Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы контроллинга системы управления персоналом
1.1. Эволюция контроля и контроллинга: причины, условия, факторы 14
1.2. Система управления персоналом как объект контроллинга 38
1.3. Эффективность системы управления персоналом как предметная область контроллинга
Глава 2. Методологические основы контроллинга системы управления персоналом
2.1. Контроллинг как инструмент совершенствования системы управления персоналом
2.2. Механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом
2.3. Формы и методы реализации контроллинга системы управления персоналом
Глава 3. Исследование условий и факторов институционализации контроллинга системы управления персоналом
3.1. Потребности субъектов управления в совершенствовании системы управления персоналом
3.2. Институционализация контроллинга системы управления персоналом 139
3.3. Проблемы внедрения контроллинга системы управления персоналом в практику менеджмента организации
Глава 4. Концепция контроллинга системы управления персоналом
4.1. Концептуальные основы контроллинга системы управления персоналом
4.2. Организационные аспекты контроллинга системы управления персоналом
4.2. Информационное обеспечение контроллинга системы управления персоналом
Глава 5. Методические основы реализации контроллинга системы управления персоналом
5.1. Методический инструментарий контроллинга системы управления персоналом
5.2. Технология комплексного аудита системы управления персоналом 237
5.3. Методика диагностики системы управления персоналом 254
Заключение 273
Список литературы 282
- Система управления персоналом как объект контроллинга
- Механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом
- Проблемы внедрения контроллинга системы управления персоналом в практику менеджмента организации
- Информационное обеспечение контроллинга системы управления персоналом
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Следование принципам социально ответственного управления и инновационного развития на уровне организации невозможно без учета сложившихся тенденций рыночного хозяйствования, характеризующихся усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках государств при ограниченных природных и трудовых ресурсах. Данные условия делают актуальной проблему повышения эффективности менеджмента организации, в том числе системы управления персоналом, ин-ституционализация которой является объективным фактом. Поскольку управление персоналом представляет собой сложную системную деятельность, уровень организации которой отражается на результатах хозяйствования организации, то перед субъектами управления возникает потребность в повышении ее эффективности и дальнейшем совершенствовании. Удовлетворение сложившейся потребности субъектов требует решения двух взаимосвязанных задач: развития теоретических положений, раскрывающих суть и содержание контроллинга и его предметной области (эффективности системы управления персоналом), с одной стороны; и обоснования выбора и проработки инструментария контроллинга для направленного воздействия на систему управления персоналом, с другой.
Использование для воздействия на систему управления персоналом традиционных инструментов менеджмента сопровождается излишними усилиями не только руководителя, но и многих специалистов, дополнительными затратами ресурсов, что затрудняет практику управления. Необходим инструмент, основанный на принципах саморегулирования деятельности по управлению персоналом на уровне организации, которым в настоящее время является контроллинг. К сожалению, теория и методология контроллинга, представленные разнообразными концепциями от философии мышления руководителя до инструмента оценки экономической результативности деятельности организаций, не дают четкого представления о возможностях использования его потенциала в отношении системы управления персоналом. Развитие содержания контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом требует уточнения содержания эффективности данной системы как предмета контроллинга, разработки механизмов саморегулирования данной системы, раскрытия специфики контроллинговых действий, а также изучения форм его реализации.
Исходя из актуальности задач, стоящих перед менеджментом организаций, была сформулирована проблема исследования, заключающаяся в необходимости обеспечения субъектов управления современным инструментом совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом, отличающимся от традиционных малоэффективных способов воздействия на систему, не приводящих к желаемым результатам. Решение данной
проблемы требует развития теории и методологии контроллинга системы управления персоналом на основе принципов эффективного управления и механизмов саморегулирования.
Степень разработанности научной проблемы. Выполненный автором анализ научных публикаций в обозначенных проблематикой исследования областях знаний показал отсутствие работ, развивающих теорию и методологию контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом (СУП). Можно отметить, что автономное развитие теоретических основ контроллинга, управления эффективностью деятельности, теории менеджмента и управления персоналом как самостоятельных научных направлений осуществляется достаточно успешно.
