Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Методологические основы исследования влияния человеческого капитала на стратегическое развитие инновационно ориентированных организаций 11
1.1. Особенности функционирования инновационно-ориентированных организаций 11
1.2. Сущность и характеристики человеческого капитала 25
1.3. Специфика человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций 36
Глава II. Человеческий капитал как фактор стратегического развития инновационно-ориентированной организации 54
2.1. Компоненты человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций 54
2.2. Механизм управления человеческим капиталом как стратегическим ресурсом инновационно-ориентированной организации 64
2.3. Роль человеческого капитала в хозяйственном обороте инновационно-ориентированной организации 73
Глава III. Методические рекомендации по оценке человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций 90
3.1. Противоречия современных методик измерения человеческого капитала и пути их разрешения 91
3.2. Модель оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал как стратегическое направление развития инновационно-ориентированной организации 107
Заключение 123
Список литературы
- Сущность и характеристики человеческого капитала
- Специфика человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций
- Механизм управления человеческим капиталом как стратегическим ресурсом инновационно-ориентированной организации
- Модель оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал как стратегическое направление развития инновационно-ориентированной организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ организаций.
Еще в середине прошлого века, когда экономики развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, широкое распространение получила концепция управления человеческим капиталом, которая явилась результатом эволюции управленческой мысли и реакцией науки на потребности практики. Суть данной концепции заключается в признании экономической полезности человеческих ресурсов в производстве, а главное, в обосновании взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.
Сегодня в условиях перехода российского общества к инновационной экономике формирование и использование человеческого капитала – проблема огромной важности, причём, не только финансовая, но и правовая и социально-политическая. Пока отечественный бизнес характеризуется низкой, по мировым стандартам, инновационной активностью компаний предпринимательского сектора – доля российских инновационно-ориентированных организаций не превышает 10-12%.
Поэтому для всех хозяйствующих субъектов, и, прежде всего для инновационно-ориентированных предприятий, инновации, знания – это способ повышения их конкурентоспособности. Важным признаком этих компаний является постоянное наращивание объема инвестиций, направляемых на исследования и разработки, на формирование человеческих активов, создание возможностей и условий для их реализации и развития. Нацеленность на эффективное использование человеческого капитала рассматривается как приоритетная стратегия современных инновационно-ориентированных организаций.
Однако в отечественной управленческой науке наиболее глубоко исследованы проблемы инновационных организаций. Изучение современных проблем управления деятельностью инновационно-ориентированных организаций в российских условиях носит пока фрагментарный характер. Недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов управления человеческим капиталом применительно к инновационно-ориентированным организациям позволяют считать тему диссертационного исследования актуальной и практически значимой.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы управления человеческим капиталом разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. Идеи теории "человеческого капитала" отражены в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т.Шульца, Г. Беккера. Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах У. Оучи, П. Друккера, П. Сенже, Т. Питерса, Р.Уотермена, М. Армстронга, Д. Ульриха и др.
В нашей стране важный вклад в развитие концепции управления человеческим капиталом внесли труды О.С.Виханского, М.В.Грачева, С.А.Дятлова, П.В.Журавлева, А.А.Лобанова, А.Я.Кибанова, Э.М.Короткова, С.В.Шекшни и др. Оценку инвестиций в человеческий капитал исследуют Колесников Г. И., Миронов А.А., Горгуль Г.С., Самородова Е.М., Соколова Р.Ф., Судова Т.Л., Тарасов А.Н., Цапенко И.В., Чудинов Г.В., Шашенкова М.А., Эрфурт К.А. и др.
Проблемам эффективного тактического и стратегического управления инновационными компаниями уделено внимание в работах таких отечественных ученых, как Александров В.А., Егоров А.Ю., Илюхина И.Б., Кабакова С.И., Касаев Б.С., Клюев К.В., Коваленко А.А., Конотопов М.В., Крутикова В.В., Макарова И.К., Марченкова Л.М., Мищеряков С.В., Никитин А.А., Хуснутдинов А.А. и др.
