Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Трудовой ресурс как источник конкурентного преимущества общественного производства 15
1.1 Эволюция научных подходов в теории человеческого капитала 15
1.2 Типология и содержание понятий ресурсно-ориентированного подхода в управлении трудовым ресурсом 22
1.3 Трудовой ресурс как главный фактор модели экономического роста 59
Глава 2 Методология оценки качества трудового ресурса предприятий 66
2.1 Сущность категории «качество трудового ресурса» 66
2.2 Компетентностный подход как основа для разработки стратегии повышения качества трудового ресурса предприятия 72
2.3 Организация мониторинга состояния трудового ресурса предприятия 80
Глава 3 Методы и инструменты обеспечения основных функций управления воспроизводством трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли 103
3.1 Природа региональных факторов, влияющих на воспроизводство трудового ресурса сервисных предприятий 103
3.2 Оценка состояния трудового ресурса, системы подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий 132
3.3 Анализ мотивационно-ценностных ориентации работников обследуемых предприятий в сфере труда 152
Глава 4 Методология системы управления качеством трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли 179
4.1 Концепция воспроизводства трудового ресурса предприятия с учетом изменений требований к его качеству 179
4.2 Обоснование необходимости создания системы управления качеством трудового ресурса предприятия 193
4.3 Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления качеством трудового ресурса 210
4.4 Профессиональное обучение кадров как элемент системы управления качеством
трудового ресурса 216
Заключение 249
Список использованных источников
- Типология и содержание понятий ресурсно-ориентированного подхода в управлении трудовым ресурсом
- Компетентностный подход как основа для разработки стратегии повышения качества трудового ресурса предприятия
- Оценка состояния трудового ресурса, системы подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий
- Обоснование необходимости создания системы управления качеством трудового ресурса предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономическая наука, ее классики, традиционно уделяли много внимания определению места человека в системе экономических отношений и прежде всего использованию способностей человека к трудовой деятельности, соответствию его овеществленным средствам производства в процессе производства жизненных благ, их распределению и потреблению. По мере развития научно-технического прогресса повышались требования к качеству этих способностей, приоритетное значение получила знания работника, его интеллект. Эволюция экономических категорий, связанных с трудом человека, была естественным процессом, который шел одновременно с развитием производственных сил и экономической науки.
Феномен человека как носителя творческих сил и способностей, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, остается проблемой мировой экономической и философской мысли. Осмысление творческого феномена осознанной формы жизни предпринимались с самого момента возникновения человеческого общества. Постепенно с развитием человеческой цивилизации процессы социального обмена, хозяйственные связи между людьми стали осуществляться в форме рыночных отношений, которые принимают реальную форму своего выражения, обусловленную развитием производительных сил, производственных отношений, ростом общественного сознания человека.
В сложной и многогранной системе развития социально-экономических отношений общества роль и место человека нельзя определить однозначно. Природа наделила его множеством атрибутивных качеств и свойств, позволяющих выполнять разнообразные социальные и экономические функции и в соответствии с этим занимать определенное место в структуре общественного воспроизводства, обеспечивающее соответствующий социальный статус. Таким образом, в постиндустриальном обществе неотъемлемой составляющей экономического прогресса становилось повышение эффективности рабочей силы. В современных условиях постепенно утвердился инновационный вид управления трудом, ориентированный на трудовой ресурс высокой квалификации, обеспечивающий максимальное исчерпание «человеческого ресурса».
Это означает:
- во-первых, безусловное признание человека не придатком к механическому агрегату или какому-то сложному электронному устройству, а действительно главной производительной и социально-творческой силой;
- во-вторых, больший акцент в хозяйственной, предпринимательской деятельности делается на качество рабочей силы и квалификацию персонала;
- в-третьих, обеспечение не на словах, а на деле нравственно-психологической атмосферы, благоприятствующей инициативе работников и интеграции их совместных усилий на конечный результат деятельности предприятия.
Человек как источник трудового ресурса, его творческие способности становятся предметом пристального внимания экономистов. Способность человека к определенному виду труда, представляющая собой рабочую силу как таковую, включается в производственный процесс как один из факторов наряду с капиталом и землей. Фундаментальным критерием развития общественного производства была и есть долгосрочная экономическая устойчивость на конкурентном рынке, которая может быть достигнута лишь при условии приведения трудового и ресурсного потенциала в соответствие с изменчивостью внешней среды. С точки зрения важности ресурсов экономического роста первостепенной основой является сопряженность трудового ресурса предприятий с требованиями научно-технического прогресса, понимание их значимости с позиции ценности и мотивации к труду.
В свою очередь инновационная направленность стратегии и тактики производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности, основным элементом которой является воспроизводством трудового ресурса совершенно иного качества. В настоящее время эта система находится в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» механизмов и инструментов в соответствии с инновационным потенциалом предприятия. Актуальна эта проблема и для нефтегазодобывающих предприятий.
Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2 %), Урало-Поволжье (25,6 %), европейский Север (4,6 %) вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53 %, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60 %.
Активизация инновационной деятельности на предприятиях отрасли требует повышения качества их трудового ресурса, что обусловливает постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, в настоящее время не располагают достаточно высоким качеством трудового ресурса, в их системе управления не сформирован механизм его воспроизводства.
В современных условиях интенсификации производства, в предприятиях нефтедобывающего комплекса Западной Сибири существует острая необходимость устранения накопившихся проблем в сфере повышения качества кадрового потенциала, где признанными фаворитами в экономике можно назвать самообучающиеся организации, в которых трудовые ресурсы рассматриваются как интеллектуальный капитал, а приращение знаний (обучение) есть не что иное, как способ приумножения этого капитала и повышения конкурентоспособности работников.
Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной деятельности и управления знаниями в организации посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: К. А. Адамса, И. В. Балабанова, Э. Брукинг, У. Буковича, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю. Ф. Воробьева, Э. А. Гейгера, Д. Гарвина, Т. Н. Дэвенпорта, П. М. Завлин, Л. Э. Миндэли, Ю. П. Морозова, А. И. Пригожина, Р. А. Фатхутдинова, К. Фримена, Й. Шумпетера, Ф. Янсена.
Теория человеческого капитала отражена в работах следующих авторов: классиков мировой мысли – В. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Милля, Л. Вальраса, А. Маршалла, И. Фишера; классиков современного менеджмента – Шульца, П. Дракера, Дж. Бека, Т. Питерса, Р. Уотермана, Дж. Б. Кларка, Бонтиса, Дэвенпорта и др.; российских ученых – С. Г. Струмина, Л. С. Бляхмана и др.
Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Изучению этой проблемы посвятили свои работы: С. В. Андреев, Н. А. Волгин, Н.Г. Базадзе, Б. М. Генкин, А. З. Гильманов, К.Т. Джурабаев, А. В. Давыдов, П. В. Журавлев, А. Г. Здравомыслов, Л. Л. Калачева, Р. П. Колосова, Н. И. Шаталова, Т. В. Хлопова; в нефтегазодобывающей отрасли – А.Э. Канторович, О.С. Краснов, В.В. Елгин и другие.
В общественном производстве России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы качества рабочей силы. Некоторые аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А. Б. Александровой, М. Бакуменко, Л. В. Ивановской, Э. Н. Ильяшенко, В. А. Перепелкиной, Р. А. Фатхутдинова и других, однако решение проблемы повышения качества трудового ресурса предприятия и его воспроизводства в современных условиях требует продолжения исследований в данной области науки.
Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется качеством и рациональным использованием трудового ресурса: воспроизводством и использованием его в соответствии со стратегией развития предприятия; воспроизводство трудового ресурса необходимого качества обеспечит корпоративная система управления его качеством; разработка внутрифирменных стандартов профессий, организация процесса обучения в соответствии с ними, позволит повысить качество и конкурентоспособность работников.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:
- п. 5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, специализация труда); закономерности и новые тенденции формирования, распределения обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест;
- п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Цель исследования – состоит в разработке теоретико-методологического подхода к совершенствованию системы воспроизводства трудового ресурса предприятий нефтегазодобывающей отрасли Западной Сибири.
Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
-
Исследовано эволюционное зарождение ресурсноориентированной концепции в теории человеческого капитала.
-
Сформулирован авторский подход взаимосвязи понятий «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс» и «человеческий капитал».
-
Уточнены и дополнены следующие экономические категории: «качество трудового ресурса предприятия», «конкурентоспособность персонала», «воспроизводство трудового ресурса», «механизм воспроизводства трудового ресурса», «система управления качеством трудового ресурса».
-
Теоретически доказаны и методологически обоснованы основополагающие структурные элементы качества трудового ресурса предприятия.
-
Разработана и адаптирована методика мониторинга состояния трудового ресурса и его качества.
-
Разработаны и адаптированы методология и механизм воспроизводства трудового ресурса в реальных условиях производства.
-
Обоснована необходимость формирования корпоративной системы управления качеством трудового ресурса.
-
Разработана методика экспресс-оценки эффективности функционирования системы управления качеством трудового ресурса.
-
Предложена методика разработки модульных программ практического тренинга для обучения рабочих.
-
Разработана методика оценка качества труда проектировщиков и распознавания «синдромов безответственности» и «круговой поруки».
Предметом исследования являются социально-экономические процессы и закономерности, определяющие воспроизводство и качество трудового ресурса.
Объект исследования представляют трудовые коллективы нефтегазодобывающих предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).
Теоретическую, методологическую и информационную основу исследования составил синтез результатов основных фундаментальных и прикладных разработок, выполненных за последние годы отечественными и зарубежными экономистами в области теории, методологии и методов управления воспроизводством трудовых ресурсов, а так же экспериментальные результаты автора на протяжении пяти последних лет. В процессе проведенного исследования, разработки теоретических и методологических положений, автор опирался на законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, труды отечественных и зарубежных ученых, статистические и нормативные материалы официальных государственных органов Госкомстата РФ, а также первичные документы и данные анкетных опросов работников обследуемых предприятий, материалы периодической печати, результаты эмпирических исследований.
В диссертации автор использовал общепринятые методы структурно-логического, системного, сравнительного и факторного анализа, математической статистики, экспертных оценок. В основе диссертационной работы лежит системный анализ воспроизводства трудового ресурса обследуемых предприятий; осмысление автором необходимости формирования корпоративной системы управления качеством трудового ресурса предприятия и оценки эффективности её функционирования.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными соискателем целью и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса воспроизводства трудовых ресурсов на макро и микро уровнях автором были получены следующие результаты:
- дополнены теоретико-методологические подходы по исследованию ресурсноориентированной концепции в теории человеческого капитала;
- разграничены понятия «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал»;
- предпринята попытка теоретического обоснования влияния на экономический рост капитализации трудового ресурса и активизации инновационной деятельности;
- введено понятие качество трудового ресурса и определены индикаторы для его исследования, установлена взаимосвязь между понятиями «конкурентоспособность работника» и «качество трудового ресурса»;
- определена роль компетентностного подхода в повышении качества трудового ресурса;
- выявлены и проанализированы институциональные факторы, влияющие на воспроизводство трудовых ресурсов предприятий отрасли;
- определено состояние трудового ресурса, системы подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий. Произведена группировка работников в зависимости от качества их трудового потенциала и компетентности, разделение работников на стратификационные группы позволит осуществить персонифицированную кадровую политику;
- определены мотивационно-ценностные установки в сфере труда различных групп работников в ретроспективе;
- обоснована необходимость создания корпоративной системы управления качеством трудовых ресурсов, определены и рассчитаны основные показатели её функционирования;
- смоделирован процесс по разработке программ практического тренинга для обучения рабочих.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и комплексном решении важной народнохозяйственной проблемы формирования системы воспроизводства и управления качеством трудового ресурса предприятий нефтегазового комплекса Сибири, в том числе:
уточнено социально-экономическое содержание основного понятия исследования – трудового ресурса (в содержательном и функциональном значениях). Рассмотрение человека в составе трудового ресурса как совокупности трудового потенциала и скрытых его возможностей позволяет применить междисциплинарный подход, дающий представление о полном использовании всех потенциальных возможностей человека;
предложен авторский подход взаимосвязи понятий «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовой ресурс», «человеческий капитал». В процессе трансформации трудового ресурса в человеческий капитал необходимо учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит его капитализация. Имеющиеся знания, умения и навыки целесообразно использовать либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Для капитализации трудового ресурса необходимы организационно-технические условия, позволяющих реализовать его в форме товаров и услуг. Отсутствие таковых не позволяет трансформировать трудовые ресурсы в человеческий капитал;
введено понятие качества трудового ресурса как устойчивой совокупности свойств его элементов не только накопленных и реализующихся, но и постоянно обогащающихся на основе научно-технического прогресса в отрасли. Определены структурные элементы качества трудового ресурса с целью эмпирического изучения;
разработана и апробирована авторская концепция воспроизводства трудового ресурса предприятия, учитывающая динамично растущие требования к работникам, к их профессионально-квалификационному, образовательному уровню, профессиональной мобильности, дисциплине, ответственности;
введено понятие корпоративной системы управления качеством трудового ресурса (КСУКТР). Разработаны подходы к формированию КСУКТР, структура и основные принципы её формирования на предприятии;
разработана методика проведения мониторинга состояния трудового ресурса для непрерывного наблюдения за динамикой его составляющих и реализацией механизма воспроизводства, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия;
предложена методика экспресс-оценки функционирования системы управления качеством трудового ресурса, позволяющая оценить способность системы за счет своих структурно-функциональных возможностей приспосабливаться к изменениям внешней среды;
предложена и внедрена методика разработки модульных программ практического тренинга на основе профессиональных компетенций для обучения рабочих в реальных условиях производства;
разработана методика оценки качества труда проектировщиков и распознавания синдромов «круговой поруки» и «безответственности».
Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в дополнении и развитии теоретических представлений о воспроизводстве трудовых ресурсов с позиции системного подхода, конкретизации научных подходов о сущности и взаимосвязи основных категорий теории человеческого капитала, формирования представлений о качестве трудового ресурса, о факторах его определяющих, а также о стратегиях повышения качества трудового ресурса на институциональном и операционном уровням.
Практическая значимость результатов исследования:
- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы управления качеством трудовых ресурсов на институциональном уровне;
- разработанные теоретические и методические подходы к формированию системы управления качеством трудовых ресурсов, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов воспроизводства трудового ресурса требуемого качества;
- разработанная методика мониторинга состояния трудового ресурса может быть использована региональными органами по труду, предприятиями и организациями, а также независимыми коммерческими структурами для организации мониторинга воспроизводства трудовых ресурсов в масштабах региона (отрасли), так при исследовании локальных рынков труда;
- предложенная методика разработки программ практического тренинга позволит предприятиям и организациям усовершенствовать системы обучения, переобучения и повышения квалификации, тем самым профессиональная подготовка и переподготовка приобретут решающее значения для обеспечения и реализации нововведений.
Апробация работы. Научные теории и практические результаты исследования автора обсуждались и нашли поддержку на 13 международных и всероссийских научно-практических конференциях и симпозиумах в Москве (2004), Новосибирске (2005, 2006, 2009, 2010, 2011), Пензе (2006, 2007), Алма-Ате (2008), Иркутске (2008), Санкт-Петербурге (2011).
Теоретические и методические разработки диссертационного исследования доведены до конкретных научно-прикладных рекомендаций и используются в практической деятельности(подтверждающие документы прилагаются), в том числе:
методика мониторинга состояния трудового потенциала и показателей качества трудового ресурса сервисных предприятий ОАО «Юганскнефтегаз» (2004 – 2011);
методика разработки модульных программ практического тренинга для рабочих специальностей сервисных предприятий (2006 – 2010);
методика экспресс-оценки функционирования системы управления качеством трудового ресурса предприятия;
система показателей оценки качества профессорско-преподавательского состава Сибирской государственной геодезической академии с использованием программного продукта АСТ – ОКО;
модели профессиональных школ по направлениям «Геоинформатика» и «Оптические системы» (грант областной администрации г. Новосибирска, тема №ГК – Н – 11 – 16).
На основе научного исследования автором разработаны учебные пособия для подготовки и переподготовки специалистов по направлениям «Менеджмент» и «Экономика».
Публикации и содержание работы. По теме диссертации опубликовано 34 печатных работы общим объемом 36 п.л., включая одну монографию и 9 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России.
Объем, структура и содержание диссертационной работы соответствует логике исследования. Диссертация состоит из введения, четырёх глав, содержащих 13 параграфов, заключения, списка используемых источников (279 наименований) и 6 приложений, представляющих авторские разработки. Содержит 275 стр. основного текста, 49 рисунков и 73 таблицы. Приложения содержат формализованный анализ по проблеме, опросные листы, анкеты, результаты анализа, программы практического тренинга и т.д. Логика исследования представлена на рисунке 1.
Типология и содержание понятий ресурсно-ориентированного подхода в управлении трудовым ресурсом
В середине XX в. в западной экономической теории получили широкое распространение подходы к исследованию трудовых ресурсов, основанные на сочетании экономики и управления персоналом, теоретической основой которых выступает концепция «человеческих ресурсов». В рамках данного подхода основным понятием становится «ценность трудовых ресурсов».
На формирование ресурсноориентированной концепции существенное влияние оказала «теория человеческого капитала».
Историю возникновения теории человеческого капитала относят к XVII-XIX вв. У истоков её формирования стояли классики мировой экономической мысли - В. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль, Л. Вальрас, Дж. М. Кларк, Ф. Лист, Г. Д. Маклеод, А. Маршалл, Дж. Мак-Кулох, И. Тюнен, И. Фишер, Дж. С. Уолш и др.
Практическое применение теории человеческого капитала нашли -Дж. С. Уолш [1], Т. Шульц [2], П. Друкер [3], Дж. Бек [4], О. С. Виханский [5], Дж. Б. Кларк [6].
