Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические аспекты корпоративной социальной ответственности
1.1 Понятие и генезис корпоративной социальной ответственности
1.2 Корпоративная социальная ответственность как элемент корпоративной культуры
1.3 Институциональная структура социальной ответственности компании и ее интеграция в корпоративную стратегию
Глава 2 Механизм влияния корпоративной социальной ответственности на устойчивость организаций
2.1 Социальные инвестиции для устойчивого развития организации
2.2 Методы управления корпоративной социальной ответственностью
2.3 Влияние социальной ответственности на капитализацию нематериальных активов компании
Глава 3 Формирование стратегически ориентированной системы управления корпоративной социальной ответственности организации
3.1 Оценка уровня развития корпоративной социальной ответственности российских организаций
3.2 Методологические рекомендации по стратегическому развитию корпоративной социальной ответственности на институциональном, государственном и корпоративном уровнях
Заключение 170
Список использованной литературы
- Корпоративная социальная ответственность как элемент корпоративной культуры
- Институциональная структура социальной ответственности компании и ее интеграция в корпоративную стратегию
- Методы управления корпоративной социальной ответственностью
- Методологические рекомендации по стратегическому развитию корпоративной социальной ответственности на институциональном, государственном и корпоративном уровнях
Корпоративная социальная ответственность как элемент корпоративной культуры
Концепция КСО имеет полувековую историю становления и развития. Очень много было сделано иностранными исследователями для продвижения идеи в жизнь. При этом не всегда качественные и рациональные идеи социального значения находили свое место в деловой сфере. Предприятия, понимая важность социального фактора, не стремились первоначально выкладываться по максимуму в сфере обеспечения социального комфорта работников.
Изучение современных тенденций в развитии концепции КСО выявляет тот факт, что возрастает степень ее интеграции в модель стратегического управления современным предприятием. Однако при этом до сих пор отсутствует единый общепризнанный подход к определению понятия «корпоративная социальная ответственность» (КСО), окончательно не сформированы основные периоды становления концепции социально ориентированного предприятия.
Концепция КСО родилась в середине XX века. Однозначного понятийного аппарата пока не сложилось, однако существуют различные точки зрения на данный феномен. Рассмотрим основные из них. 1. К. Дэвис (1960 г.) разграничивал институт социальной ответственности бизнеса и экономические составляющие деятельности компании. Под первым он понимал такие решения и действия корпоративной политики, которые находятся за пределами непосредственного экономического интереса1. 1 Daws К. Can business afford to ignore corporate social responsibilities? //California Management Review. - 1960. -№2 2. Р. Иле, К. Волтон (1961 г.) понимали под концепцией социальной КСО спектр проблем, которые возникают при осуществлении бизнесом активных действий в социальной / этической сферах2. 3. М. Фридман (1970 г.) при определении роли и качества ответственности бизнеса перед персоналом уповал на экономический базис . По его мнению, ответственность бизнеса перед сотрудниками реализуется через создание добавочной экономической ценности в экономике. Таким образом, он рассматривал сотрудников как часть общества, для которого предприятие выпускает собственную продукцию. Получается, предприятие через реализацию экономических функций выполняет социальные задачи: производится продукт потребления для социума, выплачиваются дивиденды акционерам, собственникам, инвесторам, производится уплата налогов государству, которое, в свою очередь, перенаправляет их на выполнение социальных программ и обязанностей, создание рабочих мест и т.д. Посредством максимизации прибыли предприятие наращивает объем социальных преференций и выплат. 4. Комитет экономического развития (Commence for economic development, США, 1971 г.) объединил экономический и социальный блок корпоративной ответственности, представляя ее как сочетание трех конструктов - интегрированность бизнеса в социальную сферу, социальные измерения и ценности и экономический рост. Экономические интересы компании составляют основную движущую силу. Компания должна быть направлена на постоянный рост, увеличение занятости и производства. Изменения в социальной сфере входят в зону активного внимания компании. Эффективные экономические показатели должны частично конвертироваться в рост финансирования социальных корпоративных программ. При этом предприятие как целостная система должна эффективно интегрироваться в общественные институты и процессы. Friedman M. The social responsibility of business is to increase its profit II The New York Times Magazine. 1970. - September. -№ 13 5. А. Кэрролл (1991 г.) сформулировал пирамиду уровней корпоративной ответственности, которая формируется из последовательных блоков: экономический, юридический, этический и филантропический (рис. I)4. Эволюционное развитие данной модели аннулировало филантропическую составляющую, поскольку ее признали неотъемлемой частью этической составляющей. Данная модель КСО представлена в виде пирамиды с дифференциацией по уровням ответственности.
