Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы системы работы с молодыми специалистами 14
1.1. «Молодые специалисты» как ведущее понятие проблемы исследования 14
1.2. Теоретико-методические основы обеспечения работы с молодыми специалистами 30
1.3. Организация работы с молодыми специалистами в современных компаниях 59
2. Система работы с молодыми специалистами в железнодорожной отрасли 70
2.1. Анализ системы работы с молодыми специалистами в ОАО «РЖД» 70
2.2. Адаптация молодых специалистов в контексте повышения эффективности работы с молодыми специалистами 94
2.3. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов 111
3. Совершенствование системы работы с молодыми специалистами в железнодорожной отрасли 127
3.1. Развитие адаптации молодых специалистов компании 127
3.2. Улучшение управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов 138
3.3. Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами 154
Заключение 172
Литература 179
- «Молодые специалисты» как ведущее понятие проблемы исследования
- Организация работы с молодыми специалистами в современных компаниях
- Адаптация молодых специалистов в контексте повышения эффективности работы с молодыми специалистами
- Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня конкурентоспособности и эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. В современных рыночных условиях основным конкурентным преимуществом компании является эффективное использование человеческого капитала, в первую очередь, молодежи, являющейся главным носителем инновационного потенциала развития.
Президент Российской Федерации Д. Медведев во вступительном слове на заседании Государственного совета «О молодежной политике в Российской Федерации» 17.07,2009 сказал: «Без участия молодежи в инновациях мы не сможем создать то самое новое технологическое общество, к которому мы так стремимся»1.
Экономическая обоснованность включения в общую систему управления персоналом организации системы работы с молодыми специалистами продиктована наличием угроз для процесса эффективного формирования человеческого капитала, а именно:
близкая к критической демографическая ситуация в стране (сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте - за 2007-2020 годы более чем на 10 %; сокращение предложения на рынке труда - на 6,7 % в год в 2011-2015 годы и на 7,5 % в 2016-2020 годы)2;
состояние рынка труда (прямые потери и неэффективное использование: общее состояние здоровья молодежи, вредные привычки, высокая преждевременная смертность, преступность; координация между рынком образования и рынком труда; мобильность на рынке труда)3.
Медведев Д. О молодежной политике в России, Вступительное слово на заседании Государственного совета «О молодежной политике в Российской Федерации» 17 июля 2009 года. [Электронный ресурс] // Президент России [сайт]. URL: (дата обращения: 15.01.2010).
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г, № 1662-р. Доступ иэ справ.-правовой системы «ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010».
3 Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. [Электронный ре-СУРС] II Росмолодежь: [сайт]. URL: (дата обращения: 15.01.2010).
В настоящее время в России существует достаточно много крупных компаний (ОАО «РЖД», Газпром, Трансгаз, Ростелеком, Росгосстрах, РАО «ЕЭС России», Сбербанк и другие), доказавших свою конкурентоспособность на рынке труда и аналогичных по следующим факторам: размеры (количество работников и обороты); наличие разветвленной филиальной сети (на всей территории России, включал как мегаполисы, так и поселки); специфика работы (клиенты - население и большое количество юридических лиц)* Приоритетом кадровой политики вышеназванных компаний становится ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий.
Несмотря на то что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью как одного из основных факторов роста компаний, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы, что является общей проблемой. Недостаточен и вклад экономической науки в теоретическое обоснование данного направления работы с персоналом.
Вышеизложенное определяет актуальность разработки методического инструментария организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, направленного на повышение ее эффективности и учитывающего изменения как во внешней, так и во внутренней среде компании.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы работы с молодыми специалистами - область, которая недостаточно освещена как в российских, так и зарубежных исследованиях. При наличии достаточного количества исследовании, отражающих отдельные аспекты работы с молодыми специалистами (вопросы молодежной политики; адаптации, мотивации, повышения трудовой активности молодых специалистов), практически нет исследований, рассматривающих данную проблему целостно в экономической шюскости.
Проблема совершенствования системы работы с матодыми специалистами компании потребовала обращения к нескольким труппам научных источников.
Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления: Л.И. Абалкин, СЮ. Глазьев, Дж. Гэлбрейг, ГБ. Клейнер, Д.С Львов, К. Маркс, А Маршалл, А.И. Татаркин, Ф. Тейлор, ВЛ Чичканов, ЕЛ Ясин.
