Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития
1.1. Анализ проблем инновационного развития в Российской Федерации 17
1.2. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития
1.3. Сущность и структура человеческого капитала 22 38
1.4. Анализ применения современных методов управления (оценки) человеческим капиталом в интересах инновационного развития
1.5. Концепция жизненных циклов и виды жизненных циклов анализ взаимосвязи различных видов жизненных циклов
Глава 2. Разработка механизма управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития
2.1. Обоснование необходимости комплексного подхода к управлению процессом инновационного развития и процессу управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов 52
2.2. Расширение комплексной модели жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы .
2.2.1. Комплексная модель жизненных циклов 52
2.2.2. Жизненный цикл трудовой единицы 54
2.3. Классификация видов жизненных циклов по уровням управления экономических систем 59
2.4. Разработка многомерной модели взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы 69
2.4.1. Обоснование выбора критериев (шкал, показателей) для построения модели (профиля) жизненного цикла трудовой единицы с учетом структуры человеческого капитала
2.4.2. Классификация ситуаций взаимодействия (взаимовлияния) видов жизненных циклов составляющих модель (профиль) трудовой единицы
2.5. Разработка подхода к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития .
2.6. Разработка алгоритма управления человеческим капиталом на основе многомерной модели жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы 77
Глава 3. Применение механизма (алгоритма) управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов на примере организаций Нижегородской области 81
3.1.Реализация механизма (алгоритма) формирования человеческого
капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития на примере ОАО «НПП «Полет» .
3.1.1. Характеристика объекта исследования 81
3.1.2. Аудит человеческого капитала 86
3.1.3. Применение алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на примере экономического отдела 120
3.2. Реализация механизма (алгоритма) формирования человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития на примере ООО «РАИ» Выводы и результаты диссертационного исследования 137
Список использованных источников 139
- Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития
- Расширение комплексной модели жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы
- Классификация ситуаций взаимодействия (взаимовлияния) видов жизненных циклов составляющих модель (профиль) трудовой единицы
- Применение алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на примере экономического отдела
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных быстро
изменяющихся условиях успешные организации – это инновационные организации. Инновационное развитие – это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации.
Одним из известных инструментов, применяемых для анализа процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность анализа и совершенствования процессов инновационного развития, протекающих на различных уровнях управления организации.
Процесс инновационного развития характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала. Человеческий капитал – единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом.
Большинство известных подходов не отражают современную роль
человека в инновационном процессе. Можно выделить две точки зрения: в
большей части исследований человек определяется как ресурс, однако,
известны работы, где человек рассматривается как капитал. В связи с этим
возникает необходимость разработки инструмента по управлению
человеческим капиталом в интересах инновационного развития.
Актуальность темы обусловлена необходимостью применения
комплексного анализа процесса инновационного развития, человеческого капитала как основной составляющей этого процесса и концепции жизненных циклов как инструмента управления человеческого капитала в интересах инновационного развития.
Степень научной разработанности исследуемой проблемы.
Характерные особенности инновационного развития экономических систем
рассматривались в работах таких отечественных и зарубежных ученых как:
А.А. Трифилова, В.Я. Горфинкеля, И.Т. Балабанова, П.Н. Завлина,
С.Д. Ильенковой, О.М. Хотяшевой, В.Р. Атояна, А.Л. Гапоненко, Н.И. Иванова, Н.В. Казаковой, Д.С. Львова, П. Друкера, М. Джорджа, Дж. Доси, Дж. Воркс, Й. Шумпетера, X. Фримена, Г. Менша.
Необходимо отдельно отметить нижегородских авторов: Ф.Ф. Юрлова,
С.Н. Митякова, Ю.М. Максимова, М.Н. Дмитриева, С.Н. Яшина,
О.В. Федорова, О.В. Глебову.
Теоретическим и методологическим аспектам развития экономических систем и предприятий на основе модели жизненных циклов посвящено немало
научных исследований зарубежных и отечественных авторов: Х. Виссемы, ,
И. Адизеса, Дж.Б. Кларка, К. Жюгляра, Й. Шумпетера, Н.Д. Кондратьева,
Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова,
Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварицыной, Т.Ю. Базарова, С.Р. Филоновича,
Е.И. Кушелевича, В.Ш. Рапопорта, Р.А. Попова, З.П. Румянцевой,
В.К. Садченко и др.
Значительное количество научных исследований посвящено проблемам управления человеческим капиталом в контексте инновационного развития. Среди зарубежных исследователей здесь можно выделить работы К. Адамса, И. Ансоффа, Г. Беккера, И. Бен-Порета, Э. Фромма, А. Чандлера, Дж. Мак-Куллоха, Дж.М. Кларка, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера, Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи – А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, Л.В. Кольцова, Э.М. Денисова, Т.В. Бобкова.
Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов. В связи с этим требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития и учета доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основании концепции жизненных циклов. Это обусловило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.
Цели и задачи исследования. Основной целью является разработка методологических аспектов и инструментария управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе модели жизненных циклов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
Обосновать роль человеческого капитала как определяющего фактора процесса инновационного развития.
-
Обосновать целесообразность применения многофакторной модели жизненных циклов как инструмента управления процессом инновационного развития.
-
Провести анализ взаимосвязей различных видов жизненных циклов на разных уровнях экономической системы, обосновать необходимость включения жизненного цикла трудовой единицы для анализа человеческого капитала как основного фактора обуславливающего процесс инновационного развития.
-
Обосновать необходимость применения многокритериального подхода и многомерной модели жизненных циклов для анализа процесса управления и формирования человеческого капитала.
-
Разработать подход к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.
6. Разработать алгоритм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе многомерной модели жизненных циклов.
Объектом исследования являются процессы инновационного развития экономических систем и управления человеческим капиталом.
Предметом исследования являются методы и инструментарий управления человеческим капиталом организации на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.
Область исследования соответствует требованиям паспорта
специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями): п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития».
Теоретические и методологические основы исследования составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам управления человеческим капиталом, инновационному развитию организаций на основе модели жизненных циклов.
Информационной базой исследования являются нормативные и правовые документы РФ, документы Росстата РФ, статистические материалы Нижегородстата, методические источники, монографии и диссертации, материалы научно-практических конференций, материалы интернет – ресурсов (официальные сайты), материалы, полученные в процессе исследования на предприятиях, отражающие современное состояние и имеющиеся тенденции развития в РФ.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
-
Предложен комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов. Сущность данного предложения исходит из того, что управление человеческим капиталом является основной составляющей процесса инновационного развития. Отличительной особенностью является комплексный подход к анализу рассматриваемой проблемы. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность учитывать взаимосвязь процессов инновационного развития.
-
Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе. Определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.
-
Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы. Выбор составляющих
профиля трудовой единицы обусловлен структурой человеческого капитала – уровень профессиональной компетентности, физическая работоспособность, мотивационная составляющая. Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействие для принятия управленческих решений.
-
Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.
-
Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов. Отличительной особенностью алгоритма является построение модели жизненного цикла по каждой составляющей профиля трудовой единицы. Применение алгоритма позволяет повысить эффективность процесса инновационного развития за счет объективного выбора управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.
Практическая значимость диссертационной работы. Теоретические выводы и обобщения, представленные в работе, направлены на дальнейшее совершенствование и развитие методологических и практических аспектов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации и интеграции инноваций.
Разработанный инструментарий позволяет идентифицировать текущее состояние человеческого капитала в организации, и определить наиболее эффективное для данной ситуации управленческое решение в целях инновационного развития.
Апробация результатов исследования. Основные результаты
диссертационного исследования докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах. Практические рекомендации, основанные на результатах данной работы, прошли апробацию на предприятиях Нижегородского региона. Ряд материалов диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева».
Публикации. По материалам выполненных исследований опубликовано 10 научных работ, в том числе 4 публикации – в журналах, рекомендуемых ВАК.
Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на 182 страницах. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка цитируемой литературы; содержит 38 таблиц и 61 рисунков.
Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития
Предметом исследования являются методы и инструментарий управления человеческим капиталом организации на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам управления человеческим капиталом, инновационному развитию организаций на основе модели жизненных циклов.
Информационной базой исследования являются нормативные и правовые документы РФ, документы Росстата РФ, статистические материалы Нижегородстата, методические источники, монографии и диссертации, материалы научно-практических конференций, материалы интернет-ресурсов (официальные сайты), материалы, полученные в процессе исследования на предприятиях, отражающие современное состояние и имеющиеся тенденции развития в РФ.
Научная новизна представлена следующими результатами, полученные в процессе исследования:
1. Предложен комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов. Сущность данного предложения исходит из того, что управление человеческим капиталом является основной составляющей процесса инновационного развития. Отличительной особенностью является комплексный подход к анализу рассматриваемой проблемы. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность учитывать взаимосвязь процессов инновационного развития.
2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе. Определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.
3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы. Выбор составляющих профиля трудовой единицы обусловлен структурой человеческого капитала – уровень профессиональной компетентности, физический потенциал, мотивационная составляющая. Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействие для принятия управленческих решений. 4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.
5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов. Отличительной особенностью алгоритма является построение модели жизненного цикла по каждой составляющей профиля трудовой единицы. Применение алгоритма позволяет повысить эффективность процесса инновационного развития за счет объективного выбора управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.