Economics. -1990. - Vol. 19. -№4 Именно понятие «ответственность компании перед стейкхолдерами» в отличие от стандартного определения «корпоративная социальная ответственность» позволяет избежать двух ключевых, по мнению Э. Фримана, заблуждений: конкретизация объекта ответственности перед акционерами, перенос на общество в целом не позволяет принимать правильные управленческие решения, поскольку вектор крайне размыт, другими словами, не ясно перед какими конкретно лицами формируется ответственность; категория ответственности универсальна и подразумевает любой формат предпринимательской деятельности - от малого бизнеса до крупных корпораций.
7. Международный стандарт ISO 26000 (Международная организация по стандартизации, 2010 г.), дает определение социальной ответственности как ответственность организации за воздействие ее решений на общество и окружающую среду через прозрачное и этическое поведение6. Такое корпоративное поведение содействует устойчивому развитию, учитывает ожидания заинтересованных сторон, соответствует действующему законодательству и согласуется с международными нормами права, интегрировано в деятельность всей организации и применяется в ее взаимоотношениях (с внешними агентами).
Таким образом, распространенная трактовка КСО находится в области действий самой компании, ее стратегии и отношения к собственному персоналу. Другими словами, это микроуровень через призму компании. Помимо этого существует мнение среди исследователей, что этот термин должен рассматриваться на уровне региональной и государственной политики (мезо- и макроуровень).
Институциональная структура социальной ответственности компании и ее интеграция в корпоративную стратегию
Формирование активного социально-экономического пространства предполагает применение различных методов, с учетом современных принципов управления, сочетание которых позволяет вовлекать в происходящие в социально-экономическом пространстве процессы все большее количество участников. Например, такие как социальное и частно-государственное партнерства, саморегулирование, со-регулирование, некоммерческие организации и др., а также применяемые в зарубежной практике стандарты системы менеджмента корпоративной социальной ответственности .
Стандарты системы менеджмента КСО это определенные положения, посредством которых бизнес реализует социально ориентированный подход, формирует систему социальной ответственности в рамках корпоративной культуры. В стандартах содержатся процедуры и механизмы выстраивания отношений со всеми заинтересованными структурами и людьми, система нефинансовой отчетности, посредством которой обеспечивается информационная открытость, формируя потенциал для повышенной кредито-и конкурентоспособности компании (рис. 12).
Существуют четыре базовых составляющие, идентичные для всех стандартов менеджмента КСО.
Ценности и принципы - интегрируются в корпоративную культуру, репрезентируются первым лицом компании, отражают социальную миссию экономической деятельности. Корпоративные ценности воздействуют на корпоративную культуру, формирует вектор построения социально-экономического пространства, генерируют дополнительные стимулы к мотивации, усиливают мобилизацию коллектива, создают репутацию компании. Это нормативные идеалы компании, которые определяют идеальный баланс в структуре интересов участвующих сторон.
Очень важно выстроить логичный, интуитивно понятный организационный процесс, добавляющий вклад в формирование социально-экономического капитала. Недостаточная интеграция программных продуктов КСО в систему бизнес-стратегий является основной опасностью на пути реализации концепции социально ответственного бизнеса. При этом она не должна функционировать по остаточному принципу, когда о ней начинают говорить только при необходимости формально обыграть свою социальную причастность.
3. Инструменты менеджмента КСО - инструментальный набор управленческого стиля компании, помогающий реализовывать концепцию КСО в корпоративной системе (в т.ч. алгоритмы взаимодействия со всеми участниками, социальная / нефинансовая отчетность и др.). Это могут быть положения по бизнес-процессам, программы развития, руководящие документы, стандартизованные методики, помогающие выстраивать индивидуальную систему менеджмента именно в данной компании. Инструменты должны отвечать требованиям гибкости, адаптивности и универсальности, поскольку спектр возникающих ситуаций относительно социально ориентированного поведения стремится к максимуму.
Гарантия (верификация) - процедуры внутреннего аудита и внешней проверки, направленные на повышение кредитоспособности общей системы менеджмента. Единого и разделяемого всеми подхода верификации не существует. Каждая компания самостоятельно инициирует процесс поиска оптимальной методологии проверки соответствия социально-ответственной деятельности фактическим результатам. Большое значение при этом имеет факт сопоставления с другими компаниями. Только таким образом можно обрисовать приблизительную объективную картину.
С помощью процедур верификации определяется степень надежности компании с позиции социальной деятельности, что может послужить основанием рейтингования компании в международных / региональных рейтингах. Именно поэтому для данной работы привлекаются профессионалы, независимые организации в сфере социальной ответственности, а также уважаемые личности и аудиторы.
В последнее время массовое распространение приобрели так называемые международные стандарты соответствия качеству и социальным нормам (стандарт ISO), который выдается третьей независимой стороной. В них уже заложен потенциал выгод от признания компании социально ориентированной. Если удается подтвердить такое звание, общепринятый стандарт тиражируется и популяризируется в массы, а также в профессиональное сообщество31.
