Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Человеческий капитал как фактор долгосрочного социально-экономического развития: теоретический анализ 11
1.1 Становление теории человеческого капитала в зарубежной экономической мысли 11
1.2. Российский человеческий капитал в условиях транзитивного периода и неоиндустриализации промышленности 27
1.3. Человеческий капитал как объект стратегического управления на предприятии . 35
ГЛАВА 2. Современные тенденции формирования человеческого капитала работников промышленных предприятий 52
2.1. Оценка общего качества человеческого капитала работников различных отраслей промышленности 52
2.2. Влияние различных факторов на уровень отдачи от накопленного человеческого капитала работников российской промышленности 71
2.3 Исследование политики промышленных предприятий в области управления человеческим капиталом 91
ГЛАВА 3. Инструментарий стратегического управления человеческим капиталом промышленного предприятия 111
3.1. Определение структуры инвестиций и методика выбора стратегии инвестирования в человеческий капитал на предприятии 111
3.2. Стратегическое планирование человеческого капитала промышленного предприятия
Заключение 159
Список литературы 164
- Российский человеческий капитал в условиях транзитивного периода и неоиндустриализации промышленности
- Человеческий капитал как объект стратегического управления на предприятии
- Влияние различных факторов на уровень отдачи от накопленного человеческого капитала работников российской промышленности
- Стратегическое планирование человеческого капитала промышленного предприятия
Российский человеческий капитал в условиях транзитивного периода и неоиндустриализации промышленности
Теория человеческого капитала позволила наметить пути решения важнейших проблем социально-экономического развития стратегического масштаба, перед лицом которых встали правительства Европы и США во второй половине ХХ века в условиях нарождающейся глобализации. Подобные проблемы были связаны с повышением конкурентоспособности национальных экономик, осуществлением промышленной политики, распределением инвестиций в сферах образования и здравоохранения и регуляцией социально-правовых отношений. Уделяя основное внимание изучению влияния образовательной компоненты на поведение человека с экономических позиций, данная теория значительно повлияла на процессы разработки долгосрочных программ развития в системах образования в развитых и развивающихся странах, создав устойчивую платформу для взаимодействия академической науки, государства, корпоративных и частных инвесторов.
Рассмотрение основных этапов становления концепции человеческого капитала и трансформации ее в полноценную экономическую теорию, оказавшую значительное влияние на направления исследований экономической природы человеческого поведения в течение шести последних десятилетий, даст ключ к пониманию процесса формирования человеческого капитала, раскроет природу основных принципов, на которые полагаются субъекты экономики при принятии решений об инвестировании в человеческий капитал, позволит сформулировать концепцию стратегического управления человеческим капиталом. Следует отметить, что в настоящее время процесс исторического развития теории человеческого капитала достаточно освещен как в работах зарубежных, так и отечественных авторов. Например, исследователи И.А. Гурбан и А.Л. Мызин выделяют четыре этапа происхождения и эволюции теории человеческого капитала, связанных с появлением первых истоков (У. Петти [79], А. Смит, Д. Рикардо [98] и К. Маркс), выдвижением теории (Т.У. Шульц и Г. Беккер), ее развитием (Э. Денисон, Дж. Кендрик и др.) и восприятием в отечественных исследованиях [25, с. 33]. А.И. Козлов выделяет три этапа в становлении теории, по мнению исследователя, на первом этапе происходит восприятие человеческого труда как ведущего фактора производства, на втором происходит признание важности квалифицированного труда и профессиональной подготовки работника (этап классической экономической теории). Третий этап объединяет обширный исторический период (неоклассическое направление), на котором происходит формирование концепции экономического человека [56]. Н.В. Ветренникова при исследовании роли человеческого капитала в экономике знаний отмечает периоды становления, связанные с работами зарубежных (начиная с Ф. Махлупа и Т. Шульца) и отечественных авторов (современный период) [16, с. 110]. Таким образом, подходы к периодизации развития теории разнообразны, они базируются на анализе обширного материала по восприятию роли человека в экономике в рамках различных экономических школ на протяжении более чем трехсот лет.