Практическая значимость диссертационной работы. Теоретические выводы и обобщения, представленные в работе, направлены на дальнейшее совершенствование и развитие методологических и практических аспектов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации.
Разработанный инструментарий позволяет идентифицировать текущее состояние человеческого капитала в организации, и определить наиболее эффективное для данной ситуации управленческое решение в целях инновационного развития.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в НГТУ, г. Новосибирске (2013г.), г. Саратове (2014г.). Опубликованы статьи в журнале «Управление экономическими системами: электронный научный журнал» (г. Кисловодск, 2013г.), «В мире научных открытий» (г. Красноярск, 2014г.), «Современные проблемы науки и образования» (г. Краснодар, 2014г.).
Практические рекомендации, основанные на результатах данной работы, прошли апробацию на предприятиях Нижегородского области. Ряд материалов диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева». Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 научных работ, в том числе 4 публикации – в журналах, рекомендуемых ВАК.
Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на 157 страницах. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений; содержит 31 таблицу и 54 рисунков.
Расширение комплексной модели жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы
С. Сотникова в своей статье [157] рассматривает жизненный цикл конкурентоспособности человеческих ресурсов в зависимости от профессионального роста. Л.Н. Кольцовой в своей работе [123] сделана попытка учета двух составляющих человеческого капитала: мотивированности и компетентности. По одной оси учтено изменение уровня профессиональной компетентности. По другой оси учтено изменение мотивированности сотрудника.
В работе выделяется 4 стадии жизненного цикла работника в рамках одной должности: зона профессионального роста, зона профессиональной реализации, зона профессионального выгорания, зона профессиональной стагнации (рис.2.3).
Описанный цикл каждый сотрудник в компании проходит на одной должности несколько раз, при условии хорошей организации работы по управлению персоналом, постепенно переходя из статуса новичка в статус специалиста. Когда этап специалиста пройден, перед сотрудником ставят более сложную задачу, и он переходит на уровень профессионала. Накопленный управленческий опыт, способствует переводу сотрудника на уровень консультанта. Консультантом, как и профессионалом, может стать далеко не каждый сотрудник.
Недостатками данной модели является невозможность анализа совокупного человеческого капитала организации.
Проанализировав, различные походы к трактовке жизненного цикла трудовой единицы и выявив их достоинства и недостатки в диссертационном исследовании под жизненным циклом трудовой единицы будем понимать временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени комплекса профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности (рис.2.4).
По оси Х отложено время нахождения трудовой единицы в рамках занимаемой конкретной должности. По оси Y отражается эффективность конкретной трудовой единицы. Стадия адаптации характеризуется – проявлением интереса к работе сотрудника, увеличение эффективности происходит небольшими темпами, это объясняется тем, что сотрудник осваивается в незнакомых ему условиях. Стадия развития – характеризуется высокими темпами эффективности, высокой мотивированностью и способностью применить все свои профессиональные компетенции. Стадия реализации – характеризуется стабильной эффективностью, это вызвано снижением мотивированности. В стадии стагнации наблюдаем снижение эффективности, обусловленное снижением интереса к конкретному виду деятельности.
Основная задача руководителя не пропустить «точку невозврата», и вовремя осуществить управленческое воздействие относительно данного сотрудника для восстановления мотивационного стимула.
В условиях инновационного процесса замечена тенденция сокращения жизненного цикла трудовой единицы с точки зрения скорости устаревания у сотрудников профессиональных знаний, умений и навыков. Доказано, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии – 3,9 года, машиностроении – 5,2 и т.д. [160].
Аналогичные процессы протекают в этой области в странах Запада и в США. Исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения сотрудников показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.
В рамках диссертационного исследования предложено включить в комплексную модель жизненных циклов жизненный цикл трудовой единицы для отражения роли человека в процессе инновационного развития (рис. 2.5).
Классификация ситуаций взаимодействия (взаимовлияния) видов жизненных циклов составляющих модель (профиль) трудовой единицы
Существует альтернативный подход к трактовке методов оценки человеческого капитала. В зависимости от результатов они подразделяются на количественные, качественные и комбинированные: 1) количественные – все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. 1.1. Метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этот метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Недостатками метода является: высокая степень субъективности и односторонности оценки; стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Недостатками этих методов являются: односторонность и приблизительность результатов оценке для того, чтобы они применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.; достаточно жесткая форма оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю.
2) качественные методы - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Недостатки данных методов в описательности и размытости результатов.
3) комбинированные методы - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определнных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определнных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника [6].
Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям: - оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком; - анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ; - оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики сотрудника и сравниваются с идеальными характеристиками необходимыми для данной должности.