Происходящие сдвиги в понимании значения человека в инновационной экономике выдвигают перед наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и формирования новых положений о системе управления человеческим капиталом, что и определило выбор темы диссертационного исследования.
Цель работы заключается в обосновании концептуальных положений управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированных организациях и разработке рекомендаций по их практической реализации как направления стратегического развития.
В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:
- определить особенности деятельности инновационно-ориентированных организаций в современных условиях;
- раскрыть основные характеристики и структуру человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций;
- применить метод факторного анализа человеческого капитала в инновационно-ориентированной организации;
- предложить механизм управления человеческим капиталом как ключевым фактором стратегического развития инновационно-ориентированной организации;
- разработать метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал для обеспечения стратегического развития инновационно-ориентированной организации.
Объектом исследования являются инновационно-ориентированные организации, функционирующие в современных условиях информатизации и глобализации экономики.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования, использования и развития человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились труды ведущих российских и зарубежных авторов по теории инноваций, инновационному менеджменту, управлению человеческими ресурсами. Обоснование теоретических выводов и решение прикладных задач в рамках настоящего исследования потребовало применения методов экономического прогнозирования и экспертных оценок, главных компонент, расчетов экономических показателей человеческого капитала. Для достижения цели и решения задач исследования был проведен экспертный анализ качества персонала конкретных организаций и научное обобщение статистического массива информации, характеризующего экономическое состояние организаций инновационной сферы.
Информационно-эмпирической базой диссертационного исследования явились официальные данные Федеральной службы государственной статистики, научные разработки и выводы современных ученых-экономистов по проблемам управления человеческим капиталом, опубликованные в научной литературе и периодической печати, отчетах аналитических агентств, а также собственные расчеты автора. Нормативной правовой базой являются действующие законодательные и нормативные акты, регламентирующие инновационную деятельность и управление персоналом.
По своему содержанию диссертация соответствует п.2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании нового теоретико-методологического подхода к оценке человеческого капитала инновационно-ориентированной организации как важной капиталосоставляющей, на основе которого разработан механизм управления человеческим капиталом для решения тактических и стратегических бизнес-задач.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, и их новизна заключаются в следующем:
- определены особенности деятельности инновационно-ориентированных организаций, их основные отличия от инновационных организаций. Установлено, что инновационно-ориентированная организация – это хозяйствующий субъект, собственные инновационные разработки которого, как правило, не являются основным предметом реализации, но производственный процесс и конечная продукция характеризуются высоким уровнем новизны. В таких организациях коммерциализация инноваций рассматривается не как основной источник дохода, а главным образом – это способ повышения их конкурентоспособности и эффективности функционирования;
- раскрыто содержание категории «человеческий капитал» применительно к инновационно-ориентированной организации, под которым понимается стоимостная оценка возможного дополнительного прироста итогового продукта за счет формирования, развития и передачи информации, компетенций, исследовательских и творческих способностей совокупного работника этой организации;
- адаптирован метод главных компонент для выявления ключевых компонентов человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях. На основании экспертных оценок определены базовые компетенции сотрудников инновационно-ориентированной организации, которые оказывают доминирующее влияние на величину человеческого капитала и подлежат приоритетному развитию в рамках кадровой и инновационной стратегий. Данный метод апробирован при разработке стратегии развития ОАО «Корпорация «Росхимзащита»;
- разработан механизм управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации, включающий следующие элементы: 1) формирование ключевых компетенций работников, отражающих стратегические цели развития организации; 2) оценка фактических компетенций ключевых сотрудников; 3) определение существующих разрывов между фактическим и требуемым уровнями целевых компетенций; 4) подготовка плана развития человеческого капитала; 5) реализация плана развития компетенций персонала; 6) оценка эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала;
- предложен метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал инновационно-ориентированной организации, базирующийся на применении одного из приложений теории игр – метода Шепли.
Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы инновационно-ориентированными организациями при разработке стратегий развития в конкурентной рыночной среде, а также для совершенствования системы управления человеческим капиталом как важной составляющей эффективного менеджмента.
Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что выводы и разработанные методы и методики могут быть использованы в учебном процессе при изучении таких дисциплин, как «Инновационный менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», «Статистика» «Эконометрика».
