Содержание к диссертации
Введение
1 Научные основы системы управления трудовыми ресурсами 9
1.1 Концепции системы управления трудовыми ресурсами 9
1.2 Принципы и методы формирования, функционирования и развития системы управления трудовыми ресурсами 35
1.3 Методы управления трудовыми ресурсами 49
2 Современное состояние управления трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях 68
2.1 Уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и его влияние на результаты производства 68
2.2 Состояние управления трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях 77
2.3 Анализ мотивации трудовой деятельности 85
3 Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях 93
3.1. Формирование системы управления трудовыми ресурсами в условиях функционирования экономического механизма хозяйствования 93
3.2 Совершенствование мотивации труда работников предприятий 108
3.3 Обеспечение эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами 130
3.4 Экономическая оценка совершенствования системы управления трудовыми ресурсами 146
Выводы и предложения 153
Литература 157
Приложение 170
- Концепции системы управления трудовыми ресурсами
- Принципы и методы формирования, функционирования и развития системы управления трудовыми ресурсами
- Уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и его влияние на результаты производства
- Формирование системы управления трудовыми ресурсами в условиях функционирования экономического механизма хозяйствования
Введение к работе
Актуальность исследования. Теоретические и практические исследования в области управления трудовыми ресурсами свидетельствуют об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей каждого предприятия. Без качественных трудовых ресурсов, как производственных, так и управленческих, эффективной и заинтересованной их работы невозможно реализовать новые идеи и технологии, выжить в конкурентной борьбе. Человеческий фактор - главная проблема экономики страны.
Процесс внедрения системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях весьма сложный, не всегда и не везде обеспечивал ожидаемый эффект.
Анализ функционирования агропромышленного комплекса Курской области свидетельствует о стабильной тенденции снижения количества и «старения» сельского населения и работающих в аграрном секторе экономики. На сельскохозяйственных предприятиях наблюдается снижение производства всех видов продукции и ухудшение их финансового состояния. Обусловлено это не только общей экономической ситуацией в стране и спецификой перехода к рыночной экономике, но и отсутствием необходимой мотивации работников в их эффективном труде в общественном производстве.
В настоящее время в условиях рыночных отношений функционируют предприятия различных форм собственности. Это предъявляет к работникам предприятия новые требования: реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к динамике изменения внешней и внутренней среды, позитивное восприятие организационных изменений, постоянное повышение квалификации. В выполнении
этих требований работники всех уровней должны быть заинтересованы в высококачественном и производительном труде, что возможно при научно обоснованной системе управления трудовыми ресурсами.
Эффективно действующей системы управления трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях до настоящего времени пока не создано. Функционируют отдельные ее элементы, не взаимосвязанные в едином процессе, которые не давали положительных результатов при функционировании предприятий.
Актуальность решения этих проблем и обусловила проведение исследования вопросов теории, методики и практики совершенствования системы управления трудовыми ресурсами как приоритетного фактора в стратегии обеспечения конкурентоспособности предприятий.
Состояние изученности проблемы. Научной постановкой и разработкой отдельных элементов системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях агропромышленного комплекса занимались отечественные ученые Машенков В.Ф., Паронян А.С., Соскиев А.Б., Шакиров Ф. К., Шутьков А. А., Ушачев И.Г. и др.; на предприятиях других отраслей - Бляхман Л.С, Бовыкин В.И., Грачев М.В., Евенко Л. И., Егоршин А,П., Кибанов А. Я., Литвяков П.П., Слезингер Г.Э., Струмилин С. Г., Уткин Э. А. и др., а также зарубежные авторы -Десслер Г., Иванцевич Дж. и др.
Однако исследования этих авторов применительно к агропромышленному комплексу в недостаточной степени учитывали требования рыночной экономики.
Малоизученными остаются вопросы мотивации работников сельского хозяйства, их стимулирования за вклад в общий результат, за повышение производительности труда, доли оплаты труда и мате-
риального вознаграждения в затратах производства, в органической связи с доходностью предприятий. Решение вопросов системы управления трудовыми ресурсами позволит предприятиям рентабельно вести производство, быть конкурентоспособными не только на отечественном, но и на мировом рынке.