Проанализировав, существующие методы оценки человеческого капитала выявлено, что все они имеют ряд недостатков и не в полной мере отражают современную сущность понятия «человеческий капитал». Они не отражают изменение составляющих человеческого капитала, и их взаимосвязь. 1.5. Концепция жизненных циклов и виды жизненных циклов анализ взаимосвязи различных видов жизненных циклов
Современные модели и методы управления развитием организации позволяют решать управленческие задачи при условии, что факторы, влияющие на будущее организации постоянны или же их можно предсказать с определенной долей вероятности. Но при нарастающей неопределенности факторов внешней среды эти модели и методы перестают быть эффективными.
Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития (эволюции) экономической системы является модель жизненного цикла. Концепция развития организации дает возможность обсуждать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения.
Термин «жизненный цикл» – представляет собой описание последовательности всех фаз, этапов существования объекта (системы) от замысла и появления («рождения») до исчезновения («отмирания») и дает полную характеристику объекта [65].
Концепция жизненных циклов применяется для описания товаров, организаций, отраслей, рынков и технологических укладов и т.д.
Кривая жизненного цикла описывает процесс изменения в организационной реальности как продвижение через определенную последовательность стадий. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на процесс организационного развития.
Наиболее распространенной является модель жизненного цикла продукции (товара), применяемая для анализа последовательных стадий в развитии деловой активности производства какого-либо продукта. Жизненный цикл товара – это модель, описывающая динамику сбыта продукции, прибыли, потребителей, конкурентов и стратегии маркетинга с момента поступления товара на рынок и до его снятия с рынка. Концепция жизненного цикла товара была предложена Т. Левиттом в 1965 г.[65].
Большинство авторов придерживаются мнения, что «жизненный цикл товара (продукции)» – это временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени объемов производства.
В литературе различное число этапов (от четырех до семи), которые обычно описываются S-образной кривой продаж. В качестве зависимых переменных модели наиболее часто применяются такие показатели успеха организации как прибыль и затраты. В качестве независимой переменной применяется время (рис. 1.4).
Применение алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на примере экономического отдела
Принадлежность работников к конкретной категории определяется на основе экспертных оценок и методов, отражающих специфику конкретной организации.
Для определения вклада различных категорий работников введены коэффициенты новичок – а, специалист – b, профессионал – с и консультант – d. С той же целью введены коэффициенты, отражающие значимость уровня мотивированности работников: адаптация – k, развитие – l, реализация – m и стагнация – n. Значения коэффициентов определяются экспертами и будут отличаться для различных видов деятельности.
Следующим шагом является определение «целевой структуры» человеческого капитала для конкретной организации или ее подразделения. В диссертационном исследовании под целевой структурой понимается – необходимое и достаточное количество сотрудников, определенной профессиональной компетентности, находящихся в ситуации максимальной мотивации, необходимых организации для достижения ее целей в определенный период времени.
На основании «целевой структуры» определяется «целевой человеческий капитал». Исходя из сущности понятия «целевая структура» определено, что человеческий капитал, соответствующий целевой структуре будет называться целевым человеческим капиталом. Для дальнейшего анализа примем его равным единице.
Целевой человеческий капитал = a l X+b l У+c l Z+d l Q (2.1) где X, Y, Z, Q – необходимое количество человек конкретной профессиональной категории, согласно «целевой структуре». Также на основании матрицы: «профессиональная компетентность – уровень мотивированности» определяется «реальный человеческий капитал». «Реальный человеческий капитал» – это оценка фактического состояния человеческого капитала в организации в конкретный момент времени.
Для дальнейшей оценки человеческого капитала проводиться сравнение значений целевого и реального человеческого капитала и разрабатываются корректирующие управленческие действия для каждого сотрудника.
Оценка человеческого капитала на основе определения ценности (вклада) работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.
В предыдущих разделах 2.4. и 2.5 было предложено использовать многомерную модель жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы и подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников в совокупный человеческий капитал организации.
Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействия для принятия управленческих решений. Предложенный подход к оценке человеческого капитала позволяет оценить эффективность управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.
Процесс управления человеческим капиталом представляет собой определенную последовательность шагов или этапов (рис. 2.19). Процедура реализации алгоритма состоит из следующих этапов: Этап 1. Формирование экспертной группы. Экспертная группа должна состоять не менее чем из 3-х человек. В нее входят представители отдела кадров, руководители подразделений, руководитель организации. Результатом этого этапа должен быть список экспертов. Этап 2. Аудит человеческого капитала с целью сбора информации для построения многомерной модели жизненных циклов.
Аудит осуществляется на основе личной информации о сотрудниках, представленной специалистами отдела кадров (возрастная структура, профессиональный стаж, уровень образования), а также на основе результатов исследований по определению уровня профессиональной компетенции и мотивированности. В рамках проведения 2 этапа целесообразно выделить три параллельно протекающих процесса:
