Введение к работе
Актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью инновационных процессов в развитии хозяйственных субъектов. Нововведения различного типа становятся основой устойчивого экономического роста, поскольку именно на их базе удовлетворяются общественные потребности в разнообразных видах продукции и услугах при существенном повышении эффективности использования природных ресурсов, сырья, материалов. Радикальные перемены происходят также в методах продвижения новой продукции на рынки, технологиях её' коммерциализации. В результате главным источником всех изменений становится интеллектуальный капитал, определяющий, в конечном счете, конкурентоспособность экономических структур1. Во-вторых, - ключевой ролью социальных факторов в процессах модернизации. Речь идет о двух видах взаимосвязей: с одной стороны, необходимо формировать человеческие ресурсы, адекватные требованиям инновационного типа развития; с другой стороны, налицо все возрастающее обратное влияние субъективного фактора на ход научно-технического прогресса. От профессионализма руководителей компаний, мотивированности специалистов, творческой активности работников в решающей степени зависят темпы и глубина осуществляемых изменений. Исследования показывают, что недостаток высококвалифицированного персонала становится одним из главных барьеров на пути развития наукоемкого производства. Нередко возникают противоречия между различными категориями совокупного работника, когда, к примеру, научно-технический контингент заинтересован в новых технологических решениях, а менеджеры их отвергают либо в силу инертности мышления, либо вследствие недостатка знаний, боязни ответственности в контексте возможных рисков. В-третьих, - необходимостью мобилизации социальных факторов, усиления их влияния на конечные результаты посредством современных форм и методов управления персоналом, и в первую очередь, -корпоративной социальной политики (КСП). Принципиально важно подчеркнуть, что резервы в сфере использования человеческого капитала не задействуются
1 Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2009 год. / Под ред. СП. Бобылева. - М.: Весьмир.-2010.-С12.
автоматически. В этих целях необходим комплекс мероприятий, сопряженных со значительными инвестициями в развитие человека. В то же время на практике доказана высокая рентабельность таких вложений, если они научно обоснованы и системны. Вот почему в последние десятилетия как за рубежом, так и в России идет интенсивный процесс изучения проблем КСП в рамках социальной ответственности бизнеса. Вместе с тем остается еще много нерешенных проблем как в области теоретико-методологических основ, так и практических механизмов обеспечения взаимосвязей материально-технических и социальных компонентов.
В этой связи целью диссертационного исследования стала разработка рекомендаций по совершенствованию форм и методов корпоративной социальной политики для повышения ее эффективности и усиления позитивного влияния на инновационное развитие компании. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи диссертационного исследования, а именно: 1) выявление сущности и основных факторов инновационного развития крупной компании; 2) обоснование роли социальных факторов вышеназванного развития и влияния на них корпоративной социальной политики; 3) исследование теоретических основ КСП; 4) систематизация зарубежного и отечественного опыта реализации корпоративных социальных программ; 5) обоснование авторского подхода к построению корпоративной социальной политики с позиций теории управления проектами; 6) формулирование предложений по совершенствованию организационных структур в сфере социального развития корпорации; 7) разработка практических рекомендаций по оценке эффективности КСП.
Объектом исследования избраны социальные факторы инновационного развития крупной компании, а предметом - корпоративная социальная политика как комплексный инструмент управления человеческим капиталом корпорации.
Область исследования. Диссертационное исследование проведено в соответствии с п.2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах социального развития» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)» Паспорта научных специальностей ВАК (экономические науки).
Степень разработанности проблемы. При написании диссертации соискатель опирался, во-первых, на работы, посвященные вопросам управления научно-техническим и инновационным развитием на уровне субъектов хозяйствования. Здесь особо выделяются такие авторы, как: Н. Авсяников, В. Аньшин, И. Близнец, С. Валдайцев, Ю. Васильчук, С. Глазьев, А. Грязнова, В. Иноземцев, Б. Лисин, Д. Львов, В. Медынский, Л. Оголева, А. Сергеев, Б. Смирнов, И. Мухамедшин, В.Орлова, В. Мухопад, О. Добрынин, А. Корчагин, В. Китайский и др.
Во-вторых, соискатель задействовал наработки, касающиеся социальных факторов инновационного развития предприятий. Данные проблемы подробно рассмотрены в работах: И. Бушмарина, Б. Бреева, М. Бендикова, С.Валеитея, Э.Вильховченко, А. Гапоненко, Б. Генкина, Н. Горелова, А. Егоршина, В. Жамина, О. Иншакова, В. Куликова, В. Марцинкевича, Б. Миллера, Ю. Потемкина, В. Супяна, Н. Чеботарева, В. Якимова и др.
