - экономической жизни конкреі ными состояниями отдельных ее сторон.

Итак, объективные границы управления трудом обусловлены действием не только экономических законов, но и всей системы законов развития общества. Субъективные границы управления определяются, во-первых, степенью научного познания обществом всей системы социальных законов, во-вторых, уровнем знания об основных факторах, под воздействием которых протекают социально-экономические процессы, о механизме действия каждого фактора, в-третьих, уровнем и направленностью организации практической деятельности людей для достижения поставленных обществом целей.

Если закон выражает наиболее глубокие и общие связи явлений и процессов, то закономерность отражает более высокий уровень экономической структуры, расположенный ближе к поверхности экономической жизни Понятие закономерность служит выражению объективных причинно-следственных связей, складывающихся в реальном экономическом процессе в результате совокупного дейсгвия целого ряда законов, форма их обнаружения и проявления, это повторяемость экономических связей и взаимозависимостей

Исходным в понятии человеческий фактор является «человек», поскольку объективной материальной предпосылкой существования первого выступает наличие бытия живого индивида - человека. Вместе с тем, человеческий фактор форм пру елся и развивается в органическом единстве объективного и субъективного. С одной стороны, человек как социальное существо есть продукт общественно - исторического процесса, поскольку является объектом воздействия общества во всех проявлениях его многообразной деятельности. С другой стороны, социальная сущность индивида выступает в форме активной сознательной деятельности, воплощающейся в материальном, социальном и духовном богатстве общества, и имеет своим результатом развитие данного общества и обогащение индивидуальности.

В наше время вышла на поверхность экономических отношений индивидуальность человека, которая стала его важнейшим экономическим свойством. Именно в пом заключается важнейшее новое качество

14 современных экономических представлений - их гуманизация и субъективизация.

В качестве экономического процесса первостепенной важности приобретает все большее значение индивидуальное поведение человека, например, его личная, не поддающаяся внешнему контролю, добросовестность и ответственность в производстве, управлении и т.п.

Поэтому, мы считаем, что субъективность человеческого фактора проявляется в его индивидуальности.

Человеческий фактор как экономическая категория проявляется через систему экономических отношений возникающих по поводу формирования и использования человеческой субъективности /индивидуальности/ в процессе труда.

Человеческий фактор, находясь во взаимосвязи и взаимодействии с развитием производства и общества, является интегрирующим фактором, отражающим качественные стороны человека во всех сферах его жизнедеятельности. Это касается как процесса, труда так и управления.

Поэтому, на наш взгляд, под управлением трудом следует понимать такую систему экономических отношений, которая должна обеспечивать условия для свободного развития человеческой индивидуальности, возможности самовыражения человека в труде, согласования интересов всех участников трудового процесса с целью повышения трудовой и творческой активности тружеников и удовлетворения их потребностей. Отсюда очевидно, что управление трудом должно быть направлено на развитие предпринимательской активности и воспроизводство рабочей силы.

В связи с этим, к основным принципам управления трудом

относятся: принцип плановости руководства, планирование кадровой

политики и разработка стратегии управления, принцип сочетания

морального и материального стимулирования, принцип подбора и

расстановки кадров по их личным и деловым качествам, который

предусматривает: преемственность на основе систематического подбора

15 энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

В самом общем виде управление - это определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Для того чтобы реализовывалось взаимодействие между объектом и субъектом управления, необходимо, чтобы между ними существовали определенные отношения, отношения управления.

Мы будем рассматривать отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления трудом наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе трудовой деятельности, и отношения найма, возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Для того чтобы осуществлялись отношения управления, то есть, чтобы происходило управление необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять.

Рассмотрение отношений управления следует начать с рассмотрения отношений собственности.

Собственность - один из основных факторов формирования, становления личности, предпосылка ее индивидуальности. Вместе с изменением предмета собственности личность развивает свои эмоции, способности, вырабатывает новые качества. Сегодня «структура системы собственности все больше

соответствует структуре личности: той и другой свойственны многокачественность и сложность»¹.

Родовым признаком любой формы собственности является ее индивидуализм, который выступает основой двух важнейших функций собственности:

1. собственность определяет и фиксирует исключительную принадлежность определенных предметов тем или иным лицам, группам;

2. собственность порождает не только интерес к активному использованию средств производства, но и ответственность за их судьбу, за их эффективное использование.

При совместной трудовой деятельности собственников, управление исходит из потребности работников координировать свои действия с целью наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников процесса производства, являеощихся одновременно их собственниками, в получении оптимального конечного результата совместной трудовой деятельности. То есть не управление должно стимулировать появление у работника заинтересованности в результатах труда, а наоборот, заинтересованность является основой возможности управления.

Когда объект управления выступает в роли собственника, управление
реализуется посредством установления механизма сочетания интересов объекта
управления как собственника и как исполнителя. Степень сочетания данных
интересов зависит от ряда условий, первое из которых состоит в том, что
исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной
продукции. Второе - удовлетворение потребностей участников

производственного процесса как собственников, а не как исполнителей /подразумевается не заработная плата, а раздел конечного дохода между

Захарова Л.Н. Собственность и личность. Автореф. д.ф.н.. 1998.с.14.

17 собственниками/. Третье условие заключается в праве распоряжения работником собственностью и имеющимися в его распоряжении ресурсами для наиболее эффективного осуществления трудовой деятельности. Четвертое -развитие состязательности и конкуренции в трудовом процессе, играющих роль катализатора эффективности развития. Пятое - дисциплина труда и ответственность. И последнее - взаимопомощь и взаимосотрудничество участников трудового процесса.

Таким образом, эффективное, ориентированное на интенсивное функционирование управление будет действенным в том случае, когда трудовой коллектив функционирует как полностью самостоятельная самоуправляющаяся система.

Выступая в роли предпринимателя, современный работник сочетает в себе функции труда, собственности и управления.

Как работник - он понимает зависимость своего благополучия от успешного функционирования предприятия; как собственник - заботится о сохранности и эффективном использовании средств производства, которые являются для него источником материального обеспечения, и гарантом его трудовой занятости. Чаще всего хозяином работник чувствует себя на своем рабочем месте, а также участвуя в подготовке и выработке решений, касающихся деятельности предприятия. То есть, здесь мы говорим о предпринимательской активности, обусловленной экономическим поведением человека как непосредственного собственника или как собственника акций предприятия.

Поэтому трудовая активность как форма проявления индивидуальности человека в труде зависит от возможностей сочетания функций труда, собственности и управления в руках предпринимателя.

«Управление предпринимательством оказывается эффективным только тогда, когда оно не навязывается как внешняя, противостоящая ему сила, а

18 согласуется с имманентным ему механизмом самоуправления» - верно отмечает В.Г. Смольков.¹

Основу отношений управления, базирующихся на отношениях найма, составляет отчуждение пользователя средств производства от них самих. Собственник получает возможность управлять в связи с тем, что он выступает в роли хозяина и нанимателя. Наемный работник готов выполнять управленческие команды, так как за это выполнение по условиям найма он получает вознаграждение.

Если объект управления не является собственником, его управляемость связана в первую очередь с тем, насколько полно будут удовлетворены его потребности, а также уровнем квалификации, которым он обладает, его производительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма стимулирования, который должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления , должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

Таким образом, рассматривая управление как отношение между субъектом и объектом управления, опосредованные отношениями собственности, мы делаем вывод, что субъективность /понимаемая как индивидуальность/ человеческого фактора проявляется здесь, во-первых, как степень соответствия интересов объекта управления как собственника и как исполнителя, и, во-вторых, в действенности системы стимулирования труда наемного работника /в котором опять же находят отражение интересы объекта и субъекта управления/.

Индивидуальность работника в труде выражается в качественных параметрах рабочей силы. Качественное свойство объекта обнаруживается не

¹ Смольков В.Г. Прелпринимательство как особый вид деятельности // Социс- 1994, № 2-С.20.

19 само по себе, а лишь в определенных отношениях, то есть качественных состояниях данного предмета и его сущности.

Существенной определенностью работника является его способность к труду, она отличаег каждого индивидуального работника от других. Качество рабочей силы определяется содержанием труда, выполнением определенных трудовых функций.

Конкретные качественные характеристики: знания, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества /способности, разностороннее развитие, активность, ответственность, характер и многое другое/.

Квалификация работника связана с многообразием видов труда /см. Приложение 1/, степенью их сложности в системе общественного разделения труда.

В свою очередь, воздействие на содержание труда оказывает научно-технический прогресс. Он определяет условия труда, соотношение различных видов труда и совокупность трудовых функций человека.

С развитием автоматизации производственных процессов, особое требование предъявляется к уровню квалификации работника.

Если в середине 50-х годов под высокой квалификацией понимались развитые до виртуозности узкоспециальные практические навыки, а сама квалификация достигалась в основном в результате накопленного производственного опыта, то с развитием процессов механизации и і автоматизации производства объективно необходимой предпосылкой і успешного овладения современными сложными профессиями, повышения і квалификационного уровня работников является рост общеобразовательной подготовки.¹ Именно поэтому крупные корпорации за рубежом выделяют такую часть в оплате труда, как плата за знание.

¹ Биксе В. Труд по способностям, - Гига: Лвюс, 1990. -с.38.

Сегодня следует признать необходимость приведения управления в соответствие с новым качеством рабочей силы. Результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует всего 20-25% своих потенциальных возможностей. Однако эта цифра может быть увеличена до 70-80% при осуществлении мероприятий по совершенствованию системы стимулирования, коммуникаций, расширению возможностей образовательного и профессионального роста, созданию условий по большему вовлечению работников в процесс принятия хозяйственных решений. Эти данные отражают сам факт недоиспользования человеческого фактора из-за неадекватного управления.

Но, с другой стороны, 80% работников считают возможным значительно увеличить эффективность и качество работы при условии, что управляющие будут прислушиваться к их идеям и предложениям.¹

Рассматривая проблему применения способностей человека к тому или иному виду деятельности, необходимо выявление и соотнесение его способностей и природных особенностей к требованиям того или иного вида труда. Труд, соответствующий возможностям человека, оказывается менее напряженным и более привлекательным. Здесь речь идет о профориентации. В результате такого согласования человек оказывается профессионально пригодным к выполнению данного вида трудовой деятельности, что благоприятно сказывается на его профессиональном росте и социальном продвижении.

В то же время работа, не соответствующая возможностям человека, вызывает неудовлетворенность трудом, не способствует трудовой активности, достижению необходимой степени мастерства, повышению квалификации.

Грачев М.В. Управление трудом / Теория и практика капиталистического хозяйствования // Отв. ред. Н.А. Климов. М.: Наука, 1990 - с.35,36.

Рассматривая удовлетворенность трудом как социально-экономическую категорию, Р. Штольберг /беря в качестве определяющих факторов уровень образования и квалификацию/, в качестве основных причин влияющих на удовлетворенность трудом определяет такие как: 1. содержание трудовой деятельности; 2 условия труда, правила внутреннего распорядка, организация труда¹, руководство; 3 возможность повышения квалификации, возможность участия в обсуждении принимаемых решений, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, признание производственных успехов; 4.понимание общественной значимости труда, знание производственных перспектив; 5 виды, способы, продолжительность передвижения на работу; 6 тяжесть и длительность домашнего труда, величина и рациональность использования свободного времени.

Мы согласны с В.А. Ядовым /см. рис.1/ в том, что степень удовлетворенности трудом выявляется в результате сопоставления индивидом своих интересов, связанных с трудовой деятельностью, с возможностями их реализации в конкретных условиях.

«Качество работника» включа- в себя такие параметры, как уровень

квалификации, образования, престижность профессии, а также физическое состояние. Все это в значительной степени определяет отношение работников к труду, то есть «качество труда», и фактическое поведение работников в сфере трудовой деятельности.

На практике доказано, что работник в рабочее время затрачивает свои силы не только на целесообразную производственную деятельность, но и на сопротивление неблагоприятному воздействию внешней производственной среды а/например, высокой температуры/, б/преодоление собственно негативного отношения к данному виду труда /непривлекательные, непопулярные виды труда/, в / преодоление технических причин /поломки оборудования/, г/ организационных причин /простои/ и т.п. /См.: Биксе В. Труд по способностям. - Рига: «Автос», 1990 - с. 17.

Схема 1. Схема взаимосвязи факторов, определяющих степень удовлетворенности трудовой

деятельность)^

Социальные условия существования: объективные условия трудовой деятельности, общие и специфические

Логически можно предполагать, что чем выше уровень образования и квалификации, тем больше требования работника к условиям и содержанию труда /к санитарно-гигиеническим условиям труда, организации труда, его техническому оснащению/. Поэтому для управления трудом важно обеспечить соответствие качества работника условиям и содержанию труда. Результатом этого соответствия будет рост производительности труда, удовлетворенности трудом, а следовательно и повышение трудовой активности.

Ввиду того, что без непосредственного участника процесса труда

невозможно производство вообще, конкретная форма организации труда будет

осуществляться, опираясь не только на общие принципы, но и учитывая

личностные качества. Усложнением условий и содержания труда,

^ характеризующимся ростом сложности и совершенствованием технологии,

¹ Патрушев В.Д., Капмакан И.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты / Ин-т социологии - М.: Наука, 1993 - с.24.

