Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Человеческий капитал как основа инновационного развития предприятий оборонно-промышленного комплекса 12
1.1. Экономическая сущность человеческого капитала 12
1.2. Экономические показатели управления человеческим капиталом 27
1.3. Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 37
Выводы по первой главе 50
Глава 2. Основные направления инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 52
2.1. Повышение качества отбора сотрудников предприятий оборонно-промышленного комплекса 52
2.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса 63
2.3. Методические основы оценки качества труда и его стимулирования 73
Выводы по второй главе 80
Глава 3. Модели инновационного управления человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса 83
3.1. Функциональная модель Федерального кадрового центра оборонно-промышленного комплекса 83
3.2. Функциональная модель Федерального университета оборонно-промышленного комплекс 95
3.3. Модель определения оптимальной численности исследовательских организаций оборонно-промышленного комплекса 104 3.4. Социально-экономическая оценка инвестиций в человеческий капитал 117
Выводы по третьей главе 127
Заключение 131
Список использованной литературы 137
- Экономические показатели управления человеческим капиталом
- Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса
- Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса
- Функциональная модель Федерального университета оборонно-промышленного комплекс
Экономические показатели управления человеческим капиталом
Структура национального богатства наиболее развитых стран мира, как показывает анализ, основывается на человеческом капитале. Эксперты оценивают долю человеческого капитала в две трети национального богатства .
Центр социально-экономических проблем федерализма Института экономики РАН провел исследование по методологии Всемирного банка, нацеленное на оценку в денежном выражении национального богатства России. Оно показало, что на каждого жителя России приходится 40–50 тыс. долл. воспроизводимого капитала. При этом величина природного капитала в России оценивается экспертами в 150 тыс. долл. на душу населения, а это выше, чем даже в Кувейте. Итоговая оценка гласит, что на каждого жителя России величина человеческого капитала составляет 200 тыс. долл. Это сравнимо с уровнем развития человеческого капитала в наиболее развитых в экономическом и промышленном отношении странах. Таким образом, минимальная оценка в 400 тыс. долл. на душу населения свидетельствует, что Россия остается богатейшей страной мира .
Как минимум половина национального богатства государства России – это потенциал использования человеческого капитала. Открытым остается вопрос об активизации этого потенциала и использовании его в развитии предприятий. Высокий уровень природного потенциала – основа для инвестиций в инновационную сферу, в которой, собственно и может произойти активизации капитала человеческого. Таким образом, современная Россия располагает всем необходимым для мощного экономического прорыва на основе развития человеческого капитала. Особенно значимой эта стратегия становится в условиях нестабильности, которые характеризуют тенденции развития экономики во всех постиндустриальных странах мира.
Эти процессы оказывают самое существенное влияние на содержание внутрихозяйственных социально-трудовых отношений. Прежде всего, совершенно по-новому следует определять роль и место отдельного работника. В современной науке есть большое количество трудов теоретиков и практиков – специалистов разных наук и разных производственных сфер, в которых разрабатывается проблема эффективного использования человеческого фактора. Это и теоретические исследования, и обобщение практического опыта. В этих трудах понимание роли личностных и профессиональных качеств работника, влияния его поведения на организационную среду и результаты деятельности предприятия поднимаются на новую высоту.
Обратимся к истории вопроса в современной теории. Первым оценку денежного эквивалента полезных свойств человека дал экономист У. Петти. Он же первым применил термин капитал в оценке потенциала работника. Он смог теоретически переосмыслить базовые выводы, сделанные еще в конце XIX – начале ХХ веках в работах Л. Вальраса, М. Кларка, Дж. Мак-Куллоха, Дж. А. Маршалла, Й. Тюнена, Т. Уинштейна и других ученых, которые пытались дать стоимостную оценку человеческого капитала. Однако целостная система в теории сложилась только в ХХ веке, что связано с именами Г. Беккера и Т. Шульца, последний из которых стал автором термина «человеческий капитал» и лауреатом Нобелевской премии 1979 года.
Формула Теодора Шульца выглядела следующим образом: он разделил человеческие способности на врожденные и приобретенные. Только те ценные качества, которые приобретены человеком в процессе жизнедеятельности, усиленные соответствующими вложениями со стороны общества, можно считать человеческим капиталом. Основное внимание оба теоретика – и Т. Шульц, и Г. Беккер – обратили на инвестиции в человеческий капитал и оценку эффективности этих инвестиций.