Среди авторов, внесших существенный вклад в разработку проблем по управлению персоналом, выделим Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Б.М. Генкина, В.П Горшенина, А.В. Давыдова, АЛ. Дементьева, Г. Десслера, A.IL Егоршина, П.В. Журавлева, СА Карташова, АЯ Кибанова, КА Кирсанова, Е.В. Маслова, ЮГ. Одегова, РА Яковлева, СВ. Шекшню.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере иссле-
дования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодополнения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б.Г. Ананьева, М. Армстронга, Т.С. Кабаченко, Е А Климова, АЛ Леонтьева, А. Маслоу, Д Уитаюра, В. Шелхтона. В области социологии труда отметим исследования МК. Горшкова, АВ. Дорина, ТЛ Заславской, АЛ Кравченко, Л.В. Корель, Ю А Левады, НЛ Шаталовой.
Большой вклад в изучение особенностей управления персоналом в железнодорожной отрасли внесли ВА Антропов, В.Н. Глазков, БЛ Колесников, Б.А. Левин, B.C. Паршина, ЮА Пикалин, СВ. Рачек.
Изучению трудовых проблем молодежи посвящены труды отечественных ученых Я.У. Астафьева, КВ. Бестужева-Лады, В.Н. Боряза, Л.В. Вацдышева, IO.P. Вишневского, В.В. Выборнова, ЯВ. Дидковской, ЕЛ Дунаевой, И.К. Золотовой, АЭ- Зуева, ИМ Ильинского, ЕЛ Ильясова, ДА. Карпенко, ВТ. Лисовского, АЛ. Темницкого, В.Т. Шапко.
Молодые специалисты как специфическая категория человеческих ресурсов рассматриваются в трудах БЗ. Докторова, И.С. Кона, ЕЛ. Омельченко, СВ. Рязановой.
В теоретическом плане до сих пор остаются нерешенными вопросы системной работы с молодыми специалистами как специфической категории человеческих ресурсов, вовлеченных в активную трудовую деятельность, направленную на получение экономического результата.
Нерешенность перечисленных проблем определила постановку цели и задач исследования, выбор его объекта и предмета.
Объект исследования - молодые специалисты железнодорожной отрасли как специфическая категория человеческих ресурсов.
Предмет исследования - социально-экономические отношения и связи, возникающие при функционировании и совершенствовании системы работы с молодыми специалистами компании.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и долгосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Для достижения цели поставлены следующие задачи.
-
Развить теоретические основы и понятийный аппарат работы с молодыми специалистами компании.
-
Определить основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании.
-
Разработать методический инструментарий организации работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании.
-
Разработать методику оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами»
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили научные труды и работы прикладного характера отечественных и зарубежных авторов по экономической теории, экономике предприятия, экономике труда, теории систем, управлению человеческими ресурсами, современному менеджменту, работе с молодежью, в том числе с молодыми специалистами.
Основными методами исследования явились методы научного познания, прежде всего, методы системного и сравнительного анализа, анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов, явились монографии, публикации в отечественных и зарубежных изданиях, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, субъектов РФ, ОАО «Российские железные дороги» и других компаний, массив социологической и статистической информации по вопросам работы с молодыми специалистами, материалы корпоративной отчетности, материалы сайтов в сети Интернет, результаты собственных исследований, анкетирований, опросов молодых специалистов, работников кадровых подразделений предприятий отрасли железнодорожного транспорта.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и долгосрочным активом компании, в создании на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Автором получены следующие результаты, соответствующие формуле специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации (далее - специальность 08.00.05 паспорта ВАК), определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты.
-
Развиты и дополнены теоретические основы работы с молодыми специалистами: уточнено понятие «молодые специалисты»; введено в научный оборот понятие «внутрикорпоративная карьера»; на основе развитого понятийного аппарата разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические характеристики молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов (пункты 5.3, 5 А специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
-
Определены основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании, анализ которых позволяет устанавливать основные направления совершенствования системы работы с ними (пункты 5.4, 5.7 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
-
Разработан, обоснован и апробирован методический инструментарий организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, в том числе обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов (пункты 5.4, 5.7 специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
-
Предложена авторская методика оценки социально-экономической эффективности системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе и предоставляющая возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения (пункт 5А специализации «Экономика труда» специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
Практическая зпачимостъ и апробация работы заключается в разработке и апробировании методического инструментария для повышения эффективности работы с молодыми специалистами.
Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» (современные персонал-технологии адаптации молодых специалистов и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов).
Автором разработаны нормативные документы Свердловской железной дороги, в частности, Руководящий документ «Система работы с молодыми специалистами. Основные положения»; Положение об Адаптационном центре Свердловской железной дороги; Положение о формировании и подготовке молодежного резерва кадров «Золотая сотня»; Кодекс корпоративной культуры молодых работников Свердловской железной дороги. Внедрение результатов работ документально подтверждено актами и информационными листками о передовом производственном опыте.
Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании вузовских дисциплин «Управление персоналом», «Менеджмент», а также при проведении курсов повышения квалификации для работников компаний.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на двенадцати конференциях различного уровня, в том числе на трех международных, семи всероссийских и двух региональных: Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 130-летию Свердловской железной дороги (г. Екатеринбург, 2008 г.), XII международная конференция «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Социальные практики современной молодежи: по
иск новых идентичностей» (г. Барнаул, 2009 г.), Международная научно-практическая конференция «Профильное и профессиональное обучение: преемственность в работе по подготовке кадров для железнодорожного транспорта» (г. Екатеринбург, 2009 г.), научно-практическая конференция «Инновации на транспорте: наука, практика, образование» (г. Екатеринбург, 2009 г*), Всероссийская научно-техническая конференция «Развитие механизма стратегического антикризисного управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика; проблемы и инновации» (г, Пермь, 2009 г.), V Всероссийская научно-техническая конференция «Образование в регионах России: научные основы развития и инноваций» (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция преподавателей с международным участием «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (г. Пермь, 2009 г.), II Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы молодежи на рынке труда» (г. Екатеринбург,
-
г.), Региональная научно-техническая конференция «Молодые ученые -транспорту» (г. Екатеринбург, 2010 г.), Международная научно-практическая конференция «Реформе российского образования - профессиональную направленность» (г. Екатеринбург, 2010 г.), VI Всероссийская научно-практическая конференция «Подготовка кадров для молодежной политики в условиях инновационной стратегии развития страны и регионов» (г. Новосибирск, 2010 г.), а также на научно-технических советах Свердловской железной дороги (2007-
-
годы).
Основные положения диссертации нашли отражение в 19 публикациях, общим объемом 12,24 п.л. (авторских - 8,51 п.л,), в том числе опубликовано 4 статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованпой литературы из 183 наименований и И приложений. Работа изложена на 178 страницах основного текста и содержит 20 таблиц, 38 рисунков.
«Молодые специалисты» как ведущее понятие проблемы исследования
Одним из основных ресурсов организации, обусловливающих ее устойчивость в рыночной среде, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является человеческий капитал. Этому сегодня посвящено большое количество теоретических исследований. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года указывает на то, что одним из долговременных системных вызовов, перед которым в середине текущего десятилетия оказалась российская экономика и отражающего как мировые тенденции, так и внутренние барьеры развития, явилось возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития1.
Управление человеческим капиталом - важнейшая задача, стоящая перед топ-менеджерами и владельцами компаний. Различные направления деятельности по управлению человеческим капиталом обеспечивают его успешное функционирование в организации. Одним из таких важнейших направлений является работа с молодыми специалистами, которая расширяет возможности инновационного развития организации за счет вовлечения интеллектуального и творческого потенциала молодежи в решение стратегических задач организации, роста профессиональной и корпоративной компетентности молодежи.
Молодежь, как часть общества, изучают многие науки: история, философия, социология, психология, педагогика, политология, право и др. Подлинный «портрет» молодежи как социально-демографической части общества можно создать только на междисциплинарном уровне. Необходимо также учитывать, что в разные исторические периоды понятие «молодежь» несло в себе разные смыслы, т.к. является конкретно-историческим понятием.
Сложность и многогранность самого феномена молодежи обусловили в научной литературе наличие многочисленных подходов и определений понятий «молодежь» и «молодость».