Предложенный метод проведения факторного анализа человеческого капитала позволяет применять на практике системный, сбалансированный подход к оценке потенциала человеческих ресурсов инновационно-, ориентированных организаций для достижения эффективности и конкурентоспособности.
Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования подтверждена репрезентативным объемом использованного в диссертационной работе информационного массива, научной обоснованностью примененных методов исследования, практическими результатами его апробации.
Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию на кафедре экономической теории Института экономики Российской академии наук.
Основные положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях «Влияние системы национальных ценностей на развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала в современной России» (19 апреля 2010 г., г. Москва, МГЭИ), «Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика» (14 ноября 2012 г., г. Москва, Институт экономики РАН).
Разработанный комплекс мероприятий по развитию человеческого капитала был использован ОАО «Корпорация «Росхимзащита» при проведении факторного анализа основных компетенций сотрудников, а также при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал для стратегического развития корпорации и снижения количества нарушений по вине персонала.
Результаты исследований использованы при подготовке учебно-методических материалов и пособия по дисциплине «Инновационный менеджмент» в Федеральном государственном бюджетном учреждении науки «Институт экономики Российской академии наук».
Публикации. Основные положения диссертационной работы отражены в 13 публикациях авторским объемом 5,05 п.л., в том числе в 4 публикациях из перечня рецензируемых научных журналов и изданий, объемом 1,75 п.л.
Сущность и характеристики человеческого капитала
Говоря о человеческом капитале на важном направлении стратегического развития инновационно-ориентированных организаций, на наш взгляд, необходимо понимать некоторую условность исследования отделенной от взаимосвязанной среды подсистемы, что не способно отразить всех особенностей динамического процесса системы взаимодействия человеческого капитала и инновационного потенциала среды окружения. Мы вынуждены нередко отделять подсистемы друг от друга для анализа и многомерного и детального исследования их составляющих, однако нужно при этом понимать, что они лишь часть комплекса, и по возможности, корректировать полученные наблюдения с учетом влияния максимально близких подсистем единой системы.
Данная исследовательская практика объективно имеет в основе, несомненно, синергетические корни (имеется в виду научный подход синергетики): равновесие (условная статика) неравновесной (динамической) модели. Напомним, что синергетика1, являясь новой стратегией научного поиска, был сформирована как междисциплинарное направление исследований. Впервые, данный термин введен Г. Хакеном в своей работе 1977 года книги «Синергетика»[40], также можно отметить, что особое влияние на методологию этого направления оказали труды И. Пригожина[30,31,32,33].
В целом новизна этого подхода к стратегическому развитию - в подходе к любой системе как самоорганизующейся и самоусложняющейся. от греч. сип — «совместное» и эргос — «действие» При этом непосредственный объект синергетики - это системы, отвечающие двум условиям: 1) открытость, когда происходит обмен веществ или энергии с внешней средой; 2) неравновесность, когда она представляет собой далекую от термодинамического равновесия систему. Особенность заключается в том, что практически все известные системы именно таковы.
Кроме того, как справедливо отмечает Ю.А. Корчагин, человеческая система может использоваться для оценивания результатов изменений внутри самой себя, запоминать совокупность начальных условий, т. е. учитывать собственную историю, создавать набор обратных связей, позволяющих корректировать изменения, а также оказывать влияние на системные изменения в любой момент их осуществления 5].
В этом контексте насущная актуальность исследования человеческого капитала с точки зрения управления им в интересах стратегического развития инновационно-ориентированных организаций в рамках указанного подхода связана с тем, что этот объект сегодня наиболее полно отражает сложность и противоречивость бифуркационных изменений трансформирующейся российской социально-экономической системы.
Наиболее часто встречающихся в современных научных исследованиях параметров является инновационная активность хозяйствующих субъектов. Однако, к настоящему времени так и не было сформулировано четкого определения. Было несколько попыток определить дефиницию «инновационная активность» более четко, более широко и разносторонне чем те или иные нововведения[101, 102, 104, 107 с. С. 58-69, 125 С.51-55.]. Тем не менее, этих исследований недостаточно для выработки общепринятого подхода и общего методологического подхода к определению ее количественных характеристик. Данная ситуация усугубляется тем обстоятельством, что аналогичное заключение можно сделать относительно базисного понятия «инновация», используемого инновационной теорией, в связи с чем по существу каждый исследователь предлагает свое собственное определение и классификацию инноваций [111, С. 58-60.].