Основные теоретические и методологические положения контроллинга как функции контроля, координации, информационного обеспечения, системы управления хозяйственной деятельностью и прибылью, а также философии управления результативностью организации представлены в трудах зарубежных авторов Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А. Зунда, Р. Каплан, X. Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т. Райхмана, Д. Хана, П. Хорвата, X. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его развитие внесли С.Г. Фалько, Е.А. Ананьина, Ю.П. Анискин, С.Л. Виноградова, И.Б. Гусева, Н.Г. Данилочкина, С.Н Зайцев, В.Б. Ивашкевич, Н.М. Калинина, A.M. Карминский, В.Э. Керимов, Л.А. Малышева, А.В. Мухина, В.М. Носов, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, О.А. Романова, Е.В.Толкачева, Э.А. Уткин, СИ. Файбушевич и др. Исследование научных положений, представленных в данных работах, позволяет говорить о сложившихся предпосылках использования контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы менеджмента, прежде всего финансовой и производственной подсистем, но следует отметить, недостаточность разработок в области контроллинга системы управления персоналом.
Управление персоналом как самостоятельное научное направление развивается в работах М. Армстронга, В.Н. Белкина, X. Грэхема, Г. Десслера, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Г. Саймона, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, И.Б. Ду-раковой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, СВ. Маслова, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Н. Сотниковой, В.В. Травина и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности системы управления персоналом, в том числе на основе контроллинга, неоправданно мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Л.В. Карташова, М. Маркова, Е. Панова). Выполненные авторами исследования строятся на основе положений социально-трудового контроля, что не позволяет оценить эффективность системы управления персоналом в целом. Имеющиеся отдельные научные и практические разработки по организации контроллинга
данной системы требуют изучения, обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе, а также своего дальнейшего развития.
Поскольку предметной областью контроллинга является повышение эффективности деятельности управляемого объекта, выполнено исследование содержания категории «эффективность», которое показало, что в работах ученых-экономистов В. Петти, Ф. Кэне, Д. Рик-кардо заложены основы понимания эффективности как результата достижения определенного уровня использования редких ресурсов для удовлетворения безграничных потребностей общества. Данное понимание эффективности в отношении экономических проблем получило развитие в работах ученых-управленцев: Г. Эмерсона, М. Веттера, П. Дракера, В. Кнорринга, Э. Майера, У. Ньюмана, Н.Г. Ольве, Т. Питерса, Ж. Роя, Ф.У. Тейлора, Г. Саймона, Р. Уо-термана, а также отечественных ученых: Д.Л. Волкова, П. Клейнера, А.Л. Пименова, И.В. Прангишвилли, М.Л. Разу, Ф.М. Русинова, М.С. Солодкой, П. Хейне, Е.Н. Чижова и др. В ряде работ представлены теоретические основы оценки эффективности хозяйственной деятельности фирм, рассмотрены факторы, определяющие достижение определенного уровня эффективности. Но традиционное понимание эффективности как соотношение результатов и затрат требует своего содержательного развития как критерия оценки системы менеджмента организации в силу существенно изменившихся условий хозяйствования в экономике постиндустриального периода. Кроме того, не полностью раскрыты вопросы оценки эффективности системы управления персоналом.
Следует отметить недостаточную разработанность методических основ проведения контроллинга системы управления персоналом. Существующие методики диагностики и аудита не адаптированы к особенностям управления персоналом. Методология диагностического исследования в настоящее время активно изучается в рамках менеджмента качества (Дж. Джуран, Т. Конти, В.А. Лапидус, Д. Харрингтон и др.). В работах А.Ф. Баранникова, В.П. Галенко, В.А. Долятовского и В.Н. Долятовской, П.А. Капустина, Ю.Д. Красовского, Е.Г. Ойхмана, В.Ш. Рапопорта, М. Робсона, О.А. Стаховой, Ф. Уллаха исследуются теория и практика проведения диагностических исследований в рамках организационного управления. Методические основы диагностических исследований в области управления персоналом организации представлены в работах Г.Л. Азоева, Т.Ю. Базарова, М.М. Глазова, О.Н. Истоминой, Ю.Д. Красовского, Е.В. Маслова, В.Ш. Рапопорта, Я.Ю. Степановой, И.П. Фировой, А.П. Челенкова и др., но они требуют своего развития в изменяющихся условиях деятельности организаций.
Что касается методических основ аудита, то они достаточно полно разработаны в отношении экономико-бухгалтерского аудита и представлены в работах А. Аренса, Дж. Лоббе-ка, И.А. Белобжецкого, Н.В. Кужельного, Дж. Робертсона, А.Д. Шеремета, В.П. Суйца, А.К.
Шишкина, В.А. Микрюкова и др. Некоторые аспекты организации аудита в отношении управления персоналом рассмотрены в работах Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, Ю.Г. Одего-ва, Е. Пановой, но этого недостаточно для проведения комплексного аудита системы управления персоналом. Анализ публикаций и наличие проблем в практике работы организаций говорят о существовании методологических и методических проблем аудита и диагностики системы управления персоналом.
Таким образом, недостаточная проработанность теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом и потребность управленцев-практиков в соответствующих методических разработках определили выбор цели и постановку задач данного диссертационного исследования.