Связь с планом научных исследований. Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований экономического факультета КГСХА, Государственный регистрационный номер -01.9.70000667.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является совершенствование методических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих заинтересованность работников в производительном труде и повышении конкурентоспособности предприятий. Для решения этой цели предусматривается решение следующих основных задач:
уточнение понятий социально-экономических категорий, используемых в системе управления трудовыми ресурсами;
социально-экономическая оценка концепций системы управления трудовыми ресурсами;
классификация элементов системы управления трудовыми ресурсами предприятия;
определение взаимосвязи трудообеспеченности, мотивации работников и доходности предприятий;
- исследование влияния уровня обеспеченности хозяйств специалистами с высшим и средним специальным образованием на эффективность производства;
- разработка комплекса мер по эффективному функционированию системы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночных отношений.
Нами была сделана попытка использовать системный подход в разработке мер по совершенствованию управления трудовыми ресурсами, учитывающий постоянно меняющиеся потребности предприятий в трудовых ресурсах и обеспечивающей их эффективное функционирование.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются социально-экономические процессы и факторы, определяющие возможности, стратегию формирования, функционирования и развития эффективной системы управления трудовыми ресурсами предприятий в условиях становления рыночной экономики.
Поставленные задачи потребовали проведения исследований по управлению трудовыми ресурсами на материалах сельскохозяйственных предприятий Курской области.
Теоретической и методической основой исследования послужили научные работы отечественных и зарубежных ученых - экономистов, законодательные и нормативные документы, указы Президента РФ и постановления Правительства по вопросам развития агропромышленного комплекса.
В качестве исходной информации использованы данные Госкомстата Курской области, годовых отчетов и первичных документов предприятий, нормативная и справочная литература, личные наблюдения автора.
Исследование данной проблемы проводилось на основе массо
вых данных с использованием методов экономического исследования:
статистических группировок, графического, расчетно-
конструктивного с применением корреляционно-регрессионного моделирования и компьютеров, монографического, абстрактно-логического и социологического.
Научная новизна исследования. В диссертационной работе на основе обобщения отечественной и зарубежной литературы и опыта работы сельскохозяйственных предприятий выявлены основные факторы, определяющие закономерности формирования, функционирования и развития системы управления трудовыми ресурсами сельскохозяйственных предприятий, что определяет научную новизну исследования и является предметом защиты:
разработан системный подход к формированию, функционированию и развитию системы управления трудовыми ресурсами предприятий в условиях рыночных отношений;
выявлены закономерности и степень взаимосвязи между трудо-обеспеченностью, оплатой труда и эффективностью производства; между обеспеченностью хозяйств специалистами с высшим и средним специальным образованием и результатами хозяйствования;
предложен методический подход к оптимизации уровня трудо-обеспеченности и оплаты труда для повышения его производительности;
- предложена система управления трудовыми ресурсами, доработанная в соответствии с современными требованиями и меры по эффективному ее функционированию на предприятиях;
- определены предложения по формированию кадрового ядра (команды) для управления предприятиями в кризисных условиях и организации общественных отделов кадров для реализации функций по управлению трудовыми ресурсами;
- разработана карьерограмма для обеспечения перспективы про
движения управленческого персонала по службе;
- определены правовые и информационно-технические формы
обеспечения системы управления трудовыми ресурсами предприятий.
Практическая значимость и апробация результатов исследования. Практическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии производства конкурентоспособной продукции, улучшения финансового состояния сельскохозяйственных предприятий Курской области, удовлетворении материальных и духовных потребностей их работников.
Разработки автора по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами приняты к внедрению Курским районным управлением сельского хозяйства. Автор участвовал в разработке двух учебных пособий, рекомендованных учебно-методическим объединением вузов и Министерством сельского хозяйства и продовольствия РФ для использования в учебном процессе.
Основные положения диссертационной работы получили положительную оценку на научных конференциях КГСХА (1995 -1998 гг.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы земледелия России» (г. Курск, 15-17 октября 1997 г.).
Результаты исследований опубликованы в 14 научных и методических работах общим объемом 5,0 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 156 страницах машинописного текста, в том числе 33 страницы иллюстраций; состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованной литературы (141 источник); содержит 25 таблиц, 9 рисунков и 6 приложений.