Мы полагаем, что достаточно выделить только два значительных этапа в развитии теории человеческого капитала, которые возможно разграничить, ориентируясь на содержание научных публикаций разных временных периодов, их условно можно назвать соответственно этапом зарождения концептуальных основ и этапом полноценного теоретического оформления, теоретической кристаллизации результатов эмпирических наблюдений (или современным этапом). На наш взгляд, изучение закономерностей развития теории в российских исследованиях необходимо проводить без выделения их в отдельный этап и рассматривать достижения отечественных теоретиков как результат естественной диссеминации принципов классической теории для исследования национальных экономик. Безусловно, что два указанных этапа дадут лишь укрупненную оценку достижений теории человеческого капитала, что можно считать достаточным для целей исследования, поскольку в данном случае необходимо выделить основные принципы теории, ее постулаты, указать противоречия, которые возникают современных в теоретических и эмпирических исследованиях стоимости и динамики накопления человеческого капитала и наметить пути их разрешения для будущих исследований. Важно также определить роль образования в формировании человеческого капитала, проанализировать взгляды на систему образования как социальный институт, сформировавшиеся в различные периоды становления экономической теории и определить значение образования для экономического развития в целом.
Первый укрупненный этап относится к началу XVII века. Известно, что тенденции выделять человека, его знания и умения как детерминанту экономического развития намечались еще в рамках классической школы политической экономии. Адам Смит в классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» отмечал, что «годичный труд для каждого народа представляет собой первоначальный фонд, который доставляет ему все необходимые для существования… продукты» [98, с. 81], следовательно, основу богатства народов составляют способности, искусство, сообразительность и умения людей, занятых полезным трудом. Исследователь настаивал на том, что экономический прогресс основан на разделении труда, который впоследствии приведет к сокращению потребностей в особых человеческих способностях. М. Боуман отмечает, что в целом, наблюдения классиков политэкономии относительно человеческих способностей и производительности труда сводились к анализу затрат и доходов, а образовательная сфера рассматривалась с этих позиций как сфера потребительских услуг [118].
Основными результатами этапа зарождения концептуальных основ теории человеческого капитала стало понимание человека как формируемой части национального богатства и отражение роли образования как ключевого фактора, способствующего повышению природного творческого потенциала человека, кроме того, уровень образования стал привязываться к интенсивности экономического прогресса. Экономисты неоклассики отмечали устойчивую связь уровня образования с социальной стратификацией и социальной мобильностью, сегментацией рынка труда и производительностью труда
Человеческий капитал как объект стратегического управления на предприятии
Следующей стадией анализа, способной сформировать несколько более глубокое представление об эффективности процессов воспроизводства человеческого капитала и о степени его использования в экономике, является определение влияния параметров накопления человеческого капитала на доходы работников. Предыдущая стадия включала исключительно качественные характеристики человеческого капитала, такие как уровень образования, производственного опыта и квалификации, распределение рабочей силы по видам занятий, его роль в обеспечении инновационной деятельности и некоторые общие показатели динамики инвестирования в рабочую силу. Собственно определение эффективности применения человеческого капитала всегда привязано к выявлению изученных качественных показателей на его стоимость (при общепринятом подходе определяется через уровень доходов населения). Как правило, денежная оценка, даже проводимая по признанной методологии, не дает достаточного представления о влиянии отдельных количественных и качественных факторов на показатель отдачи от запасов человеческого капитала, поэтому любую денежную оценку человеческого капитала следует дополнять исследованием зависимостей результирующего показателя от отдельных факторов.
Параметрический анализ зависимости дифференциации оплаты труда от уровня образования и анализ уровня отдачи от образования для различных специальностей и квалификаций выполняется с применением регрессионного анализа. Традиционным инструментом для выявления уровня отдачи от образования является уравнение, предложенное Дж. Минцером [146]. Уравнение представляет собой функцию логарифма заработной платы в зависимости от нескольких параметров: в состав стандартного уравнения входят такие переменные, как число накопленных лет образования и число лет производственного опыта:
Отметим, что в различные модификации уравнения в зависимости от целей анализа могут включаться показатели уровня безработицы (для анализа кривой Филипса), занятости населения и т.п. Р.Дж. Виллис отмечает, что коэффициент уравнения регрессии /?і в уравнении 2.1 или коэффициент образования отражает норму доходности от образования, показывая увеличение отдачи от каждого дополнительного года полученного образования [166, с. 526]. Данное уравнение лучше всего аппроксимирует реальную функцию заработков, отражающую эффективность инвестиций в человеческий капитал, именно поэтому дано смешанное, квадратичное и линейное представление показателя накопленного числа лет производственного опыта. Естественно, что важнейшей проблемой при определении параметров уравнения Минцера является сбор релевантных статистических данных, при этом для достоверности должен сохраняться значимый объем выборки.