23 требующих коллективных усилий для рационального использования, объективно обосновано становление совокупного работника, как активного субъекта процесса труда. При этом наряду с возрастанием роли совокупного работника, усиливается значимость каждого отдельного участника производства в процессе труда, который характеризуется не процессом непосредственного преобразования предмета труда на основе физических сил, а обеспечением бесперебойного функционирования высокопродуктивной техники, процессом создания новых ее видов, подготовкой всего производственного процесса с целью эффективного использования всех факторов производства. Поэтому объективность усложнения организации труда несомненна.

Возрастает зависимость успеха всех от способностей отдельного человека, то есть возрастает значимость каждого работника, его ответственности, самодисциплины, а главное, творческого подхода к решению поставленных перед ним задач.

Так, конвейерная система до предела ограничивала творческие способности работника, не оставляла ему никакого простора для самовыражения, требуя лишь определенного набора заученных монотонных движений.

Бригадная форма организации труда исправляла такое положение, поскольку работник, входящий в состав бригадного коллектива, стал выполнять более широкий круг производственных функций, периодически изменять их в рамках бригады, шире использовать рационализаторские и новаторские способности и т.д.

Бригадное новаторство - необходимый элемент организации

инновационного процесса. Новаторство, когда-то являвшееся случайной составляющей процесса разработки нового изделия, в настоящее время стало необходимым компонентом успеха. Возросший темп нововведений приводит к сокращению как времени проектирования, так и жизненного цикла продукции. Поэтому, чтобы создать удачные изделия для удовлетворения завтрашних

24 потребностей, разработчики должны развивать инновационное искусство,

которое превратит новаторство из случайных озарений в повседневную

практику.

Ни один человек, действующий в одиночку, не будет в состоянии решить, что можно считать удачным изделием, когда его следует выпускать и как разрабатывать. Это связано с тем, что одной компетенции в технических вопросах недостаточно, поскольку в условиях рыночных отношений новаторы должны быть одновременно и исследователями рыночной конъюнктуры. Па успех в этих условиях может рассчитывать лишь новаторская и умелая бригада, каждый член которой знаком с основами смежных профессий.

Поэтому главная задача работодателя - привлечь работника в организацию, увлечь_ его самим трудом, достаточно высокими заработками, убедить в его значимости для организации и для общества, защитить от опасений и сознания беззащитности перед обезличенной общественной системой.

Ярким примером здесь может служить система пожизненного найма, получившая распространение в Японии, где ею охвачено 35% рабочей силы. Будучи однажды принятым на работу, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает большое единовременное пособие, которое обычно составляет сумму его заработка за 5-6 лет.

В актив управления трудом на предприятиях Запада и Японии входят самые разнообразные методы привлечения к труду и мотивации: гуманизация и обогащение труда, гибкий режим рабочего времени, системы заработной платы на основе поощрения высоких трудовых достижений, планы участия работников во владении собственностью компаний и в управлении ею.

Участие в управлении осуществляется на разных уровнях - участки, цехи, предприятия и фирмы в целом. На низком уровне высокую эффективность показали группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; группы по решению проблем, затрагивающих интересы всех рабочих и служащих; самоуправляющиеся бригады, обслуживающие определенный

25 производственный цикл и несущие полную ответственность за количество и качество продукции, бесперебойную работу и сохранность оборудования. При этом организация труда и распределение функций является компетенцией бригады.

Участие в управлении на уровне предприятий и фирм выражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных советов и т.д.

Участие в собственности осуществляется посредством передачи или продажи им документов на владение акциями. По закону США 1974 года компании, применяющие у себя системы участия трудящихся в собственности, получили право на существенные налоговые льготы.' Эта система применяется для повышения производительности и качества труда, более глубокого приобщения рабочих и служащих к интересам «своих» корпораций, уменьшения напряженности в трудовых отношениях.

При разработке и внедрении такого рода управления, которое называют мотивационным", используются многие достижения всего комплекса наук о труде и человеке.

В самом общем виде трудовая мотивация - это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей данной организации и человека, выполняющего работу. Необходимость побуждать людей к труду обостряется тогда, когда возникает значительное отчуждение трудящегося человека от трудового процесса в силу различных причин. Отчуждение труда, по нашему мнению, связано не только с отчуждением от работника собственности на средства производства, но и с ведением процесса труда в индустриальных условиях. Логика промышленного производства

Гаузнер Н. и др. Развитие «экономики участия» в передовых странах запада. - МЭиМО, 1990, - №5 -с.76-86.

" Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. -М; МНИИПУ, 1998 -с.142.

МатрусоваТ. Пожизненный наем как система мотивациониого управления. // Япония 1994-1995, 1995.-C.68-82.

26 такова, что человек, превратившись в частичного человека /как выражаются социологи и философы/, потерял внутренний смысл труда, его конечную цель. С помощью внешних стимулов эта цель как бы заменяется ее аналогом -деньгами, статусом, возможностью самовыражения и др.

Социологи считают, что в индустриальном обществе главными рычагами побуждения людей к труду, или мотиваторами, выступают значимые факторы социального и предметного окружения /стимулы/ или устойчивые потребности, интересы, ценностные и другие установки, убеждения и т.д., являющиеся основой побудительных мотивов человека трудиться.¹

Разработанная Тейлором и его коллегами система мотивации фактически господствовала первые три десятилетия XX столетия. Постепенно тейлоризм перестал отвечать новым требованиям времени и новому типу работника -более квалифицированного и более требовательного не только в отношении удовлетворения чисто материальных потребностей, но и потребностей иного плана, связанных с психологическими мотивами, основанными на удовлетворении трудом, заинтересованности в нем. Особенно ясной стала перспектива задействования психологических мотивов с появлением работ Элтона Мэйо и его коллег в конце 20-х - начале 30-х годов, рассматривающих знаменитый эксперимент в Хортоне."

Итогом этого эксперимента стала теория «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов. Психологические теории мотивации появились позднее. Они возникли в 40-х годах и развиваются в настоящее время.

В 80-е годы особую известность получили кружки качества. Новое направление называют по-разному: вовлеченность работников фирм, участие их в принятии хозяйственных решений, прибылях и управлении предприятием

Социология труда. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993- с. 171. ² О'Шонноси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс. 1979. с.136-143.

27 и т.д. Кружки качества стали олицетворять программы привлечения работников к процессу управления.

По данным 1997 года программы кружков качества были внедрены примерно в 500 крупнейших компаниях США. К 1990 году такие кружки уже имелись примерно в 620 компаниях Англии.¹

Специалисты США и Англии пришли к единодушному мнению, что
кружки качества позволяют использовать человеческие ресурсы и знания,
прежде всего рабочих, а также удовлетворяют потребности работников в
творческом труде; кружки качества являются своеобразной организационной
формой, позволяющей проявить инициативу и активизировать работников для
участия их в управлении.
^ Границы между нововведениями и текущим производством размываются,

как и различия между рядовыми работниками и управляющими. Это происходит потому, что производство становится непрерывным процессом рационализации инициативных решений самых разнообразных вопросов, которые уже не могут быть решены силами лишь управляющих высшего звена. Последние должны создавать среду, в которой рядовые работники способны сами определять и решать такие задачи. В этих условиях индивидуальное мастерство становится частью единой силы объединенных в группу работников, и сила эта больше, чем сумма отдельных частей. Члены такой группы постепенно становятся коллективом единомышленников, способных оказать друг другу помощь в решении общей проблемы.

Новый тип предпринимательства Р. Рейч называет коллективным. Для него характерно выполнение отдельных задач группой, бригадой, и координация их деятельности, обеспечение взаимодействия между отдельными работниками в группе занимают команды и контроль сверху. Практически каждое организационное нововведение начинается со «сколачивания» группы

Старобинский Э. Кружки качества в Западных странах. // Управление персоналом. - 1999. - №1. -с.62-63.

28 единомышленников. Групповая работа становится «клеточкой» коллективного предпринимательства, основой производства и управления.

Переход от индивидуального к групповому труду, с его обязательным и естественно вырастающим из характера разделения труда участием в управлении, стал сегодня одной из главных стратегических линий изменения стиля управления в развитых капиталистических странах.

Групповой труд выступает как умноженный в несколько раз и соответственно усиленный индивидуальный труд. В ряде случаев коллективная способность труда возрастает непропорционально числу входящих в коллектив работников.

Трудовой коллектив имеет больший авторитет в отношениях с работодателем, чем индивидуальный работник.

В то же время принадлежность индивидуума к любому коллективу неизбежно ограничивает область применения им своих качеств. Каждый трудовой коллектив организуется для выполнения одной, строго определенной функции, требующей от работников тоже определенных трудовых свойств и не более того. Все остальные его качества как работника - профессиональные ли, личностные ли - при этом оказываются как бы излишними.

Преобладание положительных и отрицательных аспектов объединения работников в трудовой коллектив во многом зависит от характера самого трудового коллектива, в т.ч. принятой в нем формы организации труда. «Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов /производства - автор/ мало что удастся сделать».

В русле поиска новых основ трудовой мотивации происходит «коллективизация» трудовых отношений в рамках промышленных фирм, разворачивается процесс перехода от «модели контроля к модели участия». Вызванные им изменения затрагивают всю внутрифирменную организационную структуру организации. Еще в начале 80-х годов в докладе

'Якокка Л.Е. Карьера менеджера. М., 1991.

29 МОТ по проблемам организации труда отмечалось, что «на предприятиях, развивающих коллективные формы организации труда, большинство важных функций управления передано производству и интегрировано в нем; функции контроля и наблюдения со стороны управления значительно уменьшены по объему, рост числа управленческих звеньев между высшими руководящими органами и производственным персоналом приостановлен, а в большинстве фирм их число сокращено; аппарат управления высшего уровня растет, но в большей степени переходит к работе на коллегиальных основах».¹

Вопрос об участии работников в управлении остается во всем мире одним из самых дискуссионных. Далеко не все предприниматели с энтузиазмом восприняли идеи производственной демократии, расценив их как необоснованное ограничение своих прав. Лейтмотив их возражений и опасений - необходимость сохранять в процессе руководства и управление максимума единоначалия, авторитета и свободы маневра, чтобы оперативно принимать решения, учитывая рыночные изменения.

Идея участия работников в управлении не получила поддержки даже у профсоюзов: многие их руководители усматривали в этом стремление нейтрализовать профсоюзы и ослабить их позиции.

Но практика показала, что «работники, вкладывающие живой труд, как и акционеры, вкладывающие капитал, имеют право влиять на принимаемые решения»." Ведь именно рабочие, как никто другой, фактически выполняют работу и находятся ближе всего к возникающим проблемам.

В настоящее время право участия работников в управлении организацией в нашей стране закрепляют статьи 227 и 235 КЗоТ РФ.

Новая волна развития предпринимательских форм хозяйственной деятельности ведет к изменениям в отношениях собственности, а

¹ Gustavsen В. Automation and work organization policies and practics in market economy countries. Geneva,
1983. p.23.

² Коршунова Т. Аргументы в польчу \ частий работников в управлении. // Человек и труд. - 1998. - №2.
с.88.

следовательно, в отношениях между трудом и капиталом: от продажи рабочей силы предпринимателю и безусловной эксплуатации к реальному участию в делах предприятия и в самом капитале.

Наиболее рельефно изменения в отношениях собственности отражаются в участии трудящихся в акционерном капитале компаний, а на его основе в участии в управлении бизнесом. Практика совладения, то есть участия трудящихся в собственности в форме акций, известна еще с начала XX века. В принципе именно акционерная форма собственности в наибольшей степени соответствует возможности участия в ней самих трудящихся. Этому способствуют такие черты акционерных обществ, как обязательная публичная отчетность, разделение основного капитала на равновеликие доли, наличие коллективных органов управления. Кроме этого, вклад трудящихся в основной капитал корпорации дает им не только право получения соответствующей доли дохода, но и участия в контроле за ее деятельностью, то есть в управлении.

Американские эксперты считают, что к 2000 году примерно 25% всех занятых в народном хозяйстве США будут совладельцами предприятий, на которых они работают.

В нашей стране, в результате проведенной приватизации некоторые работники стали совладельцами предприятий, то есть казалось бы, получили право на участие в принятии решений.

Но, с другой стороны, в последнее время число акционеров из числа работников сократилось, так как просматривается явная тенденция различного рода ущемлений их прав."

Все эти изменения вызвали радикальную перестройку мотивационной структуры современного производства.

' Предпринимательство в конце XX века. Кол. авторов. ИМЭМО РАН. М.; Наука, 1992. с. 153. ^: Коткова Н.Н. Участие работников в управлении производством /анализ российского и немецкого законодательства/ // Трудовое право. - 1999. №1. с.76.

Особое место во всех мотивационных системах с начала индустриального развития занимала заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее очевидным и до сих пор самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников.

Стимулирование предполагает личный выбор работникои того или иного стимула и является, таким образом, опосредованным способом управления трудовой деятельностью.

В соответствии с концепцией «человеческих отношений» подходы к материальному стимулированию заключаются в том, что решения в области материального стимулирования принимаются на высшем уровне управления, но при консультации /подготовке проекта решения/ с отделами кадров. Помимо этого учитываются отдельные пожелания работников в области организации труда. Цели всего процесса материального стимулирования - вознаградить за высокие достижения в работе, подчеркнуть групповую солидарность, поддержать удовлетворенность трудом. Отдается предпочтение при разработке стимулов нематериальному вознаграждению; при организации заработной платы акцент делается на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряются сотрудничество, лояльность, исполнительность, инициативность, высокие достижения работника. Особо выделяются групповые или коллективные премиальные системы с упором на дополнительные выплаты и не денежные вознаграждения. Все это нацелено на поддержание удовлетворенности работой. Расчеты базируются на учете трудового стажа, оценке исполнительности, групповой производительности, обследованиях заработной платы и дополнительных выплат. Особыми проблемами в таком подходе считаются необходимость самых точных оценок для оплаты по заслугам и продвижения по службе. Если используется индивидуальное

32 стимулирование, то оно не должно вступать в противоречие с групповыми интересами.