Так, Ю.Р. Вишневский и В.Т. Шапко выделяют следующие подходы и соответствующие определения:
- психофизиологический подход: молодость — это период развития человеческой личности между «puberty» (половая зрелость) и «maturity» (полная зрелость);
- социально-психологический подход: молодежь — это «определенный возраст со своими биологическими и психологическими отношениями, а потому -всеми особенностями возрастного класса»;
- конфликтологический подход: молодость — это «трудный, полный стрессов и чрезвычайно важный период жизни»; «длящийся конфликт между индивидом и обществом»; «проблемная стадия в развитии человека»;
- ролевой подход: молодость - это «особая поведенческая фаза в жизни людей, когда они более не играют ролей ребенка и в то же время не являются полноправными носителями ролей «взрослого»;
- субкультурный подход: молодежь — это группа со своим специфическим образом жизни, стилем поведения, культурными нормами и ценностями;
- стратификационный подход: молодежь — это социально демографическая группа, ограниченная возрастными рамками; со специфическими социальными позициями, статусом и ролями;
- социализационный подход: молодость — это период социального роста, первичной социализации; главная цель юности — самоопределение, персонализация;
- аксиологический (ценностный) подход: молодость как социально значимый, важный этап жизненного цикла человека;
- субъективный подход: молодость — это особое мироощущение, устремленность в будущее, оптимизм, жизнелюбие, жажда деятельности, ощущение себя молодым вне зависимости от реального возраста;
- процессуальный подход: молодые — это те, кто не завершен, не интегрирован, находится в стадии формирования, становления.
В единстве объективных и субъективных характеристик понятие «моло-дежь» может быть рассмотрено с позиций интегративного подхода .
Обобщенное определение понятия «молодежь» в конце 1960-х годов сформулировал В.Т. Лисовский: «Молодежь - это поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих (а в более зрелом возрасте уже усвоивших) общеобразовательные, профессиональные и культурные функции и подготавливаемых (подготовленных) обществом к усвоению и выполнению социальных ролей взрослого»3.
Из определения молодежи, приведенного в Большой Советской энциклопедии4 («Молодежь — социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств»), следует, что изучая вопросы работы с молодыми специалистами, в первую очередь необходимо рассмотреть особенности молодых специалистов как специфической категории человеческих ресурсов.
В вышеприведенных определениях «молодежь», она в первую очередь соотносится с возрастным социальным статусом и с процессом ее социализации.
Целостное видение молодежи требует выявления системного качества этой целостности, которая должна стать основой для развития определения «молодежь».
Целостный подход был предложен И.М. Ильинским5. Он выделяет следующие существенные характеристики молодежи. Молодежь — это: часть общества, большая специфическая возрастная подгруппа; носитель огромного интеллектуального, творческого потенциала; явление конкретно-историческое, социальный аккумулятор общественных трансформаций; объект и субъект социализации; субъект самоидентификации, самосознания своих интересов; ресурс и потенциал будущего.
Такие существенные характеристики молодежи, как «носитель огромного интеллектуального, творческого потенциала» и «ресурс и потенциал будущего», выделенные И.М. Ильинским в приведенном определении, объясняют причины интереса работодателей к данной категории работников на современном этапе развития общества. Практика последних десятилетий убедительно доказывает, что в быстро изменяющемся мире стратегические преимущества будут у тех государств, которые смогут эффективно развивать и продуктивно использовать инновационный потенциал развития, основным носителем которого является молодежь6. Целесообразно выделение среди молодых работников молодых специалистов7.
Рассмотрим понятие «молодой специалист» с учетом его родо-видовых отношений с понятием «молодежь». Оно включает в себя совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста. Статус молодого специалиста характеризуется как особыми правами и дополнительными гарантиями, так и обязанностями его носителя по сравнению с другими категориями работников. Первые предоставляют молодым специалистам правовые возможности пользоваться определенными социальными благами, а вторые предусматривают правовую необходимость определенного поведения.
Отношения между молодыми специалистами и работодателем по поводу применения труда регулируются трудовым правом как самостоятельной отраслью российского права.
Организация работы с молодыми специалистами в современных компаниях
Современные развивающиеся компании предъявляют к персоналу такие требования, как высокая компетентность, инновационность, повышенная адаптивность, лояльность компании, мотивация к саморазвитию, и др. Молодые специалисты являются основными источниками восполнения этих качеств при создании определенных условий. Также необходимо отметить, что в условиях оптимизации численности персонала организаций в период экономического спада, дефицит квалифицированных кадров сохраняется, в том числе, и за счет снижения притока молодых кадров.