С точки зрения экономики труда, функция, аппроксимирующая величину заработков в зависимости от уровня образования и уровня производственного опыта может быть представлена как частный случай гедонистической функции Розена, отражая тем самым равновесие спроса и предложения на работников с определенным уровнем образования и опыта. В динамике уровень спроса на определенное качество человеческого капитала может быть отражен в темпах прироста заработной платы и соотнесения уровней заработной платы в различные периоды.
Как видно из рисунка 2.11, наибольший разрыв в заработных платах (как отклонение от среднего уровня в целом по экономике) наблюдается в сферах добычи топливно-энергетических ископаемых и финансовой деятельности, при этом заработные платы в образовании и здравоохранении намного ниже. В определенной степени, отмеченные тенденции отражают реальный спрос на квалифицированную рабочую силу: виды деятельности, связанные с сервисным сектором экономики концентрируют в основном высокий уровень человеческого капитала, например в финансовой сфере, как уже было отмечено, доля работников с высшим образованием колеблется в пределах 70%.
Рисунок 2.12 отражает изменение заработной платы в зависимости от квалификационного уровня работников. Значительный отрыв в заработках наблюдается среди руководителей и специалистов высшего уровня квалификации. Показатель премии за образование, рассчитываемый как отклонение уровня заработков для работников с определенным уровнем образования от заработков работников со средним общим образованием, для них составляет в среднем 61% и 32% в 2011 году соответственно.
Далее на основе имеющихся статистических данных необходимо сформировать эмпирические профили зависимости заработной платы от уровня образования, которые, как отмечено выше, дадут некоторое представление о спросе на рабочую силу с определенным уровнем образования на рынке труда (рисунок 2.13). Как видно из эмпирических кривых, наибольший отрыв в заработках наблюдается у работников с высшим образованием в возрасте от 30 до 40 лет, при этом наибольший рост кривой наблюдается в период в 25 по 30 лет, когда выпускники вузов активно выходят на рынок труда. Особенностью российского рынка труда является низкая отдача от среднего и начального профессионального образования, как видно из рисунка 2.13, профили заработных плат у лиц с данными уровнями образования находятся на стабильно низком уровне в течение всего периода активности на рынке труда.
Влияние различных факторов на уровень отдачи от накопленного человеческого капитала работников российской промышленности
Одними из основных факторов, определяющих степень вовлеченности, являются качество управления человеческим капиталом (FI20) и мотивация сотрудников к распределению своего интеллектуального продукта (FI21). Учет параметров качества предполагает проведение систематического мониторинга и независимого аудита человеческого капитала предприятия по различным направлениям. Мотивация к участию в программах, направленных на развитие человеческого капитала зависит в большей мере от степени прозрачности связи между полученным обучением и карьерным продвижением внутри организации.
Распределение баллов оценки 21 рассмотренного выше фактора происходит по десяти индикаторам: это пять индикаторов стратегического управления (GI) и пять индикаторов кадрового менеджмента (HRI). Первые отражают стратегическое соответствие человеческого капитала целям предприятия, а вторые выявляют проблемы эффективности отдельных процессов управления человеческим капиталом.
Диагностическая схема методики А представлена на рисунке 3.4. Каждый из факторов формирует индикаторы управления GI и HRI, которые в свою очередь являются основой для установления результатов диагностики, указывающих на противоречия или недостатки в современном подходе к управлению человеческим капиталом и отражающих готовность предприятия перейти к технологиям стратегического управления на данном уровне. Результаты диагностики из группы SR отражают проблемы связи кадрового менеджмента со стратегическим управлением, а результаты группы MR акцентируют внимание на частных проблемах кадрового менеджмента. В таблице 3.5 приведены максимальные и минимальные значения индикаторов, входящих в состав методики оценки внутренней среды. Максимальное значение в пределах каждого индикатора относит нас к принятию стратегии обучающейся организации.
Отдельные индикаторы диагностической схемы создают основу для расчета блоков результатов в таблице 3.6 (связь кадрового менеджмента со стратегическим управлением и внутренние проблемы кадрового менеджмента). Все полученные баллы по блоку результатов переводятся в относительную форму подобно тому, как это было представлено в выражении 3.4, когда первый раз применялась методика А.1:
При сравнении предприятий между собой целесообразно также использовать трехуровневую оценку с двумя критическими значениями, используя интервалы [0;0,33], [0.34;0,66] и [0,67;1]; соответственно первая оценка будет отрицательной, вторая – умеренной, а третья – положительной. Например, отрицательная оценка по блоку SR2 означает, что целесообразно проведение технологической модернизации, отсутствие которой препятствует реализации накопленного человеческого капитала, а по блоку SR3 – что барьером является и качество рабочей силы, которое не соответствует стратегическим перспективам развития или приближается к уровню несоответствия. Совокупное число баллов по каждому из шести блоков результатов также сравнивается с установленным критическим значением. Превышение критического значения, как уже было отмечено, предполагает выбор стратегий обучающейся организации. В противном случае на данном этапе предприятие склоняется к выбору консервативной стратегии. Диагностическая функция данной методики может быть использована после проведения анализа внешней среды для выявления приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал. Таблица 3.6 – Заключительные блоки балльных результатов диагностики, по которым дается оценка
По результатам методики А, в том числе и после применения ее диагностической функции, определяется потенциал существующей системы управления человеческим капиталом, который может быть реализован в соответствующих условиях внешней среды. Анализ последней может быть проведен с помощью отдельной методики В, основа которой заключается в циклах экспертной оценки различных элементов институциональной среды и их влияния на качество рабочей силы, которая будет доступна конкретному промышленному предприятию в долгосрочной перспективе. Внешняя среда в большинстве случаев может быть исследована с применением качественного анализа, что требует привлечения, в частности, экспертных оценок и мнений. Последнее, очевидно, затрудняет анализ, повышая его субъективность и увеличивая вероятность предрасположенности к определенным результатам. В то же время обеспечить с помощью примитивного инструментария системный подход к изучению множества факторов не представляется возможным, даже если на определенных этапах и удается обосновать рациональность тех или иных управленческих решений с помощью математического инструментария. Одной из значимых особенностей анализа внешней среды является непрерывность рассматриваемых процессов, их существенный масштаб и значительная задержка в проявлении конечного эффекта (например, это справедливо в отношении системы профессионального образования). Для обеспечения непрерывности анализа вводятся системы мониторинга, однако последнее не представляется приемлемым для изучения состояния изменяющейся институциональной среды, поскольку фокус анализа может смещаться под влиянием системных изменений. В этом случае важно выбрать универсальные критерии анализа, относящиеся к изучаемому объекту, которые всесторонне и объективно отражают изменении общей картины. Для поисков и оценки подобных критериев нами предлагается проведение циклов экспертной оценки по определенным логическим схемам.
Циклом экспертной оценки в данном случае называется повторяющееся последовательность процессов непрерывного анализа параметров и сигналов внешней среды, которые могут оказывать влияние на формирование человеческого капитала предприятия в стратегической перспективе. Информационное обеспечение является ключевым фактором успеха любого исследования подобного рода. Кроме того, на основе исследования важно сделать прогноз развития сложившейся ситуации, например, в законодательном регулировании избранных (критически важных для предприятия) аспектов трудовых отношений, то есть избежать ретроспективной однонаправленности исследования, повышая его ценность в обосновании решений.
Циклы экспертных оценок изначально разделяются по направлениям: исследуется каждый из элементов институциональной среды, указанный в главе 1 настоящей работы. При необходимости добавляются новые факторы. Принцип построения циклов состоит в движении от идентификации сигналов внешней среды по определенным направлениям к определению критических изменений в зависимости от стратегических задач предприятия и определению влияния выявленных изменений на стратегию инвестирования предприятия в человеческий капитал. Характер экспертной оценки в указанной методике В связан, прежде всего, с высокой интеллектуалоемкостью процедуры оценки, требующей соответствующей квалификации аналитиков по каждому из направлений. В ходе оценки не исключается также привлечение сторонних экспертов, отбор которых происходит исходя из их объективных способностей давать заключения в исследуемой области, академической или деловой репутации и т.п.
Стратегическое планирование человеческого капитала промышленного предприятия
В работе был предложен алгоритм анализа общего качества человеческого капитала, представляющий собой последовательность аналитических процедур в области оценки состояния человеческого капитала в условиях технологической модернизации в отраслях с различным уровнем технологичности и оценки его влияния на показатели рынка труда. Анализ общего состояния человеческого капитала и влияния его накопления на индикаторы социально-экономического развития в российской экономике, проведенный на основе алгоритма, позволил определить его положительную роль в повышении конкурентоспособности работников всех отраслей. Эффекты накопления человеческого капитала связаны, прежде всего, со снижением уровня безработицы, ее средней продолжительности, повышением удовлетворенности различными аспектами работы. Отрицательный эффект порождают дисбалансы в квалификационной структуре занятого населения, когда отдача от человеческого капитала не соответствует уровню формальной квалификации.
