Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы организации управления рудовым поведением работников , 9
1.1. Социально-экономическая сущность трудового поведения 9
1.2. Мотивирующая роль обучения как фактора формирования трудового поведения 29
1.3. Обучение как специфический ресурс в условиях конкуренции 51
2. Анализ предпосылок организации управления трудовым поведением на основе обучения (на примере промышленных предприятий иркутской области) 75
2.1. Анализ тенденций и нормативно-правовых основ по внутрифирменной подготовке кадров в России и Иркутской области 75
2-2. Исследование социально-зкокомического потенциала промышленных предприятий г. Иркутска в формировании трудового поведения на основе обучения организации : , 99
3. Модель управления трудовым поведением на основе обучения в организации 118
З 1 .Организация и управление процессом обучения 11S
3.2. Алгоритм разработки программ обучения в организации 134
3.3. Модель управления трудовым поведением на основе обучения в организации 147
Заключение 162
Список использованной литературы 167
Приложения , 181
- Социально-экономическая сущность трудового поведения
- Анализ тенденций и нормативно-правовых основ по внутрифирменной подготовке кадров в России и Иркутской области
- Исследование социально-зкокомического потенциала промышленных предприятий г. Иркутска в формировании трудового поведения на основе обучения организации
- Алгоритм разработки программ обучения в организации
Введение к работе
Важнейшей задачей реформирования экономики России является обеспечение высокой конкурентоспособности продукции и услуг, выпускаемых предприятиями и организациями, как основы их устойчивого экономического развития.
Опыт развития стран с эффективной рыночной экономикой убедительно показывает, что наиболее устойчивой базой конкурентоспособности является развитие на предприятиях систем качества и продуктивности, основанных на высокой профессиональной квалификации работников, мотивации и вовлеченности их в решение проблем совершенствования производства, чувстве ответственности и преданности данной организации, ориентации на конечные результаты, восприимчивости к изменениям. Эти элементы находят свое отражение в показателях, характеризующих трудовое поведение работников. Побуждение работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством управления трудовым поведением работника, ориентация его на профессиональное обучение и повышение квалификации является ключевым инструментом достижения стабильности экономического положения предприятий, повышения социально-экономического уровня каждого отдельного работника и страны в целом.
Реальная ситуация в отношении профессионального обучения, сложившаяся на российских предприятиях не отвечает современным требованиям экономики. Предприятия не уделяют необходимого внимания переподготовке специалистов, ссылаясь при этом на нехватку средств для обучения. другие считают, что рынок труда располагает достаточным количеством уже подготовленных профессионалов. Однако для выпуска продукции и услуг конкурентоспособного качества необходимы профессионалы, имеющие специальные знания, учитывающие специфику производства и постоянно их совершенствующие.
Современные тенденции глобализации, постоянно и быстро изменяющиеся виды продукции и способы нх производства, доказывают, что устойчивое преимущество организации может заключаться в ее способности эффективно обучаться, аккумулировать и распространять знания в организации.
Исследования трудового поведения нашли свое отражение в работах многих отечественных экономистов и социологов: Ядова В. А., Здравомы-слова А. Г., Шкаратана О. И., Наумовой Н. Ф, Косаяс Е.В., Рыбкиной Р.В., Заславской Т.И., Самборской Т.Г., Черниной Н.В., Поляковой Н.В.
Среди российских специалистов, занимающихся исследованием вопросов организации обучения, можно отметить: Одегова Ю.А., Шекшню СВ., среди зарубежных - Сенга П., Нонака, Такеучи.
В практике изучения поведения человека существует много понятий о поведении в различных экономических процессах. Объектом изучения было потребительское, сберегательное, инвестиционное поведение при использований займов, т.е. не сам труд, а деятельность, связанная с использованием экономических ресурсов в различных целях. В нашей стране с развитием рыночных отношений так же появились работы, отражающие исследования поведения в различных сферах экономики. В период же советского развития России все виды экономического поведения сводились, прежде всего, к изучению поведения непосредственно в процессе производства - трудового поведения. Причины этого в том, что в СССР была высокая занятость в общественном производстве, не было понятий «капитал» и «предпринимательские способности». Поэтому трудовое поведение во многих работах советских ученых рассматривалось как экономическое. В настоящее время изучение трудового поведения основывается на достижениях исследований того периода, а актуальность этой темы не утратила силу. Для исследователей представляет интерес изучение механизмов формирования трудового поведения. Влияние обучения в организации на формирование трудового поведения рассматривается впервые. Организация процесса обучения на предприятиях становится особенно актуальной в связи с новым подходом рассмотрения зна-
ний и опыта работников как специфического ресурса управления, способного обеспечить высокий уровень конкурентоспособности как предприятия, так и работника.
