Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессиональная подготовка кадров 12
1.1. Система подготовки кадров и ее роль в деятельности предприятия 12
1.2. Влияние кадровой политики предприятия на качество профессиональной подготовки кадров на предприятии 29
1.3. Зарубежный опыт подготовки кадров и возможности его использования в России 47
Глава 2. Механизмы взаимодействия производственной и образовательной сфер 57
2.1. Роль профессионального образования в формировании кадрового потенциала 57
2.2. Анализ проблем соответствия квалификационной подготовки специалистов требованиям производства 67
2.3. Перспективы улучшения координации между производственной и образовательной сферами 80
Глава 3. Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии 98
3.1. Система профессионального развития кадров предприятия 98
3.2. Современные формы и методы реализации профессиональной подготовки в кадровой политике предприятий 112
3.3 Корпоративные университеты как универсальный механизм профессионального развития работников 131
Заключение 151
Список литературы 154
- Влияние кадровой политики предприятия на качество профессиональной подготовки кадров на предприятии
- Зарубежный опыт подготовки кадров и возможности его использования в России
- Анализ проблем соответствия квалификационной подготовки специалистов требованиям производства
- Современные формы и методы реализации профессиональной подготовки в кадровой политике предприятий
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Достижение конкурентных преимуществ во всех отраслях экономики требует наличия кадров, обладающих более высоким уровнем квалификации и профессиональной подготовки. Необходимость модернизации экономики и повышения ее эффективности ставит на повестку дня задачу постоянного повышения качества подготовки кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. Эта задача определяется тем, что для освоения новых технологий и интеграции в мировую экономику требуются более квалифицированные руководители и сотрудники. В свою очередь повышение качества трудовых ресурсов автоматически устанавливает более высокий стандарт продукции и услуг, необходимый для поддержания уже имеющихся конкурентных позиций предприятия, и стимулирует переход предприятий на инновационный путь развития.
Однако, в настоящее время подавляющее большинство российских предприятий не считают подготовку своих работников важной составляющей кадровой политики. Связано это, во многом, с тем, что затраты на подготовку и повышение квалификации персонала формируются по остаточному принципу и не стали еще неотъемлемой частью производственного бюджета. Вместе с тем, недооценка соответствия уровня подготовки кадров целям и задачам развития предприятия не только снижает производительность труда, но и тормозит развитие самого предприятия.
В этой связи существует реальная потребность в выработке новых подходов к организации профессиональной подготовки кадров, которые могли бы значительно облегчить выбор форм и методов ее проведения внутри предприятий с учетом затрат на их проведение. Недостаточная проработанность этих вопросов в российской практике делают весьма актуальной выбранную тему исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения
кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: В.Н. Бобков, НА. Волгин, Б.М. Генкин, НА. Горелов, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я.Кибанов, ЛА. Костин, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, В.Г. Макушин, Т.Г.Мясоедова, А.А.Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, Л.С. Чижова и др.
Преобразования российской экономики последних лет, в том числе в системе профессиональной подготовки кадров привели к необходимости пересмотра системы отношений «наука - образование - производство» и по -иному взглянуть на проблемы кадровой политики. Этой проблематике посвящены работы российских учёных: Т.Ю. Базарова, Е.В. Бешкинской, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Т.Б. Журавлевой, Р.И. Капелюшникова, И.А. Кокорева, Р.П. Колосовой, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовского, М.М. Критского, O.K. Миневой, Т.Г. Мясоедовой, С.Д. Резника, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцевой, Н.Н Шаш, СВ. Шекшни, А.Х. Шидова и др.
Исследование проблем развития современных систем подготовки кадров и повышения их квалификации отражены в работах следующих зарубежных ученых: Г. Беккера, С. Брю, Б. Вейсброда, М. Гмюр, Д.Макгрегора, К. Макконелла, А. Маслоу, Д. Минцера, У. Оучи, Ф.У.Тейлора, Т. Шульца и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты проблемы повышения качества трудовых ресурсов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.
Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса профессиональной подготовки кадров на предприятии. В ходе диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:
уточнение понятий, связанных с механизмом реализации профессиональной подготовки кадров на предприятии;
выявление основных проблем подготовки квалифицированных специалистов и причин отсутствия должного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в рамках современного образовательного и производственного процессов;
раскрытие форм и методов взаимодействия системы профессионального образования и предприятий российского промышленного сектора;
определение основных методов профессиональной подготовки кадров на предприятиях;
обоснование предложений по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса.
Объектом исследования является система профессиональной подготовки специалистов на предприятиях российского промышленного сектора.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе профессионального развития кадров.
Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления и профессиональной подготовки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в методических документах органов государственного управления; нормативные документы международных организаций в области труда и образования, а также государственные программы реформирования образования и инновационного развития экономики.
В качестве фактологической и статистической базы использовались источники Росстата, материалы Минобрнауки РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, других министерств и ведомств, данные периодической печати. Эмпирической базой диссертации послужили материалы исследования, проведенного автором по материалам
отчетности российских компаний ОАО «Роснефть», ОАО «Северсталь», ОАО «РЖД», ОАО «ВТБ», Госкорпорации «Рособоронпром» в области развития внутрифирменной профессиональной подготовки работников.
В работе использован комплексный подход к анализу системы профессиональной подготовки кадров на предприятиях и в учебных заведениях, предусматривающий систематизацию и структурирование целей, факторов и условий, определяющих развитие образовательных процессов. Данный подход основан на общенаучных методах, таких как диалектический метод, системный анализ, экономико-статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных методов составили эмпирические методы, такие как анализ отчетности предприятий, наблюдение, социологические опросы и пр.
Научная новизна диссертации заключается в определении современных подходов к реализации профессиональной подготовки кадров на российских предприятиях и разработке эффективных направлений их совершенствования.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
1. Уточнены и дополнены понятия «профессиональное развитие кадров»
и «профессиональная подготовка кадров», в связи с необходимостью учета
современных тенденций развития промышленного производства, где первое
определено как организационная стратегия, направленная на повышение
качества трудового потенциала и отражающее соответствие уровня развития
предприятия вложениям в персонал, а второе - как процесс формирования и
совершенствования профессиональных навыков и квалификаций
работающих в организации сотрудников, характеризующийся
непрерывностью и направленностью на повышение эффективности труда,
осуществляемый посредством конкретных форм и методов обучения.
2. На базе проведенного исследования были выделены основные
насущные вопросы профессиональной подготовки выпускников учебных
заведений (несоответствие квалификации выпускаемых специалистов по целому ряду специальностей современным требованиям работодателей; наличие дефицита подготовки специалистов по рабочим и инженерным профессиям; недостаточность практических знаний и компетенций у выпускников учебных заведений), причины возникновения которых кроются в утрате связей между предприятиями и системой образования. Аргументирован вывод о необходимости более эффективного внедрения в систему российского профессионального образования компетентностного подхода как фактора преодоления дистанции между знаниями, получаемыми учащимися и навыками, востребованными в практической деятельности.
Систематизированы применяемые на практике формы и методы взаимодействия сферы профессионального образования и предприятий, обоснованы предложения по использованию более прогрессивных форм взаимосвязи образования и производства, в том числе: частно-государственного партнерства бизнеса и учебных заведений; создание совместных с предприятиями образовательных центров в структуре учебных заведений; а также расширение сети корпоративных университетов как наиболее приближенного к потребностям предприятий механизма профессиональной подготовки кадров.
Проведена классификация внутренних методов профессиональной подготовки кадров на предприятиях, основанная на стоимостном подходе оценки затрат на подготовку работников, в которой в качестве классификационных критериев предложены: формы финансирования, определяемые уровнем и статусом предприятия, текущим финансовым положением предприятия, уровнем профессиональной квалификации его персонала и задачами, стоящими перед предприятием. Согласно данной классификации все используемые на практике методы обучения кадров по степени затрат предложено подразделять на: малозатратные (круглые столы, лекции, семинары, научно-практические конференции, стажировки, наставничество); участниками которых являются преимущественно молодые
специалисты; среднезатратные (краткосрочные программы
квалификационной подготовки кадров, стажировки специалистов, дистанционное обучение, внутрифирменные тренинги), предназначенные для специалистов и руководителей среднего звена; высокозатратные (создание внутрифирменных обучающих центров непрерывного действия), ориентированные на работников всех уровней предприятия.
5. Обоснованы предложения по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса: базирующиеся на малозатратных методах работы с персоналом, которые могут быть профинансированы в рамках текущих расходов предприятий: формирование кадрового резерва (создание официально утвержденного руководством организации списка кандидатов из числа работников на замещение руководящих должностей); производственная стажировка (временное замещение работников смежной или более высокой по статусу должности в структуре одной организации), система социально-психологической мотивации (набор социальных и психологических мер -материальное, социальное и карьерное стимулирование - для повышения уровня мотивации персонала к профессиональному развитию); кадровая ротация (перемещение по горизонтали или вертикали внутри трудового коллектива и изменение служебных обязанностей работников). Теоретическая и практическая значимость работы Теоретическая значимость заключается в разработке концептуального подхода к системе профессиональной подготовки кадров с учетом повышения значимости высококвалифицированных кадров в обеспечении конкуренции предприятия, в формулировке принципов практической реализации профессиональной подготовки кадров предприятий промышленного сектора. Результаты выполненного исследования направлены на совершенствование системы профессионального обучения, разработку системы стимулирования профессионального развития работников, укрепление взаимосвязи науки, производства и образования.
Выводы, полученные на основе теоретического и методологического анализа развития профессиональной подготовки кадров для российских промышленных предприятий углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о направлениях и методах проведения обучения непосредственно на производстве и могут быть использованы в процессе совершенствования системы повышения квалификации работников. Автор осуществил системный анализ форм профессиональной подготовки кадров, разработал их классификацию по стоимостным характеристикам и сформулировал принципы практического воплощения. Теоретические результаты исследования могут служить методологическим и научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки кадров российских промышленных предприятий.
Практическая ценность работы заключается в возможности применения основных её положений на практике с целью совершенствования системы подготовки квалифицированных специалистов, как непосредственно в рамках внутрифирменного обучения, так и в системе профессионального образования, путем привлечения работодателей к формированию профессиональных стандартов. Разработанные автором основные направления развития профессиональной подготовки позволяют значительно усовершенствовать методологию и реализацию профессиональной подготовки на производстве и в системе профессионального образования, а также способствовать повышению уровня развития кадрового потенциала российских предприятий для наиболее полного и рационального его использования.
Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях, а также в докладах автора на Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (2009-2010гг.), Международной научно-практической конференции «Современная
экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2009г.); 9-й Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, социологии и права» (Пятигорск, 2011) и
др.
По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,7 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК -3.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы из 119 наименований.
Влияние кадровой политики предприятия на качество профессиональной подготовки кадров на предприятии
Человеческий или кадровый ресурс во все времена являлся ключевым в производственном процессе. Не изменилась его роль и сегодня, в эпоху стремительного технологического и инновационного развития. Принципиальное отличие от предыдущих эпох заключается в том, что сегодня акцент смещается в сторону профессионального развития человека, уровня его квалификации и перспективы ее повышения.
Отечественные ученые[65,36.56,57], одними из первых показали значимость разработки нового научного подхода к содержанию кадровой политики в условиях реформирования отечественной экономики.
Вместе с тем западные исследователи основываются на принципиально другом подходе к формированию кадровой политики. Большинство из них структурируют виды кадровых ресурсов по видам инвестиций, отражающих вложения в человеческий капитал. Например, Т.Шутц к таким видам инвестиционной деятельности относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Все эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и рассматриваться как человеческий капитал [119Д971,с.62]
Среди российских ученых такой точки зрения придерживается М.М. Критский, который выделяет три основных вида человеческого капитала, «производственный, потребительский и интеллектуальный капитал»[65,1997,с.9]. Его методологический подход к содержанию кадровой политики основывается на классификации видов кадровых ресурсов. который он использует в качестве оценки персонала в конкретных отраслях деятельности.
Развивая свои положения о подходе к разработке кадровой политики М.М. Критский предлагает использовать следующие принципы работы с людьми: 1) научность - использование последних достижений науки; 2) системность - восприятие работника как уникальной личности с большим потенциалом; 3) профессионализм - наличие у работника образования, опыта и профессиональных навыков; 4) полномочность - наличие у работников достаточных полномочий, чтобы выбрать задачи для решения; 5) равенство — равноправное отношение со всеми работниками и требование того же от них; ориентация на результат; вознаграждение (не только материальное)[45,1997,с.9]
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом развитии меняется и отношение научного и экспертного сообщества к вопросу кадровой политики на производственных организациях. Центр внимания начинает фокусироваться на проблемах создания квалифицированной и соответствующей поставленным производственным задачам рабочей силы, в то время как ранее основными вопросами являлись проблемы использования существующей рабочей силы. Структурные экономические изменения послужили той объективной основой, из которой возникла современная концепция кадрового развития, которая отражает переориентацию экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на проблемы развития качественно новой рабочей силы в условиях научно-технического развития. Таким образом, структурные экономические изменения послужили той объективной основой, из которой возникла современная концепция кадровой политики. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность производственных организаций.
В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к профессиональному развитию работников в организациях. Первый ориентируется на использование уже имеющиеся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать. Второй подход предполагает развитие кадров как стратегического вида DeCVDCOB обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успещного экономического развития сегодня существенное значение имеет наличие не традиционных природных ресурсов, а «человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повыщение производительности и качества труда, и привести, в конечном итоге к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации» [4,2008,с.134]. По нашему мнению, все основные положения, отражающие происходящие в экономике изменения, можно систематизировать по основным критериям, которые отражаю составляющие элементы кадровой политики (Таблица 1.1).
Зарубежный опыт подготовки кадров и возможности его использования в России
Необходимо в ближайшее время комплексно решать эти задачи, как на местах, так и в масштабах всей страны.
Экономическая и производственная деятельность не могут осуществляться без кадров, соответствующим образом подготовленных. В этом состоит значение образовательного комплекса в экономической системе страны. Особое место в этом комплексе занимает высшая школа, готовящая кадры для экономики, управления и научной сферы. В результате экономика, наука и высшая школа образуют неразрывно связанную триаду, где все составляющие дополняют друг друга и являются взаимосвязанными.
В то же время высшая школа характеризуется своей спецификой. Несмотря на сравнительно высокую степень мобильности в совершенствовании образовательного процесса, результат новаций в подготовке специалистов сказывается с весьма значительной продолжительностью во времени. Помимо сроков, которые необходимы профессорско-преподавательскому составу для освоения новых научных достижений, новых технологий, реализацию инноваций и нововведений в высшей школе замедляют: - подготовка методической и учебной документации, требующей не только времени, но и необходимой материальной и финансовой поддержки. Определенным фактором ускорения этого процесса должны стать новые информационно-коммуникационные технологии; - относительно длительный срок, в среднем составляющий пять лет в рамках специалитета или шесть в рамках бакалавирата-магистратуры, периода подготовки специалиста в вузе. Необходимо учитывать, что к этому сроку также добавляется некоторый период приобретения выпускником производственного опыта, в среднем составляющий 2-3 года. Еще более длительного времени требует процесс подготовки кадров для преподавательской деятельности и научной сферы (магистратура, аспирантура, докторантура).
Таким образом, стремление к ускорению процессов взаимодействия системы высщего образования и экономики, а также сферы образования и производственной сферы должно определять настоятельную необходимость интеграции высщей щколы и реального сектора экономики[24,2005,№17,с.48] При этом согласно государственной доктрине высшего образования вузовская наука является связующим звеном между академической и отраслевой наукой. Она сосредотачивает в своих рядах более 50% всего научного кадрового потенциала страны, выполняет как фундаментальные, так и прикладные исследования, имеет тесные связи, как с академической, так и с отраслевой наукой, а также непосредственно с субъектами реального сектора экономики. В высщей щколе и в системе академической науки организована подготовка научных кадров высщей квалификации -аспирантура и докторантура. Значительная часть подготавливаемых кадров высшей квалификации затем успешно работает в реальном секторе экономики. Приоритеты высшего образования определяются как требованиями экономики, так и требованиями развития научно-технического и инновационного потенциала. Требования науки определяют качественные направления деятельности высшей школы, а требования экономики - ее количественные пропорции. в сегодняшних условиях существует несколько основных проблем, существенно тормозящих процесс интеграции высшей школы и реального сектора экономики:
1. Быстрое накопление больших объемов информации, избыточная насыщенность информацией во всех областях знания и лёгкость доступа к ней порождает подмену знания информацией. Данный вывод основан на ряде исследований отечественных ученых, изучающих механизмы распространения знаний[ 103,32], согласно которым восприятие доступной информации, сопоставление ее с реальным опытом подменяется обучающимися механической обработкой получаемой информации и трансформацией ее в ожидаемый результат в формате зачетов, экзаменов, курсовых работ и пр. В то же время сегодняшний процесс профессионального обучения требует, прежде всего, мотивации обучающихся к генерации нового знания на основе собственного практического опыта.
2. Низкий уровень практической подготовки выпускников высших учебных заведений, в результате чего после начала трудовой деятельности им требуется либо повышение профессиональной квалификации, либо 2-3 года трудового стажа для успешной профессиональной адаптации и становления в качестве специалистов, о чем свидетельствует аналитическое исследование «Взаимодействие бизнеса и образования: Реальность и перспективы», проведенного в мае-сентябре 2006 г. рабочей группой Российского союза промышленников, предпринимателей (работодателей) по реформированию образования (РСПП); Межрегиональным отраслевым центром и Федеральным агентством по образованию[45,20010, №2,с.139] В ходе этого исследования выяснено, что работодатели указывают на многочисленные дефекты в теоретической и практической подготовке выпускников системы профессионального образования, отмечают их неготовность работать по специальности сразу же после окончания техникума или вуза. Фактически, в настоящее время российская высшая школа способна дать своим выпускникам сильную базовую образовательную подготовку, однако усвоение практических навыков, необходимых для успешной профессиональной адаптации на рынке труда, является в большинстве случаев мизерным. В практике подготовки кадров образовался серьезный разрыв между потребностями рынка труда и качеством подготовки специалистов.
3. Оторванность подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием от потребностей и запросов реального сектора экономики (Табл. 2.З.).
Фактически с начала 90-х годов среди выпускников высших учебных заведений наблюдается резкое преобладание специалистов гуманитарного профиля, в первую очередь, экономического и юридического направлений. На рынке труда существует значительный дефицит технических специалистов и рабочих кадров, однако в массовом сознании доминирует представление о привлекательности гуманитарных профессий.
Как свидетельствуют приведенные в табл. 2.3. данные, в 2009 г. выпуск специалистов из государственных и муниципальных вузов составил 1,1669 млн. человек. При этом наблюдается разбалансировка по направлениям подготовки выпускников вузов. Так, 716,6 тысяч чел. получили образование гуманитарного и экономического профиля, в то время как специалисты всех инженерных специальностей составили только 177,0 тыс. чел., т.е. на одного инженера приходится 4 гуманитария. В списке выпускников вузов доминируют экономисты и управленцы - 394,1 тыс. чел. Если учесть выпуск специалистов коммерческими вузами, которые в 2009 г. выпустили 275,5 тыс. чел., из них гуманитарного профиля - 262,5 тыс. чел., то разрыв между выпускниками гуманитарных и технических специальностей возрастет до 5,5 раз по данным официального сайта федеральной службы статистики.
Анализ проблем соответствия квалификационной подготовки специалистов требованиям производства
Базовые положения, регулирующие профессиональное развитие кадров, заложены Конвенцией 1975 г. «О развитии человеческих ресурсов» (МОТ), которая: - предписывает каждому члену организации принимать и развивать всестороннюю и скоординированную политику и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, тесно связанные с занятостью; предлагает каждому члену организации разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее; предлагает постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать свои системы профессиональной подготовки и повышения квалификации с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки и повышения квалификации в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономики; - определяет, что политика и программы профессиональной ориентации, подготовки и повышения квалификации подготавливаются и осуществляются в сотрудничестве с организациями предпринимателей и трудящихся и, когда необходимо и в соответствии с национальным законодательством и практикой, с другими заинтересованными органами[60,1975]. Система (от др.-греч. сгиоттцш — целое, составленное из частей; соединение) — это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство. В современной науке под системой понимается полный, целостный набор элементов, взаимосвязанных между собой так, чтобы могла реализовываться функция системы [134].
Под профессиональным развитием понимается профессия или профессиональная деятельность в контексте жизненного развития личности человека. При этом возможны три аспекта рассмотрения этого понятия: в институциональном смысле это формально организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри конкретной организации или профессиональной сфере; в объективном смысле - фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни; в субъективном смысле оно определяется как восприятие и формирование у индивида образцов для следования позициям или профессиям в течение его жизни.
В современной научной литературе профессиональное развитие определяется как процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач[134]
Основное внимание в диссертации уделено обучению персонала, работе с кадровым резервом, мотивации и стимулированию персонала.
По данным обследования, проведенного ЗАО "Центр управленческого консультирования "Решение", в 44% случаев проведение обучения осуществляется собственными силами, когда руководители или более опытные коллеги обучают молодых работников. Тем не менее, другие формы обучения являются сегодня также популярными. Около 30% респондентов, проводят обучение с приглашением стороннего тренера, а оставшиеся 26% предпочитают направлять своих работников на различные программы повышения квалификации[105,2002]. По данным Росстата в 2010 г. дополнительное обучение прошли только 15,8% всех работающих (Табл. 3.1 .). Это в первую очередь, связано с тем, что большинство руководителей не считает непрерывное обучение персонала первостепенной задачей, не намерено инвестировать значительные средства в профессиональное развитие персонала.
Источник: Официалыи ,ш сайт Федер альной служ сбы статистики РФ www.gks.ru Анализ возрастного распределения прошедших дополнительное обучение показывает, что процент представителей молодежи в числе обучившихся молодежи довольно значителен (до 25 лет 16,5% и 25-30 лет -19,6%). При этом суммарный показатель работников, относящихся к категории молодежи, составил 36,1%.
Общий низкий процент работников, прошедших обучение (15,8%) показывает, что, несмотря на важность профессиональной подготовки в деятельности производственной организации, она не стала ведущим фактором его развития. Это подтверждают и данные исследования, проведенного Министерством здравоохранения и социального развития РФ в 2007 году «Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы», в соответствии с которым были опрошены руководители производственной организации для выяснения приоритетов в их деятельности[23,2008]. (Табл. 3.2).
Современные формы и методы реализации профессиональной подготовки в кадровой политике предприятий
Для того чтобы организовать процесс обучения работников необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении могут быть выявлены следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе аттестации могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «Профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для определенных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации, планов отдельных подразделений, а также определение необходимого для их успешной реализации уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала. Определение того, каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.
4. Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы определенных работников установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.
5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала выявлены ошибки, просчеты, ведущие к неэффективной работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени то эта информация может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение персонала. Эти проблемы отражают не только существующую потребность в обучении, но и то каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике.
6. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, описав тип обучения, в котором он заинтересован. Такие предложения можно собирать также при помощи опросов или анкетирования работников.
7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении разных категорий персонала[10,2007,с.67]
Для создания системы, обеспечивающей качественную подготовку, кадров необходимо ориентироваться в работе на выбор вариантов из следующих трех групп методов анализа потребностей персонала организации в повышении квалификации: 1) прогностические методы. Их основу составляют анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы или психологические тесты; 2) практические методы. Проверяется пригодность работников к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; 3) имитационные методы. Претенденту предлагается решить конкретную задачу.
При планировании учебного процесса необходимо определить, на какие цели должны быть ориентированы учебные программы. Это связано с тем, какой подход в обучении должен быть востребован в данной организации в текущий момент. При экспертном подходе программа обучения должна вооружить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в профессиональной деятельности, и путях их решения, т.е. целью такой программы является передача знаний. При процессуальном подходе у слушателей помимо получения профессиональных знаний формируется установка на инновации, овладение новыми формами индивидуального поведения и развитие способов групповой деятельности. В данном случае цель программы заключается не столько в передаче знаний, сколько в ориентации на изменение индивидуального и группового поведения. Таким образом, исходя из кадровой стратегии производственной организации, можно выделить следующие типы учебных программ для корпоративного обучения. ориентированные на повышение внешней адаптации; направленные на повышение внутренней интеграции организации.
С точки зрения специфики подходов различают два вида внутриорганизационного обучения: традиционное, ориентированное на одну из распространенных форм обучения, и интегрированное, включающее более двух форм обучения (конференции и семинары; семинары и стажировки). Классификация методов внутреннего обучения представлена в Табл. 3.9.