Углубленная оценка отдачи от человеческого капитала с применением эконометрического моделирования на основе модифицированной автором модели Дж. Минцера позволила определить некоторые особенности использования человеческого капитала в различных регионах и отраслях промышленности с учетом параметров социального капитала и капитала здоровья. Результаты применения моделей на эмпирических данных РМЭЗ НИУ ВШЭ показали, что использование человеческого капитала неодинаково для отраслей промышленности и различных регионов. Отдача от образования вносит лишь незначительный вклад по сравнению с такими факторами, как гендерная и должностная дифференциация. Уровень отдачи от накопленного специального человеческого капитала также остается весьма низким, что определяет высокие уровни текучести кадров для некоторых низкотехнологичных отраслей, снижение общей интеллектуалоемкости труда, понижение значимости индикаторов капитала здоровья на рынке труда. Наибольшая активность в области повышения отдачи от человеческого капитала наблюдается в устойчивых секторах экономики – в добывающей топливно-энергетической отрасли и финансовом секторе. Регрессионный анализ проводился с помощью специализированного программного обеспечения IBM SPSS Statistics 20 для сплошной выборки (лонгитюдное обследование), охватывающей 10 лет (2003-2012); для сокращения количества процедур ввода были сформированы специальные элементы синтаксиса, используемые в программе.
Текущие стратегии работодателей в области накопления и развития человеческого капитала в условиях динамично изменяющейся внешней среды различны притом, что общий уровень инвестиций в обучение и развитие персонала остаются низкими при сравнении со технологически развитыми странами. В последнее время повысился интерес работодателей к изменениям на рынке труда молодых специалистов, являющихся наиважнейшим резервом кадрового обновления промышленных предприятий в условиях современного демографического кризиса. Анализ показывает, что на оценку работодателями конкурентоспособности выпускников профессиональных образовательных учреждений при становлении двухуровневой системы образования повышается влияние уровня выпускных квалификаций. Однако в большинстве случаев, проведенные опросы работодателей говорят об их непонимании или неадекватном восприятии современных процессов трансформации системы высшего образования. Последнее говорит, в частности, о необходимости изменения стратегий при перераспределении инвестиций в человеческий капитал при широком применении компетентностного подхода в образовании и формировании национальной рамки квалификаций и профессиональных стандартов на ее основе. Поэтому необходимо дополнить существующий инструментарий стратегического анализа параметрами институциональной среды, относящимся к системе образования, здравоохранения и социального обеспечения, к рынку труда и к области технологических изменений в отраслевых, национальных и международных масштабах.
В ходе исследования была разработана методика стратегического анализа внутренней и внешней среды, основанная на учете общих характеристик предприятия и циклов экспертной оценки сигналов внешней среды. Диагностическая функция методики заключается в возможности выявления недостатков существующей системы управления человеческим капиталом в целях определения приоритетных направлений инвестирования, нацеленных на ее совершенствование.
Для целей планирования человеческого капитала рекомендована общая структура валовых инвестиций в человеческий капитал, среди элементов инвестирования были выделены: уровень отдачи на нулевой человеческий капитал, уровень аренды человеческого капитала и чистые инвестиции в человеческий капитал. Также были рассмотрены основные разделы плана стратегического управления человеческим капиталом, включающие оценку уровня стратегического соответствия человеческого капитала миссии и целям предприятия, плановые показатели человеческого капитала и систематизированный по уровню сложности внедрения набор направлений совершенствования системы управления человеческим капиталом. В целях планирования предлагается использовать трехэлементную структуру человеческого капитала (образовательный, социальный и капитал здоровья), распределенную по трем потокам человеческого капитала – входящего, накопленного (внутрифирменный рынок труда) и выходящего, представляющего все потери человеческого капитала. Разработаны подходы к оценке рисков инвестирования во входящий человеческий капитал на основе предшествующего стратегического анализа. Применение указанного инструментария позволит спланировать показатели эффективности накопленного человеческого капитала, повысить эффективность инвестиционных решений и оценить степень его соответствия предстоящим задачам технологической модернизации в условиях новой индустриализации промышленности.
Результаты проведенной работы позволяет заключить о высокой степени перспективности осуществления дальнейших исследований в области стратегического управления человеческим капиталом в условиях модернизации отечественной промышленности с расширением концептуальных основ предложенного подхода к управлению, углублением рассматриваемой эмпирической базы и применением дополнительного инструментария комплексного эконометрического моделирования.
Похожие диссертации на Стратегическое управление человеческим капиталом промышленного предприятия