Объект исследования - система управления персоналом.
Предметом исследования являются механизмы, формы, методическое обеспечение контроллинга системы управления персоналом и социально-экономические отношения, возникающие при его реализации.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом на принципах саморегулирования и социально ответственного управления.
Реализация указанной цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, определяющих логику работы:
уточнить содержание контроллинга, определить и структурировать предметную область контроллинга, реализуемого в отношении системы управления персоналом на принципах саморегулирования;
обосновать особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, сформулировать требования к контроллингу;
разработать методологические основы реализации контроллинга для совершенствования системы управления персоналом, в том числе установить принципы контроллинга, обосновать перечень контроллинговых действий и форм его реализации;
уточнить цели и потребности субъектов управления в использовании контроллинга системы управления персоналом, выявить условия и факторы его институционализации в практике менеджмента;
разработать концептуальные основы контроллинга системы управления персоналом, включая цели, задачи, характеристику контроллинговых действий и механизмов для его реализации в деятельности фирм;
разработать и апробировать методики аудита и диагностики системы управления пер
соналом как форм реализации контроллинга.
Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории эффективности, теории менеджмента и управления персоналом. Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального и кибернетического подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование, дедукция и индукция, моделирование, методы группировки, сравнительного и качественного анализа, логического сопоставления, научного наблюдения, социологические методы сбора информации.
Информационной базой исследования послужили результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в 2003-2005 гг., 2009-2011 гг., информация Национального союза кадровиков; статистические данные, опубликованные в печати, а также результаты самостоятельного исследования автора.
Исследование выполнено в соответствии с Паспортом специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» и соответствует пунктам:
10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления».
10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной дея
тельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и соци
альных задач управления персоналом предприятий и организаций...».
10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления
персоналом с результативностью труда каждого работника. Организация социально-
трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит
персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персо
нал».
Научная новизна результатов работы заключается в развитии элементов теории менеджмента в части теории контроллинга как функции системы менеджмента; в разработке методологических основ контроллинга системы управления персоналом, а именно контроллинговых действий, механизмов и форм реализации контроллинга; в разработке научной концепции контроллинга системы управления персоналом с учетом принципов саморегулирования и социально ответственного управления.
Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной, и полученные лично соискателем:
1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции саморе
ференции системы менеджмента, установлен перечень взаимосвязанных контроллинговых
действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реа
лизации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций; сформулированы прин
ципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы ме
неджмента [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование раз
вития....»].
-
Определены особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, включающие, помимо социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение [10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций ...»].
-
Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институционализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий. [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»].
4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и механизмы, новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы [10.21. «...Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития...»].
5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность си-
стемы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения [10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления»)'.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории контроллинга на основе положений классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории менеджмента и управления персоналом. Разработанная концепция контроллинга системы управления персоналом раскрывает сущность контроллинговых действий, направленных на ее совершенствование и повышение эффективности в конкретных условиях социально-экономической деятельности. Развитие методологических основ контроллинга системы управления персоналом состоит в разработке механизмов его реализации, которые могут быть использованы для совершенствования других функциональных подсистем менеджмента организации. Авторские методики аудита и диагностики системы управления персоналом существенно упрощают практику реализации контроллинга в отношении системы управления персоналом, позволяя оценить ее состояние и выявить резервы для дальнейшего развития.
Материалы диссертации представляют интерес для собственников бизнеса, менеджеров и специалистов служб управления персоналом российских организаций с точки зрения оценки эффективности, а также выявления резервов совершенствования и развития системы управления персоналом. Методические разработки по аудиту и диагностике системы управления персоналом могут найти широкое применение в сфере консультирования по вопросам совершенствования системы менеджмента и развития российских организаций.
Полученные результаты могут быть использованы для дальнейших теоретических и эмпирических исследований в области управления персоналом. Отдельные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы можно включить в программы обучения бакалавров и магистров по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» («Управление человеческими ресурсами»), а также в программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в системе повышения квалификации.
Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на различных конференциях и научных семинарах, в том числе на конференциях международного уровня (Омск, 2010); международных научно-практических конференциях (Нижний Тагил, 2011; Пермь, 2010; Волгоград, 2009; Омск, 2008; Самара, 2001), международных научно-практических семина-
pax (Воронеж, 2009, 2004), Всероссийской научной школы (Омск, 2011), межрегиональной научно-практической конференции (Омск, 2005); региональной научной конференции (Омск, 2004); научной конференции (Омск, 2004).