Несколько иное определение человеческого капитала дал Л. Туроу. Он считал, что совместные продукты деятельности человека по поддержанию жизни по существу включают потребление, производство и инвестирование. Определение, как видим, дает жизненный цикл понятия, включая его в систему воспроизводства человека.
Другой автор – Ф. Махлуп – предложил разделять (различать) первичные способности человека и усовершенствованные. Именно усовершенствования, произведенные работником и обществом, полагать основой человеческого капитала.
Во второй половине ХХ века к экономистам присоединились социологи. Они обсуждали состав и структуру человеческих способностей, которые можно капитализировать, выявляли последовательность и отдачу инвестиций в человеческий капитал, исследовали проблемы эффективности капиталовложений.
В российской науке более четко разграничиваются сущность, содержание, формы или виды человеческого капитала, а также условия его формирования, воспроизводства и накопления. М.М. Критский, исследовавший проблему одним из первых в нашей стране, определил ее «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся, как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию». Социально-экономическое содержание категории «человеческий капитал» М.М. Критский связывал, прежде всего, с определяющей ролью науки и образования в современном производстве. Он отмечал, что единственно законная и обществом признаваемая монополия - это монополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское право. По мнению автора она должна вести к расширению прав интеллектуальной собственности на нематериальные активы.
Идеи и выводы М. Критского получили продолжение в трудах Л.Г. Симкиной. Она отмечала, что производительная форма человеческого капитала – это органическое единство таких его составных частей, как непосредственный труд и интеллектуальная деятельность человека. Обе части могут выступать как функции одного и того же субъекта, но могут рассматриваться как организационно-экономические формы разных субъектов, вступающих друг с другом в обмен деятельностью.
Экономический анализ состояния обеспеченности человеческим капиталом предприятий оборонно-промышленного комплекса
Накопленный на данный момент практический опыт развития дополнительного профессионального образования и его теоретическое осмысление позволяет сделать следующие выводы. Выделяется и реализуется два уровня: профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Собственно, дополнительное образование реализуется в разных формах, наиболее значимыми являются ДПО с присвоением дополнительной квалификации (выдаётся диплом, дополнительный к высшему образованию, приравнивается к получению второго высшего образования; как правило, это учебная программа на 1000 часов, согласно утверждённым стандартам).
Профессиональная переподготовка (ПП) завершается выдачей диплома, дающего право (соответствие квалификации) на ведение нового вида профессиональной деятельности. Это свыше 500 часов учебного плана, причем верхний предел часов не установлен (в этом смысле оба уровня дополнительного образования могут иметь могут иметь одинаковое количество часов, при этом давая различный статус).
По ведомственной принадлежности формы ДПО очень разнообразны. Это могут быть учебные программы, которые реализуются на базе профильного вуза, на базе специализированного учебно-методического или научно-производственного (научно-практического) центра, это могут быть специализированные факультеты или целые институты повышения квалификации, созданные при профильном органе власти. В современных условиях поиска интеграции рынка труда и профессионального образования помощью ДПО реализуется задача переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России и ее регионов. Особо в контексте данного исследования следует выделить внутрикорпоративное дополнительное профессиональное образование. Сегодня многие крупные ведомства (Сбербанк, Министерство путей сообщения и др.) сформировали свою образовательную систему с полной вертикалью – от системы повышения квалификации на предприятиях и в учреждениях своей отрасли до корпоративных университетов и исследовательских центров, которые готовят кадры высшей квалификации как управленческого, так и исследовательского уровней. Развитие системы ДПО отмечается экспертами-практиками как наиболее эффективное и перспективное направление образования. Проведенные исследования показали, что оно наиболее близко отвечает требованиям гибкости и оперативности, оно ближе других видов профессионального образования отвечает на запросы практики. Отметим также и тот факт, что современные скорости изменений в экономической, технической и технологической сфере диктуют необходимость построение системы непрерывного профессионального образования. А этой задаче наиболее адекватно соответствует система ДПО (что, впрочем, никак не может заменить базового фундаментального профессионального образования в вузе, но хорошо дополняет его «освежает» и делает всю систему профессионального образования более гибкой и оперативной). Учитывая значимость повышения уровня кадровой работы на предприятиях ОПК наиболее важными вопросами совершенствования управления в сфере ДПО на федеральном уровне должны быть: - выработка стратегических программ развития ДПО с учетом специфики ОПК, определение приоритетов, а также осуществление стратегии через инновационные программы и проекты различных уровней; - разработка и реализация федеральной политики в области ДПО, ее обеспечение на законодательном, нормативно-правовом и организационно-методическом уровнях; - повышение организационно-координирующей функции федеральных органов власти для сохранения и развития единого образовательного пространства как на уровне региона, так и на федеральном уровне; - разработка стандартов профессиональной деятельности по отраслям народного хозяйства и их координация с образовательными стандартами, содержащими требования к уровню подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным программам и направлениям; - создание государственно-общественной системы оценки и контроля качества ДПО, создание единой информационной среды системы ДПО.
Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса
Экономическая ситуация в стране заставляет быть готовым внедрять и осваивать новую технику, технологию, вести активную коммерческую деятельность. Как отмечается в стратегии создания в ОПК многоуровневой системы образования в современной системе профессионального образования Российской Федерации, исключительная роль структуры ДПО определяется его ответственностью за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества за ликвидацию функциональной неграмотности руководителей и специалистов.
Главной задачей системы ДПО, согласно данному документу, является развитие и активное использование образовательного, научного и инновационного потенциалов, направленных на структурную перестройку, переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России и ее регионов . Современное состояние системы непрерывного образования не в полной мере отвечает потребностям развития высокотехнологичных отраслей оборонной промышленности. Для реализации опережающей подготовки кадров, способных осуществлять перспективные отраслевые проекты, требуется более глубокая интеграция образования, науки и высокотехнологичных производств. Выпускники учреждений профессионального образования при трудоустройстве, как правило, нуждаются в дополнительной подготовке (переподготовке), требующей дополнительных временных и ресурсных затрат. В свою очередь существующая система дополнительного профессионального образования недостаточно эффективна и не в полной мере удовлетворяет потребностям развития ОПК.
Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса
Стратегическое управление корпоративным университетом осуществляет координационный совет, в состав которого в обязательном порядке входят руководители участников или их заместители. Решения координационного совета оформляется в виде документов, подписываемыми всеми руководителями.
Для оперативного управления КУ создается дирекция. Исполнительный директор назначается по решению координационного совета. Дирекция организует планирование и обеспечивает выполнение всех работ, связанных с реализацией целей и задач КУ, решений координационного совета, контролирует ход их выполнения, обеспечивает кадровый и финансовый учет, принимает меры по ликвидации проблемных ситуаций, возникающих в процессе работы.
Выделяемое партнерами для подготовки специалистов и переподготовки персонала оборудование размещается на площадях участников согласно решению координационного совета. Для управления образовательными проектами предпочтительней использовать матричную схему, в рамках которой для выполнения проектов формируются коллективы из числа сотрудников предприятий и образовательных учреждений – участников ФУ ОПК. Организацию, планирование и координацию работ по проекту осуществляет назначенный дирекцией или координационным советом руководитель проекта. Для реализации проектов используются информационные, материально-технические ресурсы и организационные возможности отраслевых университетских образовательных округов, учебно-научных центров, производственно-образовательных центров.
В отличие от ФКЦ ОПК ФУ ОПК предпочтительнее организовывать в форме товарищества. Согласно Гражданского кодекса РФ, сторонами договора простого товарищества, заключаемого для ведения предпринимательской деятельности, могут выступать только индивидуальные предприниматели или коммерческие организации.
Основной целью ФУ ОПК как образовательной организации, является повышение качества образования, рост практико-ориентированной подготовки специалистов. Достижение этой цели связано не с предпринимательской деятельностью, а предполагает совершенствование образования с использованием корпоративных ресурсов. Поэтому формирование корпоративного университета в форме простого товарищества не противоречит закону.
Таким образом, ФУ ОПК – это простое товарищество (консорциум), которое образуется путем объединения имущественного, кадрового и интеллектуального потенциалов вуза, других образовательных учреждений, предприятий и организаций-участников с целью повышения результативности и практической направленности, реализуемых профессиональных образовательных программ, создания новых образовательных технологий, разработки и реализации совместных программ подготовки персонала и переподготовки кадров.
