Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические основы формирования системы управления социально-трудовыми отношениями в хозяйственной организации 9
1.1 Факторы, определяющие форму социально-трудовых отношений в хозяйственной организации 9
1.2 Методологические подходы к формированию системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации 25
1.3 Партиципативное управление как условие для существования социально-трудовых отношений в хозяйственной организации в- форме социального партнерства 35
ГЛАВА 2. Социальное партнерство как форма социально- трудовых отношений в хозяйственной организации 47
2.1 Влияние процесса развития хозяйственной организации на возникновение социального партнерства как формы социально-трудовых отношений 47
2.2 Основные модели системы социального партнерства в зарубежных компаниях 67
2.3 Проблемы и противоречия развития системы социального партнерства в отечественных хозяйственных организациях 89
ГЛАВА 3. Совершенствование системы социального партнерства в современной хозяйственной организации 101
3.1 Разработка методики выбора модели социального партнерства с учетом особенностей хозяйственной организации 101
3.2 Формирование системы социального партнерства в хозяйственной организации (на примере ООО «РЯЗАНЬРЕГИОНГАЗ»). 111
Заключение 121
Библиография 125
Приложение 134
- Факторы, определяющие форму социально-трудовых отношений в хозяйственной организации
- Методологические подходы к формированию системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации
- Влияние процесса развития хозяйственной организации на возникновение социального партнерства как формы социально-трудовых отношений
- Разработка методики выбора модели социального партнерства с учетом особенностей хозяйственной организации
Введение к работе
Уровень благосостояния общества определяется степенью удовлетворения разнообразных потребностей человека. Поскольку удовлетворение потребностей происходит за счет продуктов труда, рост уровня благосостояния общества возможен лишь при условии постоянного увеличения производительности труда. Все стороны деятельности хозяйственной организации, так или иначе, связны с взаимодействием людей между собой в процессе производственной деятельности. Поэтому, наряду с техническим прогрессом, обеспечивающим постоянное развитие производительных сил, рост производительности труда во многом зависит и от состояния социально-трудовых отношений, которые определяют эффективность использования человеческих ресурсов. Этим обусловлен постоянный неослабевающий интерес, как исследователей-теоретиков, так и менеджеров-практиков к изучению различных аспектов социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.
В странах с развитой рыночной экономикой активно идет процесс формирования социального партнерства - нового типа социально-трудовых отношений, основанного на участии наемных работников в управлении и распределении результатов хозяйственной деятельности. Компании, использующие такую форму социально-трудовых отношений в практике корпоративного управления, достигают значительных результатов в области повышения производительности труда, роста качества продукции, снижения количества производственных конфликтов. Вследствие чего среди работ, посвященных проблемам эффективного управления современной организацией, значительное место занимает исследование теории и практики участия наемных работников в управлении.
Изучению различных аспектов социально-трудовых отношений и их влияния на эффективность использования человеческих ресурсов в управлении персоналом современной организации посвящены работы
многих зарубежных исследователей, таких как Г. Десслер, Л. Келсо, А. Маслоу, Дж. Симмонс, Дж. Хентце, Ф. Херцберг, и др., а так же отечественных ученых, в их числе В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, П.В. Журавлев, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, В.П. Мошняга, Ю.Г. Одегов, Б.Ф. Усманов, СВ. Шекшня, В.Н. Якимов и др.
В современной России процесс реформирования социально-трудовых отношений сталкивается с серьезными проблемами. Господство авторитарного подхода к управлению, желание высших менеджеров сосредоточить принятие всех значимых решений в своей исключительной компетенции, высокая степень отчужденности труда работников их неравноправное по отношению к работодателю положение, являются причиной низкой производительности труда и, как следствие, падения эффективности деятельности многих российских компаний. Таким образом, нерешенность проблем участия работников в управлении и распределении результатов деятельности отечественных хозяйственных организаций не только сдерживает развитие их бизнеса, но и негативно сказывается на процессе развития экономики в целом. В связи с этим совершенствование формы социально-трудовых отношений в хозяйственных организациях путем привлечения работников к управлению и распределению результатов хозяйственной деятельности в настоящее время приобретает особую важность.