Развернутую трактовку понятию «человеческий капитал» дали: И. Фишер [7], С. А. Дятлов [8], Б. Д. Цыренова [9]. Также эти авторы обосновали методические особенности теории человеческого капитала, отличающие её от других теорий. Теория человеческого капитала находится на стыке неоклассического и неокейнсиан-ского направлений, включая в себя наиболее рациональные элементы как первого, так и второго.
В работах Т. Шульца [10, 11, 12, 13, 14], Д. Грейсона [15], М. Боумена [16] заложены основы современной теории человеческого капитала, которые во многом определили дальнейшее направление исследований в этой области.
С точки зрения Т. Шульца, трудовые ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой - вещественному капиталу. В первозданном виде чело век, как и природные ресурсы, не приносит экономический эффект. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. Поэтому по мере роста затрат на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первозданный фактор постепенно превращается в человеческий капитал [12, 14].
Д. Грейсон отмечает, что человеческий капитал - наиболее ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство, именно он, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [15].
Позиция М. Боумэна даёт представление о том, что капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов [16].
Начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формирования, воспроизводства и эффективного функционирования было положено классиками политической экономии.
К концу XIX в. в экономической теории получила признание новая трактовка человека и его способностей к труду. Её авторы Ж. Б. Сэй, В. Рошер, Ф. Лист, Дж. С. Уолш, Дж. Мак-Куллох, Г. Маклеод, Л. Вальрас и др.
И. Вальрас рассматривал человека как естественный и вечный капитал: естественный потому, что он не произведен искусственно; вечный потому, что каждое поколение производит себе подобных [17]. Стоимость и цена человека, считал Л. Вальрас, должны определяться так же, как и любого другого материального блага.
Оценка стоимости человека как капитала включает в состав нематериального богатства, по мнению А. Маршалла, силы, способности и навыки, которые непосредственно способствуют росту производительности труда, что более важно, нежели любой другой вид капитала. Вместе с тем, он считал концепцию человеческого капитала ошибочной, так как не разделял мнения о том, что человек является рыночным товаром [18].
В конце 90-х гг. XX в. появились работы по интеллектуальному капиталу Т. Стюарта [19], Л. Эдвинсона и М. Мэлоуна [17], в которых человеческий капитал рассматривается как совокупность знаний, практических навыков и способностей служащих компании, приложенных к выполнению текущих задач; другими его составляющими являются моральные ценности компании, культура труда и общий подход к делу, а также делается акцент на то, что человеческий капитал не может быть собственностью компании.
Работы конца 1980-х - начала 2000-х гг. внесли серьезный вклад в концепцию человеческого капитала и заложили фундамент для ресурсно-ориентированного подхода в управлении людьми.
Н. Бонтис, Т. Дэвенпорт, Р. Смит, Р. Эхренберг [20, 21, 22] определили человеческий капитал как человеческий фактор организации и объединённые вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер, и которые работники предоставляют своим работодателям. По мнению Т. Дэвенпорта [21], именно работники, а не их работодатели владеют этим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его вкладывать.
Р. Эхренберг и Р. Смит [22] считают, что теория человеческого капитала «рассматривает работников как материализованный набор навыков, который работодатель может "арендовать".
Работник от развития своего человеческого капитала ожидает повышения уровня заработной платы, большего удовлетворения от работы, лучших карьерных перспектив и уверенности в завтрашнем дне. Л. Эллиот [23] утверждает, что вложения работников в развитие специальных навыков являются привлекательным средством повышения профессиональной востребованности.
Компетентностный подход как основа для разработки стратегии повышения качества трудового ресурса предприятия
Мониторинг процесса (хода выполнения работ), т. е. осуществление контроля за соответствием деятельности целям программы, является особенно важным для максимального использования ресурсов, для контроля за чрезмерными расходами и предотвращения ситуации недостаточного финансирования. Он помогает выявить проблемы на раннем этапе их появления. В то время как информация, получаемая в ходе осуществления финансового контроля, является наиболее часто встречающейся формой мониторинга процесса, мониторинг фактического процесса по основным проектам и выполнения задач к намеченным срокам может являться также важным. Мониторинг процесса способствует сохранению и перераспределению ресурсов с учётом приоритетов организации.
Мониторинг деятельности, обзор видов деятельности и ряда проектов и задач в стадии осуществления является основой для определения экономической эффективности, в частности, для сравнения затрат подразделений. Очень часто это осуществляется на уровне служб или департамента и, как показывает опыт, помогает руководителю использовать ресурсы более эффективно, с учётом приоритетов организации.
Мониторинг влияния позволяет определить значение деятельности организации для ближнего внешнего окружения.
В контексте данной работы автор выбирает для целей исследования мониторинг деятельности, следовательно, под мониторингом состояния трудового ресурса будем понимать непрерывное наблюдение за динамикой составляющих трудового ресурса и реализацией механизма его воспроизводства, а также за факторами, определяющими эту динамику в процессе эволюционного развития предприятия.
Главной целью мониторинга является оценка эффективности управленческих решений в плане воспроизводства трудового ресурса предприятия требуемого качества. Для достижения поставленной цели предполагается соблюдение определённых требований и ограничений. Автором исследования с учётом работ В. В. Глухова, С. Б. Коробко, Т. В. Марининой [258], Ю. Г. Одегова [259] и Т. В. Хлоповой [141, С. 111] предложены принципы проведения мониторинга: - образ и подобие; - согласованность - комплексность; - системность; - опережающая диагностика; - последовательность; - обратная связь; - экономичность; - репрезентативность; - отраслевой принцип. Принцип образа и подобия предполагает соответствие системы мониторинга главным характеристикам наблюдаемого объекта. Он должен отражать изменение составляющих трудового потенциала работников предприятия во времени и причины этих изменений.
Принцип согласованности заключается в том, что совокупность применяемых методов должна отвечать целям мониторинга и способствовать решению поставленных перед ним задач.
Принцип комплексности требует учёта совокупности факторов, определяющих динамику характеристик трудового потенциала отдельных профессиональных, других групп и категорий работающих и предприятия в целом.
Принцип системности предусматривает анализ не только показателей, представляющих интерес с точки зрения экономических целей предприятия, но и показателей, социально значимых для конкретных групп работающих.
Принцип опережающей диагностики, когда в результате мониторинга должны фиксироваться не только фактические изменения в характеристиках трудового потенциала работников, но и направления возможных изменений. Принцип последовательности предполагает строгую последовательность осуществления этапов мониторинга. При этом необходимость проведения и содержание каждого последующего этапа определяется результатом предыдущего.
Принцип обратной связи предусматривает адекватную реакцию персонала предприятия на выявленные в ходе мониторинга позитивные и негативные факторы, детерминирующие развитие трудового потенциала, влияющие на уровень конкурентоспособности.
Принцип экономичности предполагает общую направленность на минимизацию затрат при проведении процедуры мониторинга.
Принцип репрезентативности требует, чтобы результаты мониторинга представляли собой достоверную и значимую информацию, которая может быть использована для развития трудового потенциала различных категорий и групп работающих в направлении достижения ими конкурентоспособности.
Отраслевой принцип обусловлен технико-технологическими особенностями функционирования предприятия, определяющими конкретные производственно-профессиональные условия воспроизводства трудового потенциала.
Предметом мониторинга являются характеристики элементов трудового ресурса и факторы, детерминирующие их динамику. Методология мониторинга трудового ресурса должна включать следующие взаимосвязанные направления: - на основе объективной статистической информации; - на основе экспертных оценок; - на основе мнений работников. Мониторинг на основе объективной статистической информации должен проводиться по следующим основным направлениям:
Оценка состояния трудового ресурса, системы подготовки и повышения квалификации обследуемых предприятий
Рассмотрим теперь, как складывается ситуация с повышением квалификации по имеющейся профессии, проанализируем, как изменились мотивы поведения рабочих в этой сфере трудовых отношений в 2009-2010 гг. по сравнению с 2003-2004 гг.
Как показал анализ данных, полученных в результате социологического исследования, за период 2003-2004 гг. повысили свою квалификацию более 30 % рабочих. При этом мужчины повышали свою квалификацию активнее, чем женщины, а рабочие молодого и среднего возраста активнее, чем пожилые. Наиболее активно повышали свою квалификацию рабочие, имеющие уже высокий (пятый-шестой) разряд и высокий уровень образования.
В настоящее время активность в сфере повышения квалификации достаточно высока. Среди опрошенных рабочих за последние четыре года различными формами повышения квалификации были охвачены более 70 % респондентов. Из них 26,3 % - в соответствии с заранее разработанным планом, а у 43,6 % опрошенных решение было принято руководством (без связи с планом).
Как утверждалось выше, более 70 % опрошенных рабочих считают, что уровень их квалификации в целом соответствует выполняемой работе. Несмотря на это, сегодня удельный вес респондентов, желающих повысить квалификацию, выше, чем в 2003 г. (85,5 % и 68,8 % соответственно). В равной степени активны мужчины и женщины, а также представители всех основных профессий обследуемых организаций.
Следует заметить, что сегодня стабильно высоко желание повышать квалифи 168 кацию у рабочих различных возрастных групп. Так, в 2003 г. активность в сфере повышения квалификации у респондентов старше 50 лет значительно снижалась: только 44,7 % респондентов в возрасте 50-59 лет считали необходимым повышать свой квалификационный уровень. По результатам последнего исследования доля таких рабочих увеличилась почти вдвое.
Интересно, что среди стажевых групп на общем фоне выделяется группа рабочих со стажем работы в обследуемых организациях 3-4 года. Для данной группы характерен сравнительно низкий (по сравнению с другими группами) удельный вес респондентов, считающих необходимым повышать свою квалификацию (ниже 65 %). По-прежнему самый низкий уровень стремления к повышению квалификации отмечается у рабочих с неполным средним образованием, хотя по сравнению с результатами предыдущего исследования и в этой группе отмечается положительная динамика: доли респондентов, считающих необходимым повышать свою квалификацию, увеличились с 29,0 % в 2003-2004 гг. до 51,0 % в 2009-2010 гг.
Среди рабочих, имеющих различную степень удовлетворённости своей работой, характеристики поведения в сфере профессиональной подготовки также существенно различаются.
Из данных таблицы 3.43 видно, что, как и в 2003-2004 гг., доля желающих получить подготовку по новой профессии наиболее высока среди респондентов, неудовлетворённых работой. работа по данной профессии удовлетворяет («полностью» или «скорее удовлетворяет, чем нет»). Причём сегодня, по сравнению с 2003-2004 гг., наибольший рост потенциальной активности в сфере повышения квалификации наблюдается именно в тех группах рабочих, у которых уровень удовлетворённости работой не ниже среднего.
Что касается частных показателей удовлетворённости работой, например, удовлетворённости условиями и оплатой труда, его содержанием и организацией, то их влияние на поведение в сфере профессиональной подготовки однозначно: чем ниже удовлетворённость, тем сильнее желание сменить профессию или повысить квалификацию. Причём условия и содержание труда влияют в большей степени на профессиональную мобильность, а неудовлетворённость рабочих уровнем оплаты труда чаще стимулирует их к повышению своей квалификации.
Анализ результатов исследования 2009-2010 гг. позволил выявить зависимость поведения в анализируемой сфере не только от уровня удовлетворённости опрошенных работой, но и от отношения к работе как таковой, т. е. в зависимости от того, что значит для респондента работа. Наиболее высокий удельный вес рабочих, считающих необходимым повышать уровень своей квалификации (более 90 %), отмечается среди респондентов, для которых работа интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, а также для тех, кто воспринимает работу как средство добиться успеха, занять определённое положение в обществе, развить свои способности и реализовать себя. Среди респондентов, для которых работа является лишь источником средств к существованию, доля рабочих, активно настроенных повышать свой квалификационный уровень, несколько ниже (менее 80 %). А вот в группе тех, кто считает работу тяжёлой и неприятной обязанностью («если бы я мог, я бы не работал вообще»), 100 % опрошенных ответили, что ни при каких обстоятельствах не желают повышать уровень своей квалификации.
Зависимость потенциальной активности рабочих в сфере повышения квалификации от оценки ими собственной конкурентоспособности (как в рамках предприятия, так и за его пределами) представлена в таблице 3.44.
Из данных таблицы 3.44 видно, что чем выше оценка рабочими своей конкурентоспособности, тем больше удельный вес респондентов, считающих необходимым систематически повышать уровень квалификации. Это рабочие, которые в целом спокойны за свое будущее в компании, а также уверены, что в случае необходимости быстро сумеют найти в городе новое место работы. Готовность к постоянному повышению квалификации у данной группы опрошенных объясняется желанием и в дальнейшем поддерживать высокий уровень своей конкурентоспособности. Не отстают от них и рабочие, оценивающие уровень собственной конкурентоспособности как средний. Самая же низкая доля респондентов, не желающих повышать свой квалификационный уровень, наблюдается как раз среди рабочих с низким уровнем конкурентоспособности как в рамках компании, так и за ее пределами. Более детальный анализ показал, что данная группа представлена в основном рабочими предпенсионного и пенсионного возраста, не имеющими специального профессионального образования и проработавшими в компании более 15 лет. Такие рабочие, как правило, дорабатывают до пенсии (реже уже являются работающими пенсионерами) и считают дальнейшее обучение для себя нецелесообразным. Среди выделенных профессиональных групп они представлены пропорционально.
В процессе исследования автор выяснил, как влияют на потенциальную активность в сфере повышения квалификации возраст респондентов, уровень их образования и квалификации, отношение к работе и уровень удовлетворённости ею, определил, как влияет на желание повышать свой квалификационный уровень оценка рабочими собственной конкурентоспособности в рамках своего предприятия, а также в черте города.
Обоснование необходимости создания системы управления качеством трудового ресурса предприятия
В условиях развития рыночных отношений продолжают оставаться чрезвычайно актуальными обострение конкурентной борьбы на всех уровнях, проблемы воспроизводства трудовых ресурсов, достижения и поддержания высокого уровня конкурентоспособности работников.
Управление воспроизводством трудовых ресурсов как на микро-, так и на макроуровнях - это динамично развивающееся направление экономики труда. За последние 20 лет сложность и значимость социально-трудовых отношений в системе рынка труда сделали их важным предметом исследования экономистов.
Проблема воспроизводства усугубляется ещё и самим состоянием нефтегазового комплекса России - ухудшением горно-геологических и природно-климатических условий разведки и разработки, ростом удаленности от центров переработки и сбыта [304]. В Западной Сибири происходит увеличение глубины продуктивных пластов, снижение объёмов запасов, рост обводненности, что неизбежно требует активизации инновационной деятельности и повышения качества нефтегазового сервиса. Все это возможно при соответствующем качестве трудовых ресурсов.
Адаптацию работников к требованиям современного рынка можно сравнить с освоением новой профессии, в рамках этого рынка необходимо не только контролировать потребителя, но и заботиться о нём. Работник должен быть теперь продавцом услуг, спектр которых в последнее время значительно расширился, реагировать на запросы клиентов и быстро удовлетворять их. Для этого необходимы не только знания рыночной экономики и бизнеса. Намного важнее способность сотрудников мыслить по-новому, готовность работать в едином творческом коллективе. В этих условиях руководство предприятий должно по-иному подходить к управлению воспроизводством кадров.
Как показали исследования, назрела острая необходимость устранения накопившихся в этой сфере недостатков: отсутствие внутрифирменных стандартов профессий, позволяющих проводить систематическую «инвентаризацию» кадров и их обучение под потребности бизнеса; недооценка решающей роли подготовки специалистов для эффективного функционирования фирмы на каждом этапе её развития; нечёткость в определении главной цели обучения; отсутствие преемственности между различными уровнями образования. Анализ ситуации убеждает, что существует потребность в слаженности систем и механизмов воспроизводства трудового ресурса, что укрепит взаимодействие отраслевых образовательных учреждений с предприятием и будет способствовать созданию на их основе обучающейся организации.
В настоящий момент признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся компании и организации. Компания выступает как инкубатор для взращивания специалистов и в то же время - как покупатель работника с уже сложившимися знаниями, при этом сам работник должен заботиться о том, чтобы привлечь работодателя.
Анализ теоретических подходов позволил обосновать социально-экономический механизм воспроизводства трудового ресурса, движущей силой которого, по мнению автора, является стратегия развития предприятия, что подтверждает первое положение исходной гипотезы автора. Обоснование структурных элементов, определяющих качество трудового ресурса, позволяет разработать методику его мониторинга.
Предложенный автором алгоритм проведения мониторинга трудового ресурса дает возможность провести комплексную оценку качества трудового ресурса, что подтверждает гипотезу о несоответствии качества последнего современным требованиям. Проведенное исследование позволяет сделать вывод о преобладающем влиянии на качество трудового ресурса факторов институционального характера, которые являются общими для обследуемых предприятий. Детальный анализ кадров выявил характер влияния развитости компонентов трудового потенциала на общий уровень качества трудового ресурса и конкурентоспособность персонала обследуемых предприятий.
Проведенные исследования трудового ресурса обследуемых предприятий показали, что процесс его воспроизводства носит циклический характер, а движущей силой в этом процессе выступает мотив.
Группировка работников на основе сопоставимости оценок качества трудового потенциала и компетентности работников; уровня качества трудового ресурса и индивидуальной конкурентоспособности работников позволяет осуществлять выбор нужного цикла механизма воспроизводства трудового потенциала и дифференцированный подход к стимулированию трудовой деятельности, а также организации процесса обучения.
Результаты анализа трудового ресурса обследуемых предприятий доказывают, что существует необходимость системы управления качеством данного вида ресурса. Созданная система управления качеством трудового ресурса обеспечит предприятию планомерную реализацию всех стадий процесса воспроизводства и как результат - качественный трудовой ресурс, что подтверждает одну из рабочих гипотез автора о воспроизводстве трудового ресурса требуемого качества. Разработка внутрифирменных стандартов профессий позволит обследуемым предприятиям провести «инвентаризацию» кадров, перестроить процесс обучения, переобучения и повышения квалификации, повысить качество трудового ресурса, что подтверждает последнее положение исходной гипотезы автора.