На основе анализа литературы в области построения систем менеджмента КСО можно сформулировать идентичные ценности и принципы социально ориентированной компании, определить ключевые действия в организационном процессе по фазам, идентифицировать инструменты системы менеджмента КСО (табл. 5).
Методы управления корпоративной социальной ответственностью
Аналитика российской и зарубежной практики КСО позволяет выявить четыре основных уровня формирования социальной активности предприятия60.
1. Исполнение социальных обязательств. Реализация фундаментальных правил и норм в сфере социальных гарантий (права сотрудников, охрана труда и здоровья работающих, экономические гарантии по оплате обязательных страховых выплат). Это действующие обязательства предприятия, которые являются производными нормативно-правовой базы и законодательства. Другими словами, это минимальный набор выполнения общественных запросов работодателем. Добровольные дополнительные выплаты не производятся, однако предприятие все равно можно охарактеризовать как социально ответственное.
2. Отложенная социальная ответственность. В качестве мотивирующего инструмента при найме на работу некоторые предприятия используют метод «золотых гор», расписывая потенциальному сотруднику детально виртуальные привилегии и перспективы. Безусловно, базовый набор юридических гарантий при этом понимается по умолчанию работающим звеном в системе управления персоналом. В дальнейшем такой инструмент периодически актуализируется при необходимости мобилизации человеческих ресурсов в рамках определенных задач. Может создаваться легенда, миф или реальный прецедент, который закрепляет такие отложенные обязательства. Однако все эти рецепты имеют определенные "сроки годности", и если персонал идентифицировал ложные посылы, невозможно будет вернуть положительную репутацию. 3. Вынужденная социальная активность. Юридически обусловленные требования - это базовая надстройка, при которой предприятие интегрирует во внутреннюю среду элементы добровольных обязательств, сформированных под давлением внешней среды, органов власти, 60 Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Короткое Э. М. [и др.]. М., 2013; Чулакова А.Л. Управление корпоративной социальной ответственностью градообразующих предприятий: автореф. дис. ... канд. экон. наук. Курск, 2014 общественного мнения, конъюнктуры рынка. По сути, это необходимая мера, которой компании хотели бы избежать, т.к. это отражается на статьях расходов. Активирование социальных программ носит несистемный, фрагментарный характер, присутствует некоторая пассивность и инертность. Большая часть программ - это компилированный опыт специализированных агентств или результат копинг-стратегии самой компании. При этом реальное осознание целей и задач не происходит, все реализуется посредством формально-процессуального подхода.
4. Стратегическая социальная политика. Активная социальная позиция, точечные / «умные» комплексы программ по развитию персонала, стремление менеджмента капитализировать человеческий ресурс и конвертировать его в дальнейшем в конкурентное преимущество и прибыль -все это формирует своеобразие данного подхода. В управленческой среде присутствует понимание важности процедур развития персонала, создается отдельная структура для данных задач, на регулярной основе осуществляются социальные инвестиции, направленные в том числе на реализацию интересов собственников бизнеса.
Формирование комплекса внутренней КСО на предприятии представляет собой не простую задачу. Результирующей всех усилий должно быть формирование лояльного персонала (рис. 26). В первую очередь, следует поставить вопрос техники безопасности на более высокий уровень ответственности. Сотрудники должны чувствовать, что вопросы безопасности формируют основу операционной деятельности, руководство ими занимается не для галочки, а по-настоящему. Следует полностью исключить формализм. V о
Второй акцент на формировании качественных линейных специалистов, которые создают добавочную стоимость на предприятии. Именно «качество» рядовых рабочих определяет силу производственной системы предприятия, которая формируется на фундаменте в лице рабочих. Сознание линейного персонала должно быть открытым для замещения старого опыта и освоения нового. Производительность труда находится в прямой зависимости от степени их лояльности. Сотрудники должны гордиться своей работой, достижениями предприятия, быть дисциплинированными.
Третий фактор - это борьба со стереотипами и установками. Интересен пример Братского алюминиевого завода, на котором производственная система может быть охарактеризована тезисами «Сломай стереотип», «Напиши, как делаешь, и делай, как написал». За последние 5 лет руководство смогло преодолеть много стереотипов: нет цехов - внедрена безцеховая структура, нет мастеров смен и тачек - вся транспортировка выполняется погрузчиками61. В одном из корпусов БРАЗа есть даже музей «Вещи, уходящие в прошлое» (рис. 27). Сломай стереотип! Производственная система Братского алюминиевого завода / Филиппов С. [и др.]. М, 2010. Рис. 27. Музей Братского алюминиевого завода
Цеха не заинтересованы в вытаскивании наружу проблем - так учила система: если у тебя проблемы - значит, ты не управляешь процессом, но есть масса проблем, которые на цеховом уровне решить невозможно. Тем не менее, привычка не «выносить сор из избы» прочно засела в мозгах управленцев. Если проблемы не вытаскивать наверх, то о них не будут знать, соответственно, и решать их никто не будет. Пока не прорвет и не будет слишком поздно.