Результаты исследования использовались при разработке концепции социально-экономического развития Омской области до 2015 г. и апробированы в деятельности ряда омских предприятий: ОАО «Газпромнефть-Омск», ОАО «Сибур-Омскшина», ПО «Полет» филиал ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», ГП «Омскоблавтотранс», ОАО «Иртышское речное пароходство», ОАО «Омскэнерго» и др.
Полученные теоретические и практические результаты нашли применение в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, Центра делового образования ОмГУ, Омского государственного института сервиса, Регионального инновационного центра Министерства культуры Омской области при чтении учебных курсов «Основы управления персоналом», «Контроллинг и аудит персонала», «Бюджетирование в управлении персоналом», «Организационная диагностика и проектирование».
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 55 работ общим объемом 186,71 п.л. (в том числе авторских 131,15 п.л.), из них 4 монографии, 16 работ в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК («Менеджмент в России и за рубежом», «Кадровик», «Проблемы теории и практики управления», «Контроллинг», «Вестник Омского университета. Серия: экономика», «Дискуссия», «Центр государственного университета управления», «Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление»).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, 11 приложений. Работа изложена на 312 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 29 рисунков.
Содержание выполненного исследования раскрывается в установленной автором последовательности.
В первой главе исследованы условия, факторы и противоречия, изменившие содержание контроля как функции менеджмента и позволившие ему перейти на более высокий качественный уровень развития, получивший определение «контроллинг». Изучена система управления персоналом как объект контроллинга и ее эффективность как предметная область контроллинга.
Во второй главе развиты методологические основы контроллинга, включающие принципы, механизмы, формы и методы реализации контроллинга СУП.
В третьей главе исследованы потребности субъектов менеджмента в контроллинговых действиях в отношении системы управления персоналом, изучены условия и факторы, по-
влиявшие на институционализацию контроллинга, а также проблемы, сдерживающие его практическое внедрение и использование в практике менеджмента.
В четвертой главе изложена концепция контроллинга системы управления персоналом и организационные аспекты его внедрения, раскрывающие особенности формирования идеальной модели управления персоналом, установления внутрифирменных регламентов и организацию информационного обеспечения контроллинга.
Пятая глава включает описание методических основ контроллинга в виде технологии комплексного аудита системы управления персоналом и методики ее диагностики.
Система управления персоналом как объект контроллинга
Исследовав эволюцию контроля, можно констатировать следующее: контроллинг является более развитым качественным уровнем контроля. Не случайно семантика слова контроллинг происходит от англ. to control - контролировать, управлять. Рассмотрим причины, условия, факторы и противоречия, определившие развитие контроля.
О контроле как функции управления впервые было заявлено в рамках теории научного управления организациями, но его управленческому пониманию предшествовало осознание контроля как социальной функции, связанной с необходимостью оценки любым субъектом результатов своей деятельности и деятельности других людей. В повседневной жизни любого человека возникает потребность оценить процессы и результаты своего труда, состояние и поведение людей, иных объектов, процессов, явлений. Любое оценивание строится на основе сравнения наблюдаемого явления или процесса со стандартным (идеальным, нормальным) явлением (процессом). Это сравнение, по сути, является контролирующим действием. Такое понимание контроля носит простой и узкий характер.
На начальном этапе исследования во избежание подмены и путаницы уточним содержание категорий «оценка» и «контроль». Исходя из того, что «категория - это фундаментальное понятие, представляющее наиболее существенные, закономерные связи и отношения реальной действительности, которая воспроизводит свойства и отношения бытия и познания во всеобщей и наиболее концентрированной форме»[ 288, С. 254], важно сформулировать наиболее общее содержание данных категорий. Так, общенаучный характер и содержание категории «оценка» заключается в том, что это «результат сравнения познанного с другим сопоставимым знанием или имеющимся у субъекта представлением о том, каким должно быть желательное положение» [255, С. 354]. Содержание категории «контроль» представляет собой установление соответствия фактического состояния объекта или его элементов желаемому или необходимому состоянию. «Контроль - это проверка, наблюдение с целью проверки» [184, С. 734]. Таким образом, контроль представляет собой действия по проверке объекта на соответствие установленным характеристикам, при этом результатом проверки является оценочное суждение.
Результаты исследования научных работ Н.Г. Белова, А. Берли, В.В. Бурцева, А.В. Бусыгина, Т.С. Викторовой, В.П. Галенко, А. Дайле, Дж. У. Дункана, A.M. Карминского, В.И. Кнорринга, Дж. Милла, Г. Минза, Д. Норта, У. Ньюмена, Н.И. Оленева, Г. Пич, А.Г. Примака, М.Л. Разу, Ф.М. Русинова, Г. Саймона, О.А. Страхова, Ф.У. Тейлора, А. Файоля, СИ. Файбушевич, С.Г. Фалько, Д. Хана, Э. Шерма, Г. Эмерсона, B.R. Baligia, A. Becker, A.M. Jaeger [27; 51; 59; 83; 100; 117; по 98, 147; 161Ц82; 203; 233; 199; 282;285; 294; 300; 327; 336; 337] позволяют сделать вывод о том, что основными специфическими характеристиками контроля как функции менеджмента являются его целевая направленность и необходимость достижения значимого результата для субъекта управления. Направленность контроля на достижение поставленных целей дает возможность оценить происходящие изменения в организации и скорректировать субъекту управления свои действия и действия других людей. А потребность в достижении значимого результата позволяет рационально использовать имеющиеся ресурсы. Еще одной сущностной характеристикой контроля является его информативность так как он инициирует передачу информации о состоянии явлений (объектов, процессов), заинтересованным субъектам. Очень важной характеристикой контроля является использование эталонного объекта, выбираемого для сравнения. Анализ содержания контроля и контроллинга будет преведен ниже, на данном этапе исследования уточним источники и причины существования контроля.
Анализ научных работ А. Берли, Дж. К. Гэлбейта, Г. Минза, А.Б. Педько, Г. Пич, Л.В. Поповой, М. Хаузера, Р. Хендерсона, Э. Шерма и др.[по 98, 200; 210 297; 300; 314; 317] позволяет выделить в качестве основных источников возникновения контроля: 1) собственность на капитал и доходы; 2) власть (или административные полномочия) как потребность в управлении процессами производства и распределения продукции для достижения значимого результата (цели, дохода, господства на рынке и т.п.), в том числе государственная власть; 3) ограниченные ресурсы, используемые для производства товаров и услуг. Сегодня к этому перечню можно добавить такие источники контроля, как партнерские отношения, правовые нормы, владение информацией, связи с «сильными мира», они все чаще актуализируются в деятельности крупных корпораций во всем мире.
Описанные выше источники возникновения контроля недвусмысленно говорят о его управленческой природе, так как контроль связан с целями субъектов управления. Контроль проявляется и в деятельности отдельного человека как функция организации его жизнедеятельности, и в хозяйственной деятельности общества как функция, способствующая достижению его целей. Но жизнь отдельного человека встраивается в систему общественных отношений, поэтому будем рассматривать контроль как управленческую функцию более широко.
Проанализируем условия и факторы, повлиявшие на формирование и развитие контроля в процессе хозяйственной деятельности. Поскольку в понимании условий и факторов существуют различные мнения ученых, мы будем придерживаться следующей логики. Условия определяют «то, без чего» невозможно возникнуть. Из наличия условий следует существование конкретного явления, а факторы определяют его дальнейшее развитие. «Фактор (от латинского faktor - делающий, производящий) - причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или отдельные черты» [253, С.1391]. Действие фактора на объект не происходит автоматически, для этого необходимы определенные условия, но под его влиянием у объекта меняется содержание.
Объективные условия, повлиявшие на возникновение управленческого контроля в деятельности хозяйствующего субъекта, наиболее полно рассматриваются в теории организации. Согласно этой теории, необходимость в контроле возникла вместе с созданием наиболее совершенных организационных структур (в начале XX века крупных промышленных предприятий), явившихся ответом на сформировавшуюся потребность общества в организации массового производства товаров установленного качества и в объеме, позволяющем получить максимум прибыли. В конце XIX - начале XX века ремесленное производство, позволявшее производить товары требуемого качества, уже не могло удовлетворять растущие потребности людей, а принудительные формы организации труда и жесточайшего контроля никогда не позволяли добиться высокого качества продукции. Сложившееся противоречие разрешилось созданием фабричной системы организации труда, которая стала воплощением идей А. Смита о разделении труда [252]. Фабричная организация труда, а затем и крупное промышленное производство позволили ввести в производственный процесс машины, а позднее - конвейер, что значительно увеличило объемы производства продукции. В результате данных действий постепенно возникла специализация рынков и конкуренция между товаропроизводителями, которые в свою очередь привели к формированию системы общественного разделения труда.
Укрупнение производства стало причиной отделения собственника предприятия от процесса управления, что способствовало возникновению специализированного управленческого аппарата, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы. Основными причинами выделения управленческого аппарата и формирования его функций явилась потребность в достижении целей рационального производства и увеличении прибыльности организаций. Условием их достижения стало формирование жесткой иерархии управления всех подразделений и должностей организации, на основе всеобъемлющего формального контроля.
Механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом
Исходя из целей функционирования и развития системы менеджмента организаций у субъектов управления складываются потребности в настройке процессов адаптации системы менеджмента к постоянным изменениям, происходящим в рыночной среде, а также в формировании перспективного видения целей развития фирмы и ее будущих желаемых состояний. Удовлетворение данной потребности является основной задачей контроллинга. Для этого необходимо обеспечить выполнение следующих контроллинговых действий:
1. Активизировать и поддерживать работу по прогнозированию деятельности фирмы, формированию ее миссии и выбору стратегии бизнеса и стратегии управления персоналом, что позволяет достичь результативности и эффективности системы менеджмента в перспективе. Эти контроллинговые действия можно назвать упорядочиванием целеполагания. При этом функция контроллинга не заменяет прогнозирование будущих состояний и разработку целей, а заключается в организации, контроле и координации совместной деятельности субъектов управления 1-го и 2-го уровня (учредителей, собственников, тор-менеджеров, специалистов) по выбору или уточнению приоритетов развития, формулированию или корректировке миссии организации, ее целей. Перечисленные выше действия представляют собой работу в рамках стратегического управления. Именно поэтому многие авторы отождествляют контроллинг и стратегическое управление; 2. Организовать выбор критериев и показателей для оценки состояния системы менеджмента, а также форм и методов контроллинга. Эти действия можно назвать методическими;
3. Установить регламенты управленческой деятельности для достижения целей менеджмента и управления персоналом. Создание положений, регламентов процедур, классификаторов и рабочих инструкций, иных норм позволяет регулировать состояние системы. Эти действия можно назвать регламентированием;
4. Осуществлять периодическую оценку согласования всех видов планов и бюджетов и их соответствия целям организации. Эти действия можно определить как согласование планов. Разработка самих планов в контроллинг не входит;
5. Проводить систематические работы по установлению отклонений в ресурсах, процессах и результатах деятельности, что требует выполнения учетно-контрольно-аналитических действий, позволяющих обеспечить достоверность данных. В контроллинговые действия входит не только установление отклонений, возникающих в системе менеджмента, оценка их значимости и глубокий анализ причин отклонений, но и разработка методологии контроля и анализа деятельности по различным направлениям (выбор или разработка новых форм, методов и инструментов контроллинга, оценка их результативности и эффективности использования);
6. Способствовать созданию, поддержанию и совершенствованию информационного обеспечения системы менеджмента организации. Поскольку существует необходимость увязать стандарты, планы по различным функциональным направлениям деятельности, закрепленные за разными подразделениями, получать обобщенную информацию о деятельности организации или состоянии функциональных подсистем, то сделать это быстро и качественно можно только на основе единой информационной базы. Это действия по поддержанию информационного обеспечения;
7. Направлять корректирующие действия менеджеров организации на достижение оптимальных состояний отдельных процессов и элементов систе 84 мы, на основе разъяснения методологических принципов выполнения работ, помощи в их осуществлении. Эти действия можно назвать консультативно-координационными;
8. Инициировать внедрение новых инструментов (форм и методов) оптимизации менеджмента (например, аутсорсинга, бенчмаркинга и т.д.), а также изменение концептуальных основ управления организацией. Данные действия можно назвать эвристическими или инновационными;
9. Оценивать результаты изменений в системе менеджмента для установления соответствия ее состояния заданным параметрам (типу оптимальности). Контроллинг является катализатором эффективности, в его рамках определяют резервы повышения внутренней и внешней эффективности менеджмента организации, ведущих к достижению успеха социально-экономической деятельности организации как ключевой цели менеджмента. Кроме того, оценка получаемых результатов управления является основой для принятия решений о безопасности и стабильном развитии системы менеджмента, следовательно, контроллинг выполняет защитную функцию.
В отличие от ранее рассматриваемых функций контроллинга, предлагаемый состав контроллинговых действий дополнительно включает действия по упорядочиванию целеполагания, регламентированию, созданию методических основ реализации контроллинга, инициирования инноваций, а весь их набор формирует содержание контроллинга как функции саморегулирования системы менеджмента. Последовательность выполнения перечисленных действий раскрывает суть саморегулирования как внутренней подстройки системы менеджмента с учетом потребности и возможности организации, а также влияния факторов внешней среды.
Проанализировав и описав содержание контроллинговых действий, далее остановимся на особенностях реализации контроллинга в отношении системы управления персоналом, поскольку они определяют не только содержательное наполнение контроллинговых действий, но позволяют дополнить требования к контроллингу.