В результате значительная часть изменений, осуществляемых хозяйствующими субъектами, не получает статуса нововведения, что не может не сказаться на параметрах их инновационной активности. Например, Росстат определяет инновационную активность организации, как действия, связанные «... с разработкой и внедрением новых или усовершенствованных продуктов и технологических процессов и иные виды инновационной деятельности» [138]. По мнению Г.И. Жиц, А.А. Флегонтова [105, С. 11-17.], объединение двух этапов инновационного цикла: исследование, связанное с разработкой новшества, и последующее его внедрение в практическую сферу не вполне правомерно, поскольку не каждое новшество проходит данную стадию и, следовательно, не становится нововведением.
Трефилова А.А. считает, что под инновационной активностью следует понимать «...интенсивность осуществления экономическими субъектами деятельности по разработке и вовлечению новых технологий или усовершенствующих продуктов в хозяйственный оборот» [125, С.51]. В данном случае представляется целесообразным отметить следующие аспекты приведенного определения. Понятие «интенсивность» трактуется в литературе далеко неоднозначно. Например, в Большом экономическом словаре это понятие определяется как «высокая производительность, эффективность» [5] или, говоря другими словами, по существу трактуется как результат либо чьей-то деятельности, либо какого-то процесса.
В словаре иностранных слов термин «интенсивный» трактуется как «напряженный, усиленный» [36,125], то есть также рассматривается относительно характера какого-либо процесса или действия. Как отмечают Г.И. Жиц и А.А. Флегонтов [105 С. 11-17.], термин «интенсивность» может трактоваться либо как более производительная (напряженная) деятельность по осуществлению нововведений, либо как расширение масштабов инновационного развития, основанного на введении в практическую сферу хозяйствующих субъектов более производительных техники и технологии.
О.С. Сухарев и Е.В. Сесюнина полагают, что понятие «инновационная активность» синонимично другому словосочетанию «активность инновационной деятельности», под уровнем которой они понимают «степень применения инновационного потенциала, отражающего возможность успешного создания и использования нововведения и своевременного освобождения от уже устаревшего» [39 С.37].
По нашему мнению, инновационная активность организаций тесно связана с таким понятием как инновационная ориентированность организаций. В этой связи представляется интересным исследование, проведенное в 2008 г. Бахаревой Н.В. [99 С. 48-52.], в ходе которого было обследовано 335 предприятий промышленного сектора экономики, различных НИИ и ВУЗов ЮВАО г. Москвы. Анализ наглядно разграничил инновационные организации по следующим критериям [4]: о доля новой, современной продукции в общем объеме выпуска - 70% организаций; о использование опережающих технологий и технических решений -80%; о финансовая состоятельность, сточки зрения возможности расходования собственных средств и привлечения заемных ресурсов для обеспечения инновационной деятельности - 67%.
Однако, по нашему мнению, существуют некоторые отличия инновационных от инновационно-ориентированных организаций. При описании объекта исследования и конкретизации его родовых признаков в необходимо уточнить понятия и определения, позволяющие обособить определенную категорию хозяйствующих субъектов, имеющих инновационные приоритеты развития. Для обособления разграничим понятия «инновационная компания» и «инновационно-ориентированная организация».
Инновационная компания - это хозяйствующий субъект, основной целью деятельности которого является создание инновационных продуктов. Данная цель определяет особенности источников ресурсного обеспечения, структуру человеческого капитала и структуру материально-технического обеспечения. Инновация для таких компаний - это основной продукт, коммерциализация которого является основным источником дохода.
В отличие от инновационных компаний, инновационно-ориентированная организация - это хозяйствующий субъект, собственные инновационные разработки которого, как правило, не являются основным предметом реализации, но производственный процесс и конечная продукция характеризуются высоким коэффициентом (степенью, уровнем) обновления. То есть коммерциализация инноваций не рассматривается как основной источник дохода для таких организаций, а инновации - это способ повышения их конкурентоспособности.