В-третьих, в процессе подготовки диссертации были использованы работы, посвященные теории и практике корпоративной социальной политики, формам и методам ее развития. Значительный вклад в разработку проблем внесли: Н.Волгин, Е.Гонтмахер, С.Кадомцева, Л.Костин, В.Майер, Б.Ракитский, Г.Слезингер, Т.Сидорина, С.Смирнов, В.Торлопов, Е.Холостова, О.Шкаратан, А. Шулус, В.Ярская и др.
Теоретической и методологической основой исследования послужили: а) системный метод анализа исследуемых объекта и предмета; б) комплексный подход к изучению трудов вышеназванных отечественных и зарубежных ученых и специалистов; в) концептуальные основы, зафиксированные в законодательных и нормативных актах РФ.
Статистическая и фактологическая база представлена: а) данными
Федеральной службы государственной статистики, Министерства регионального
развития, Министерства экономического развития РФ, Министерства
промышленности и торговли РФ, Министерства здравоохранения и социального
развития РФ, отраслевых и региональных объединений промышленников и
предпринимателей; б) материалами зарубежной, общероссийской и региональной
печати; в) авторскими аналитическими разработками. В качестве информационных источников использованы результаты исследований, выполненные Ассоциацией российских менеджеров, Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП), первичные документы различных промышленных предприятий и организаций, материалы научных конференций и семинаров.
Научная новизна исследования состоит, во-первых, в обосновании роли корпоративной социальной политики как важнейшего фактора инновационного развития крупной компании и, во-вторых, - в разработке рекомендаций по внедрению новых методов управления социальной сферой корпораций в контексте обеспечения их инновационного роста.
В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:
1. Дана авторская трактовка источников (движущих сил) инновационного
развития через призму сфер функционирования крупной компании. С этой точки
зрения выделены факторы: а) ресурсные; б) производственные; в) социальные; г)
логистические; д) маркетинговые; е) институциональные; ж) управленческие.
Подчеркнуто, что специфика инновационного развития корпораций в первую
очередь обусловлена объединением ресурсов хозяйствующих субъектов на
приоритетных направлениях, в результате чего достигается синергетический
эффект кооперационной деятельности. Именно это, по мнению соискателя,
становится основой высокой инновационной активности ИКС.
2. Обоснована ключевая роль социальных факторов инновационного
развития, имеющих своим источником позитивные изменения в процессах
формирования, использования, развития и высвобождения совокупного работника
(человеческого капитала) компании. Доказано, что глубинной причиной этого
является действие фундаментального экономического закона соответствия степени
развития технологического уклада уровню задействуемого субъективного фактора.
В современных условиях это выражается в устойчивых взаимосвязях между
наукоемкой экономикой и инновационными человеческими ресурсами со всё
более возрастающей значимостью обратного влияния социальной составляющей на
характер и темпы материально-технического обновления. Важную роль играет также высокая рентабельность и быстрая окупаемость вложений в человека. При этом соискатель отмечает наличие следующей закономерности: чем крупнее компания, тем больше ее социальный потенциал, а достижение социального синергетического эффекта п результате объединения хозяйствующих субъектов создает новые возможности для их инновационного роста.
3. Акцентировано значение корпоративной социальной политики в структуре
социальных факторов инновационного развития компании, поскольку КСП
становится главным инструментом обеспечения взаимосвязей между
человеческими и материально-техническими компонентами хозяйственной
системы. Дана авторская трактовка структуры КСП (по критерию основных
общественных ролей (функций) совокупного работника корпорации) как политики
в области: а) воспроизводства кадрового потенциала; б) труда и заработной платы;
в) обучения персонала; г) защиты от социальных рисков; д) поддержки
социальных групп; е) социального партнерства; ж) социально-личностного
развития.
4. В контексте обобщения зарубежного и отечественного опыта КСП
выявлены зависимости объемов и структуры корпоративной социальной политики
от: а) масштаба совокупного работника (так, на малых предприятиях охват
работников пенсионными программами гораздо ниже, чем на крупных); б)
отраслевой и профессиональной структуры совокупного работника (социальными
программами в большей степени охвачены предприятия реального сектора и
управленческо-административные кадры, в меньшей - структуры сферы услуг, а
также специалисты и рабочие); в) возрастной структуры совокупного работника
(в молодежной прослойке уровень социальной поддержки в разы меньше, чем у представителей старшего поколения); г) формы занятости совокупного работника (среди занятых полное рабочее время участие в социальных программах в несколько раз выше, чем у работающих неполный день). Показано, что система корпоративной социальной политики в развитых странах эволюционирует в направлении увеличения масштабов, более широкого охвата работников,
расширения спектра социальных услуг, развития индивидуального подхода. Также
налицо тенденция к преобладанию денежной формы (около 65% расходов в рамках КСП), в результате чего социальные расходы чаще всего принимают вид целевых выплат работникам для оплаты той или иной социальной услуги.
