Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Развитие трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рыночной экономики
1.1. Рынок труда и формирования рабочей силы в рыночных отношениях 10
1.2. Трудовой потенциал предприятия: исторический и сущностный подход 34
1.3. Влияние теорий мотивации и потребностей на управление персоналом предприятия 58
Глава II. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала предприятия
2.1. Концепция качества трудовой жизни персонала 71
2.2. Критерии оценки эффективности работы персонала предприятия...83
2.3. Методы оценки трудового потенциала и анализа эффективности его использования 97
Глава III. Реализация методик оценки и анализа факторов использования трудового потенциала
3.1. Производственно-технологические факторы использования трудового потенциала 121
3.2. Организационные факторы использования трудового потенциала... 131
3.3. Формирование оптимальной структуры управления трудовым потенциалом промышленного предприятия 140
Заключение 150
Литература 155
Приложения 165
- Рынок труда и формирования рабочей силы в рыночных отношениях
- Концепция качества трудовой жизни персонала
- Методы оценки трудового потенциала и анализа эффективности его использования
- Производственно-технологические факторы использования трудового потенциала
Введение к работе
Актуальность темы, исследования.
Рыночные преобразования в российской экономике принципиально изменили производственные отношения и оказали значительное воздействие и на социально-трудовые отношения. Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции и оказания услуг, необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования движения трудовых ресурсов, создать новый механизм управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом как количественных, так и, в особенности, - качественных характеристик трудового потенциала. Качество трудового потенциала должно стать одним из главных факторов, оказывающих свое влияние на складывающиеся отношения спроса и предложения на рынке труда, создание на нем конкурентной среды.
На актуальность исследования качества трудового потенциала, указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом. Укрепление здоровья человека, совершенствование его профессионального и творческого потенциала, общей и нравственной культуры представляют собой ведущий комплексный резерв научно-технического и социально-экономического развития каждой страны, единственно надежную основу процветания общества и стабильности государства.
В экономической науке уже давно признано, что в условиях действия научно-технического прогресса наиболее выгодными становятся инвестиции именно в развитие «человеческого капитала», то есть в повышение образования, уровня квалификации, умений, опыта работников, а также в улучшение состояния их здоровья.
Поэтому именно сейчас, когда темпы роста производительности труда снижаются практически во всех, в том числе и в промышленно развитых стра-
нах мирового сообщества, проблема изучения способностей человека к труду приобретает все большее значение и ей необходимо уделять особое внимание.
Значение изучения качества трудового потенциала предприятия неизменно возрастает в условиях становления рыночных отношений. Люди и их способности — наиболее ценные ресурсы любой организации.
Для успешного преобразования российской экономики и более быстрого ее выхода из затянувшегося кризиса сегодня становится наиболее актуальной проблема улучшения качества трудового потенциала предприятия. Именно совершенствование способностей человека к труду позволит в какой-то мере обеспечить рост объемов общественного производства и конкурентоспособности выпускаемых товаров. По оценкам специалистов Министерства труда РФ за счет подготовки, переподготовки и совершенствования квалификации практически всех работников действующих предприятий может быть обеспечено до 30% роста объемов производства и до 50% повышения производительности труда в нашей стране.
Проблема количественной и качественной характеристики трудового потенциала отнесена к наиболее актуальным вопросам научных исследований в области социально-экономических трансформаций на отечественном рынке труда. Управление трудовым потенциалом становится стратегической задачей, т.к. его развитие превращается в статью инвестиций, а не затрат. Все это и обусловило необходимость переосмысления существующих теоретико-методологических вопросов эффективного управления использованием и развитием трудового потенциала предприятий, а также обоснования новых подходов к их решению в условиях реформирования российской экономики.
Степень разработанности проблемы. Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах видных представителей классической школы английской политической экономии. Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Милль в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты
* Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в период становления рынка труда: Автореферат дис.канд.экон.наук. -Воронеж, 1999. С.З.
физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.
Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу. Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Кроме этого, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.
Заслуживает особого внимания и изучение вопросов формирования способностей человека к труду у представителей неоклассического направления развития экономической мысли (А.Маршалл), а также в трудах современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г.Беккер, Т.Шульц, Л.Туроу и др.).
Вопросам качества трудовой жизни с точки зрения мотивации труда посвящены работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Л.Портера и Э.Лоулера, Дугласа Маркгрегора, Р.Хакмана и Г.Олдхема.
Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, занимавшихся вопросами формирования и совершенствования способностей человека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова, И.А. Баткаеву, А.С.Бляхмана, А.П.Волгина, П.В. Журавлева, Т.И. Заславскую, А.Г. Здравомы-слова, А.Я.Кибанова, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петро-ченко, В.П.Рожина, Е.И. Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я. Сонина, О.В. Стаканову, И.А. Ягодкину, А.Г. Язова, Н.С. Яковчука и др. В работах этих ученых внимание уделялось не только исследованию трудовых свойств работников, но и формированию и функционированию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности.
Несмотря на столь пристальное внимание к исследованию данного круга проблем, их острота не снижается. Это обусловлено, прежде всего тем, что в последнее время рассматриваются лишь новые требования, предъявляемые
6 рынком к развитию способностей человека к труду, анализируются структуры занятых и безработных, ведутся разработки практических рекомендаций для содействия в трудоустройстве экономически активному населению. При этом встречается недостаточное количество работ, содержащих в себе теоретико-методологическое обоснование влияния качества трудовой жизни, основывающейся на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека.
Все это обусловило высокую актуальность, а также теоретическую и практическую ценность диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является обоснование комплекса теоретических положений и методики управления повышением эффективности использования трудового потенциала промышленных предприятий в условиях формирования рыночных отношений.
Исходя из намеченной цели, поставлены следующие зашзж-
выявить и обосновать социально-экономическую сущность категорий «трудовой потенциал предприятия» в рыночной экономике и установить ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал»;
исследовать основные элементы системы мотивации трудового потенциала предприятия;
сформировать методологические подходы к определению понятия качества трудовой жизни;
выявить и раскрыть особенности и тенденции формирования, использования и развития трудового потенциала предприятия;
обосновать систему показателей использования трудового потенциала предприятия, выявить тенденции их изменения;
определить показатели и факторы роста качества использования трудового потенциала предприятия;
разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия.
Объект исследования - качественная определенность трудового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО «ЯНОС».
Предмет исследования составили социально-экономические процессы организации и управления трудовым потенциалом предприятия в рыночной среде.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным вопросам управления формированием, развитием и использованием трудового потенциала предприятий. Кроме этого, в диссертационном исследовании учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.
При написании работы использовались диалектический метод познания изучаемого объекта, а также методика проведения системного анализа исследования качественной определенности способностей человека к труду с применением структурного и функционального подходов в сочетании с соотношением исторического и логического аспектов рассматриваемого явления. В процессе исследования использовались методы абсолютных и относительных величин, средних, показателей динамики, индексный и графический, а также методы корреляционно-регрессионного анализа и адаптивного прогнозирования.
Информационной базой исследования выступают официальные статистические сведения Госкомстата Российской Федерации и Ярославского областного комитета государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, данные статистической и бухгалтерской отчетности ОАО «ЯНОС» за 1994-1998 годы.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по повы-
шению эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений.
Личный вклад автора в решение поставленных проблем состоит в следующем:
уточнена социально-экономическая сущность категории «трудовой потенциал предприятия» и дана ее трактовка во взаимосвязи с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «персонал», «человеческий фактор»;
раскрыты особенности формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях становления рыночных отношений в России;
обоснованы методические подходы к концепции качества трудовой жизни и основные элементы системы мотивации трудового потенциала промышленного предприятия в рыночной среде;
разработаны практические рекомендации по формированию и применению комплексной системы организационно-экономических методов улучшения использования трудового потенциала предприятия;
с позиций рыночной экономики выработаны и обоснованы предложения по использованию мотивационных факторов роста эффективности функционирования трудового потенциала предприятия;
предложен новый подход к определению функций и структуры службы управления персоналом для крупного промышленного предприятия.
Практическая значимость результатов проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и могут быть достаточно широко использованы в процессе эффективного управления формированием и использованием трудового потенциала предприятий.
Кроме этого, полученные в ходе проведенного диссертационного исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Экономика и социология труда», «Экономика трудовых ресурсов», «Управление персоналом», в спецкурсах по актуальным проблемам формирования и использования трудового потенциала предприятия в условиях
становления рыночной экономики, а также в системе подготовки и переподготовки кадров службы управления персоналом.
Апробация работы и внедрение результатов исследования
Основные положения диссертационного исследования доложены на межрегиональных научно-практических конференциях «Россия на рубеже XXI века» (г.Ярославль 1996г.), «Стратегия российских предприятий в современной экономике» (г.Ярославль 1999г.), а также на V межвузовской научной конференции «Молодежь и экономика» (г.Ярославль 2000г.).
Кроме того, основные положения работы нашли отражение в изданном Академией труда и социальных отношений (Ярославский филиал) учебном пособии «Управление персоналом».
По результатам научных исследований опубликовано 8 работ общим объемом 9,2 печатных листа.