Также анализ Бахаревой Н.В. [99 С. 48-52.] выявил такую закономерность: 2/3 организаций инновационно-ориентированы, однако треть обследованных организаций находятся в предкризисном состоянии. Как отмечает Н.В. Бахаревой [99 С. 48-52.], подобное положение в большой мере связано именно с инновационной ориентацией организаций и, в первую очередь, обусловлено причинами, препятствующими развитию инновационной деятельности, к которым относятся недостатки собственных денежных средств; финансовой поддержки со стороны государства; высокая стоимость нововведений; низкий инновационный потенциал организации; недостаток высококвалифицированного персонала и т.п. По нашему мнению, именно развитие персонала, его качественных характеристик является основой экономического в общем, и инновационного в частности, потенциала.
Специфика человеческого капитала инновационно-ориентированных организаций
Система должна предусматривать реализацию следующих ключевых функций: о внутренний аудит системы управления человеческим капиталом; о анализ функционирования системы на предмет ее соответствия принятой стратегии; о потенциал последовательного совершенствования системы для адаптации к изменяющимся условиям деятельности организации; о средства программной и аппаратной интеграции в систему управления инновационно-ориентированной организации как подсистемы.
Разработка стратегии управления человеческим капиталом содержит, в том числе, сравнительный анализ нескольких альтернатив стратегического развития организации с последующим выбором наиболее приемлемого варианта. Именно поэтому процесс сравнения должен: о не только учитывать текущие, но и прогнозировать перспективные потребности организации; о инкорпорироваться в существующую или внедряемую культуру инновационно-ориентированной организации; о содержать потенциал для трансформации характера и направлений развития организации; о позволять эффективно реагировать на вызовы внешней среды; о опираться на результаты всестороннего анализа и научные методы, обеспечивать объективность и полноту; о выявлять имеющиеся ограничения, в том числе, описывать, что ограничивает организацию, и что мешает ей достигать намеченные цели; о учитывать ошибки и накопленный опыт, а также мнение экспертов и руководителей; о информировать линейных руководителей и ключевых работников организации о текущих и перспективных задачах, а руководителей о ходе решения поставленных задач; о иметь внутренние настройки для адаптации к вопросам и проблемам, возникающим в процессе внедрения или интеграции в системы управления более высокого уровня, которые выявляются при недостаточной лояльности работников, дефиците времени или недостаточной квалификации линейных руководителей для решения своих задач; о предлагать варианты и способы преодоления возможного сопротивления переменам со стороны различных групп работников и других заинтересованных сторон; о не требовать избыточных ресурсов для бесперебойной реализации; о обеспечивать привлечение работников с необходимой квалификацией и развитие их человеческого капитала для укрепления устойчивости организации к различным негативным воздействиям; о включать согласующиеся между собой и взаимодополняющие компоненты; о иметь возможность декомпозиции в конкретные действия.
Преодоление барьеров в процессе принятия стратегии управления человеческим капиталом требует выполнения следующих шагов: 1. Проведение начального анализа потребностей организации, ее культуры, состояния внешней и внутренней среды. Здесь целесообразно использовать SWOT и PEST анализ в сочетании с общим экспертным анализом. 2. Позиционирование организации на всех заданных этапах развития. 3. Формулирование стратегии, в рамках которого необходимо утверждение задач, обоснование ресурсов, а также оценка затрат и выгод. 4. Формирование источников поддержки, в рамках которого очень важно добиться поддержки высшего руководства организации, линейных руководителей и ключевых работников. Этот шаг содержит разъяснение и обоснование намерений, а также позволяет вовлечь все заинтересованные стороны в процесс обсуждения стратегических целей и задач. 5. Оценка основных препятствий, в ходе которой проводится анализ наиболее вероятных барьеров, в том числе, безразличия работников, прямого и скрытого сопротивления изменениям и дефицита ресурсов. 6. Подготовка плана действий, который должен содержать необходимые действия и результаты, сроки их получения, основные ресурсы и ответственных за эти результаты работников. План реализации стратегии составляется с указанием сроков основных действий и результатов, а также необходимых для каждого действия ресурсов. 7. Организация управления процессом внедрения системы, который должен осуществляться по заранее известному всем заинтересованным сторонам плану действий. В процессе организации необходимо обеспечить мониторинг процесса, а также механизм корректировки действий в случае возникновения проблем. 8. Проведение текущей оценки полученных результатов, так как отдельные результаты могут показать ряд непредусмотренных проблем и потребовать изменения не только перечня задач, но и некоторых стратегических целей.