Так, К.А. Сухотина отмечает, что причиной обострения кадровых проблем промышленности вызвано сокращением притока на производство молодых специалистов. На предприятиях наблюдается потеря преемственности, передачи опыта, достижение среднего возраста критического уровня. Сложившаяся ситуация требует принятия ряда мер, в первую очередь, на уровне руководства предприятий92.
Становится актуальным вопрос создания целостной системы по выявле- нию и продвижению талантливой молодежи, создания условий для подготовки молодых специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны93.
Согласно исследованиям , наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Затем следуют крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании.
От использования потенциала молодых специалистов компании ожидают, в первую очередь, получить инновационность; высокий уровень квалификации, полученной в вузе; решение проблемы кадрового дефицита.
Компании предлагают различные технологии работы с молодыми специалистами, зависящие от проводимой кадровой политики и намерений относительно молодых специалистов.
По результатам исследования, проведенного в 2009 году95, основными мероприятиями работы с молодыми специалистами в организациях по направлениям являются:
— направление «Подбор и адаптация молодых специалистов»: наличие регламентирующих документов (Положение об адаптации молодых специалистов); проведение дней открытых дверей; специальный раздел на сайте предприятия; применение инструментов, направленных на повышение объективности процесса подбора; проведение адаптационных тренингов, рассказывающих о традициях, структуре и основных принципах работы на предприятии.
— направление «Карьерный рост молодых специалистов и кадровый резерв»: приоритетное право на замещение вакантной должности для работников организации; наличие системы кадрового резерва, специальные программы обучения и развития резервистов; использование резервистов в проектной деятельности; наличие у резервистов куратора или наставника.
- направление «Система мотивации молодых специалистов»: анализ причин текучести молодых специалистов, исследование удовлетворенности со трудников. Система мотивации для работников разработаны на единичных предприятиях;
— направление «Обучение и развитие молодых специалистов»: наличие структурированного документа, описывающего возможности обучения и разви тия сотрудников; привлечение ведущих специалистов предприятий к обучению молодых специалистов; развитие лидерского потенциала молодых специали стов (включение в учебные программы предприятия развития лидерских ком петенций; использование развивающих проектов; создание возможностей для проявления лидерства, популяризация лидерских достижений молодых специа листов); взаимодействие с учебными заведениями (предъявление четких и ква лифицированных требований по востребованным специальностям; участие в формировании образовательных стандартов подготовки специалистов про фильных профессий; участие представителей предприятия (по запросу) в учеб ном процессе в качестве преподавателей).
Такая работа с молодыми специалистами организована на большинстве небольших и крупных компаний в России96. Однако их традиционность, отсутствие инновационности и определенная ограниченность не даст результатов, необходимых руководству организаций.
Анализ опыта компаний в работе с молодыми специалистами, представленный в периодических изданиях и электронных ресурсах, выявил следующие инновационные мероприятия97:
— направление «Подбор и адаптация молодых специалистов»: корпоративные стипендии и именные гранты для лучших студентов и преподавателей (НПО «Импульс», ОКБ «Сухого», ОАО «Удмуртнефть»);
— направление «Карьерный рост молодых специалистов и кадровый резерв»: проведение различных конкурсов - «Молодой лидер» (ОАО «НЛМК»);
— направление «Система мотивации молодых специалистов»: персональные надбавки к основному окладу для молодых специалистов (ОКБ «Сухого», ОАО «НЛМК»), специальные корпоративные программы ипотечного кредитования для молодых специалистов (ОАО «Удмуртнефть», ОАО «НЛМК»),
Кроме этого, воспитание чувства причастности к компании у молодого специалиста посредством знакомства с целями, ценностями и культурой компании (ОАО «Автоваз», ЗАО «Северсталь-Ресурс»); укрепление позитивного имиджа Компании (ОАО «НЛМК», ЗАО «Северсталь-Ресурс»); создание Сове-тов молодых специалистов (ФГУП «НПО «Импульс»», ОКБ «Сухого») .
Ряд компаний имеет целевые программы по различным направлениям работы с молодыми специалистами: «Молодые ресурсы» (ЗАО «Северсталь-Ресурс»99, «Перспектива» (ОАО «Северсталь»)100.