Концепции системы управления трудовыми ресурсами
На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные программы, административные распоряжения вышестоящих органов управления. Кадровая политика во многом была прерогативой государственных органов. Многие ее составляющие оказались вне поля влияния руководителей и органов управления предприятий. Монополизм в сфере трудовой деятельности в целом приводил к сужению мотивации труда, к снижению его производительности и эффективности.
В современных условиях положение изменилось диаметрально. В условиях рыночной экономики и хозяйственной самостоятельности предприятий функция управления трудовыми ресурсами переместилась к самим предприятиям, где эти ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми.
Однако на многих сельскохозяйственных предприятиях Курской области руководители и специалисты по-прежнему относятся к трудовым ресурсам не как к основному ресурсу, фактору повышения производительности труда, повышения качества продукции, конкурентоспособности и выживания, а как к статье расходов, затрат. На многих сельскохозяйственных предприятиях, которые успешно адаптировались к рыночным отношениям и работают надежно и эффективно, проявляется ресурсный подход к работникам. И не потому что люди сильно изменились к лучшему, а из-за того что индивидуальный подход к ним позволяет предприятию достичь лучших результатов, увеличить доход и закрепиться на рынке. «Система управления персоналом является эффективной, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации... Рационально управлять персоналом организации можно будет только тогда, когда рациональным станет поведение каждого ее работника в отдельности, когда он сам будет заинтересован в том, чтобы поступать рационально» (11, с. 129, 159).
Следовательно, трудовые ресурсы предприятия в современных условиях - это та основа, на базе которой можно добиться рыночного успеха. Наличие земельных, материально-технических и финансовых ресурсов не гарантия, а только предпосылки преуспевания предприятий.
По мнению специалистов, в настоящее время на предприятиях не существует научно обоснованной и эффективной системы управления людьми (11, с. 128). Поэтому главной целью данного исследования является разработка системы управления трудовыми ресурсами предприятия с обоснованием всех необходимых механизмов в стройные рамки ее надежного и эффективного функционирования и развития. При этом была сделана попытка использовать системный , комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности предприятий в трудовых ресурсах, обеспечивающей их эффективное функционирование.
Для того, чтобы получить возможность определить всю совокупность разнообразных задач, решаемых системой управления трудовыми ресурсами, оценить их значение, проникнуть в научные основы и методы работы с ними, необходимо в начале уточнить смысловую нагрузку ряда понятий. Прежде всего надо выяснить, что вкладывается в содержание термина «трудовые ресурсы». Содержание этого термина со дня его возникновения и до наших дней претерпело значительные изменения.
В научной литературе термин «трудовые ресурсы» впервые в нашей стране применил в 20-х годах XX в. академик С. Г. Струмилин (115).
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражает отношения по поводу населения, обладающего физическими и умственными способностями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве страны. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляет население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве. По методологии, принятой в России, к трудовым ресурсам относятся следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин, 16-54 года для женщин. Второй составляющей трудовых ресурсов являются лица старше и моложе трудоспособного возраста (работающие на производстве школьники и пенсионеры).
В 1996 году в терминологию международной статистики труда было введено понятие «активное население». С этой точки зрения все трудоспособное население делится на экономически активное и неактивное. Под экономически активным населением понимается население: 1) способное участвовать в производстве материальных ценностей и оказания услуг; 2) лица, активно ищущие работу (занятые уходом за детьми и военнослужащие). По методологии ООН сюда включают: 1) предпринимателей; 2) работающих по найму; 3) помогающих членов семей; 4) лиц не имеющих в данный момент работы, но желающих получить ее - учащиеся, иждивенцы (12, с. 357). Кроме того, Организация экономического сотрудничества и развития с 1954 года применяет категорию «общие трудовые ресурсы» для характеристики трудового потенциала стран.
Принципы и методы формирования, функционирования и развития системы управления трудовыми ресурсами
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых принципов и методов при осуществлении функций управления трудовыми ресурсами (133).
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия и должно обеспечивать целостность этой системы. Поэтому задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей.
Необходимое производственное поведение определяется двумя основными факторами - мотивацией и способностью работника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание работника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. Относится это и к способностям работника, определяемым на этапе подбора, развиваемых в процессе профессионального обучения и зависящей от обратной связи и получаемого вознаграждения работником от организации.