Мы считаем, что наиболее важная цель стратегического управления человеческим капиталом состоит в создании стратегической способности инновационно-ориентированной организации обеспечить долгосрочные конкурентные преимущества за счет удовлетворения собственных потребностей в квалифицированных, мотивированных и лояльных работниках. Стратегическое управление человеческим капиталом охватывает вопросы и факты, связанные с процессом управления конкретными людьми во всех подразделениях инновационно-ориентированной организации, поэтому оно должно быть направлено на создание и сохранение конкурентных преимуществ организации. Общая стратегия управления человеческим капиталом может включать следующие компоненты:
Механизм управления человеческим капиталом как стратегическим ресурсом инновационно-ориентированной организации
Таким образом, инвестиции в каждый из компонентов отдельно могут быть недостаточно эффективными. Все инвестиции должны поддерживать друг друга, обеспечивая синергетический эффект. В рамках нашего диссертационного исследования трехкомпонентная декомпозиция интеллектуального потенциала является базовой. Тем не менее, необходимо учитывать, что она не является единственной. Здесь важно рассмотреть подход, в соответствии с которым интеллектуальный потенциал является частью человеческого потенциала. Сущность категории «человеческий потенциал» заключается в понимании самого работника как основного источника социально-экономического прогресса, в котором одновременно воплощены все виды потенциала: физиологический (физический), духовный (эмоциональный) и интеллектуальный (рациональный). В этом контексте человеческий потенциал является более емким понятием, чем интеллектуальный потенциал как его часть. Функционально-содержательный контекст предполагает, что человеческий потенциал является совокупностью накопленных в обществе явных и скрытых традиций, знаний, опыта, интеллектуальных способностей, физических возможностей, не только в масштабах отдельного человека, но и социума в целом.
Категория «интеллектуальный потенциал» связывается с понятием «интеллект» (лат. intellectus), которое означает ум, рассудок, разум, мыслительные способности человека [36]. Однако сущность термина «интеллектуальный», то есть имеющий отношение к психическому состоянию человека, к его разуму, знаниям, умственным способностям; духовный, разумный, существенно расширяет эту трактовку до уровня социального сознания. Тогда интеллектуальный потенциал трансформируется в возможности использования накопленных человеком (социумом) знаний, умений, опыта, познавательных и духовных способностей, причем не только практически используемых, но и скрытых. В этом контексте он является частью человеческого потенциала.
С учетом изложенного, можно заключить, что как объект исследования интеллектуальный потенциал можно разбить на два вида: во-первых, интеллектуальный потенциал конкретного человека, вытекающий из интеллекта и сознания самого человека; во-вторых, интеллектуальный потенциал организации, основанный на способностях и возможностях самой организации как совокупности работников. В рамках исследования структуры интеллектуального потенциала целесообразно провести более детальный анализ его различных классификаций, вытекающих из имеющихся в современных источниках предложений по классификации интеллектуального капитала как объекта управления. В формировании интеллектуального капитала традиционно принимает участие не только семья, но и государственные институты. Механизм и варианты этого процесса с учетом структуры качественных свойств интеллектуального капитала работника проиллюстрированы ниже (рис. 9). Наиболее распространенные подходы к классификации интеллектуального капитала можно описать следующим образом (рис. 10).
Одной из первых коммерческих организаций, на практике применивших концепцию управления интеллектуальным капиталом и предпринявших попытку измерить ее отдельные составляющие, стала шведская страховая компания Skandia. В своих ежегодных отчетах, начиная с 1996 г., она публикует оценку собственного интеллектуального капитала, включающего человеческий, организационный и клиентский капиталы. Подобный подход был предложен Л. Эдвинссоном, которого можно назвать первым в истории руководителем, в обязанности которого включено непосредственное управление интеллектуальным капиталом организации.