Попытки использования в отечественной практике зарубежного опыта корпоративного менеджмента сталкиваются с рядом проблем теоретического и практического плана и, зачастую не приводят к ожидаемым результатам. В этой связи привлечение работников к участию в принятии управленческих решений, как и многие другие прогрессивные методы корпоративного управления, остается пока не востребованным резервом роста производительности труда персонала в отечественных организациях. Сложности, возникающие при практическом использовании мирового опыта участия работников в управлении и распределении
результатов деятельности хозяйственной организации, а так же недостаточная проработка данного вопроса в отечественной научной литературе определяют актуальность темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является изучение влияния системы социального партнерства на управление хозяйственной организацией и разработка подходов к совершенствованию системы управления современной организацией при помощи привлечения работников к процессу принятия управленческих решений и распределению результатов хозяйственной деятельности организации.
Постановкой цели обусловлена необходимость решения следующих задач:
1. Определить роль социально-трудовых отношений в системе управления современной компании и исследовать факторы, влияющие на формирование социально-трудовых отношений в хозяйственной организации.
2. Исследовать опыт взаимодействия работников и собственников капитала в системах социального партнерства, применяемых в зарубежных и отечественных компаниях.
3. Определить подходы к оценке эффективности конкретных форм участия работников в управлении и распределении результатов деятельности хозяйственной организации.
4. Разработать рекомендации по формированию системы социального партнерства в управлении современной хозяйственной организацией.
Объектом исследования является система управления хозяйственной организацией.
Предметом исследования является система социального партнерства.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили современная экономическая теория, концептуальные взгляды современных отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социально трудовых отношений и управления персоналом хозяйственной организации.
В работе применялись общенаучные и конкретные методы, в том числе системный и ситуационный подход. Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, законодательные акты Российской федерации и ее субъектов, отчетные данные крупных хозяйственных организаций, работы отечественных и зарубежных специалистов, а так же материалы компьютерной сети интернет.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методологических подходов к выбору формы вовлечения работников в процесс управления и распределения результатов деятельности современной организации.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Уточнено соотношение категорий «социальное партнерство», «социальный диалог», «соучастный менеджмент» и содержание категории «социальное партнерство». На основе анализа целей системы социально-трудовых отношений в каждой из этих форм, установлено, что основной целью соучастного менеджмента является рост производительности труда персонала, а социальный диалог направлен, в первую очередь, на обеспечение социальной стабильности в обществе. Тогда как социальное партнерство предполагает одновременное достижение двух указанных целей.
2. В результате анализа процесса развития системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации обосновано положение об объективном характере возникновения социального партнерства как формы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации на определенном этапе ее жизненного цикла, а не вместе с появлением самой организации.
3. На основе анализа влияния основных моделей социального партнерства на систему управления хозяйственной организацией теоретически обосновано положение о том, что результат сочетания различных моделей социального партнерства превышает результат от применения каждой из них. Каждая из моделей социального партнерства: участие работников в собственности компании, участие работников в принятии управленческих решений посредством представительных органов и участие работников в распределении результатов хозяйственной деятельности организации на основе трудового вклада решает отличную от других задачу в рамках достижения общей цели - повышения производительности труда. В этой связи можно утверждать, что модели социального партнерства не являются взаимоисключающими, а, следовательно, могут применяться одновременно.
4. Сформулировано положение о недостаточности заключаемых в настоящее время трехсторонних соглашений и коллективных договоров для существенного роста производительности труда персонала. Содержание подобных документов определяет гарантии нормального воспроизводства рабочей силы, но, в то же время, оказывает весьма незначительное воздействие на привлечение работников к принятию управленческих решений, относящихся к сфере их непосредственной деятельности.
5. Разработана методика выбора модели социального партнерства и предложены оптимальные сочетания моделей социального партнерства на различных этапах жизненного цикла организации. Система социально-трудовых отношений в хозяйственной организации подвержена объективным изменениям в процессе ее существования, происходящим вследствие повышения уровня квалификации и ответственности персонала, а также роста его численности. Применение каждой из моделей социального партнерства ведет к специфическим изменениям в системе управления хозяйственной организацией.
Оптимальной для хозяйственной организации моделью социального партнерства является та, которая ведет к изменению системы управления, соответствующим объективному направлению развития системы социально-трудовых отношений в этой организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в процессе диссертационного исследования подходы к формированию системы социального партнерства в управлении современной организацией могут представлять интерес для руководителей компаний различных отраслей экономики и специалистов в области управленческого консультирования. Ряд положений диссертационного исследования может быть использован в преподавании курсов «экономика. труда», «управление персоналом», «менеджмент».