В силу этого целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования. Если такая система ориентирована на достижение стратегических целей, широкий кругозор, знание основ бизнеса, умение усваивать и использовать новые знания, то система обратной связи и вознаграждения отмечает специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов. При наличии указанного процесса производительность труда, как правило, растет.
Г. М. Озеров, президент школы международного менеджмента «Менеджер - сервис» полагает, что управление персоналом предприятия должно базироваться на следующих принципах (125, с. 39-46).
1. Успешные предприятия должны уделять больше внимания персоналу.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество предприятия.
6. Команды как критерий успеха предприятия. Все работающие на предприятии являются сотрудниками. Все они члены команды. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и провалы предприятия.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения предприятия. Обучающиеся программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.
Данные принципы, по мнению Г. М. Озерова, заслуживают пристального внимания, так как направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.
Уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и его влияние на результаты производства
Главная задача управления аграрной экономикой предприятия, состоит в рациональном использовании производственных ресурсов (земли, труда, капитала, знаний) в целях получения максимума продукции при минимальных затратах труда и средств на единицу продукции для все более полного удовлетворения растущих потребностей людей. Решение этой задачи должно базироваться на правильном использовании экономических законов рыночной экономики.
Все виды экономических ресурсов, находящихся в распоряжении предприятий, в том числе и трудовые ограничены в количественном и в качественном отношении. Задача экономических и других наук состоит в том, чтобы находить пути наиболее эффективного использования этих ограниченных ресурсов с тем, чтобы все более полнее удовлетворять безграничные потребности людей. Кроме того, по своим характеристикам трудовые ресурсы существенно отличаются от других ресурсов своей специфичностью, состоящей в следующем (51,52).
1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная и процесс их взаимодействия с предприятием двусторонний.
2. Способность людей к постоянному самосовершенствованию является для предприятия важным и долговременным источником его развития и повышения эффективности.
3. Трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет, поэтому отношения человека и предприятия могут носить долговременный характер. Это особенно характерно для сельского населения в силу его низкой мобильности.
4. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди обращаются к работодателю (предприятию) осознанно, чтобы удовлетворить свои потребности, а при их достижении реализуют свои цели и предприятия.
5. Уникальность каждого отдельного человека, обуславливает восприятие людьми одних и тех же операций не всегда одинаково.
6. Различия в энергозатратности физического и умственного труда в процессе трудовой деятельности обуславливает необходимость дифференцированного подбора и расстановки трудовых ресурсов по рабочим местам.
7. Результативность труда человека в любой деятельности должна проявляться в определенном общественно полезном результате.
Мы считаем, что в отдельную особенность трудовых ресурсов следует отнести необходимость их адаптивности к изменяющимся условиям хозяйствования, в том числе и рыночным. Обусловлено это тем, что изменения в общественных, экономических отношениях, ведут к изменению мотивации труда, потребностей людей. При рыночных условиях хозяйствования реализуется принцип купли-продажи рабочей силы как товара и основным мотивом труда становится интерес возместить затраченный труд. Человек, благодаря рынку, имеет возможность и заинтересован продавать свою рабочую силу, распоряжаясь по своему усмотрению.
Становление рыночных отношений привело к отказу применявшихся административно-приказных форм и методов регуляции движения трудовых ресурсов. Однако это не означает, что в рыночной экономике отсутствует управление, воздействие на процессы воспроизводства трудового потенциала, движения трудовых ресурсов. В рыночной экономике используется система саморегуляции трудовой деятельности, перемещения (миграции) трудовых ресурсов, их занятости, что безусловно оказывает влияние на работника.
Современная концепция занятости труда включает следующие факторы: добровольная занятость, гибкость рынка труда и мобильность рабочей силы, регулируемость рынка труда. Указанные факторы и процессы политического и экономического характера, происходящие в экономике оказывают прямое влияние на численность и состав населения. Так, с 1939 г. население Курской области сократилось с 1773,3 до 1342,8 тыс. чел. (приложение 1).Доля городского населения увеличилась с 10,3 до 60,5%, а сельского - уменьшилось с 89,7 до 39,5%. Одной из причин уменьшения сельского населения в сельскохозяйственных предприятиях является резкое различие между городом и деревней, в благоустройстве сельского жилищного фонда. Так, удельный вес общего жилищного фонда на селе, оборудованного водопроводом составляет 69%, канализацией - 64, центральным отоплением - 48, ваннами - 57, газом - 82, горячим водоснабжением - 34, электроплитами -11%.