Целесообразность выбора нормативно-правовой модели организации ФУ ОПК в виде простого товарищества обосновывается следующими обстоятельствами: - участники товарищества сохраняют свои имущественные права, возможности и принятый порядок функционирования своих организаций; - простое товарищество не является юридическим лицом, не требует регистрации, характеризуется мобильностью, возможностью оперативного изменения состава партнеров-участников; - для вхождения в товарищество нового участника достаточно подписания сторонами договора. При этом часть функций товарищества передается новому партнеру без дополнительных регистрационных и имущественных процедур, и все участники могут реализовать одинаковый объем полномочий; - простое товарищество позволяет концентрировать ресурсы при реализации приоритетных проектов и программ, повысить эффективность управления корпоративными ресурсами; - в качестве вклада участников при создании простого товарищества могут выступать денежные средства и имущество, а также профессиональные знания, умения, навыки, опыт, деловая репутация и связи, информация, все виды материальных и нематериальных активов, комплексы исключительных прав и иные виды вкладов, внесение которых отмечено в договоре; - создание простого товарищества не предполагает внесение вступительных взносов и последующую регулярную уплату членских взносов.
Таким образом, простое товарищество как нормативно-правовая форма организации взаимодействия участников ФУ ОПК обеспечивает возможности решения его основных задач при минимальной корректировке деятельности всех партнеров.
В рамках данного параграфа решается вопрос определения корреляционных зависимостей между объёмом инвестируемых средств и оптимальной численностью научно-исследовательских и конструкторских организаций ОПК путем установления статистически значимых связей между параметрами и нахождения функции их зависимости друг от друга. При проведении анализа возможным является использование следующих параметров: 1) объем инвестирования; 2) численность персонала НИИ и КБ; 3) число НИИ и КБ; 4) количество поданных заявок на патенты; 5) количество созданных передовых технологий; 6) объём закупленного оборудования и др. Для получения распределения абсолютных значений представляемых параметров использованы данные статистического сборника «Российский статистический ежегодник», подготовленного Росстатом. Исходный массив данных представлен в Таблице 3.3. Следует заметить, что данные представлены в полном объеме без исключения анормальных значений, характерных для описания кризисного периода 2008-2009 г.
Для определения парных корреляционных связей между численностью персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных средств используются средства прикладного программного обеспечения Microsoft Excel. Графики зависимости и коэффициенты корреляции между вышеуказанными параметрами представлены на Рисунках 3.3 и 3.4.
Функциональная модель Федерального университета оборонно-промышленного комплекс
Увеличивается с каждым годом дисбаланс между спросом рабочей силы на рынках труда и предложением на рынке образовательных услуг. Это говорит о том, что работа по профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадрового потенциала по категориям работников в интегрированных структурах ОПК организована не равномерно. Наибольшее внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации в ИС ОПК уделялось для категорий «Рабочие» (28,3%) и «Руководители» (28,2%), недостаточное внимание уделялось категории «Специалисты» (20,1%). Работа по профессиональной переподготовке и повышению квалификации в ИС ОПК категории «Научные работники» (7,6%) можно оценить как неудовлетворительную.
Методология кадровой политики, предложенная в диссертации, носит комплексный характер и включает ряд направлений: - определение новых рабочих мест с учетом стратегии развития предприятия, внедрения новых технологий и притока инвестиций; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; - формирование мотивирующих механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; - создание современных систем подбора персонала; - проведение маркетинговых исследований рынка труда, разработки собственных программ занятости и социальных программ; - действия, направленные на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (участие их в управлении организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и проблем сотрудников предприятия).
Необходимо совершенствовать нормативно-правовую базу управления качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и профессиональных стандартов и государственных требований к минимуму содержания образовательных программ и уровню требований к специалистам, лицензированию и аккредитации образовательных организаций и образовательных программ ДПО Основными целями создания системы нормативно-правового обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК являются: - обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение всей жизни; - формирование мотивации работодателей и работников к постоянному совершенствованию профессиональных и деловых качеств, обеспечению непрерывного образования; - законодательное определение и предоставление налоговых и иных льгот гражданам и образовательным организациям ДПО для их эффективного функционирования и развития; - совершенствование системы управления дополнительным образованием в ОПК. Реализация этих целей позволит обеспечить своевременное и качественное кадровое сопровождение осуществляемых в стране социально-экономических преобразований. 7. Предложена методика оценки уровня качества труда коллективов и исполнителей предприятий ОПК с учётом системы непрерывного профессионального образования, так как такая оценка является одной из важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой логическое следствие реализации основных функций управления: прогнозирования, планирования, организации, контроля.