Цель диссертационной работы заключается в выработке практических методических рекомендаций по организации процесса обучения на уровне предприятия на основе обобщения научного и практического опыта изучения процесса обучения в организации как фактора формирования трудового поведения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
Социально-экономическая сущность трудового поведения
Изучение поведения способствует пониманию природы человека и определяет возможности использования его способностей. Каждая научная дисциплина, изучающая поведение, ориентирована на свое специфическое направление в этой области знаний. Понятие трудового поведения является междисциплинарным. Трудовому поведению посвящены работы социологов и экономистов, оно является одним из объектов изучения этих наук. Исследованию собственно поведения посвящены работы психологов. В экономической теории изучается социально-экономический характер труда, его общественная форма — отношение между людьми в процессе их участия в общественном труде. Ученых-философов интересует процесс превращения труда в первую жизненную потребность. В экономике труда трудовое поведение анализируется с точки зрения выполнения функциональной роли работника. Поведение работника в рамках организации регулируется нормами трудового права, закрепленными в разделах «трудовой распорядок» и «дисциплина труда». В рамках социологии поведение рассматривается как комплекс поступков и действий, отражающих внутреннее отношение человека к условиям, содержанию и результатам деятельности.
В мировой практике изучалось поведение- в различных экономических процессах. Объектом изучения было потребительское, сберегательное, инвестиционное поведение, поведение при использовании займов, то есть не сам труд, а деятельность, связанная с использованием экономических ресурсов в различных целях.
Тенденция изучения поведения положена еще в 30-х годах в труде Дж. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег», в котором рассмотрены закономерности использования людьми своих доходов, сформулированы факторы мотивации к потреблению, сбережению и инвестированию (61, ее. 170-176,263-268).
Карл Маркс (76) предложил понятие отчужденного труда, которое наступает при условии отчуждения от продукта собственного труда, от сотрудников и от самого процесса труда, что снижает степень удовлетворенности трудом, следовательно, негативно сказывается на трудовом поведении. Позиция Маркса в рассмотрении поведения предполагает удовлетворение только интересов организации, которая использует работника как ресурс.
Более детальное изучение видов экономического поведения началось позднее — в 50-60-х годах. Эти и последующие годы в США и западноевропейских странах характеризуются повышением уровня благосостояния населения, развитием так называемого «общества потребления», сменой «рынка продавца», «рынком покупателя». Отвечая на актуальные запросы бизнеса и институтов, регулирующих экономическую деятельность населения, учёные исследуют закономерности «свободного выбора» людей при решении таких вопросов, как, распределение своего дохода в течение жизни, покупка товаров, формирование сбережений и долгов. Поведение рассматривалось с точки зрения индивида, его интересов и потребностей. Процесс формирования поведения рассматривался с точки зрения ориентации его на условия внешней среды, однако, приоритетом оставались личные потребности индивидов.
Развитие теорий менеджмента заложили основу современного этапа изучения процесса формирования поведения. Различные теории в рамках таких подходов как «школа человеческих отношений», «школа поведенческих наук» предлагали различные мотивацяонные модели (подробнее о них в п. 1.2.) как способ управления процессом формирования трудового поведения. Человек рассматривается как ресурс управления.
Введение понятия имплицитного контракта является попыткой урегулирования интересов работника и организации (122). Под имплицитным контрактом понимается негласное соглашение между работником и работодателем, которое определяет тот вклад, который делает в него каждая из сторон. И та, и другая сторона имеют свои ресурсы и мотивы. Так, со стороны работника, в качестве ресурсов выступают его знания и умения, а со стороны работодателя - капитал. Со своей стороны, работник вкладывает в имплицитный контракт физические и интеллектуальные усилия. Также, работник может терпеть определенные издержки в процессе трудовой деятельности, такие как, потеря времени, здоровья, потеря части своей автономии, в силу подчиненности работодателю и зависимости от него. Кроме этого, работник претендует на определенное вознаграждение, в виде заработной платы, возможности получения удовлетворения в труде, самореализации, повышении статуса, а так же безопасности в виде стабильности трудоустройства. Даны понятия следующим формам трудового поведения работника (отметим, что приведенные формы являются негативными):
1) сопротивление изменениям и нововведениям - это рациональная форма реакции. Работник может сопротивляться каким-либо нововведениям в трудовой процесс, сделанных работодателем, даже если эти нововведения направлены на улучшение условий труда и повышение эффективности труда. Это сопротивление обусловлено тем, что работник может воспринимать эти нововведения, как нарушение его определенных прав, закрепленных в имплицитном контракте.