Данные мероприятия, безусловно, интересны для практического внедрения, однако они носят бессистемный характер, что не позволяет достигнуть запланированных результатов. Также большинство компаний не имеют достаточно четких и сформулированных стратегий работы с молодыми специалистами.
Одной из основных причин этого мы видим в том, что и стороны государства в настоящее время отсутствует системная работа в сфере молодежной политики101. В Стратегии социально-экономического развития на период до 2020 года молодежная политика впервые включена в раздел «Развитие человеческого потенциала» вместо традиционного включения молодежи в раздел «Социальная политика»102.
Особый интерес представляет практика работы с молодежью индустриально развитых стран. Реформирование железных дорог Германии, США, Великобритании, Финляндии началось раньше реформирования железнодорожного транспорта в России. Демографическая ситуация, вызванная сокращением численности и «старением» населения в этих странах также непроста.
Это непосредственно сказывается, например на АО «ГЖД», как одном из крупнейших работодателей Германии .
На конец 2005 года персонал концерна «Германские железные дороги» насчитывал 216,3 тыс.чел. В возрасте 19-30 лет — 8,9 % персонала, в возрасте 30-40 лет - 22,9 % персонала, 40-50 лет - 37,1 % персонала, старше 50 лет -31,1 % (в 1994 г. - 57,8 %). К середине 2015 года средний возраст сотрудников АО «ГЖД» будет составлять 49,9 лет (в 2006 г. - 43,6 года). По прогнозам в период с 2006 по 2015 гг. доля работников концерна в возрасте старше 50 лет увеличится в два раза (до 60%).
Адаптация молодых специалистов в контексте повышения эффективности работы с молодыми специалистами
Для того, чтобы сделать труд работника более производительным в оптимальные сроки в первую очередь необходимо организовать эффективный процесс адаптации персонала.
По мнению А.Я. Кибанова154, трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. В своих исследованиях мы придерживаемся этого определения, считая его наиболее полным, т.к. в нем адаптация персонала рассматривается не только как процесс приобщения работника к труду в рамках определенной профессии, но и как приспособление к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей степени обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Изучением адаптации в той или иной степени занимались М. Вебер, Н. Володина, Л.В. Корель, Е.Н. Кулинич, Ю.Г. Одегов, Ю.Г. Семенов, Дж. Том-сон, Л.Л. Шпак, и др155.
Ю.Г. Семенов156 выделяет два направления трудовой адаптации: первичную (когда работник вступает во взаимодействие с новой для него социальной общностью — производственной средой) и вторичную (когда в структуре и функциях производственной среды происходят референтные для работника изменения). В аспекте проблемы исследования нас интересует первичная адаптация как приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это и есть молодые специалисты).
По данным опроса молодых специалистов ОАО «РЖД» в 2006 году (3455 респондентов), подавляющее большинство (94,4 %) считало, что им в той или иной степени удалось адаптироваться на рабочем месте (полностью удалось адаптироваться на рабочем месте - 55,7 % респондентов, скорее удалось, чем не удалось — 38,7 % респондентов) . Эти данные были подтверждены исследованиями, проведенными нами в 2009 году158. В исследовании приняло участие 189 молодых специалистов 2009 года выпуска (34,2 % от общего количества прибывших). Результаты позволили сделать вывод о высоком уровне адаптации молодых специалистов железной дороги: 45 % опрошенных говорят о полной адаптации, 46 % опрошенных отмечают, что им скорее удалось адаптироваться на рабочем месте, чем не удалось.
К числу наиболее важных факторов, которые помогли адаптироваться на рабочем месте респонденты относят особенности личного характера, помощь и поддержку со стороны коллег и помощь со стороны руководства (рис. 2.8).
Среди препятствующих факторов успешной адаптации на рабочем месте молодые специалисты в 2009 году отметили особую значимость следующих факторов: сложность работы (13,9 %), отсутствие перспективы профессионального роста (13,4 %), непонимание со стороны руководства (13,2 %). Выдвижение молодыми специалистами этих факторов на первый план, обусловлено их направленностью на карьерный рост при слабой практической подготовке
Исследование 2009 года (выборка 557 респондентов) показало, что степень адаптации молодого специалиста не зависит от пола (коэффициент Крамера: 0,068; вероятность ошибки 70 %); от категории (коэффициент Крамера: 0,094; вероятность ошибки 30 %); от уровня образования (коэффициент Гамма -0,029; вероятность ошибки 22,24 %); от возраста (коэффициент Гамма: +0,074; вероятность ошибки 50,92 %).