Формирование системы управления трудовыми ресурсами в условиях функционирования экономического механизма хозяйствования
Система управления трудовыми ресурсами в каждом сельскохозяйственном предприятии должна базироваться на новом экономическом механизме хозяйствования, отвечающем требованиям рыночной экономики. Этот механизм предусматривает формирование структуры и объемов производства, продажи продукции, а также услуг непосредственно в подразделениях хозяйства с полным учетом конкретных условий и возможностей с последующим обобщением и уточнением их в целом по хозяйству специалистами с учетом необходимости выполнения хозяйствами договоров с заготовительными и перерабатывающими предприятиями по продаже продукции в федеральный и региональный фонды.
Этот механизм хозяйствования предусматривает также систему создания равных экономических условий производства для подразделений хозяйств с учетом их обеспеченности трудовыми ресурсами, материально-технической оснащенности, качества почв и др. Такое выравнивание условий производства возможно на основе обоснования для каждого подразделения своих соизмеримых цен на продукцию и услуги с учетом нормативной себестоимости единицы продукции и нормативной окупаемости производственных затрат по хозяйству для определения в каждом подразделении плановой и соизмеримой выручки от прибыли. Это выравнивание должно также проводиться отчислением каждым подразделением обязательных платежей админист 94 рации хозяйства (налоги, средства на содержание административно-управленческого персонала и создания централизованных общехозяйственных фондов - социального развития и резервного) в равной сред-нехозяйственной доле от соизмеримой выручки или прибыли подразделений.
Важнейшее значение имеют здесь и отчисления подразделений с лучшими условиями производства части средств администрации хозяйства для последующего их перераспределения между подразделениями с худшими условиями.
Каждому подразделению должно быть предоставлено право на самостоятельное распределение выручки от реализации продукции и услуг после обязательных выше платежей администрации хозяйству. После покрытия материальных затрат валовой доход подразделений должен распределяться следующим образом. Первоочередной обязанностью подразделений должны быть отчисления от валового дохода администрации хозяйства на уплату налогов, на содержание аппарата управления хозяйства и на формирование и пополнение общехозяйственных фондов: социального развития, резервного и фонда выравнивания условий хозяйствования в подразделениях. Оставшаяся (основная) часть валового дохода в подразделении используется в самом подразделении на формирование и пополнение фонда производственного и социального развития, резервного фонда. Остальная часть валового дохода должна направляться в фонд потребления (авансы и доплата работникам за конечные результаты работы, другие доплаты - за звание мастера и классность, своевременное и качественное выполнение работ, за стаж работы и пр.; материальное поощрение и дивиденды на акции из прибыли).
Важнейшее направление механизма хозяйствования, отвечающего рыночным условиям - четкое осуществление обязательств внутрихозяйственных структур (подразделений) отражаемых в договорах между собой и с администрацией хозяйства при соблюдении конкретных мер материальной ответственности сторон за выполнение договорных обязательств по продаже продукции и услуг.
Необходимым условием в системе управления трудовыми ресурсами является четкое осуществление оперативного хозрасчетного самоконтроля деятельности подразделений и хозяйства в целом как важного элемента экономического механизма хозяйствования, с выявлением причин, обуславливающих степень выполнения плана производства продукции и лимитов затрат, а также принятием действенных мер по дальнейшему совершенствованию производственной деятельности.
Актуальным вопросом в повышении эффективности управления трудовыми ресурсами является совершенствование планирования в сельскохозяйственных предприятиях. Оно должно начинаться в подразделениях хозяйства с последующим обобщением и уточнением плановых показателей исходя из общехозяйственных задач.
На современном этапе перехода к рыночным отношениям важнейшим направлением в совершенствовании управления трудовыми ресурсами является маркетинговая деятельность сельскохозяйственных предприятий состоящая в постоянном изучении конъюнктуры рынков, совершенствовании ассортимента производимых товаров и их сбыта, активизации спроса на товары с целью максимального удовлетворения в них потребителей и получения на этой основе необходимой для предприятия прибыли.