Здесь нужно отметить, что по классификации компании Skandia организационный и потребительский капиталы объединяется в один, так называемый структурный капитал компании. Объем интеллектуального капитала компании рассчитывается как разница между рыночной стоимостью организации и стоимостью ее реальных активов. Можно сказать, что интеллектуальный капитал представляет собой гудвилл. Культурное и нравственное воспитание
В научных публикациях, посвященных вопросу формирования и использования интеллектуального капитала, именно такой подход к декомпозиции интеллектуального капитала и методикам его оценки получил наибольшее распространение. Данная классификация основных компонентов интеллектуального капитала была использована в работах Т. Стюарта.
Таким образом, человеческий капитал целесообразно рассматривать как компонент интеллектуального капитала, имеющий непосредственное отношение к конкретному человеку (его знаниям, практическим навыкам, творческим и мыслительным способностям, их моральным ценностям, культуре труда). Именно поэтому человеческий капитал важен в управлении деятельностью инновационно-ориентированной организации.
В соответствии с рассмотренным выше подходом, организационный капитал можно представить как компонент интеллектуального капитала, имеющий отношение к организации в целом (ее процедурам, технологиям, системам управления, техническому и программному обеспечению, организационной структуре, патентам, товарным знакам, корпоративной культуре, отношениям с контрагентами). Организационный капитал позволяет оценить организационные возможности инновационно-ориентированной организации реагировать на внешние вызовы. Он является средой в рамках которой в организационных системах используется человеческий капитал для преобразования внешних воздействий. Организационный капитал, как правило, рассматривают как собственность организации, которая может относительно самостоятельно покупаться и продаваться, что мы наблюдаем при сделках слияния и поглощения на рынке инноваций. В состав потребительского (клиентского) капитала входят связи и устойчивые отношения с различными категориями потребителей. Потребительский капитал формируется для создания такой инфраструктуры, которая позволит потребителю конструктивно общаться с организацией. Как было отмечено выше, данная классификация в нашем исследовании взята за основу.
Отдельные специалисты предлагают несколько иную декомпозицию интеллектуального капитала, выделяя его внутреннюю и внешнюю структуру, а также компетенции работников. В этом подходе можно увидеть определенное соответствие между различными компонентами интеллектуального капитала. В частности, организационный капитал можно представить как внутреннюю структуру, потребительский - как внешнюю, а человеческий - как компетенции работников. Исследовательскую сущность данных компонентов можно представить следующим образом [11]: о компетенции работников, то есть умения и навыки действия в разных штатных и нештатных ситуациях, профессиональная квалификация, полученное образование, личная мотивация, отношение к труду, к контрагентам, общий уровень культуры; о внутренняя инфраструктура, как набор проектов, патентов, технологий, авторских прав, компьютерных и административных систем, форматов межсубъектного взаимодействия, организационной структуры, культуры инновационно-ориентированной организации;
Модель оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал как стратегическое направление развития инновационно-ориентированной организации
В рамках разграничения понятий «инновационная организация» и «инновационно-ориентированная организация» в работе делается вывод о том, что хозяйствующие субъекты, основная деятельность которых нацелена на внедрение технологических инноваций, рассматриваются как инновационные организации, а для инновационно-ориентированных организаций является характерным реализация маркетинговых и организационных инноваций для обеспечения повышения их конкурентоспособности и эффективности функционирования.
Раскрыто содержание категории «человеческий капитал» применительно к инновационно-ориентированной организации. Для более четкого определения сущности человеческого капитала инновационно-ориентированной организации проведен анализ различных теоретических подходов к определению данного понятия.
В работе под человеческим капиталом инновационно-ориентированной организации понимается стоимостная оценка возможного дополнительного прироста итогового продукта за счет формирования, развития и передачи информации, компетенций, исследовательских и творческих способностей совокупного работника этой организации.