Сформулированы следующие требования, которым должна отвечать оценка качества труда работников: нацеленность на высокие конечные результаты деятельности коллектива предприятия ОПК, подразделения, исполнителя; учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда; обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных категорий работников (подразделений). Последовательность работ при оценке качества труда такова: определение ее целей, установление соответствующих критериев (показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.
Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее функциональным назначением. В зависимости от того, для выполнения какой функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной структуры показателей должна быть построена конкретная модель, исключающая несущественные для данной цели показатели и детализирующая доминантные.
Предложена концептуальная модель Федерального кадрового центра ОПК России (ФКЦ ОПК России). Создание ФКЦ ОПК России, способного обеспечить эффективное развитие кадрового потенциала ОПК, будет содействовать внедрению инноваций и проведению единой кадровой политики относительно развития оборонно-промышленного комплекса России. Этот шаг придаст новый импульс модернизационным изменениям, инициированным руководством страны в ОПК в целях скорейшего восстановления российской экономики. Данный шаг соответствует перспективам и требованиям к развитию ОПК России, зафиксированным в федеральных государственных программах, является востребованным и крайне необходимым в создавшейся ситуации, характеризуемой многочисленными проблемами и важнейшими задачами, которые предстоит решить в сфере кадрового обеспечения деятельности ОПК России. В своей деятельности Федеральный кадровый центр руководствуется следующими принципами: принцип социального партнерства; сетевой принцип организации региональной системы непрерывного профессионального образования определенной отрасли; принцип непрерывности образования; принцип коллективного доступа к ресурсам Центра, обеспечивающий взаимодействие по использованию имеющихся ресурсов однопрофильных образовательных учреждений; принцип саморазвития, предусматривающий формирование механизма деятельности Центра на основе заказа в условиях соучредительства и софинансирования.
Определены корреляционные зависимости между объёмом инвестируемых средств и оптимальной численностью научно-исследовательских и конструкторских организаций ОПК путем установления статистически значимых связей между параметрами и нахождения функции их зависимости друг от друга. При построении корреляционно-регрессионных уравнений использовались следующие параметры: объем инвестирования; численность персонала НИИ и КБ; число НИИ и КБ; количество поданных заявок на патенты; количество созданных передовых технологий; объём закупленного оборудования и др. Для определения парных корреляционных связей между численностью персонала НИИ и КБ, числом НИИ и КБ и объёмом инвестированных средств используются средства прикладного программного обеспечения Microsoft Excel. Эти факторы позволяют использовать их функции в зависимости от объёма финансирования при наличии значимой корреляционной связи. В дальнейшем может быть использован метод подстановки для замены функции зависимости параметра от объёма инвестирования функцией зависимости фактора от объёма инвестирования. Данный метод позволяет рассчитать численность персонала НИИ и КБ и число организаций при заданном значении определенного фактора (например, количества созданных передовых технологий) как при расчетном значении параметра, так и при фиксированном. Это позволяет регулировать угол наклона кривых зависимостей, что является необходимым условием следования логическим доводам. 10. Предложена методика оценки инвестиций в человеческий капитал предприятия ОПК, которые осуществляются с целью увеличения темпов развития и получения на этой основе положительного социально-экономического эффекта в текущем и будущем периодах. При этом происходит совпадение интересов всех трех субъектов социально-обеспечительных отношений на предприятии: самого работодателя, работников и государства. Работник повышает квалификацию, приобретает дополнительную квалификацию в рамках профессиональной переподготовки к новому виду деятельности, получает второе профессиональное образование в зависимости от конкретных обстоятельств. Это позволяет ему соответствовать требованиям по занимаемой должности. Работодатель может получить следующие выгоды от организации дополнительного профессионального обучения своих работников: обеспечение соответствия лицензионным, аккредитационным и иным подобным требованиям по ведущим данным субъекта предпринимательства либо планируемым к осуществлению видам деятельности; возможность получения налоговых льгот.