2) приспособление, защита: (уход с работы, отсутствие на рабочем месте» отчужденные формы активности)
Анализ тенденций и нормативно-правовых основ по внутрифирменной подготовке кадров в России и Иркутской области
Выводы первой главы дают основания использовать мотивационные установки в решении проблем абсентеизма, повышения заинтересованности работников в выполняемой работе и в достижении целей деятельности организации. Одним из стимулов к труду является приобретение знаний, повышение профессионализма, осознание своей роли в организации. Преследуя цели деятельности организаций, мы пришли еще к одному очень важному выводу: обучение в организации является неисчерпаемым источником повышения конкурентоспособности предприятия. Система использования знаний отдельных работников, групповой работы приводит к повышению качества производимых товаров и услуг, делает организацию способной изменятся и применять новые достижения в своей области деятельности, что приводит к ее успешной деятельности на рынке.
Реальная ситуация в отношении профессионального обучения, сложившаяся на российских предприятиях, не отвечает современным требованиям экономики. Периодичность повышения квалификации рабочих в отдельных отраслях промышленности составляют 13-15 лет, в то время как на предприятиях с развитой рыночной экономикой они не превышают 3-5 лет (106). В целом квалификационный уровень работников российских предприятий, по оценкам специалистов, на 20-25% ниже уровня квалификации западноевропейских и продолжает снижаться (3!).
За годы реформ в отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс, потеряно свыше 70% производственного персонала. Так, на предприятиях машиностроения из 10 млн. человек к началу 1998 года осталось 3,9, из них 2,8 млн. - рабочие и 1,1 млн. - специалисты и служащие. Это люди преимущественно предпенсионного и пенсионного возраста, а приток молодежи в машиностроение практически полностью прекратился, и кадры в течение последних лет не обновлялись.
Утерян прежний квалификационный уровень российских рабочих. Так, доля рабочих 4-6-го тарифных разрядов, составляющих кадровую основу промышленного персонала предприятий, достигла более 50% только в трех отраслях - нефтедобывающей (59,9%), нефтехимической (52,0%), цветной металлургии (51,5%). Доля рабочих низших, 1-3-го разрядов, в таких отраслях, как швейная составляет 53,3%, обувная - 46,7%, деревообрабатывающая - 44,2%. Низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Это обстоятельство, в свою очередь, отражается на прибылях предприятий, что ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала.
В 1991 году для народного хозяйства области было обучено всего 62,7 тыс. рабочих, их них 39% обучено новым специальностям, 23% получили вторые специальности, то в 1999 году было обучено 47,6 тыс. рабочих, что составило 76% от обученных в 19991 году, а по сравнению с 1985 годом профессиональная подготовка кадров сократилась в 1992 году на 35%.
По данным Минтруда РФ, количество рабочих, переподготовленных, обученных второй профессии или повысивших квалификацию в период 1992-1997 гг. ежегодно снижалось и до 2000 года включительно оставалось существенно ниже уровня 1990 года (табл. 2.1.1).
Исследование социально-зкокомического потенциала промышленных предприятий г. Иркутска в формировании трудового поведения на основе обучения организации
В своих исследованиях мы обратились к промышленным предприятиям г. Иркутска. Наш выбор имеет определенные основания. Иркутская область по объему промышленного производства занимает 13 место в России и 3 место в Сибири, производя более трети алюминия, 4% электроэнергии, 14% целлюлозы, 10% каустической соды и столько же древесины. (36) Предприятия являются не только производителями, но и способствуют развитию инфраструктуры и имеют большой вес в экономике региона. Это Иркутское авиационно-производственное объединение (ИАПО), Иркутский алюминиевый завод (ИркАЗ), 403 завод Гражданской Авиации (403ГА), Иркутский релейный завод (ИРЗ), Иркутский опытный завод «Эталон», «Радиан».
Анализ некоторых показателей деятельности позволяет сделать вывод о том, что нарушения трудовой дисциплины наносят достаточный ущерб работе предприятия (табл. 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3). Предприятия несут затраты на обучение персонала и на некоторых предприятиях достаточно весомые» создана хорошая экономическая база для обучения. Средства на обучение должны в первую очередь оправдываться повышением профессионализма (получение более высокой квалификации более высокого разряда рабочего для выполнения более высокого разряда работ). Но, кроме этого, целью программ обучения является создание работника более высокого интеллектуального уровня, способного не просто выполнять свои должностные обязанности, но и принимать непосредственное участие в развитие предприятия. И в первую очередь за счет снижения нарушений трудовой дисциплины, соблюдения принятых на предприятии норм и правил внутреннего распорядка, т.е. формирования правильного трудового поведения работников. Программы обучения должны иметь адресный характер. Нам предстоит выяснить, какие предпосылки для участия в программах обучения есть у самих работников. Для этого нами было проведено социологическое исследование.