Проблемы внедрения контроллинга системы управления персоналом в практику менеджмента организации
Чтобы не допустить разрушения института контроллинга, следует отслеживать процессы, определяющие его гибель: - разрушение связей между системой мотивации и системой норм; - подрыв базовых интересов и верований работников в отношении процессов и результатов контроллинговой деятельности. Процесс институционализации контроллинга в отношении системы управления персоналом можно рассматривать с двух позиций.
Во-первых, с позиции давления институциональной среды, которая дает толчок, активизирующий изменение существующей практики контроля в отношении системы управления персоналом и перевода ее на более высокий качественный уровень. Об этом свидетельствуют полученные автором в ходе исследования результаты. Так, изменение социальной политики государства, закрепленное в законах, регулирующих трудовые отношения в организациях, и требование исполнения этих законов, поддерживаемое действиями органов государственной и муниципальной власти, ведет к более серьезному отношению к вопросам управления персоналом со стороны предпринимателей и руководителей учреждений. Они обязаны исполнять предписанные нормы. Изменения в рыночной среде также диктуют свои требования (особенно к качеству продукции и обслуживания, зависящие в большей степени от знаний и трудовых усилий работников) и определяют коммерческий и социальный успех организации.
Во-вторых, институционализация контроллинга рассматривается с позиций возникновения институциональных эффектов, возникающих в результате реализации данной функции.
Давление среды и создание эффектов рассматриваются институционали-стами (О. Уильямсон [270; 271]) как разнонаправленные процессы, обеспечивающие повышение степени соответствия функции контроллинга и институциональной среды в процессе институционализации. Институциональное влияние организационной среды требует от форм и методов контроллинга соответствия принятым в организации целям, нормам, правилам, убеждениям, ценностям (прямое влияние). Данное обстоятельство требует учесть готовность, степень благоприятности организационной среды для успешной реализации функции контроллинга как институциональной практики, поскольку, согласно принципу адекватной сложности, социальная практика и социальный институт должны соответствовать уровню сложности социальной среды. С другой стороны, требования социальной среды (среды функционирования организации) к обязательному выполнению функции контроллинга системы управления персоналом влечет за собой выбор механизмов контроллинга, установления норм деятельности в отношении управления персоналом, их регламентацию и многое другое.
По мнению О. Уильямсона, следует рассматривать политическое, функциональное и социальное давление институциональной среды на формирование институциональной практики, а затем института [271].
Функциональное давление институциональной среды при выборе механизма контроллинга проявляется в сомнениях субъектов управления в способности данной функции решать стоящие перед ней задачи. Если субъекты управления решат, что реализация контроллинговых действий не меняет ситуацию в управлении персоналом и не дает повышения эффективности деятельности организации, то легитимность контроллинга снижается. Функциональное давление может проявиться в замене контроллинговых действий иными институциональными практиками.
Политическое давление институциональной среды обусловлено структурой интересов и текущим распределением власти в организации. Поддержка функции контроллинга системы управления персоналом может возникнуть только, если достигаются цели, преследуемые институциональными группами, обладающими властью. Перераспределение властных полномочий может служить институциональным фактором, определяющим глубину и содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом. Другим аспектом политического давления является несоответствие целей реализации контроллинга СУП и целей руководства. Поскольку результаты контроллинга напрямую влияют на принятие управленческих решений, то соображения о затратах на управление персоналом и величине прибыли (доходности) могут значительно повлиять на внедрение и реализацию данной функции. Этот фактор существенным образом зависит от концепции управления персоналом, реализуемой в организации. Например, технократическая концепция управления кадрами рассматривает затраты на персонал как потребляемый ресурс, снижающий величину прибыли, а гуманистическая концепция (социальный менеджмент) рассматривает персонал как носителей человеческого капитала, увеличение вложений в который ведет к увеличению рыночной стоимости фирмы. И чем больше инвестиции в человеческий капитал, тем больше социальный капитал организации.
Социальное давление институциональной среды связано с дифференциацией групп, преследующих различные интересы в ходе реализации функции контроллинга СУП. Конкурирующие и пересекающиеся действия социальных институтов в организации (например, профсоюза, службы УП, рабочих групп) могут подрывать стабильность существования друг друга. Социальная неоднородность персонала организации может привести к отторжению принципов и методов контроллинга некоторыми группами. Особенно это проявляется в деятельности конкретных субъектов управления, в том числе работников, с выраженной инструментальной или хозяйственной мотивацией, наиболее склонных к оппортунистическому поведению. Но достижение баланса интересов, своевременное изменение организационных ценностей и реальное использование результатов контроллинга СУП во благо работников и организации позволит нивелировать возникающее социальное давление.