Доказано, что человеческий капитал инновационно-ориентированных организаций имеет определенную специфику, что обусловлено, прежде всего, целями их деятельности, а также технологическими особенностями производственного процесса в подобных организациях.
Показано, что человеческий капитал необходиморассматривать не только с точки зрения его капиталосоставляющеи, но и как операционный рычаг инновационной деятельности инновационно-ориентированных организаций. Эффект операционного рычага заключается в том, что любое изменение человеческого капитала всегда порождает более сильное изменение прибыли инновационно-ориентированной организации. Человеческий капитал напрямую обеспечивает научно-технический прогресс путем воздействия на различные составляющие: научная организация труда; инновационные методы управления; переподготовка и повышение квалификации; технологическое и программное обеспечение; совершенствование технологий и способов производства.
Одной из важных отличительных черт человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях является степень вовлеченности персонала данных организаций в инновационный процесс, которая оценивается как доля рабочего времени, в течение которого персонал занят творческим трудом, направленным на поиск, создание, внедрение или развитие инновационного продукта. Таким образом, в инновационно-ориентированных организациях человеческий капитал выступает не только как фактор оценочной стоимости, но и как фактор прироста доходов, учитывая его способность создавать «новые знания», идеи, инновации.
3. Адаптирован метод главных компонент для выявления ключевых компонентов человеческого капитала в инновационно-ориентированных организациях. Данный метод был апробирован в ОАО «Корпорация «Росхимзащита» при разработке стратегического плана развития. В течение трех лет в организации проводилось анкетирование сотрудников и руководителей, для установления значений влияния конкретных компетенций на инновационный процесс: 1) инженерная подготовка; 2) качество работы; 3) клиентоориенторованность; 4) командная работа; 5) корпоративность; 6) ориентация на развитие ; 7) профессионализм; 8) результативность; 9) самостоятельность; 10) творческая инициатива.
В результате проведенного факторного анализа выявлены ключевые компетенции в структуре человеческого капитала инновационно-ориентированной организации. Концентрация на ключевых компетенциях 126 позволит существенно сократить непродуктивные усилия руководства и создать реальные стимулы для повышения профессионального уровня работников. 4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации. Управление человеческим капиталом рассматривается как воздействие на процессы его жизненного цикла, осуществляемое в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения эффективности и конкурентоспособности.
Основная задача управления человеческим капиталом в инновационно-ориентированной организации состоит в обеспечении роста отдачи данного капитала на основе непрерывного его кругооборота. В соответствии с приоритетами долгосрочного развития инновационно-ориентированной организации может использоваться адаптивная модель развития человеческого капитала, которая включает несколько этапов. A. Отбор ключевых позиций и формирование их приоритетных компетенций с учетом стратегических целей организации. Б. Оценка фактических компетенций ключевых работников осуществляется сотрудниками кадрового подразделения совместно с линейными менеджерами с использованием принятой модели компетенций, паспортов позиций, материалов проведенных аттестаций, результатов тестирования и обучения в формате личного собеседования с работником. B. Определение существующих разрывов между фактическим и требуемым уровнем целевых компетенций. Г. Формирование плана и бюджета развития человеческого капитала. Д. Для реализации плана развития компетенций работников инновационно-ориентированной организации могут использоваться системные технологии обучения, которые включают набор строго кодифицированных процедур. Е. Оценка эффективности инвестиций в развитие компетенций работников осуществляется в соответствии с технологиями системы сбалансированных показателей.
Предложен метод оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал инновационно-ориентированной организации. В работе повышение квалификации работников (обучение и развитие) рассматривается как инвестиционный процесс, имеющий конкретный результат, который оценивается чистым дисконтированным доходом NPV, полученным от использования знаний.
В соответствии подходом, используемым в теории игр, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как игру, описываемую характеристической функцией для игроков (участников) инвестиционного процесса. Тогда основными участниками процесса будут организация (инвестор) и работники, имеющие знания и навыки их применения (объекты инвестиций). Для оценки инвестиционного процесса целесообразно использовать решение задачи по методу Шепли, введя ряд допущений.
Похожие диссертации на Управление человеческим капиталом как стратегическое направление развития инновационно-ориентированных организаций