Материальное стимулирование в соответствии с концепцией «человеческих ресурсов», основанной на новейших подходах к мотивации и стимулированию, выглядит следующим образом. Окончательные решения в этой сфере принимаются, как и в предыдущем случае, высшим эшелоном управляющих, но при подготовке проекта отделом кадров и при значительном участии работников. Так, довольно часто выделяется групповое или бригадное вознаграждение с принятием решений о нем самими работниками. Поощряются высокие достижения в работе, творческая инициатива, готовность к восприятию групповых целей.

Мотивационным рычагом управления в системе «человеческие ресурсы» является конструирование работ, обогащающих трудовой процесс, при «справедливом вознаграждении» результатов труда. Стимулы разрабатываются с целью поощрения высоких достижений развития способностей, инициативности, лояльности, сотрудничества. Особо выделяются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию и инициативу, заслуги. Акцент делается на продвижении и удовлетворении не от повышения оплаты, а от самой работы.

Основная задача в последней системе - сохранение и развитие человеческих ресурсов в фирме, поощрение удовлетворенностью трудом. Основной проблемой для управления в этом случае является то, что человеческие ресурсы нельзя накапливать и развивать, не вознаграждая этого роста.

Таким образом, управление «человеческими ресурсами» «наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким распределением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности /в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего

33 контроля и т.п./, создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию».¹

Но не только мотивация является личностным началом трудового поведения человека. В процессе труда и управления человек вступает во взаимоотношения с другими людьми, поэтому необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

Остановимся на характеристике восприятия и критериальной основы поведения человека.

Восприятие, в общем виде, может быть определено как процесс получения и обработки информации. При этом на отбор информации влияют не только физические возможности, но и психологические качества личности /предыдущий опыт, его ценности, настроение и т.п./.

Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении.

Важным для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения: удовлетворенность трудом, увлеченность работой, приверженность организации.

Об удовлетворенности трудом мы говорили выше. Увлеченность работой характеризуется тремя аспектами и зависит от личностных особенностей человека. Это, во-первых, то, какое место в жизни человека занимает труд /его важность/; во-вторых, то, насколько работа сама по себе привлекает человека /с

Колесников Ю. Краткий толковый словарь менеджмента. // Служба кадров. - 1998 №2. с.50.

34 позиции рабочей силы/; и, в-третьих, то, насколько человек идентифицирует себя с выполняемой им работой /рабочая атрибутивность/.

Приверженность организации, как личная особенность каждого конкретного человека проявляется в разделении членом организации ее целей и ценностей, в стремлении оставаться членом организации даже тогда, когда ему это не выгодно, в готовности принести в жертву организационным интересам свои личные.

Для нейтрализации напряженности и конфликтных ситуаций в коллективе очень важно не допускать создания экономических и организационных условий, провоцирующих участников трудовых отношений к нарушению взятых на себя обязательств. Но не менее важны и общая психологическая атмосфера, и выполнение определенных морально-этических правил. Для этого компании идут на составление «этических кодексов»¹, в которых формулируются этические принципы делового поведения. Эти правила поведения принимаются на общем собрании коллектива.

Таким образом, для человека, в отличие от машины, характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих, что может серьезно повлиять на результативность его труда.

Приведем данные оценок специалистов психологов, экономистов, философов о влиянии тех или иных факторов на результативность труда.

Таблица I.

Данные оценок специалистов психологов, экономистов, философов о влиянии тех или иных факторов на результативность труда."

Шкатулла В. Гуманизация трудовых отношений: осознанная необходимость. // Человек и труд. -1997.-№2.-с.96.

" Мухамбетов Т.И. Мотивашюнный механизм управления тру дом. - Алма-Ата: Гылым, 1991, с.69.

Продолжение таблицы 1.

Изменения в отношениях собственности, произошедшие в нашей стране, не могут не сопровождаться существенными переменами в структуре и направленности экономических интересов, которые, как известно, определяют собственную направленность деятельности людей.

Экономический интерес, не реализованный в определенном виде деятельности, не ставший стимулом к этой деятельности остается как бы вещью в себе, лишается внутренней потенции к самоутверждению и самореализации экономического субъекта.

Известно, что производственные отношения /в т.ч. и отношения управления/ в реальной действительности проявляются в форме экономических интересов, являясь их субъективным отражением. Интерес проявляется через деятельность, становясь, в конечном счете, одним из способов воздействия на объективную реальность.

Таким образом, экономический интерес выступает на поверхности экономической жизни как непосредственное основание целенаправленной деятельности экономического субъекта в рамках его положения в данной системе производственных отношений.

Поэтому задачей управления является обеспечение согласованности интересов участников производственного процесса. Интересы многообразны.

Во-первых, это интересы работников, стремящихся к высокой заработной плате, хорошим условиям труда, технике безопасности, интересному содержанию труда, повышению квалификации, профессиональному росту и т.д.

«...О том, насколько уровень защиты интересов работников в России ниже, чем на Западе, говорит, среди прочего, тот факт, что здесь до сих пор почти неизвестна практика аутплеисмента, то есть трудоустройства уволенных работников».¹

По данным компании «Евроменеджмент», начиная с 70-х годов система аутплеисмента используется более чем в 50 странах мира. В течение 16 недель специалисты в этой области занимаются поиском работы и переподготовкой увольняемого работника. Одновременно с этим ему оказывают психологическую помощь по адаптации к новой ситуации и снижению уровня тревоги и стресса."

Во-вторых, это интересы собственника /акционера - получение высоких дивидендов/ в сохранении и расширении воспроизводства собственности, повышении ее качества, улучшении состояния. Для этого он должен экономить на расходах, в том числе на оплате и условиях труда.

В-третьих, интересы управляющего /менеджера/, который, с одной стороны, получает вознаграждение за труд, и в этом смысле сближается с работниками, с другой стороны, стремится к власти, карьере, к повышению престижа фирмы.

Поэтому управление трудом должно быть ориентировано на оптимальное сочетание данных интересов.

Таким образом, эффективность управления трудом зависит не только от объективных экономических законов, но и от того насколько в экономических отношениях, связанных с управлением трудом, реализуется субъективность человеческого фактора, от ориентации на такие закономерности управления, как организация труда, его стимулирование, обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде.

Тичи Н„ Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Пер. с англ., М.: Экономика, 1990, с.75. " Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. // Управление персоналом. - 1998. - №2. -с.103.

При этом субъективность человеческого фактора играет решающую и все более существенную роль в превращении объективных возможностей в реальную действительность. Однако, необходимо иметь в виду, что это может быть осуществлено только при определенном, строго управляемом обществом сочетании совокупности объективных условий и субъективных факторов, включающих определенные возможности системы управления. В свою очередь, объективные возможности сами, как правило, предстают как следствие активности, порождение субъективности человеческого фактора, материализованные результаты прошлой деятельности, выразившиеся в существовании хозяйственного механизма, правовых норм, организационных структур, сложившихся пропорций общественного развития и т.д. В этом плане проявление активности, действенности человеческого фактора зависит от уровня развития производительных сил и степени совершенствования производственных отношений, от уровня развития государства, степени зрелости общественных организаций, уровня гражданской зрелости каждой личности.

Установление рыночных отношений предъявляет постоянно растущие требования не только к активности человеческого фактора, но и к его содержанию, к глубокому пониманию и творческому использованию законов развития природы, общества и мышления. Недостаточная зрелость человеческого фактора, как правило, является причиной того, что прогрессивные возможности социально-экономического и научно-технического прогресса не превращаются в действительность, или превращаются в нее в редуцированной форме, либо с утратой определенных перспектив.

Ряд авторов рассматривают управление трудом через субъект управления, считая его определяющим в этом процессе.

Нам же представляется, что важнейшим элементом управления трудом является объект управления, то есть человек /работник предприятия/. Он может оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на экономические процессы в одних и тех же ситуациях. Поэтому, учитывая субъективность

человеческого фактора, необходимо в полной мере использовать
действующие закономерности управления трудом.
V На наш взгляд, важнейшими из них являются: обеспечение

свободы творчества и самовыражения в труде, формирование трудового коллектива как единой общности работников и их интересов и усиление роли материальных сшмулов к труду.

Но закономерности управления трудом приобретают определенные особенности в связи с установлением рыночных отношений. О них будет идти речь в следующем параграфе.

1.2. НЕОБХОДИМОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ экономики

Определяя необходимость управления трудом, важно исходить из реально складывающихся условий и факторов развития в России рыночной экономики.

В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.

Необходимость управления трудом как скоординированного целенаправленного процесса объективно обусловлена потребностью в его /труда/ эффективности.

В самом общем виде содержание управления сводится к «цел сориентирован ной координации функционирования всех участников процесса совместной трудовой деятельности». Ключевыми моментами управления здесь являются: 1 /наличие целевых ориентиров функционирования объекта управления, достижение которых невозможно или неэффективно без управления; 2 /координация деятельности, предполагающая соотнесение действий участников процесса совместной трудовой деятельности с конечными ориентирами и условиями функционирования; 3 /объективные основания, в соответствии с которыми деятельность носит характер совместной.

Данные моменты определяют необходимость управления и указывают на исходные начала, которые лежат в основе возможности его реализации. Действительно, если имеются разделение труда и кооперация, преследующая определенные цели, то для практической реализации кооперирования необходимо объединение усилий и координация, создание условий трудовой

¹ Виханский О,С. Проблемы управления общественным производством. - М.: Изд-во МГУ. 1991. -

с.73.

40 деятельности и согласование интересов участников трудового процесса,

организация процесса труда и его стимулирования, то есть необходимо

управление.

Типично в этом отношении определение места анализа трудовых функций, данное Т. Паттерсоном /см. Приложение 2/ .

Можно выделить целый ряд условий, определяющих необходимость и особенности у правления трудом в условиях рыночных отношений. Среди них: ломка командно-административной системы и, как следствие, исчезновение с экономической арены управленцев и хозяйственников старого типа; экономическая и хозяйственная самостоятельность организаций, изменение форм собственности, новые организационно-экономические и социальные условия, установление рыночных отношений; попытки использования богатейшего опыта других стран в области управления, не смотря на то, что этот опыт годится нам с известными оговорками, так как ориентирован на другую систему социально-экономических отношений и не учитывает нашу национальную специфику.

Основными чертами командно-административной системы управления являлись: во-первых, существование в экономике монополизма собственности вследствие всеобщего огосударствления экономики; во-вторых, существование монополизма управления /наличие вертикальной административной системы управления/.

Управление трудом в течение длительного периода времени было приспособлено к требованиям определенной среды командно-административной системы, к ее организационно-правовому и хозяйственному механизму, к ее политике, идеологии, системе ценностей. Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя: рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции безотносительно к повышению качества и экономному использованию ресурсов; стабильность вместо динамики; унификация вместо разнообразия:

¹ Марценкевич В.И.. Соболева И.П. 'Экономика человека. Пособ. для студентов, аспиратой и преподавателей нучов.- М.: Аспект 1 Ipecc, 1945.- с.200.

*ОССИЙС*А* J

подчинение вместо инициативы, свободы действий - эти и другие требования экономической системы пробуждали к жизни определенные формы управления, позволяющие приспособиться к конкретным условиям.

Основой командно-административной системы традиционной советской экономики была иерархия. Но не следует думать, что иерархия отмирает или разрушается при переходе к рыночной экономике.

Управление базировалось на обобществлении средств производства и осуществлялось из единого общественно-экономического центра - государства.

Отлаженный хозяйственный механизм требовал от руководителя предприятия дисциплинированности, беспрекословного исполнения приказов «сверху». Административная экономика выработала особое патерналистское отношение директора к своему предприятию и трудовому коллективу, поскольку он единолично отвечал не только за условия жизни, быт, и даже за моральный облик своих подчиненных.

Характерной чертой административно-командной системы управления стало развитие бюрократии. «Особенно много нареканий вызывали доводившаяся до абсурда централизация в принятии решений по мелким вопросам, подавление инициативы и свободы творчества работников, многоступенчатая и бездумная соподчиненность, неоправданное командование некомпетентных руководителей, присвоение ими абсолютного «права на правоту».¹

О такой бюрократии с сарказмом писал Сирил Н.Паркинсон, автор «Законов Паркинсона». «Повсюду можно встретить учреждения /административные, коммерческие и научные/, где высшее руководство изнемогает от безделья, начальники помельче проявляют активность лишь во взаимных интригах, а рядовые сотрудники тоскуют или сплетничают. Притязания - самые скромные. Достижения - вообще никаких»."

Мильнер Б. Уроки оюрократической системы управления. // Вопросы экономики. - 1999. -№1. -с.78. ² Паркинсои С.Н. Законы Паркинсона. - М.: Гранд, 1998. -с.89.

Очевидно, что в условиях рыночной экономики возникает необходимость в совершенствовании методов управления трудом. Сегодня, выстраивание системы институциональных отношений ведется из «старых» элементов, в старой среде, пропитанной стереотипами командно-административного поведения. Такое положение обуславливает активизацию функции государства как гаранта исполнения законов, норм и прав.