Рынок труда и формирования рабочей силы в рыночных отношениях
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена экономики. Наряду с организациями, базирующимися на государственной собственности, появились частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, без которого невозможно осуществить действительный поворот в системе трудовых отношений, как главной цели функционирования экономики.
Первые результаты экономических реформ, безусловно, стали в какой-то степени обнадеживающими и перспективными. По общей оценке, они должны были вдохнуть новую жизнь в окостеневший и начавший дряхлеть механизм социалистической экономики.
К ним следует отнести: Снятие или сокращение ограничений на хозяйственную самостоятельность населения. Известно, что из-за монополизма государственных форм собственности и хозяйственной деятельности многие "ресурсы", потенциально имеющиеся в стране, такие как часть свободного времени населения, по разным причинам рационально не используемого последним, индивидуальные накопления, мелкие ("неэкономичные") запасы природных ресурсов, часть фабрично-заводской продукции остались фактически не востребованными экономической системой, что, соответственно, обедняло рынок потребительских товаров и услуг.
Так, в частности, мелкое самостоятельное производство подвергалось в рамках государственного хозяйственного монополизма в суровом, хотя, как теперь уже признано, и незаслуженному остракизму как форма, отвлекающая материальные ресурсы и людской потенциал от решения крупных народнохозяйственных задач. В то же время известно, что в рационально организованной экономической системе мелкое производство не конкурирует с крупным, а органически дополняет его, работая на ресурсах, которые не могут быть утилизированы крупным производством. В этом смысле переход к множественности хозяйственных форм, логично дополняющих и поддерживающих друг друга, означал определенный возврат к здравому смыслу в управлении экономическим развитием.
Ряд законодательных актов, облегчающих или впервые разрешающих свободное передвижение по стране рабочей силы (свободное передвижение и создание благоприятных контрактных условий для участников межрегиональных миграций).
Положительным, является и наметившийся в 90-х годах интегрированный подход к рыночному хозяйству как совокупности различных ресурсных рынков - потребительского, кредитно-финансового, рынка труда.
Увеличение гибкости рынка труда. Сюда следует отнести узако нивание гибкого графика работы, занятости на неполное рабочее время, работу по совместительствам, по хоздоговорам и т.п. Эти и другие, несомненно, полезные для экономики новые веяния во многом еще не состоялись. Более того, наметились остро негативные тенденции и явления, подрывающие саму идею прогрессивного переустройства хозяйства.
Переход к рыночному хозяйствованию, задуманный как инструмент более полного и эффективного использования ресурсов страны (включая трудовые), в том числе за счет введения в действие различных форм хозяйственной деятельности и самодеятельности и резкого увеличения на этой основе производства материальных благ и услуг, на своем первом этапе породил сеть рыночных структур (кооперативы, биржи, мелкооптовые торговцы и т.п.), как представляется, лишь новый вид распределения и перераспределения уже создаваемых благ, без какой-либо серьезной прибавки к валовому национальному доходу.
Стало особенно заметно ослабление трудовой мотивации, связанной с денежными стимулами. Различия в размерах заработной платы, обусловленные различиями в квалификации работника, перестали играть свою роль, поскольку неоднократное повышение цен на предметы и продукты первой необходимости уровняло в бедности всех работников предприятий и учреждений.
В сочетании с падающей престижностью работы в государственном секторе (обусловленной "демонстрационным эффектом" более высоких заработков в негосударственном секторе) это породило массовый отток рабочей силы из предприятий Госсектора, в первую очередь, естественно, наиболее мобильной и профессионально подготовленной.
Помимо "оголения" мощностей существующей крупной государственной промышленности, отток квалификационной силы из государственных предприятий имел еще одно негативное последствие, которое, может быть, недостаточно явственно ощущается в настоящее время, но может крайне болезненно отразиться на экономике уже в ближайшем будущем: этот отток рабочей силы происходит из более технически оснащенных предприятий в менее (как правило) технически вооруженные формы хозяйства. Общим результатом не может не быть определенное ухудшение трудового потенциала, в первую очередь самих перешедших, но и не только их, а и оставшегося на государственных предприятиях трудовых коллективов.
По мере превращения к середине 90-х годов рыночных преобразований, несмотря на деформированный характер их проявления на фоне сверхиндустриальной занятости, в решающий фактор трансформационных процессов в сфере трудовых отношений начинается постепенное преодоление инерционности динамики показателей профессионально-кадрового обеспечения российской экономики.
Концепция качества трудовой жизни персонала
Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые развиваются по законам социо-технических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы (совершенствование стимулов, повышение уровня образования, подготовки кадров и т.д.).
Сегодня предприятия в период реформ недальновидно вводят режим экономии, в первую очередь, на расходы по подготовке кадров, совершенствованию управления, рассматривают эти ключевые направления развития социальной подсистемы как второстепенные и финансируют их по "остаточному принципу".