-
Доказано, что внедрение передовых форм и методов управления воспроизводством человеческого капитала одновременно означает усиление позитивного воздействия КСП на процессы инновационного развития компании. В числе наиболее востребованных направлений задействования новых технологий формирования и реализации КСП названы: а) использование проектного подхода; б) совершенствование организационных структур; в) развитие методических основ оценки эффективности корпоративной социалыюй политики.
-
Необходимость внедрения проектного подхода к реализации КСП диссертант связывает с: а) ограниченностью ресурсов, направляемых в социальную сферу, необходимость их эффективного использования; б) появлением новых субъектов и источников социальных инвестиций, ориентированных на конкретные инициативы и осязаемые в достаточно короткий период времени результаты; в) дальнейшей дифференциацией видов социалыюй работы; углублением разделения труда в социалыюй сфере; г) усилением индивидуального, адресного характера оказываемых социальных услуг. Соотношение объемов средств текущей КСП и социальных корпоративных проектов рекомендовано установить на уровне 90:10, что примерно соответствует удельному весу приоритетных национальных проектов в социальных расходах государства.
-
Совершенствование организации управления диссертант сопрягает с
созданием специализированных административных структур в сфере
корпоративной социалыюй политики, взаимодействующих с традиционными
департаментами кадровой работы, труда и заработной платы, а также
хозяйственными управлениями. В контексте анализа опыта ведущих корпораций
подчеркнута необходимость создания отделов: а) обучения персонала; б)
социального развития. Структуры социального блока должны эффективно
взаимодействовать между собой, а также с общественными организациями - в
первую очередь, профсоюзными. В этой связи диссертант положительно оценивает
опыт корпоративных профсоюзов по модели межрегиональной профсоюзной
организации ОАО «Газпром». В организационной сфере также отмечены тенденции к: а) созданию специализированных социальных фондов, не входящих в оргструктуру компаний; б) распространению практики внешнего администрирования социальных программ компании (социальный аутсорсинг).
8. Развитию методических основ оценки эффективности корпоративной социальной политики препятствуют объективные трудности, связанные со сложностью определения: а) измеряемого параметра; б) количественного значения социального эффекта; в) инструментария измерения. В этой связи обоснована принципиальная необходимость сочетания количественных и качественных показателей по всем вышеназванным направлениям КСП. В частности, в сфере обучения персонала разработаны следующие показатели: а) доля расходов на обучение от фонда заработной платы; б) уровень квалификации рабочих и образования работников; г) повышение квалификации работников; д) число работников, прошедших сертификацию и т.д. Что касается качественных показателей, то они, главным образом, отражают состояние следующих параметров: а) соответствие корпоративных проектов приоритетам социального стратегии; б) лояльность к компании в регионах, где реализуются благотворительные программы; в) изменение социального климата в регионе; г) социальная значимость проблемы и т.д. Через опросы соответствующих фокус-групп данные параметры получают экспертную оценку в виде рангов, баллов, коэффициентов значимости и могут быть интегрированы в суммарные подсчеты социальной эффективности. Аргументирован тезис о том, что еще одним важнейшим инструментом оценки эффективности КСП в современных условиях становятся социальные отчеты корпораций. Информационная открытость компаний обусловливает общественное признание их социального вклада, приносит не только имиджевые, но и рыночно-финансопые выгоды, и тем самым обеспечивает реальные возможности устойчивого, инновационного развития корпораций.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается, во-первых, в возможности использования ее положений службами по управлению
персоналом для эффективного управления человеческими ресурсами организаций в
целях достижения максимального социального эффекта в контексте реализации стратегии развития; во-вторых, - в высшей школе в рамках преподавания курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Социальная политика», «Региональная экономика»; в-третьих, в системе ДПО и бизнес-образования.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях» (Москва, 2005), Всероссийской научной конференции «Россия; путь к социальному государству» (Москва, 2008). Материалы диссертации изложены в 8 печатных работах общим объемом более 3 п.л., в т.ч. в одной публикации в издании из перечня ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения
и списка литературы. Оглавление выглядит следующим образом:
Введение.