Рассмотрим более подробно различные виды адаптации и факторы, влияющие на адаптацию.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности и положительного отношения к своей работе160.
Исследование «Адаптация молодых специалистов», проведенное методом фокус-группы для оценки эффективности существовавшей на железной дороге системы адаптации молодых специалистов в 2008 году1 показало, что процесс адаптации молодых специалистов в структурных подразделениях железной дороги в большинстве случаев сводился именно к профессиональной адаптации.
Степень удовлетворенности молодых специалистов различными факторами трудовой деятельности (по их мнению) представлена на рис. 2.9.[ 2 Средний индекс удовлетворенности факторами трудовой деятельности молодых специалистов 2009 года выпуска - 76,5 %. 53 % респондентов отметили, что испытывают сложности именно при выполнении профессиональных обязанностей.
В ходе проведенных исследований (данные анкетирования и фокус-групп с молодыми специалистами 2009 года выпуска) были выявлены следующие проблемные области адаптационного периода молодых специалистов.
1. Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.
2. Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).
3. Непонимание критериев оценки результатов труда (41 % респондентов).
4. Трудоустройство на рабочую должность - 80 % выпускников высших и 147 % выпускников средних профессиональных образовательных учреждений, трудоустроенных на дорогу в 2009 году по состоянию на 01.01.2010 работает на рабочих должностях (табл. 2.2 и 2.3).
Большинство опрошенных молодых специалистов (2009 год прибытия) сознательно подошли к выбору специальности (81 % опрошенных планировали работать на железнодорожном транспорте, причем 35 % опрошенных трудоустроились на железную дорогу уже во время обучения в ВУЗе). 72 % молодых специалистов, которые планировали работать на железнодорожном транспорте транспорте, сказали о том, что их ожидания либо полностью оправдались, либо скорее оправдались, чем нет.
Исследование показало, что удовлетворенность работой выше в той группе респондентов, кто изначально планировал связать свое профессиональное будущее с железной дорогой (рис. 2.10).
Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
Особое место в создании и совершенствовании системы работы с молодыми специалистами занимает проблема оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами.
Оценка сложных систем проводится для разных целей: для оптимизации (выбор наилучшего алгоритма из нескольких, реализующих один закон функционирования системы); для идентификации (определение системы, качество которой в наибольшей степени соответствует реальному объекту в заданных условиях); для принятия решений по управлению системой. Отметим, что понятия «оценка» и «оценивание» не идентичны: под «оценкой» понимают результат, получаемый в ходе процесса, который определен как «оценивание». Принято считать, что с термином «оценка» сопоставляется понятие «истинность», а «оценивание» есть «правильность». Другими словами, истинная оценка может быть получена только при правильном процессе оценивания. Это положение определяет место теории эффективности в задачах системного анализа.
Анализ нормативной литературы, научных работ, публикаций в периодической печати показал, что инструментарий, позволяющий системно оценить достигнутый уровень эффективности работы с молодыми специалистами на сегодня не разработан. Докажем это на ряде примеров.
Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений в работе с молодыми специалистами. М.О. Латуха указывает на недостаточность усилий по разработке методик оценки программ адаптации персонала. Она объясняет это трудностью выражения качественных параметров через количественные, отсутствием таких показателей в характеристике бизнес-процессов в области управления персоналом, а также мнением, что нельзя оценить эффективность социальной среды или корпоративной культуры с помо-щью финансовых прибылей или потерь .
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2015 года установила целевые и контрольные показатели для организации мониторинга реализации стратегии236. Целевым показателем адаптации новых работников определен такой целевой показатель, как процент уволившихся работников в течение шести месяцев из числа вновь принятых работников. С нашей точки зрения, одного этого показателя недостаточно для оценки эффективности такого сложного процесса, как адаптация новых работников.