Формируя систему обработки, статистику подачи и реализации полезных предложений, можно добиться серьезных результатов, особенно если делать ставку на качество, а не на номинальную оценку количества поданных заявок на одного сотрудника. Важно, чтобы успешная защита проектов тут же подкреплялась внедрением на практике62.
При этом нельзя обойтись без идеологического наполнения. Важную роль в этом играет лидер, его харизма. Один из ключевых элементов лидерства - прежде чем реализовать идею, необходимо самому в нее поверить и сделать своей.
Методологические рекомендации по стратегическому развитию корпоративной социальной ответственности на институциональном, государственном и корпоративном уровнях
В зависимости от данных показателя можно выделить несколько групп предприятий с различной степенью активности КСО: компании с индексом социальных инвестиций от 16 до 30%, от 30 до 50%, от 50 до 80% и свыше 80%. Интересен тот факт, что наименьший индекс зафиксирован на предприятиях оборонного сектора. Это может объясняться тем, что данная отрасль очень консервативная, имеет свой тип корпоративной культуры на основе жесткой дисциплины и субординации. Перед такими компаниями не стоят задачи максимизации коммерческой прибыли, поскольку на них превалирует госзаказ.
Промышленные предприятия, работающие на высококонкурентных рынках наоборот демонстрирую самые высокие показатели активности КСО, хоть этот слой компаний крайне мал (8% от всей выборки). По сути, данные компании флагманы регионального рынка в обозначенной отрасли. Именно поэтому концепция КСО воспринимается ими как стратегический ресурс и предприятия в региональном срезе крайне мал. Многие компании просто не созрели для такой долгосрочной формы построения бизнеса. Однако с усилением внутренней конкуренции и обострением ситуации на рынке труда практика КСО будет все больше востребована.
К сожалению, в российской действительности потребуется долгое время, чтобы перестроить институциональную структуру общества, ментальность населения и собственников на совместное формирование экономического актива, которое строится на основе совместных усилий в области экономики, экологии и социальной политики. Когда сотрудник сможет идентифицировать прямые логические цепочки типа «снизил издержки - премирование», «оптимизировал процесс - признание», «разработал экологическую инновацию - внутренние удовлетворение», тогда процесс может сдвинуться с мертвой точки. А сейчас получается какой-то замкнутый круг.
Одним из основных сдерживающих факторов развития внутренней КСО является низкая информационная обеспеченность компанией в отношении данных, свидетельствующих о высоком потенциале программ менеджмента КСО в увеличении конкурентоспособности. Усугубляющим следствием является низкий процент обеспеченности крупных компаний высококвалифицированными управленческими специалистами в области КСО. Именно развитие знаний и навыков в сфере социальной ответственности будут являться основными движущими локомотивами развития конкурентоспособного и эффективного бизнеса в России. Времена несправедливой конкуренции и роста показателей прибыли за счет повышенной эксплуатации персонала проходят. На смену концепции экономической «изворотливости» как фактора выживаемости в российской экономике приходит тренд фундаментального экономического роста компаний в условиях глобального рынка, нацеленный на качественное развитие всех составляющих создания национальной добавочной стоимости.
Успешный опыт зарубежных и российских предприятий демонстрирует тот факт, что программы внутренней КСО способствуют повышению конкурентоспособности предприятий за счет роста производительности труда и качества продукции. Они являются одним из способов повышения конкурентоспособности за счет оперирования внутренними резервами, не используя масштабные инвестиционные ресурсы. Рассматривая ретроспективный анализ формирования современных систем менеджмента КСО, можно утверждать, что это новая эволюционная од ступень развития концепции управления компаниями (рис. 42) . Для полноценного развития и становления концепции долгосрочного управления в практике российских компаний должно пройти определенное время. Однако на протяжение всего этого периода следует уже сейчас предпринимать активные усилия по интеграции в глобальное социально ответственное пространство. Эволюционирование современных зарубежных компаний привело к тому, что они эффективно интегрировались в систему потребностей общества, реализуют социальный долг, выраженный в обеспечении национальной экономики требуемыми благами материальной и нематериальной сущности. Системы управления в индустриальных странах прошли путь от национальных стандартов к глобальным, от управления качеством изделия к управлению качеством жизни. Все это говорит о качественно иной постановке вопроса в системе менеджмента КСО иностранных компаний: они переходят на глобальную мировую платформу ответственности, основанной на снижении экологического давления на природу, введении института климатических квот и достижении общественного консенсуса.