Объект социологического исследования - работники основного производства, т. к. эта категория является наиболее значимой движущей силой.
В ходе исследования предпринята попытка определить степень удовлетворенности трудом и отношение работников к повышению квалификации, выявить желание и возможности, связанные с приобретением знаний в организации и вне ее. Задачи исследования:
1. Определить элементы удовлетворенности (неудовлетворенности) работников трудом на предприятии.
2. Определить желания и потребности работников в области повышения квалификации, смене профессии.
3. Определить различия в интересах работников по категориям персонала.
В подтверждение опроса работников проведен опрос экспертов: оценка уровня подготовки работника, потенциала, степени выполнения плановых заданий, а так же правил поведения на предприятии. Гипотезы:
К Предполагается, что повышение квалификации является значимым стимулом в трудовой деятельности.
2. Между предприятием и работником устанавливается тесная взаимосвязь. Работнику не безразлична судьба предприятия и через повышение профессионального уровня он может помочь предприятию.
3. Работники хотят повышать свой профессиональный уровень (2 причины: помочь себе, предприятию)
4. Работе с персоналом в обмене знаниями, информацией, опытом уделяется не достаточное внимание.
5.У работников сеть потенциал в повышении профессионального уровня (не все имеют достаточное образование) и есть потребность в обучении.
6. Обмен знаниями важен и необходим для работы (повышение производительности на предприятии), является стимулом заинтересованности в работе и оказывает влияние на трудовое поведение работников.
Исследование содержит 2 этапа:
- анкетирование работников
- анкетирование экспертов (руководителей)
Для более полного изучения проблемы при составлении анкеты были использованы вопросы, которые включают в себя следующие ключевые моменты исследования:
1. Что собой представляет работник основного производства
2. Его отношение к предприятию
3. Удовлетворенность элементами трудовой ситуации
Объектом исследования являются работники основного производства предприятий: ИАПО, ИркАЗ, ИРЗ, 403ГА, опытный завод «Эталон», ЗАО «Радиан». Эти организации представляют группы промышленных предприятий г. Иркутска, которые мы условно разделили по численности работающих. ИАПО и ИркАз являются представителями группы крупных предприятий, численностью более 5000 работающих. ИРЗ и 403ГА -представители группы средних по численности до 1000 работающих. Наконец, «Эталон» и «Радиан» представители группы мелких по численности работающих предприятий менее 100 работающих.
В ходе исследования предпринималась попытка определить степень удовлетворенности трудом и отношение работников к обучению в организации, выявить возможности для улучшения работы и желание приобретать знания.
Мы определили следующие задачи исследования:
- определить элементы удовлетворенности трудом;
- определить желание и потребности работников в области повышения квалификации, смене профессии;
- определить желания и потребности по категориям персонала;
В подтверждение опроса работников мы приводим результаты оценки экспертами (руководителями малого, среднего и высшего звена) уровня подготовки работников, потенциала и степени выполнения правил поведения на предприятии и выполнение плановых заданий.
В своих исследованиях мы придерживаемся следующих гипотез:
- предполагается, что обучение а организации является значимым стимулом в трудовой деятельности;
- между предприятием и работником устанавливается тесная взаимосвязь. Работнику не безразлична судьба предприятия и, повышая свой профессиональный уровень, работник способен вывести свое предприятие на конкурентоспособный уровень;
Алгоритм разработки программ обучения в организации
Рассмотрение общих положений программы обучения в организации сводится к подробному описанию целей, задач, норм и руководящих принципов, к адаптации элементов обучения к программе, к выбору методов обучения.
Программа имеет своей задачей стимулирование и дает возможность всем, на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в своих собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества.
Программа поощряет предприятия принимать на себя ответственность за подготовку работников в организации. При планировании своих программ обучения организации сотрудничают с представителями своих трудящихся, учитывают возможности, обеспечивают соответствие этих программ с программами государственной системы подготовки.