Традиционный показатель статистики человеческих ресурсов - средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова считают такой метод расчета недостаточно информативным . Мы согласны с этим мнением. Предлагаемый Программой «Молодежь ОАО «РЖД» 2006-2010 гг.» целевой показатель «доля молодых работников до 30 лет в трудовых коллективах компании» также является довольно усредненным показателем. Мы предлагаем рассматривать возрастную структуру персонала как долю лиц соответствующих возрастов в его общей численности. Докажем преимущества нашего метода. Доля молодых работников дороги до 30 лет в общей численности персонала по состоянию на 01.01.2010 составила 22,6 %, при чем есть динамика (рост на 0,4 % по сравнению с 2006 годом). При рассмотрении возрастной структуры персонала дороги (рис. 3.8) видно, что при достаточно положительных результатах в возрастном отрезке от 18 до 25 лет, ситуация значительно ухудшается в возрастном отрезке от 26 до 30 лет, а именно в этот период молодой работник уже достаточно адаптировался, его труд стал эффективным. Таким образом, применяя предложенный нами анализ мы выявили область совершенствования, которая была не видна при применении таких показателей, как средний возраст работников и доля молодых работников в общей численности персонала.
При наличии достаточно существенных проблем, возможно дальнейшее применение данного метода и исследование возрастного распределения работников по структуре персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по тендерному признаку (мужчины, женщины); по хозяйствам (хозяйства: пути, электроснабжения, автоматики и телемеханики и т.п.), что позволит вплотную подойти к причине проблем.
Д.А. Попович в своей работе предлагает систему показателей эффективности, которая позволяет определить эффективность реализуемой корпоративной молодежной политики в рамках выбранной стратегии конкретного предприятия.
Однако предложенная методика также имеет ряд существенных недостатков, в том числе, не учитывается уровень достижения цели самих молодых работников.
В.Н. Волкова и А.А. Емельянова определяют эффективность системы как совокупность свойств, характеризующих качество функционирования системы, оцениваемое как соответствие требуемого и достигаемого результата 4 .
Для оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами мы также выберем целевой подход, согласно которого критерием для оценки эффективности является достижение цели. Соотношение фактически полученных результатов функционирования системы работы с молодыми специалистами с результатами, предусмотренными действующими нормативными документами, плановыми заданиями будет характеризовать степень достижения поставленной цели, а, следователь но и уровень социально-экономический эффективности функционирования как системы в целом, так и работы отдельных ее элементов.
Нам ближе точка зрения В.А. Антропова, согласно которой главными требованиями, предъявляемыми к механизму оценки функционирования любой системы являются: объективность и достоверность такой оценки; ее совокупный, интегральный характер; количественная определенность; научно-методологическая обоснованность241.
Для оценки эффективности функционирования системы разрабатывают совокупности ее критериев. В зависимости от типа системы и внешних воздействий предлагают количественные (детерминированные, вероятностные) и качественные критерии; вводят понятия технической, экономической, социально-экономической эффективности. Задачей нашего исследования является разработка механизма оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами.
В нашей работы будем руководствоваться важнейшими научно-методологическими принципами формирования механизма оценки социально-экономической эффективности функционирования исследуемой системы, сформулированными В.А. Антроповым:
— оценка эффективности должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть объединять в себе, с одной стороны, влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности, а с другой - как экономический, так и социальный ее аспекты;
— оценка эффективности проводится через систему показателей, включающей в себя несколько иерархических уровней (критериальный, интегральный и частные показатели);
— система показателей должна обеспечивать оценку социально экономической эффективности функционирования как всей исследуемой системы в целом, так и отдельных ее элементов;
— каждый показатель системы должен рассчитываться по единой методи-ке242.
Необходимо отметить, что набор показателей оценки эффективности функционирования системы может быть определен различными способами. В настоящее время не существует формальной теории, обеспечивающей объективное решение этой задачи: выбор критериев оценки зависит от методов моделирования систем. В нашем исследовании мы будем придерживаться разработанной нами модели системы работы с молодыми специалистами.
Общий уровень социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, который характеризует критериальный показатель (Ккр), будет формироваться под влиянием эффективности решения как отдельных, так и всей совокупности задач. Эффективность решения отдельной задачи характеризуется интегральным показателем (К;), который формируется под влиянием всего комплекса определяющих его значение факторов, представленных как частные показатели (Ку). Объединение частных показателей даст нам интегральные показатели, объединение которых в свою очередь даст критериальный показатель (рис. 3.9, табл. 3.3).