Но в рыночном хозяйствовании теоретически и практически доказанным является факт необходимости двухуровневой системы управления: государственном и на уровне предприятий /фирмы/. Такая система позволяет упорядочить отношения партнерства и подчинения, свойственные управлению в условиях рыночной экономики.

Методы государственного регулирования не остаются неизменными. Но всегда будут сохраняться за государством такие функции, как защита прав собственности, обеспечение свободы предпринимательства, стимулирование деловой активности, борьба с монополистическими тенденциями, обеспечение законности и правопорядка в хозяйственной сфере, регулирование денежного обращения, внешнеэкономической деятельности, обеспечение экономической безопасности страны и многие другие. Ни одна из этих функций не исчезает и не утрачивает своей значимости. Изменения касаются механизмов, методов, способов осуществления государством этих функций.

На конференции, проведенной 2-3 апреля 1997 года, Советом Федерации совместно с Институтом экономики РАН отмечалось, что государство не может оставаться сторонним наблюдателем проводимых реформ в стране. Необходимо - «упорядоченное, осторожное и гибкое, но вместе с тем настойчивое и целенаправленное регулирование государством экономических и социальных процессов в интересах большинства населения».¹

Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. // Экономист. - 1997. - №6. -

сЗ.

Для обеспечения предприятий квалифицированными кадрами особое значение имеет государственное регулирование рынка труда.

Государственное регулирование рынка труда следует рассматривать как комплексную проблему включения индивидуального труда в процесс общественного воспроизводства.

В российском сознании существует понятие «защита профессиональных интересов работников». Оно означает контроль за соблюдением трудового законодательства. Особенно это важно в условиях, когда государственное управление находится в кризисной ситуации, когда работники не защищены от влияния и воздействия политических и других непредвиденных ситуаций.

Под профессиональной защитой интересов работника понимается: преимущественное право на труд работника с наиболее высоким уровнем квалификации по избранной специальности; право работника на достижение самой высокой квалификации в избранной сфере деятельности; высокий профессионализм конкретного работника, гарантирующий ему высокий экономический статус в обществе.

Требует внимания проблема несовпадения формальной /высокой/ социальной защищенности и фактической /низкой/. Трудовое законодательство /формально очень сильно защищающее работника/ вынуждает работодателя пренебрегать им; в результате чего работник оказывается полностью беззащитным.¹

Работник зачастую не знает, чем вызвано то или иное решение директора. Ему часто невдомек, способствует ли оно развитию предприятия или, может быть, директор просто откачивает финансовые ресурсы в свою фирму. Эти сомнения сбивают коллектив с толку, отвлекают от работы, снижают трудовую мотивацию, что может привести к конфликтам и забастовкам.

Улкжаев А. Русское экономическое чуло возможно, и создавать его придется собственными руками. // Человек и труд. - 2000. - № 1 с. 19.

Следующий фактор, под влиянием которого складывается российская система управления трудом, это - русский менталитет.

В настоящее время общепризнано, что менталитет - важнейший Фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Менталитет -подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения людей, проявляемая в их сознании и практической деятельности.

«Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальносте. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальносте. Следовательно, управление есть форма выражения ментальносте».¹

Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления трудом предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.

От Азии Россия впитала форму группового мышления, а от Европы -индивидуализм. Коллективизм и индивидуализм - два фундаментальных качества, составляющих основу русского менталитета.

Такой дуализм русского менталитета предполагает использование различных приемов и методов управления, в зависимости от их /коллективизм -индивидуализм/ соотношения /сочетание коллективной и индивидуальной ответственности, контроля, форм оплаты труда и т.д./.

Переход к рыночному механизму, основанному на свободном предпринимательстве и конкуренции, невозможен без коренной перестройки управления трудом на предприятии.

Но следует отметить, что уже в рамках административно-командной системы управления возникает объективная необходимость развития

Картавый M.А.. Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. // Менеджмент в России и т рубежом. 1999. -№3. -с.13.

45 демократических основ управления трудом. С начала это производственные совещания, общественные бюро НОТ, а затем Советы трудового коллектива. Советы предприятия.

Наиболее благоприятные возможности для развития демократических основ управления трудом существуют при коллективной форме собственности, когда сами работники владеют своим предприятием. Когда сами работники являются реальными собственниками, от их работы напрямую зависит уровень их благосостояния, возрастает ответственность работников за реализацию и качество принятых ими решений, поскольку в условиях ринка существует реальная возможность банкротства предприятия. Поэтому здесь возрастает заинтересованность в высокопроизводительном труде и стремление участвовать в управлении предприятием. Работник должен бить реальным хозяином предприятия.

На акционерных предприятиях, различного рода товариществах существуют две стороны трудового коллектива : сторона работающих собственников и сторона наемных работников. Каждая из них имеет свои, зачастую противоположные интересы и свой правовой статус.

Поэтому здесь стоит проблема эффективности соотношения и взаимодействия профессионального и непрофессионального управления предприятием.

Между администрацией, стремящейся упрочить свое влияние, и трудовым коллективом, первостепенным интересом которого является сохранение рабочего места¹, возникает взаимовыгодный альянс, объясняющий российский экономический феномен - темп роста безработицы существенно ниже темпа роста общего спада в экономике. Так, с 1990 года по октябрь 1997

Работники предприятий ради сохранения собственного места готовы на компромисс. Оценивая возможность банкротства, 50% работников указали, что согласились бы на добровольное сокращение своей заработной платы, 64% - что они удлинили бы свой рабочий день и взяли бы на себя дополнительные обязанности. /См.: Бабаева Л.В.. Резниченко Л.А., Таршис Е.Я. Руководители и работники в условиях рынки. // ЭКО. - 1994.-№3. с.66./.

46 года объем ВВП в реальном выражении уменьшился на 37,2%, а снижение занятости, по данным официальной статистики, составило 11,0%.¹

Необходимо упомянуть еще один важный аспект: двойственность руководителей. С одной стороны, он выполняет роль проводника интересов собственников, по отношению, к которым он, скорее работник, а с другой -директор является фактическим работодателем по отношению к коллективу предприятия, в руках которого сосредоточено около 40% акций, но не имеющего реальной власти.

В России сложность решения проблемы эффективного управления трудом обусловлена тем, что основной акционер - трудовой коллектив, не может быть инвестором, поскольку не в состоянии финансировать реструктурирование и развитие своего предприятия.

Переход к рыночным отношениям, формирование товарного, финансового, трудового рынков и конкуренция предъявили новые, жесткие требования к предприятиям. На большинстве из них не смогла адаптироваться к рынку и система управления.

Одним из решающих факторов обеспечения долгосрочной эффективности и конкурентоспособности предприятия является наличие высокопрофессиональных работников. Система управления трудом на предприятии должна обеспечить оптимальную численность подразделений, иерархию подчинения, баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров.

В российских условиях адаптивность предприятий в основном связывается с наличием современной технологии и высококвалифицированного персонала /см. табл.2./.

Освоение новой модели занятости /структурно рациональной, экономически эффективной, социально обоснованной/ ведет к высвобождению

Социально-экономическое положение России'Январь-октябрь 1997г.м.1 Госкомстат России, 1997,с.7.

47 работников. Во многих случаях это означает сокращение численности работников, так как на подавляющем большинстве предприятий существуют значительные резервы рабочей силы.

Таблица 2.

Рейтинговые оценки вклада некоторых факторов в стоимость бизнеса в %.

Отбор кадров в недалеком прошлом происходил, в большинстве случаев, путем беседы руководителя предприятия с желающими, и сам распределял их, руководствуясь интуицией.

В настоящее время отбор персонала рассматривается как процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия окружающей действительности, то есть, отбор кадров происходит на основе рыночных отношений, одной из сторон которых является товар - рабочая сила.

Речь идет о конкурентоспособности работника, оценка его по основным признакам конкурентоспособности /квалификации, стажу работы, возрасту образованию/.

В условиях адаптации предприятия к изменяющейся внешней среде основной задачей кадровой политики становится курс на взаимозаменяемость персонала.

По сути дела открытие экономики и установление рыночных отношений стало настоящим шоком для предприятий, не способных вовремя предсказать и правильно оценить изменение условий хозяйственной деятельности и

Летников В.Б. Управленческие и социально- жономические аспекты адаптации предприятий при переходе к рынку. Афтореф. дисс. к. кн., М. 19V&. - _t ZZ

48 соответствующим образом к нему адаптироваться, В результате у предприятий возникают финансовые трудности и потеря рабочих мест, экономика страны теряет свою устойчивость, возникает значительная безработица. Несмотря на это в 1999 году впервые за последние девять лет в нашей стране был отмечен рост занятости на 2,8%.

Отмечено устойчивое снижение общей численности безработных. По расчетам Госкомстата России /по методике МОТ/, в конце прошлого года в стране не имели работы 8,7млн. человек /в начале - 9,7 млн./, а уровень безработицы составил 11,7% по сравнению с 13,3% на конец 1998 года.

В 1999 году наметилась тенденция к снижению времени поиска работы -в среднем с 10 месяцев /в мае/ до 9,4 /в августе/.¹

Жесткие требования, предъявляемые работодателями к уровню квалификации вновь принимаемых на работу, обусловили рост средней продолжительности регистрируемой безработицы с 6,6 до 7,6 месяцев.

Значительно возросли масштабы профподготовки и переподготовки кадров - на 13,7% в среднем по стране."

Поэтому в настоящее время, характеризующееся рыночными отношениями, развитием автоматизации, электронизации производства, особое внимание должно уделяться уровню образования работника.

Современный рынок характеризуется тем, что на его арене в качестве равноправных сторон выступают работодатель и наемный работник. Поэтому для управления трудом важно решать вопрос согласования их интересов, в целях обеспечения эффективности процесса труда.

Взаимодействующие на рынке труда наемные работники и хозяева средств производства суверенны, интересы их не всегда совпадают. Причины разногласий могут быть экономического, организационного, технологического и иного характера. Так, инфляционные процессы побуждают наемных

Власова Н., Кулешова Б., Минтруд подводит итоги, / Человек и труд. -2000. - №3 - с.80. ^: Там же, с.81.

49 работников настаивать на повышении зарплаты, тогда как для работодателей -это дополнительные расходы, сокращающие прибыль. Использование технологий, вытесняющих малоквалифицированный труд, предлагающих многосменную работу либо гибкий /неполный/ рабочий день, также вызывает разногласие сторон в сфере труда.

Но, с другой стороны, с внедрением науки в производство, новая природа материального труда наемного работника, становясь материально-научной, меняет трудовые функции. Иначе говоря, наемные работники начинают выполнять функции собственников: улучшение, совершенствование техники и технологии, участие в реконструкции и модернизации производства, повышении качества и конкурентоспособности товаров, оценка экономических последствий новаций. Теперь наемный работник может получать доход не только за исполнение данной конкретной трудовой операции, но и за научные разработки, выплачиваемый за счет всех доходов фирмы, всех наемных работников. В результате внутри трудового коллектива формируются новые трудовые и экономические отношения: коллективизм, взаимодействие и взаимопомощь, сотрудничество и даже партнерство.

В свою очередь собственник охотно передает часть своих полномочий наемному работнику, так как ему это выгодно экономически. И неизбежно втягивается, входит в систему партнерства, сотрудничества с наемными работниками.

Таким образом, заключаются коллективные договоры на предприятиях. Но, как отмечает В. Ядов - «участвуя в проекте, связанном с изучением проблем самореализации рабочих, их способности отстаивать свои интересы и т.д., мы постоянно фиксируем всякого рода конфликты, которые проистекают прежде всего из-за разного понимания правил трудовых взаимоотношений».¹

Сегодня ситуация бывает такова: директор предприятия, менеджер или мастер входит в сговор с работниками. Он платит им деньги из кармана в

Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей. // Человек и труд. - 2000. - №1 - с.39.

50 карман наличными, утаивая их от налогов, а значит, в каком-то смысле зависит от рабочих. Последние также являются заложниками этой системы: они практически бесправны в определении размера оплаты и сроков ее получения.

Люди стремятся подработать, трудятся в нескольких местах. Многие работники с удовольствием работали бы честно, если бы обеспечивалась достаточная оплата, действовала бы справедливая налоговая система.

Униженное состояние рабочего объясняется тем, что еще не сформировались порядок «торговли» на рынке труда и правила поведения сторон. Пока формы взаимоотношений между работодателями и рабочими сильно разнятся - от патерналистских или корпоративистских до резко враждебных.

Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Это несоответствие ведет к оттоку кадров, росту увольнений и прогулов.

В настоящее время наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики. Результаты выборочных обследований показывают, что соотношение размеров средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз.¹ При этом 2/3 занятых работников во всех без исключения отраслях получали заработную плату на уровне ниже среднеотраслевой. В первом квартале 1999 года 37,7% общей численности населения имели доход, равный прожиточному минимуму или ниже его.~

Падение уровня жизни сопровождается расслоением населения по уровню доходов, усилением социальной напряженности в обществе.

Искусственно достигнутая дешевизна рабочей силы в сравнении с ее рыночной стоимостью не обеспечивает нормальное воспроизводство населения.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода, // Человек и труд. 2000. -№1. - с.84. ² Там же, с.85.