Действие программы преследует три основные цели (2, 3) (рис. 3.2.1): Развитие персонала организации: - содействия и развития творчества, динамизма и инициативы с целью сохранения и повышения эффективности труда; - оказания помощи работникам в их стремлении к получению удовлетворения от работы, к личным достижениям и самовыражению, и к улучшению их судьбы собственными силами для улучшения качества или изменения характера своего вклада в экономику; - обеспечения полного участия всех групп общества в процессе развития и распределении связанных с ним преимуществ. Обеспечение достаточного уровня защиты работников на производстве и вне его: - защиты работников против безработицы или другой потери дохода или способности зарабатывать в результате отсутствия спроса на работников их квалификации, а также неполной занятости; - защиты работников против физического или умственного напряжения на рабочем месте; - защиты работников против опасностей на рабочем месте путем высокого; уровня обучения правилам техники безопасности и гигиены труда, как составной части подготовки лиц любой профессии или специальности; Обеспечение конкурентоспособного уровня предприятия; - обеспечения социального, культурного и экономического прогресса и постоянного приспособления к изменениям при участии всех заинтересо ванных сторон в пересмотре профессиональных и других требований; Развитие персонала организации: - содействия и развития творчества; - оказания помощи работникам в ИХ стремлении к получению удовлетворения от работы; - обеспечения полного участия всех групп общества в процессе развития. Обеспечение достаточного уровня зашиты работников на производ-стве и вне его: - зашиты работников против безработицы; - защиты работников против физического или умственного напряже ( кия на рабочем месте; - зашиты работников против опасностей на рабочем месте
В достижении целей программы предприятия должны стремится:
1) к обеспечению всем работникам равного доступа к обучению;
2) к разработке всесторонних систем обучения, охватывающих все аспекты производительного труда на всех должностных и профессиональных уровнях;
3) к облегчению перехода из одного вида подготовки в другой внутри различных профессий и между ними, а также между различными уровнями ответственности;
4) к согласованию подготовки для одного подразделения (отделов) предприятия с профессиональной подготовкой для других подразделений;
5) к созданию системы обучения во всех подразделениях и для всех видов работ и всех уровней квалификации и ответственности;
6) к предоставлению всем работникам реальных возможностей для возобновления образования на уровне, который учитывает их опыт;
7) к проведению исследований и приспособлению административных порядков и методов, необходимых для осуществления программ обучения.
Политика и программы обучения должны:
1) координироваться с политикой и основными программами социального и экономического развития региона, такими как программы расширения возможностей занятости, социальной интеграции, сельского развития, развития ремесел и промышленности, приспособления методов и организации труда к потребностям работников и улучшения условий труда;
2) учитывать экономическое и техническое взаимодействие и сотрудничество с другими предприятиями, регионами, государствами;
3) подвергаться периодическому пересмотру в связи с текущим и планируемым социальным и экономическим развитием;
4) способствовать лучшему пониманию технических, научных, экономических, социальных и культурных вопросов;
5) создавать и развивать соответствующую инфраструктуру для обеспечения надлежащей подготовки, учитывая важнейшие нормы промышленной гигиены и безопасности.
Нормы и руководящие принципы обучения включают в себя следующие положения:
1) Процесс обучения должен регулироваться общими нормами, установленными или утвержденными компетентным органом после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся.
2) Эти нормы должны уточнять:
а) какой уровень профессиональной квалификации и знаний необходим для поступления на различные курсы профессиональной подготовки;
б) какой уровень мастерства должен быть достигнут в каждой основной операции или функции соответствующей профессии в течение каждой фазы обучения и, по возможности, содержание и длительность подготовки, возможности и оборудование, необходимые для того, чтобы такой уровень мастерства был достигнут;
в) какая часть подготовки должна обеспечиваться учреждениями про фессиональной подготовки, предприятиями путем подготовки на рабочем месте или другими средствами;
г) какой характер и какая продолжительность трудового стажа может потребоваться при прохождении программ обучения;
е) содержание программы, которое должно основываться на принципах многосторонности и профессиональной мобильности;
ж) какую методологию следует применять, исходя из целей подготовки характеристики проходящих эту подготовку лиц;
3) какие должны проводиться экзамены и другие виды оценок результа тов подготовки;
и) какие должны выдаваться удостоверения об успешном окончании обучения.
2) Нормы, относящиеся к одним и тем же профессиям, должны быть скоординированы для того, чтобы облегчить перемену работы при полном признании уже полученной квалификации и опыта в данной профессии.
Нормы и руководящие принципы обучения должны периодически оцениваться и пересматриваться с участием руководства организации и трудящихся и приспосабливаться к изменяющимся потребностям. Периодичность пересмотра должна определяться темпами изменений в рассматриваемой профессии.
Организация должна постепенно устанавливать нормы и руководящие принципы или, в случае необходимости, расширять сферу их применения до тех пор, пока не будут охвачены все категории работников.