Информационное обеспечение контроллинга системы управления персоналом
На стратегическом уровне к информационному обеспечению предъявляются дополнительные требования. Для высшего управленческого персонала необходима стратегически значимая информация, которую можно было бы оперативно получить, используя возможности информационных технологий в группировке и классификации данных. На этом уровне наибольшую значимость имеет оценка эффективности системы управления персоналом и ее вклада в достижение результатов и целей деятельности организации, поэтому стратегическая информация должна носить обобщенный и комплексный характер, и соотносится с информацией о других функциональных подсистемах организации. Эти вопросы были рассмотрены в п. 1.3.
Обобщая все требования к информационному обеспечению контроллинга системы управления персоналом можно представить его модель в следующем виде (рис. 26).
Одним из важнейших вопросов в организации информационного обеспечения контроллинга СУП является обязательное наличие обратной связи между объектами и субъектами контроллинга. При анализе объектов контроллинга была описана их специфика, особенно самих работников как носителей трудового потенциала (и человеческого капитала). Работники заинтересованы в получении оценочной информации для корректировки своего трудового поведения, изменения результатов деятельности, совершенствования знаний и навыков, отношения к организации и т.д. Кроме того, в зависимости от роли службы управления персоналом в организации, получаемая ею контроллинговая информация, является основой для принятия конкретных решений, влияющих на судьбу как отдельных работников, их коллективов, так и всей организации.
Информационное обеспечение контроллинга СУП формирует фундаментальную основу для ведения контроллинговой деятельности. Сбор, обработка и распределение информации являются критическими факторами в достижении целей управления персоналом и организации в целом.
В практике, построение информационных систем связано с созданием базы данных на основе ключевых параметров или производимых продуктов, бизнес-процессов или сложившихся в организации источников информации.
Выбор того или иного способа формирования массива данных зависит от потребностей организации в достижении поставленных целей. Но создание массивов управленческой информации еще не решает задач контроллинга СУП. Важно разработать алгоритмы ее отбора, группировки, обобщения для решения возникающих проблем, технологии проведения предупредительных действий -диагностики и аудита.
Таким образом, можно отметить, что разработка специфического информационного обеспечения для контроллинга СУП потребует трудоемкой подготовительной работы, направленной на изменение отношения субъектов управления, в том числе самого персонала к контроллингу СУП, а также проведения обучения технологиям сбора и анализа информации для оценки результативности и эффективности системы. Кроме того, потребуется решить вопросы, связанные с закреплением контроллинговых действий за различными субъектами управления, возможно путем создания специализированной службы.
По итогам исследования, проведенного в данном параграфе:
1. установлены проблемы формирования информационного обеспечения контроллинга СУП, уточнен состав информации о системе управления персоналом, необходимой для реализации функции контроллинга, а также дана ее классификация по критерию отношения к среде (внешняя и внутренняя);
2. предложена технология организации контроля системы управления персоналом по критическим точкам контроля; . представлена модель информационного обеспечения контроллинга системы управления персоналом, в которой выделены уровни и компоненты.
Таким образом, в четвертой главе описывается авторская концепция контроллинга системы управления персоналом, построенная на принципах саморегулирования и социально ответственного управления.
В концепции учитываются уровень развития СУП, ее влияние на другие функциональные подсистемы менеджмента с целью их активизации. В рамках предлагаемой концепции учтены взгляды автора на необходимость перехода от рационалистического к социально ответственному управлению, что нашло отражение в целях контроллинга, перечне и содержании контроллинговых действий, учитывающих специфику системы управления персоналом как объекта контроллинга. Функциональная модель контроллинга СУП позволяет установить связи между целями и результатами контроллинга, определить участие заинтересованных субъектов контроллинга в установлении «идеальной» модели системы управления персоналом, учесть влияние факторов среды.
К научным результатам исследования следует отнести: 1. Уточнение цели и задач контроллинга системы управления персоналом с позиций социально ответственного управления, дана содержательная характеристика специфических контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом; 2. Представлена модель взаимосвязи компонентов контроллинга системы управления персоналом с учетом взаимосвязи контроллинговых действий; 3. Описано содержание контроллинговых действий как создание идеальной модели управления персоналом, организация регламентирования, планирования и бюджетирования, отвечающих за реализацию первого этапа контроллинга - установление стандартов и выбор показателей эффективности контроллинга СУП; 4. Уточнена последовательность формирования «идеальной» модели управления персоналом, которая является основанием для выбора стратегии управления персоналом (рис. 24) и реализации контроллинговых действий; 5. Предложена технология контроля по критическим точкам контроля, а также разработана модель информационного обеспечения контроллинга систе мы управления персоналом, в которой выделены компоненты и уровни инфор мационного обеспечения контроллинга (рис. 26).