Сложившаяся структура оплаты труда на предприятиях основных отраслей российской экономики свидетельствует о преобладании фиксированных элементов в виде оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам /47,5%/. С ростом номинальной и реальной заработной платы соответствующее увеличение издержек с помощью цен перекладывается на потребителя, что делает отечественные товары, продукты, услуги неконкурентоспособными.

Необходимость и особенность управления трудом обусловлена тем, что в нашей стране наблюдается кризис трудовой мотивации. Причины кризиса трудовой мотивации: во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей.

По данным опросов, еще в начале 90-х годов заработная плата в 2-3 раза была ниже необходимого уровня, что заставляло людей искать дополнительную работу. В настоящее время доля заработной платы в доходах «среднестатистического» россиянина составляет 30-40%, не говоря уже о том, что в начале 1998 года 60% не получали вовремя заработную плату или пенсию.

Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения: это отметили 29,8% рабочих частных предприятий и 46,1% - акционерных. При этом 85,9% рабочих арендных, 75,8% - акционерных и 50,6% - частных предприятий указали, что санитарно-гигиенические условия их работы не являются удовлетворительными. Каждый 7-9-ый рабочий не получает от своего предприятия какой-либо помощи в решении социальных проблем."

В-третьих, происходит изменение духовных и интеллектуальных потребностей. Около 60-70% рабочих арендных и акционерных предприятий

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия. // Экономист. - 2000. - №4. с.51. ^: Там же.

52 никогда не пользовались путевками в дома отдыха.¹ Из-за снижения уровня жизни сокращается пользование литературой, периодикой, посещаемость театров, музеев и т.п.

Криминализация экономики ведет к имущественному расслоению. В результате развиваются антимотивы, антистимулы к труду, апатия, пассивность.

В этих условиях происходит падение ценности и престижа честного
труда. По результатам социологических исследований работники на первые
места ставят такие ценности, как семья, ее материальное обеспечение, здоровье,
а затем уже труд. Но 71,4% опрошенных рабочих на арендных предприятиях и
66,4% - на акционерных, вообще не включили труд в систему своих жизненных
Ф ценностей."

Преобладающее значение приобретает фактор материального
вознаграждения. В структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес
в 2 раза превышает следующий за ним по значимости мотив - общение с
людьми.³ Мотивы общественного признания труда и участия в управлении
производством занимают самые последние места среди побудительных причин
трудовой деятельности работников.
. В структуре мотивов труда в начале 90-х годов⁴ на первое место вышли

хорошие условия труда, на второе - заработная плата, а третье и четвертое места поделили свободное время и удовлетворение от занятия любимым делом. Творческий же труд и развитие способностей поделили седьмое и восьмое места из девяти предложенных вариантов трудовых ценностей. Не в полную силу работали 76% опрошенных, без увлечения и интереса - 85% рабочих и столько же специалистов и 86% руководителей. По групповым самооценкам, не

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия. // Экономист. - 2000, - №4. - с.51 ² Там же, с.52. ' Там же.

Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда. // Социологические исследования. - 1992. - №5. -с.ЗО.

53 были удовлетворены условиями труда и быта на производстве более 50% опрошенных.

На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы, как безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Если говорить об удовлетворении потребностей и отношению к ним, то и здесь происходят изменения.

Что касается питания, то до 75% семейного бюджета сегодня уходит на питание /в середине 80-х годов - 40-46%/, ухудшается его структура.

Сегодня ни богатому, ни бедному не гарантирована безопасность существования. Таким образом, криминогенность, нестабильность, неопределенность приводят к тому, что чрезвычайно низок уровень социального оптимизма, отсутствует уверенность в своем будущем и своей семьи /50%) опрошенных респондентов/.

По данным социологических исследований, в последнее время ослабла идентификация работника с коллективом. Значительно снижается удовлетворение от совместного труда, от самореализации творческих способностей в коллективе. Так, в 1987 году, по данным всероссийского обследования, каждый второй опрошенный вносил предложения по улучшению работы своего коллектива /у 7,4% их предложения были реализованы, а у 30,7% - осуществлены частично/. Обследование, проведенное в 1993 году, показало, что такое предложение вносил уже каждый третий.

Возможность проявить творчество на производстве в настоящее время оценивается очень низко. По оценкам специалистов, потенциал работников используется только на 20%, а в промышленности каждый второй человек с высшим образованием работает в должности, не требующей такого образования.

Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия. // Экономист. - 2000 - №4. с.55.

На трудовую мотивацию оказывает влияние и социальное жизнеощущение людей. Согласно результатам многочисленных исследований, большинство опрошенных /74%/ ощущает сильный социальный дискомфорт. Это обусловлено, во-первых, массовым обнищанием населения; во-вторых, разрушением традиционных жизненных ценностей и стереотипов поведения; в-третьих, субъективной неготовностью большинства людей к новым рыночным отношениям; в-четвертых, социальной незащищенностью.

Таким образом, эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в обществе не достигнут. В сознании работников фиксируется противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой деятельности, а следовательно и трудовой активности человека. Поэтому одна из главных задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Полная экономическая самостоятельность и свобода

предпринимательства, характерные для рыночной экономики, обусловливают то, что основные трудовые вопросы разрешаются на уровне предприятия; выбор форм и систем оплаты труда, методов ее организации, установление величины затрат и определение /учет/ результатов труда, общей численности персонала, а также оптимальных соотношений между различными категориями и группами работников, пересмотр норм.

Работодатель заинтересован в максимально эффективном использовании трудового потенциала всех категорий работников /путем расширения сферы нормирования, обеспечения достаточно высокой степени напряженности выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве продукции /услуг//.

У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженный

55 нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности.

Немалую роль играет и решение социальных задач, в т.ч. обеспечение более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала.

Таким образом, необходимость и особенности управления трудом, обусловлены установлением рыночных отношений, развитием свободной конкуренции и предпринимательства.

Поэтому, сегодня, когда ставка делается на человека, на его трудовую активность, на его индивидуальные возможности и трудовые способности, самоотдачу и высокую ответственность, для управления трудом важно обеспечить оптимальные условия для самовыражения, творчества в труде, свободы выбора приложения своих сил, реализации интересов человека как труженика и как личности.

Из всего вышеизложенного мы делаем ряд выводов.

Во-первых, управление трудом представляет собой систему экономических отношений по координации совместной трудовой деятельности работников с целью повышения трудовой активности и удовлетворения потребностей всех участников трудового процесса и общества в целом. Отсюда, управление трудом является формой реализации субъективности человеческого фактора, проявляемой через его индивидуальное поведение в труде.

Во-вторых. Управление трудом объективно необходимо и в условиях рыночных отношений, но с их установлением оно приобретает определенные особенности, связанные с ломкой административно-командной системой управления, с ростом самостоятельности предприятий в хозяйственно-производственной деятельности, с развитием предпринимательства, с необходимостью государственного регулирования и обеспечения прав и обязанностей всех участников трудового, процесса, с имеющим место менталитетом русского труженика, с ростом конкуренции как на рынке труда,

56 так и на рынке товаров и услуг, с кризисом трудовой мотивации, с внедрением в производства достижений науки и техники.

Поэтому, основными закономерностями и направлениями совершенствования системы управления трудом, по нашему мнении, являются: обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде каждого работника, на каждом рабочем месте; формирование коллектива как единой общности работников и их интересов; рост материальных стимулов к труду и развитие их разнообразия. Об этом пойдет речь во второй главе диссертации.

2. ТРАНСФОРМАЦИЯ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

2.1. ОБЕСПЕЧЕНИЕ СВОБОДЫ ТВОРЧЕСТВА И

САМОВЫРАЖЕНИЯ В ТРУДЕ.

С установлением рыночных отношений в нашей стране происходит и перестройка управления трудом. Поскольку ставка делается на человека, как наиболее активного элемента труда, постольку и управление трудом ориентируется на обеспечение ему таких условий трудовой деятельности, при которых он смог бы в полной мере реализовать свои трудовые способности и возможности.

Рыночные отношения предполагают свободное включение работника в процесс труда. Но его трудовое поведение /либо активное, либо пассивное/ зависит от того, насколько полно он чувствует себя хозяином трудового процесса.

Для предприятия важно то, как человек относится к своим трудовым обязанностям. Либо он выполняет их точно в соответствии с контрактом /договором/, либо относится к ним творчески. Творческое отношение к труду характеризуется тем, что человек не только выполняет задания добросовестно и в полном объеме, а и тем, что он по собственной инициативе ищет пути совершенствования своего трудового процесса, стремится выполнить задание с наименьшими затратами, улучшает качество своей работы. .Это должно происходить не под нажимом «сверху», а под влиянием необходимости реализации своих профессиональных, творческих способностей. «Творческая активность охватывает не только непосредственно труд, но и организацию производства, управление и проблемы общественного развития в целом. Творческая активность есть реализация сущности работника...».

' Гвоздева Н.И. Человек. Производство. Результат. - Саратов; Приволж. кн. изд-во, 1990. - с.48-49.

Поэтому задачей управления трудом является не регламентация процесса труда, а обеспечение работнику необходимых условий для наиболее полной и свободной возможности выразить себя в труде и творчески совершенствовать его.

Одним из первых об изменении принципов управления заявил менеджер «Дженерал электрик» Джек Уэлч: «Таланты наших работников совершенно не выявлены, их возможности недоиспользованы. Наша важнейшая задача состоит в фундаментальном изменении отношения к работникам. Наша цель заключается в создании условий, в которых люди будут обладать свободой творчества, реальными возможностями совершенствоваться, что принесет успех всем нам».¹

В труде непростые отношения человека и технологической цивилизации обостряются в наибольшей степени. Согласно К. Марксу, история промышленности - это раскрытая книга человеческих сущностных сил, на протяжении которой создаваемые новые орудия и средства труда меняли привычные формы человеческой деятельности: трудовой, учебной, управленческой, научной и др.

Новые формы деятельности влияют на развитие человека. Механизм этого влияния связан с тем, что новые внешние средства деятельности, прежде всего трудовой, не только повышают производительность труда, но и предъявляют к человеку определенные требования, в том числе, к его оперативно-технической, познавательной, эмоционально-волевой сферам, к его мотивации, возможностям и способностям, то есть в широком смысле внутренним средствам деятельности человека.

Не менее важно и то, что человек, со своей стороны, начинает предъявлять все более и более высокие требования к орудиям, средствам и условиям труда. Поэтому-то и необходимо* согласованное обеспечение, своего

Ghoshal S., Bartlet С. The Individualized Corporation. A Fundamentally New Approach to Management. London, 1998, pp.7-8.

59 рода гармонизация внешних и внутренних средств трудовой деятельности, в чем состоит главная задача управления трудом.

Основной характеристикой рыночных отношений является самостоятельный характер трудовой деятельности, экономическая свобода работника. Речь идет об определенной сумме прав работника в принятии решений, в выборе сферы трудовой деятельности, форм и методов ее осуществления, использования своего дохода. Развитие рыночных отношений, свободная конкуренция предполагает переход от централизованного руководства, которое в большей степени сопряжено с принуждением, к добровольному сотрудничеству, которым пользуется рынок. Проявляемая при этом свобода действий предусматривает существование конкуренции со стороны других, может быть более способных и целеустремленных людей.

При этом главная цель управления трудом будет - человек, как высшая ценность, демократия и гуманизация производства.

Реализация этих целей возможна лишь на пути развития рыночной экономики, многообразия форм собственности, в том числе частной, развертывания предпринимательства и свободы трудовой деятельности человека.

Поэтому обеспечение человеку каких-либо прав и свобод в области труда предполагает создание внешних относительно него условий, обеспечивающих возможность его активной, творческой трудовой деятельности.

Основной целью, преследуемой человеком при вступлении в трудовую деятельность, является удовлетворение собственных потребностей. Наивысшими из них, согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, являются потребности свободы творчества и самовыражения в труде. Эта группа включает в себя потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп /физиологические, потребности безопасности, потребности

60 принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения/, носят индивидуальный характер.

Для того чтобы человек смог удовлетворить их, ему нужно создать такие условия, при которых он смог бы полностью реализовать свои трудовые способности, занимаясь любимым и интересным ему делом.

Какие же это условия? Во-первых, внешние, связанные с установлением рыночных отношений, развитием свободной конкуренции и равноправного партнерства в трудовых отношениях.

Переход к рыночной экономике диктует свои приоритеты в государственной политике в области управления трудом. Зрелость общества определяется степенью регламентируемости социальной и трудовой жизни государством, а необходимыми условиями его формирования являются: экономическая свобода граждан - это прежде всего свобода экономических действий от вмешательства государства в рамках установленных им законов, правовые гарантии личных свобод. «Личная свобода определяется как совокупность форм свободы, принадлежащих конкретной личности и определяющих сферу успешной ее деятельности».

В нынешних условиях происходит замена государственного регулирования трудовых отношений договорным, то есть развитие социального партнерства в трудовых отношениях.

Отношения наемного работника и работодателя оформляются трудовым договором, где оговорены права и обязанности сторон /см. приложение 3/. Но на практике это равноправие зачастую нарушается.

Например, в настоящее время многие работодатели вообще не оформляют прием работника на работу, либо отказывают в заключении трудового договора /контракта/ по причине отсутствия у лица, желающего поступить на работу, регистрации на жилой площади /вразрез со ст. 16 КЗоТ

Яковлев Н.А. Диалектика личной свободы и отчуждения. Автореф. дне. ... к.э.н. - Краснодар, 1995. -

РФ, которой гарантировано поступление на работу независимо от места проживания вступающего в трудовые отношения/.

Фактически содержание трудовых договоров /контрактов/ никем не проверяется. Поэтому, на деле вместо норм трудового права действуют недействительные условия трудового договора, которые работодатели навязывают работнику при его заключении.

Типичными стали нарушения трудовых прав работников с согласия действующих в организации профсоюзных органов. К примеру, перевод работников на режим неполного рабочего времени осуществляется на основании совместных распоряжений работодателя и профсоюзного комитета. В данном случае нарушаются индивидуальные права работников, гарантированные в ст.25 КЗоТ РФ.

В заключаемых с работниками трудовых договорах, как правило, закреплено право работодателей изменять в одностороннем порядке размер заработной платы. Массовый характер приобрели и нарушения сроков выплаты заработной платы.

В нарушение требований ч.З ст.25 КЗоТ РФ работодатели изменяют работникам существенные условия труда, а при отказе продолжать работу в новой обстановке увольняют их.

Таким образом, на практике существует диктат позиции работодателей.

Поэтому обеспечение равноправия сторон трудового" договора является первым шагом в установлении свободы трудовой деятельности для работника. Но трудовой договор будет реальным лишь тогда, когда существует реальная ответственность за его нарушение.

Рыночные отношения предполагают и свободу выбора для приложения труда работника, в соответствии с его квалификацией, профессиональными навыками и способностями.

В последние десятилетия резко повысились требования населения к качеству занятости, в частности:

строгому соответствию вознаграждения сложности выполняемого труда /которая определяется, например, технической сложностью, уровнем профессионального риска, уровнем напряженности/. Оплата труда в соответствии с его сложностью предполагает учет суммарных затрат /энергии, средств и т.д./ не только на выполнение непосредственной производственной задачи, но и на подготовку работника, поддержание профессионального уровня и др.;

обеспечению каждому работающему рабочего места, максимально корреспондирующего с его способностями, занятиями, профессиональным опытом и т.д., поддержанию культуры занятости, обеспечивающей максимальную техническую сложность выполняемого труда;

оптимизации структуры занятости, в первую очередь развитию тех отраслей, производств, рабочих мест, которые наиболее перспективны с точки зрения профессионального роста работника и минимизации бесперспективных мест;

обеспечению максимального выбора мест приложения труда с тем, чтобы избежать социально и психологически неприемлемой привязки индивидуума к одному рабочему месту; долговременное пребывание индивида на одной работе должно быть результатом его свободного выбора, а не давления обстоятельств.

При определении подходящей для себя работы самую активную позицию заняли те, кто считал, что имеет право отказаться от неподходящей для себя работы. Именно они хотели бы «заниматься интересным делом» /86%/, «приносить своим трудом пользу людям» /78%>/, «повышать свою квалификацию, осваивать новое» /87%/, «участвовать в решении важнейших вопросов в жизни предприятия» /94%/, по данным социологического опроса. Таким образом, на рынке труда нередко оказываются без работы те, кто стремится к труду, у кого высокий уровень притязаний к рабочему месту и

63 которые хотят найти для себя адекватное своим возможностям занятие. Это характерно как для рабочих /76%/, так и для научных сотрудников /93%/.

Интересно отношение незанятых к праву отказа от предложенной работы. Абсолютное большинство ответивших на этот вопрос оставляют за безработным право отказываться от той работы, которая ему не походит /83%/.'

Таким образом, человек без принуждения /мы не имеем ввиду естественную его сторону"/, свободно вступает в трудовые отношения.

Для работодателя важно полностью использовать трудовой потенциал наемного работника, чтобы получить большую прибыль, более качественную продукцию, эффективно использовать свою собственность.

Поэтому основной тенденцией при найме на работу, становится не только уровень квалификации работника, но и возможность постоянного совершенствования его трудовых способностей, то есть речь идет о трудовой перспективности.

Для наемного работника также важно использовать свой трудовой потенциал для удовлетворения своих потребностей /как физиологических, так и потребностей самовыражения и творчества/.

Как видно, достичь целей работодателя и работополучателя можно путем создания благоприятных условий для самовыражения наемного работника в труде, развития свободы творчества.

Происходит индивидуализация трудовых отношений, условия труда и его содержание все более подчиняются потребностям человека и в этом смысле становятся более творческими, более того, создаются условия для индивидуализации самих условий труда.

Эта индивидуализация предстает как гуманизация производства, если связать реализацию человеческого потенциала с процессом отчуждения труда. Во-первых, труд все более становится творческим; во-вторых, дисциплина

¹ Маргарита Гарсия-Исер. Вынужденная трудовая мобильность. // Человек и труд. - 1993. - №12. - с. 11. Что касается естественной стороны, то человек принуждается к труду самим фактом своего существования. Труд выступает единственным источником его жизнеобеспечения и развития.

64 труда предполагает самоактуализацию труда и саморазвитие тружеников, а найм предстает как равноправная контрактная система; в-третьих, преодолеваются социальные формы безработицы; в-четвертых, расширяется и качественно изменяется система потребностей человека и средств их удовлетворения; в-пятых, создаются условия для расширения конкурентных основ использования рабочей силы.

Развитие содержания труда, обусловленное изменением материально-технической базы производства все больше нацеливается на преодоление отчуждения труда от труженика.

Этот процесс связан с автоматизацией, компьютеризацией производства. Новейшее развитие производства обнаруживает возрастание в нем роли человека, как потребности в живом труде. Это касается, во-первых, операций, с трудом поддающихся или в принципе не поддающихся автоматизации. Во-вторых, это касается особо ценимой искусности работника в мелкосерийном или штучном производстве на заказ, где уникальные способности мастера-универсала предпочтительнее «умений» автомата. В-третьих, усиление роли работников связано с потребностью интеллектоемкого производства не только в овеществляемых в технологии знаниях, но также в опыте и «неструктурированных» знаниях людей, которые нецелесообразно «упрятывать в компьютер». Кроме того, человек просто незаменим при решении сложных задач и выполнении операций, требующих его суждений. За ним при принятии ответственных решений остаются оценка, творческая синтезация информации, недоступные компьютерам.

Работник в условиях технической насыщенности современного производства вынужден приводить в действие все большую массу дорогостоящего оборудования. Высокая техническая вооруженность во много раз повышает требовательность к квалификации работника. С ростом образованности, расширением общего кругозора усиливается стремление людей к самостоятельности в труде, активному участию в принятии решений, раскрытию собственного творческого потенциала. Если же такое стремление не

65 реализуется, человек не редко отчуждается от труда, перенося свои интересы в другие сферы.

Следовательно, одна из задач управления трудом в направлении обеспечения свободы творчества и самовыражения в труде состоит в том, что оно призвано обеспечивать синхронное развитие техники, технологии, организации производства и управления с одновременным формированием личности работника.

Меняющееся положение человека в производстве, на первый взгляд¹, свидетельствует о возрастающей роли овеществленного труда - ведь с ростом капиталовооруженности живого труда большая часть производственных функций осуществляется машинами. Однако именно поэтому, что все меньше живого труда требуется, чтобы привести в действие и управлять все большими объемами производственного и иного оборудования, резко повышается значение и ответственность работника.

Становится принципиально иным и сам характер живого труда. Он в большинстве случаев уже не требует больших физических усилий; это сложный, высококвалифицированный труд, предполагающий значительную общеобразовательную и специальную подготовку.

Постоянный рост работников высококвалифицированного труда имеет место в зарубежных странах, в частности в США.

К середине 90-х годов повышение капиталовооруженности труда и совершенствование методов управления привели, по расчетам экономиста П. Дракера, к росту производительности труда в развитых странах в 45 раз за последние 125 лет. См.: Drucker P. Productivity - key to the future. - The use of human resources. Wash., 1993,, p.25.

Таблица 3.

Структура занятости по основным профессионально - квалификационным

группам в США,%.¹

Как видно, доля работников нефизического труда за указанный период возросла в 1,5 раза, а квалифицированных рабочих в 1,04 раза.

В нашей стране также просматривается рост квалификационного уровня работников.

Таблица 4.

Квалификационная структура рабочей силы, %."

Как видно имеет место тенденция к росту численности занятых умственным трудом. За четыре года этот показатель возрос на 20,7%. Но

Супян Б.В. Сфера труда в США: новые тенденции // США: экономика, политики, идеология. - 1998. -№6.-с.7.

Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование /развитие кадрового потенциала общества на этапе реформирования национальной экономики России // Рос.экон.акад.М.,1998.с 46.

67 уровень работников, занятых умственным трудом в России на 28,2% ниже, чем в США. Развитие современной технологии ведет к снижению спроса на низко -и неквалифицированную рабочую силу. Использование новой техники в любой сфере деятельности предполагает наличие у работника определенного кругозора, знаний и навыков, позволяющих свободно управляться с вверенным ему оборудованием.

Говоря о квалификационной структуре, необходимо отметить, что для развития современной рабочей силы характерен рост ее образовательного уровня. Только за период с 1970 по 1996 годы в США доля лиц, получивших среднее образование, возросла в структуре рабочей силы с 52 до 89,1%, а получивших законченное и незаконченное высшее образование - с 21 до 56,2%.¹

С 1950 по 1990 годы в США Фонд образования в расчете на одного занятого вырос в 24 раза, уровень вооруженности рабочей силы США полученным ею образованием / по издержкам на него/ уже в 1990 году составил 65,2 тыс. долл."

Таблица 5.

Фонд образования рабочей силы и населения США в сопоставлении с вещными основными фондами /в долл., цены текущие//

¹ 1 Statistical Abstract of the USA., 1997., p.339.

" Марцинкевич В.И., Соболева И. В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. -М.: Аспект Пресс, 1995., с. 185.

Расчет сделан по: Statistical Abstract of USA. Handbook of Labor Statistic Report of President за соответствующие годы. Фонд образования рабочей силы и населения дается в расчете на лиц в возрасте 16 лет и старше. / .См.: Марцинкевич В.И., Соболева И. В. Экономика человека: Пособие для студентов, аспирантов, и преподавателей ВУЗов. - М.: Аспект Пресс, 1995., с. 185.

Продолжение таблицы 5.

Что касается образовательного уровня работников нашей страны, то за период с 1992 по 1998 годы в России доля лиц, получивших высшее профессиональное образование, возросла в структуре занятых в экономике с 16,1% до 20,7%. а имеющих начальное общее снизилось с 3,2 до 1,9% /см. таблица 6/.

Таблица 6.

Распределение численности занятых в экономике по уровню образования

/в % к итогу/

Приведенные выше данные показывают, что накопление знаний в процессе образования представляет собой процесс развития потенциала человека /производительного, социального, культурного, творческого и т.д./.

Российский статистический ежегодник: Стат.сб. ' Госкомстат России. - М., 1999. с. 119.

Именно кадры высшей квалификации являются источником всех

нововведении в производстве. В условиях, когда технические и

организационные нововведения становятся движущей силой экономического

развития, реализация творческого, созидательного потенциала человека

приобретает решающее значение.

і Россия, по оценкам ПРООН, в 1997 году по индексу уровня образования

приближалась к промышленно развитым странам.¹ 1

Повышение престижа высшего профессионального образования

определило с 1993 года рост приема в вузы. В 1997 году государственные вузы

приняли 748 тыс. студентов, или на 227,6 тыс. /на 44%/ больше, чем в 1992

году. Увеличение приема сопровождается увеличением конкурса при

^ поступлении в государственные вузы, который в 1997 году достиг в среднем

188 заявлений на 100 мест.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ №942 от 19.09.95г.

| «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним

профессиональным образованием» в стране осуществляется подготовка кадров

по контрактам, и, прежде всего, для бюджетной сферы. В 1997/98 учебном году

на контрактной основе обучалось 114,8 тыс. студентов."

Трудовые способности человека могут более полно проявляться и развиваться при оптимальном их соответствии виду выполняемой трудовой деятельности. Во многих случаях люди, обнаруживающие несоответствие своих физических и духовных способностей выполняемой работе, продолжают трудиться без особого интереса к ней, что ведет к неполному использованию их трудового потенциала. Поэтому, здесь большое значение имеет профориентация работников.

і *

Кузнецова Е.В., Дмитриева Е.Д. Индекс развития человеческого потенциала и другие показатели социально-экономического развития России и отдельных зарубежных стран. // Вопросы статистики. - 2000. -№3.-с.15.

" Жарова Л. Состояние образования в Российской Федерации. // Вопросы статистики. - 1999. - №1. с.57.

70 Например, на государственном предприятии «Красмашзавод» профориентационная работа ведется группой профориентации отдела подготовки кадров предприятия, которая выполняет функции:

организации профориентационной работы в школах с целью формирования у школьников интереса к виду трудовой деятельности;

обследования поступающих на работу с целью выдачи им рекомендации по выбору профессии;

организации проведения индивидуальных и групповых справочно-информационных консультаций;

контроля за производственной и социальной адаптацией молодых рабочих;

разработки методической литературы по профориентации;

организации сотрудничества предприятия с научными учреждениями с целью совершенствования профориентационной работы.

Большое внимание должно быть уделено подготовке работников в области информатики и обучения навыкам практической работы с ПЭВМ. Так, за период с 1990 по 1998 годы число общеобразовательных учреждений в России, имеющих учебные кабинеты ОИВТ увеличилось с 6921 до 24845 /см. таблица 7/, в них рабочих мест с ЭВМ - с 75,1 тыс. до 322,2 тысяч.

Таблица 7. Обеспеченность государственных средних /полных/

общеобразовательных учреждений кабинетами основ информатики и вычислительной техники /на начало учебного года/"

Гупалов В.К. Управление рабочим временем.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1995.-с.112.

² Российский статистический ежегодник: Стат. сб. /Госкомстат России. - М.: 1999. - с. 123.

Продолжение таблицы 7.

В США стоимость парка компьютеров за период 1975-1995гг. возросла в 200 раз.¹ Компьютерами в настоящее время оснащены практически 100% школ, причем уже в середине 80-х годов 57% школ имели в своем распоряжении 15 и более ЭВМ.' По состоянию на сентябрь 1999 года, общая мировая популяция пользователей глобальной сети Интернет насчитывала 201 млн. человек/

Но сегодня, наши ученые и инженеры зачастую сильно ограничены в источниках информации, профессиональных связях, многим из них /в отличие от любого европейца, не мыслящего себя без глобальных возможностей «всемирной паутины», благодаря которой они могут связаться с любым из своих коллег / Интернет до сих пор недоступен. И тем нее менее, в России к Интернету подключились около 5,4 млн. человек.⁵

С усложнением труда растет количество работников и специалистов, повысивших свою квалификацию и прошедших профессиональную переподготов ку.

Таблица 8.

Повышение квалификации и профессиональная подготовка специалистов

/тыс. чел./⁶

Гохберг Л.М., Гасликова И.Р. Методологические основы статистики информационных технологий. Вопросы статистики. 2000. - №3. - с.30.

² Василевский Э.К. Личное потребление - как движущая сила развития американской экономики. //
США-Канада: Экономика-Политика-Культура. - 2000. - №6. - с.27.

³ Интернет в цифрах и фактах. Компьютер - пресс, 2000, №2. - с. 18.

⁴ Велихов V.. Русские ученые еще не pas удивят мир. // Человек и труд. - 2000. - №1. - с. 12.
³ Интернет в цифрах и фактах, - Компьютер пресс, 2000, №2. - с. 17.

" Труд и занятость в России: Стат. сб. Госкомстат России. - М.: 1999. - с.2-М.

72 Противодействовать тенденциям старения рабочей силы и

способствовать технологическому прогрессу призвана внутрифирменная

подготовка кадров предприятия. Сегодня - период времени, в течение которого

устаревает половина знаний рабочего, сократился до 3-5 лет. Полому

предприятия постоянно увеличивают объем средств, выделяемых на

профессиональное обучение работников. Примером может служить

ОАО «Саратовстекло». Затраты на профессиональное обучение работников и

1998 году увеличились по сравнению с 1997 годом в 1,7 раза, что позволило

обеспечить и рост численности персонала, прошедшего профессиональное

обучение с 855 человек в 1997 году до 1257 человек в 1998 году, доведя

ежегодное повышение квалификации четверти персонала.

I .НАШИ,! ''

Показатели профессионального обучения персонала ОАО «Саратовстекло».'

Из таблицы видно, что большое внимание уделяется не только подготовке и повышению квалификации рабочих, но также и руководит елей и

Дорофеева Л.И. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Гарант 11; i-uo «Саттелит». 1999. с.58.

73 специалистов. Причем число последних, прошедших профессиональную подготовку в 1998 году увеличилось в 5,5 раз.

Без «вложений в человека» воспроизводство рабочей силы в нынешних условиях практически невозможно. Растущее «нематериальное накопление», совершенствуя качественные характеристики рабочей силы и делая ее более адекватной требованиям научно-технического прогресса, объективно повышает роль человека в производстве.

Об этом говорит перелив человеческих ресурсов в сферу услуг. Речь идет о том, что именно сфера услуг является основным объектом нематериального накопления или, иначе, - проводником капитальных вложений в человека. Действительно, расходы, например, на образование и подготовку рабочей силы, а также на медицинские и рекреационные услуги, имеющие важное значение для поддержания ее работоспособности, вполне сопоставимы с валовыми капитальными вложениями в экономику. Например, в 1994 году общий объем валовых внутренних инвестиций США /государственных и частных/ составил более 1032 млрд. долл., в том же году на здравоохранение было потрачено около 900 млрд., на образование - 438 млрд. /1993г./, на рекреационные цели -304 млрд. долл./1993г./.¹

С учетом всех государственных и частных программ на подготовку и переподготовку рабочей силы валовые затраты на образование в США достигают в настоящее время 800 млрд. долл. в год." Программы в области подготовки и переподготовки рабочей силы имеют 76% американских корпораций/

Это обосновывается тем, что высокая изначальная квалификация работников - это не все, что необходимо для успешной трудовой деятельности. Чтобы корпорация или фирма чувствительно реагировала на изменения

¹ Statistical Abstract of the US 1995, pp. 109, 151.

" Супян В.Б. Образование в США: состояние и приоритеты развития. // США - Канада: Экономика -Политика - Культура. - 2000. - №2. с.82. Там же, с89.

74 окружающей среды, связанные с обновлением знаний, внедрением новых технологий, увеличением информационных потоков, необходимы работники, стремящиеся повысить уровень своего образования.

Здесь большое значение имеет формирование чувства доверия и верности компании. Так, руководство «Андерсен консалтинг», приглашая работников на программы повышения квалификации, предупреждает их, что после окончания курса они могут выбрать себе место и в любой другой компании. Однако большая часть персонала остается в «родной» компании.¹

Американское государство уделяет большое внимание развитию образования. В числе инициатив государства - принятый в 1998 году закон «Об инвестициях в рабочую силу», предоставляющий работникам широкие права по контролю за государственными программами в области подготовки и переподготовки кадров. Согласно этому закону Федеральное правительство учреждает партнерства с 48 штатами по организации центров переподготовки, которые призваны предоставить под одной крышей широкое разнообразие образовательных программ. Закон требует, чтобы в таком центре предоставлялись и другие услуги: поиск работы, страхование по безработице, профессиональная реабилитация. В 1999 году в США уже действовало более 800 таких локальных центров.'

Еще одна важная инициатива - принятый в 1997 году закон о налоговых скидках на кредит на образовательные цели. Согласно этому закону налоговая скидка в размере 20% предоставляется на первые 5 тыс. долл. семейных расходов на образование на период до 2002 года, а в последующий период - на расходы в размере 10 тыс. долл."

Антипина О.Н, Внутренний мир индивидуализированной компании, // США - Канада: Экономика-Политика-Культура. -2000.-№2. - С.І23.

" Супян В.Б. Образование в США; состояние и приоритеты развития. // США - Канада: Экономика Политика - Культура. - 2000, - №2. - с.82.

' Там же, с.92.

В условиях рыночной экономики в России получение определенного уровня образования становится актуальной задачей как для работников, так и для их работодателей. Поэтому в составе текущих расходов предприятий все чаще фигурируют затраты на подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации, обучение работников смежным и новым профессиям, которые включаются в себестоимость продукции в полном размере. Для целей налогообложения затраты на обучение учитываются в пределах 2% от расходов на оплату труда работников.

Также в налогооблагаемый доход физических лиц не включается стоимость профессионального обучения на производстве, организуемого в порядке ст. 164 КЗоТ РФ.

Управление трудом как форма реализации субъективности человеческого фактора

Анализируя имеющиеся подходы в экономической литературе к понятию «управление» можно выделить несколько аспектов.

Управление рассматривается, во-первых, как абстрактное понятие; во-вторых, как самостоятельный вид деятельности, обособившийся в ходе общественного разделения труда, при возникновении кооперативного характера производства; в-третьих, как систему функций; в-четвертых, как процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемую и др.

Рассматривая проблемы управления трудом, М.В. Грачев отмечает, что для капиталистического хозяйствования, «управление трудом в широком смысле - это организационно - экономический механизм подчинения и использования наемного труда...». И далее «Управление трудом по своему содержанию охватывает всю совокупность отношений целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы... Центральное место в этом цикле занимает фаза потребления рабочей силы, то есть труда в строгом смысле слова»1.

В условиях рыночной экономики в России сегодня формируется новый тип управления трудом на предприятиях и в обществе, основанный на равноправных взаимоотношениях рабочей силы и работодателя, личной Таким образом, проявление отношений по поводу управления трудом определяется прежде всего конкретными условиями деятельности людей. Изменение этих конкретных условий по воле людей логически влечет за собой изменение формы их отношений по поводу труда, в то же время сущность их, оставаясь объективно определенной, не меняется. Именно с такого рода изменениями форм производственных отношении имеет дело система управления трудом.

В качестве непосредственного объекта управления при этом выступает Формы проявления производственных отношений и законов их определяющих, выступают в качестве экономических факторов, то есть причин, движущих сил или условий изменений в труде. Целесообразно воздействуя на них, в соответствии с их познанной сущностью, общество может добиваться желательных изменений, то есть управлять трудом.

Факторы или формы проявления отношений и законов, двойственны по своему характеру, выступая одновременно и в качестве объективных экономических категорий, и инструментария управления /категорий хозяйственного механизма/.1 Итак, объективные границы управления трудом обусловлены действием не только экономических законов, но и всей системы законов развития общества. Субъективные границы управления определяются, во-первых, степенью научного познания обществом всей системы социальных законов, во-вторых, уровнем знания об основных факторах, под воздействием которых протекают социально-экономические процессы, о механизме действия каждого фактора, в-третьих, уровнем и направленностью организации практической деятельности людей для достижения поставленных обществом целей.

Если закон выражает наиболее глубокие и общие связи явлений и процессов, то закономерность отражает более высокий уровень экономической структуры, расположенный ближе к поверхности экономической жизни Понятие закономерность служит выражению объективных причинно-следственных связей, складывающихся в реальном экономическом процессе в результате совокупного дейсгвия целого ряда законов, форма их обнаружения и проявления, это повторяемость экономических связей и взаимозависимостей

Исходным в понятии человеческий фактор является «человек», поскольку объективной материальной предпосылкой существования первого выступает наличие бытия живого индивида - человека. Вместе с тем, человеческий фактор форм пру елся и развивается в органическом единстве объективного и субъективного. С одной стороны, человек как социальное существо есть продукт общественно - исторического процесса, поскольку является объектом воздействия общества во всех проявлениях его многообразной деятельности. С другой стороны, социальная сущность индивида выступает в форме активной сознательной деятельности, воплощающейся в материальном, социальном и духовном богатстве общества, и имеет своим результатом развитие данного общества и обогащение индивидуальности.

В наше время вышла на поверхность экономических отношений индивидуальность человека, которая стала его важнейшим экономическим свойством. Именно в пом заключается важнейшее новое качество современных экономических представлений - их гуманизация и субъективизация.

В качестве экономического процесса первостепенной важности приобретает все большее значение индивидуальное поведение человека, например, его личная, не поддающаяся внешнему контролю, добросовестность и ответственность в производстве, управлении и т.п.

Поэтому, мы считаем, что субъективность человеческого фактора проявляется в его индивидуальности.

Человеческий фактор как экономическая категория проявляется через систему экономических отношений возникающих по поводу формирования и использования человеческой субъективности /индивидуальности/ в процессе труда.

Человеческий фактор, находясь во взаимосвязи и взаимодействии с развитием производства и общества, является интегрирующим фактором, отражающим качественные стороны человека во всех сферах его жизнедеятельности. Это касается как процесса, труда так и управления.

Поэтому, на наш взгляд, под управлением трудом следует понимать такую систему экономических отношений, которая должна обеспечивать условия для свободного развития человеческой индивидуальности, возможности самовыражения человека в труде, согласования интересов всех участников трудового процесса с целью повышения трудовой и творческой активности тружеников и удовлетворения их потребностей. Отсюда очевидно, что управление трудом должно быть направлено на развитие предпринимательской активности и воспроизводство рабочей силы.

Необходимость и особенности управления трудом в условиях рыночной экономики

Определяя необходимость управления трудом, важно исходить из реально складывающихся условий и факторов развития в России рыночной экономики.

В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.

Необходимость управления трудом как скоординированного целенаправленного процесса объективно обусловлена потребностью в его /труда/ эффективности.

В самом общем виде содержание управления сводится к «цел сориентирован ной координации функционирования всех участников процесса совместной трудовой деятельности». Ключевыми моментами управления здесь являются: 1 /наличие целевых ориентиров функционирования объекта управления, достижение которых невозможно или неэффективно без управления; 2 /координация деятельности, предполагающая соотнесение действий участников процесса совместной трудовой деятельности с конечными ориентирами и условиями функционирования; 3 /объективные основания, в соответствии с которыми деятельность носит характер совместной.

Данные моменты определяют необходимость управления и указывают на исходные начала, которые лежат в основе возможности его реализации. Действительно, если имеются разделение труда и кооперация, преследующая определенные цели, то для практической реализации кооперирования необходимо объединение усилий и координация, создание условий трудовой деятельности и согласование интересов участников трудового процесса, организация процесса труда и его стимулирования, то есть необходимо управление.

Типично в этом отношении определение места анализа трудовых функций, данное Т. Паттерсоном /см. Приложение 2/ .

Можно выделить целый ряд условий, определяющих необходимость и особенности у правления трудом в условиях рыночных отношений. Среди них: ломка командно-административной системы и, как следствие, исчезновение с экономической арены управленцев и хозяйственников старого типа; экономическая и хозяйственная самостоятельность организаций, изменение форм собственности, новые организационно-экономические и социальные условия, установление рыночных отношений; попытки использования богатейшего опыта других стран в области управления, не смотря на то, что этот опыт годится нам с известными оговорками, так как ориентирован на другую систему социально-экономических отношений и не учитывает нашу национальную специфику.

Основными чертами командно-административной системы управления являлись: во-первых, существование в экономике монополизма собственности вследствие всеобщего огосударствления экономики; во-вторых, существование монополизма управления /наличие вертикальной административной системы управления/.

Управление трудом в течение длительного периода времени было приспособлено к требованиям определенной среды командно-административной системы, к ее организационно-правовому и хозяйственному механизму, к ее политике, идеологии, системе ценностей. Выполнение плана, зачастую любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя: рост размеров предприятий, увеличение объема выпуска продукции безотносительно к повышению качества и экономному использованию ресурсов; стабильность вместо динамики; унификация вместо разнообразия: подчинение вместо инициативы, свободы действий - эти и другие требования экономической системы пробуждали к жизни определенные формы управления, позволяющие приспособиться к конкретным условиям.

Основой командно-административной системы традиционной советской экономики была иерархия. Но не следует думать, что иерархия отмирает или разрушается при переходе к рыночной экономике.

Управление базировалось на обобществлении средств производства и осуществлялось из единого общественно-экономического центра - государства.

Отлаженный хозяйственный механизм требовал от руководителя предприятия дисциплинированности, беспрекословного исполнения приказов «сверху». Административная экономика выработала особое патерналистское отношение директора к своему предприятию и трудовому коллективу, поскольку он единолично отвечал не только за условия жизни, быт, и даже за моральный облик своих подчиненных.

Характерной чертой административно-командной системы управления стало развитие бюрократии. «Особенно много нареканий вызывали доводившаяся до абсурда централизация в принятии решений по мелким вопросам, подавление инициативы и свободы творчества работников, многоступенчатая и бездумная соподчиненность, неоправданное командование некомпетентных руководителей, присвоение ими абсолютного «права на правоту».1

О такой бюрократии с сарказмом писал Сирил Н.Паркинсон, автор «Законов Паркинсона». «Повсюду можно встретить учреждения /административные, коммерческие и научные/, где высшее руководство изнемогает от безделья, начальники помельче проявляют активность лишь во взаимных интригах, а рядовые сотрудники тоскуют или сплетничают. Притязания - самые скромные. Достижения - вообще никаких»."

Очевидно, что в условиях рыночной экономики возникает необходимость в совершенствовании методов управления трудом. Сегодня, выстраивание системы институциональных отношений ведется из «старых» элементов, в старой среде, пропитанной стереотипами командно-административного поведения. Такое положение обуславливает активизацию функции государства как гаранта исполнения законов, норм и прав.

Но в рыночном хозяйствовании теоретически и практически доказанным является факт необходимости двухуровневой системы управления: государственном и на уровне предприятий /фирмы/. Такая система позволяет упорядочить отношения партнерства и подчинения, свойственные управлению в условиях рыночной экономики.

Методы государственного регулирования не остаются неизменными. Но всегда будут сохраняться за государством такие функции, как защита прав собственности, обеспечение свободы предпринимательства, стимулирование деловой активности, борьба с монополистическими тенденциями, обеспечение законности и правопорядка в хозяйственной сфере, регулирование денежного обращения, внешнеэкономической деятельности, обеспечение экономической безопасности страны и многие другие. Ни одна из этих функций не исчезает и не утрачивает своей значимости. Изменения касаются механизмов, методов, способов осуществления государством этих функций.

Обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде

С установлением рыночных отношений в нашей стране происходит и перестройка управления трудом. Поскольку ставка делается на человека, как наиболее активного элемента труда, постольку и управление трудом ориентируется на обеспечение ему таких условий трудовой деятельности, при которых он смог бы в полной мере реализовать свои трудовые способности и возможности.

Рыночные отношения предполагают свободное включение работника в процесс труда. Но его трудовое поведение /либо активное, либо пассивное/ зависит от того, насколько полно он чувствует себя хозяином трудового процесса.

Для предприятия важно то, как человек относится к своим трудовым обязанностям. Либо он выполняет их точно в соответствии с контрактом /договором/, либо относится к ним творчески. Творческое отношение к труду характеризуется тем, что человек не только выполняет задания добросовестно и в полном объеме, а и тем, что он по собственной инициативе ищет пути совершенствования своего трудового процесса, стремится выполнить задание с наименьшими затратами, улучшает качество своей работы. .Это должно происходить не под нажимом «сверху», а под влиянием необходимости реализации своих профессиональных, творческих способностей. «Творческая активность охватывает не только непосредственно труд, но и организацию производства, управление и проблемы общественного развития в целом. Творческая активность есть реализация сущности работника...». Поэтому задачей управления трудом является не регламентация процесса труда, а обеспечение работнику необходимых условий для наиболее полной и свободной возможности выразить себя в труде и творчески совершенствовать его.

Одним из первых об изменении принципов управления заявил менеджер «Дженерал электрик» Джек Уэлч: «Таланты наших работников совершенно не выявлены, их возможности недоиспользованы. Наша важнейшая задача состоит в фундаментальном изменении отношения к работникам. Наша цель заключается в создании условий, в которых люди будут обладать свободой творчества, реальными возможностями совершенствоваться, что принесет успех всем нам».1

В труде непростые отношения человека и технологической цивилизации обостряются в наибольшей степени. Согласно К. Марксу, история промышленности - это раскрытая книга человеческих сущностных сил, на протяжении которой создаваемые новые орудия и средства труда меняли привычные формы человеческой деятельности: трудовой, учебной, управленческой, научной и др.

Новые формы деятельности влияют на развитие человека. Механизм этого влияния связан с тем, что новые внешние средства деятельности, прежде всего трудовой, не только повышают производительность труда, но и предъявляют к человеку определенные требования, в том числе, к его оперативно-технической, познавательной, эмоционально-волевой сферам, к его мотивации, возможностям и способностям, то есть в широком смысле внутренним средствам деятельности человека.

Не менее важно и то, что человек, со своей стороны, начинает предъявлять все более и более высокие требования к орудиям, средствам и условиям труда. Поэтому-то и необходимо согласованное обеспечение, своего рода гармонизация внешних и внутренних средств трудовой деятельности, в чем состоит главная задача управления трудом.

Основной характеристикой рыночных отношений является самостоятельный характер трудовой деятельности, экономическая свобода работника. Речь идет об определенной сумме прав работника в принятии решений, в выборе сферы трудовой деятельности, форм и методов ее осуществления, использования своего дохода. Развитие рыночных отношений, свободная конкуренция предполагает переход от централизованного руководства, которое в большей степени сопряжено с принуждением, к добровольному сотрудничеству, которым пользуется рынок. Проявляемая при этом свобода действий предусматривает существование конкуренции со стороны других, может быть более способных и целеустремленных людей.

При этом главная цель управления трудом будет - человек, как высшая ценность, демократия и гуманизация производства.

Реализация этих целей возможна лишь на пути развития рыночной экономики, многообразия форм собственности, в том числе частной, развертывания предпринимательства и свободы трудовой деятельности человека.

Поэтому обеспечение человеку каких-либо прав и свобод в области труда предполагает создание внешних относительно него условий, обеспечивающих возможность его активной, творческой трудовой деятельности.

Основной целью, преследуемой человеком при вступлении в трудовую деятельность, является удовлетворение собственных потребностей. Наивысшими из них, согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, являются потребности свободы творчества и самовыражения в труде. Эта группа включает в себя потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп /физиологические, потребности безопасности, потребности принадлежности и причастности, потребности признания и самоутверждения/, носят индивидуальный характер.

Для того чтобы человек смог удовлетворить их, ему нужно создать такие условия, при которых он смог бы полностью реализовать свои трудовые способности, занимаясь любимым и интересным ему делом.

Какие же это условия? Во-первых, внешние, связанные с установлением рыночных отношений, развитием свободной конкуренции и равноправного партнерства в трудовых отношениях.

Переход к рыночной экономике диктует свои приоритеты в государственной политике в области управления трудом. Зрелость общества определяется степенью регламентируемости социальной и трудовой жизни государством, а необходимыми условиями его формирования являются: экономическая свобода граждан - это прежде всего свобода экономических действий от вмешательства государства в рамках установленных им законов, правовые гарантии личных свобод. «Личная свобода определяется как совокупность форм свободы, принадлежащих конкретной личности и определяющих сферу успешной ее деятельности».

В нынешних условиях происходит замена государственного регулирования трудовых отношений договорным, то есть развитие социального партнерства в трудовых отношениях.

Отношения наемного работника и работодателя оформляются трудовым договором, где оговорены права и обязанности сторон /см. приложение 3/. Но на практике это равноправие зачастую нарушается.

Например, в настоящее время многие работодатели вообще не оформляют прием работника на работу, либо отказывают в заключении трудового договора /контракта/ по причине отсутствия у лица, желающего поступить на работу, регистрации на жилой площади /вразрез со ст. 16 КЗоТ

Усиление роли материальных стимулов к труду

Стимулирование работников предприятий занимает одно из центральных мест в управлении трудом. Сегодня необходимы работники высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности, поскольку рыночная экономика требует наличия у производителя стремления к расширению дела, развитию предпринимательства, увеличению круга потребителей за счет роста объемов производства и повышения качества продукции.

В России сложился такой тип экономики, который не заинтересовывает предприятия в развитии и расширении производства. Получение прибыли во многих случаях обеспечивается ростом цен и установлением низкого уровня материального стимулирования работников, не соответствующего трудовому вкладу.

Занижение оплаты труда обуславливается влиянием и внешних факторов, таких, как действующая налоговая система.

Также, характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и предприятия в целом. Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения современной системы стимулирования деятельности работников.

Ученые подчеркивают, что при организации производства на первом месте должны стоять люди, являющиеся главным источником производительности. Каждый работник предприятия - личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Поэтому необходимо стимулировать развитие творческих способностей, развития личности.

Рост трудовой активности, а также творчества в труде зависит от степени удовлетворения разнообразных потребностей и нужд людей, которые с развитием общества возрастают.

Но мы полагаем, что стимулы для реализации этих потребностей должны создаваться одновременно. Уровень развития общества, уровень образования в России, квалификация работников говорят о том, что работник сейчас выступает не только в роли исполнителя, но и творца. Правильность подобного суждения подтверждается также и следующим. При наличии безработицы, ее росте, люди, казалось бы, для удовлетворения своих физиологических потребностей, должны браться за любую работу. Свободных рабочих мест в этом случае не должно быть. Практика свидетельствует о другом. Есть безработица. Количество безработных возросло с 3877 тыс. человек в 1992 году до 8876 тыс. человек в 1998 году, то есть больше чем в 2 раза, в том числе зарегистрированные в службе занятости соответственно с 578 тыс. человек до 1929 тыс. человек или почти в 3,4 раза.1 Это свидетельствует о том, что человеку в современных условиях важно удовлетворять не только физиологические потребности, являющиеся основой существования, но и другие более высокие духовные потребности.

Каким же это образом они могут быть удовлетворены? Анализ свидетельствует, что виды потребностей имеют тесную взаимосвязь с материальным стимулированием. Так физиологические потребности и уверенность в завтрашнем дне могут быть удовлетворены посредством оплаты труда, пенсионного обеспечения, выплаты разных видов пособий и т.д.

Социальные потребности, чувство значимости, нужности человека для предприятия удовлетворяются посредством разных видов поощрения, в том числе и материального. И наконец, потребность в самореализации, стремление к совершенствованию, к творчеству, развитию требуют определенных материальных затрат, которым должны соответствовать и доходы.

Как видно все потребности личности требуют материальной базы их реализации. В условиях рыночной экономики возрастает доля платных услуг, удовлетворяющих потребности. Поэтому возрастает и роль материальных стимулов к труду.

Таким образом, сами потребности выступают в качестве стимулирующего фактора и инструмента управления трудом. Разделение труда, рыночная экономика обеспечивают удовлетворение этих потребностей посредством купли товаров, работ и услуг. А это требует наличия у людей соответствующих доходов.

Отсюда одной из важнейших проблем материального стимулирования труда является прбблема формирования денежных доходов населения.

В условиях рыночной экономики доходы населения могут складываться из нескольких видов доходов и источников их образования.

Похожие диссертации на Закономерности управления трудом в условиях рыночной экономики

Управление охраной труда в условиях становления рыночной экономики : На примере Краснодарского краяДемишев, Валерий Иванович

Организация и управление мотивацией труда работников полиграфических предприятий в условиях модернизации национальной экономикиПаршина, Любовь Николаевна

Управление соотношением производительности труда и заработной платы на предприятиях промышленности в условиях трансформационной экономики Минбаева Лорина Федоровна

Управление трудом в условиях инновационных изменений на предприятииЗадорожная Галина Викторовна

Формирование региональной системы управления трудом в условиях реформируемой экономикиПопова Наталья Владимировна

Совершенствование организации и оплаты труда в условиях рыночной экономики (На примере ООО "Астраханьгазпром") Бодрова Лариса Валерьевна

Функционирование аграрного рынка труда в условиях транзитарной экономики Соколова Лариса Сергеевна

Мотивация сельскохозяйственного труда в условиях многоукладной экономики (Теория и практика) Голубева Анна Ивановна

Трансформация системы нормирования труда в условиях рыночной экономики : Вопросы теории и практикиБартунаев, Лазарь Романович

Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики (На примере энергетических предприятий России) Бурмистрова Людмила Николаевна