Внутризаводская подготовка кадров, традиционное повышение квалификации руководителей и специалистов, краткосрочное обучение за рубежом не приносят ожидаемой отдачи, поскольку ориентированы на приращение знаний, а не на их практическую реализацию. Как правило, отсутствует целевая опережающая подготовка кадров, нет эффективных систем формирования кадрового резерва, взаимосвязи между подготовкой кадров, их продвижением и мотивацией.
Ряд предприятий, осознавая важность реорганизации управления персоналом, попытались усовершенствовать работу с кадрами силами заводских кадровых подразделений. Но, отреагировав на меняющиеся условия хозяйствования лишь формальными изменениями в структуре и названиях кадровых служб "по западному образцу", эта сфера управления практически сохранила внутренний консерватизм и бессистемность, устаревшие приемы и методы работы.
Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансии для поддержания объемов производства на должном уровне. Необходима система работы с кадрами, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать проблемы не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.
Для этого потребуется коренная реорганизация всей кадровой работы на основе качественно новых по сравнению с применяемыми на отечественных предприятиях подходов и принципов: социотехнического (вместо традиционного технократического), системного подхода к управлению человеческими ресурсами (вместо разрозненных, не увязанных между собой локальных направлений кадровой работы).
Принципиальную схему построения системы управления персоналом организации, на наш взгляд, способствующую повышению качества трудовой деятельности, можно представить в следующем виде (см. рис.2.1.1).
Рассмотрим содержание основных элементов качества трудовой деятельности персонала, предложенных выше. Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой деятельности, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить Производительность. Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений. Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве. Расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операций, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.
Методы оценки трудового потенциала и анализа эффективности его использования
Лучшему внутрипроизводственному использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти работнику нужное место».
При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.
Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.
Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Лучшее внутрипроизводственное (техническое) использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах: количественной и функциональной.
Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд. Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространением компьютерной и информационной технологии с высокосберегающим эффектом.
В связи с этим в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).
Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства технологическими процессами. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример - совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.
Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор эффективного использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающимся трудовым персоналом предприятия.
Как уже было замечено выше, эффективность использования персонала предлагает наличие системы условий, благоприятствующих высокопроизводительному труду, реализации индивидуальных способностей людей, их профессиональных и деловых качеств.
Предложенные нами в данном параграфе некоторые направления внутрипроизводственного эффективного использования персонала способны оказать помощь службам управления персоналом в кадровом планировании (подборе, расстановке кадров) и более полной реализации трудового потенциала работников. С этой целью они должны систематически осуществлять анализ показателей по труду и расходов на персонал. Некоторые направления требуют наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических изменений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков (стандартной отчетности). Мы пошли по пути анализа стандартной отчетности, проводя исследование эффективности использования трудового потенциала предприятия на основе предложенной нами в параграфе 2.2 работы системы показателей по труду, доступных общему пользователю.
Используя данные за 1993-1998 годы открытого акционерного общества Славнефть-Ярославльнефтеоргсинтез, мы выяснили, что к внутрипроизводственным (технологическим) факторам эффективности использования трудового потенциала можно отнести: производительность труда - общеэкономический обобщающий показатель; общая численность персонала и потери рабочего времени — показатели, характеризующие количество занятых и степень использования рабочего времени; уровень травматизма - показатель, характеризующий условия и охрану труда; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции -показатель, характеризующий рациональность организации заработной платы; механовооруженность и фондовооруженность - показатели, характеризующие оснащенность работников основными производственными фондами, т.е. количественную и качественную сбалансированность рабочих мест и работников. При исследовании экономических показателей предприятий, часто встречаются короткие временные ряды, содержащие менее 20 наблюдений. Поэтому в оценке коэффициентов необходимо учитывать отклонения, возникающие вследствие несоответствия между объемом информации для данного временного ряда и требуемой оценкой параметров модели. В случае малых выборок законы распределения статистических оценок коэффициентов модели авторегрессии, полученных по методу наименьших квадратов, довольно сложны. В настоящее время они исследованы лишь для самых простых классов моделей (авторегрессии первого и второго порядков).
Производственно-технологические факторы использования трудового потенциала
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора, в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь, на уровне предприятий и фирм. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Тем самым, в сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.
Если раньше основное внимание управления персоналом было сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то сегодня в центре внимания находятся проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.
Для определения потенциала человека необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значения и приоритетность. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.
Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.
Расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операций, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.
142
Однако необходимо иметь в виду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода. Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственно связано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностям высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе управления персоналом. Концепция эффективности использования персонала организации предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.
Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.