Апробация работы. Основные положения работы докладывались и обсуждались на Первой научно-практической конференции «Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России» (Москва 1999), Третьей Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России «Новые., технологии в газовой промышленности» (Москва 1999) и Первой и Второй межкафедральных научно-теоретических конференциях «Исследование, социально-экономических проблем современной России» (Москва 1999, 2000). По материалам диссертации опубликованы 5 работ общим объемом, 1,1 п.л.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа иллюстрирована таблицами, рисунками и формулами. Общий объем работы составляет 157 страниц. В том числе-содержание работы изложено на 124 страницах сг 14 таблицами и VI рисунками. Приложение Box ПОЛ гНЗгтО" Ht 23 страницах.
Факторы, определяющие форму социально-трудовых отношений в хозяйственной организации
Социально-трудовые отношения представляют собой отношения между людьми в процессе совместной деятельности. В этой связи управление хозяйственной организацией неразрывно связано с проблемой выбора их оптимальной формы. Исследователи вопросов оптимизации социально-трудовых отношений и управления персоналом хозяйственной организации рассматривают в своих работах различные аспекты данной проблемы. Так, ряд работ В.Н. Бобкова посвящен изучению условий воспроизводства рабочей силы [18, 50], являющихся одним из основных факторов, влияющих на состояние социально-трудовых отношений, как в отдельной хозяйственной организации, так и в обществе в целом. Т.Ю Базаров, Е.А. Аксенова, Б Л. Еремин, В.Т. Пихало и ряд других ученых уделяют значительное внимание изучению организационной культуры, наиболее устойчивой части системы социально-трудовых отношений в организации [89]. В.Н. Якимов подробно рассматривает вопросы становления системы социального партнерства и демократизации управления [92,111]. Исследования Н.А. Волгина посвящены вопросам совершенствования систем оплаты и стимулирования труда работников [23]. Б.Ф. Усманов исследует различные аспекты стиля управления в организациях [94], определяющего отношения между работниками и менеджерами, а, следовательно, и эффективность использования трудового потенциала персонала. Многие авторы в качестве основной проблемы исследования выделяют распределение функций по управлению человеческими ресурсами организации между менеджерами линейных подразделений и специализированными службами управления персоналом [31,83,103].
Поддержание в организации той формы социально-трудовых отношений, которая способствовала бы максимально эффективному использованию человеческого потенциала работников, можно признать одной из основных задач системы управления. В современной практике корпоративного менеджмента существуют различные подходы к управлению: технократический, научно-технический, гуманистический. Технократический подход предполагает максимальное разделение труда работников и ориентацию на жесткие формы экономического принуждения к труду. Научно-технический подход ориентирован на совершенствование системы материального стимулирования и отход от жесткой регламентации труда. В центре гуманистического подхода находится сам человек, его потребности и интересы. Таким образом, каждый из существующих подходов к управлению направлен на создание специфической формы социально-трудовых отношений.
Исходя из определения, категория «социально-трудовые отношения» охватывает достаточно широкий спектр отношений, в их число входят материальные, общественные и межличностные отношения. В основе материальных отношений лежит право собственности участников социально-трудовых отношений на средства производства и рабочую силу и, как следствие, право на участие в распределении результатов производственной деятельности организации. Общественная составляющая социально-трудовых отношений определяется принятыми в обществе юридическими и морально-этическими нормами. В разряд межличностных отношений входят дружба, уважение и прочие отношения, порождаемые индивидуальными свойствами личности человека. Социально-трудовые отношения в хозяйственной организации принимают ту или иную форму в зависимости от множества разнообразных факторов, таких как политическое устройство и культурные традиции общества, уровень развития техники и технологии, качество профессиональной подготовки персонала и многих других.
Одним из таких факторов, определяющих форму социально-трудовых отношений в организации, является взаимодействие различных субъектов социально-трудовых отношений. Такими субъектами являются наемные работники, работодатели, профсоюзы и государство. Каждая из взаимодействующих сторон имеет свои собственные экономические интересы и возможности для их реализации. Профсоюзы в данном случае выделены в отдельный субъект социально-трудовых отношений. Профсоюзы, хотя и выражают интересы наемных работников, но в современном обществе они помимо чисто представительской функции, все в большей степени приобретают черты самостоятельной общественной силы, в связи с чем, у профсоюзов возникают собственные экономические интересы, отличные от интересов членов профсоюзов. Кроме того, в некоторых странах, в частности в Швеции, профсоюзы выступают в роли работодателя, что также определяет наличие у них собственных экономических интересов.
В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути социального партнерства. Это выражается в виде различных форм привлечения работников к процессу управления компаниями и распределению результатов хозяйственной деятельности. Позиции основных субъектов социально-трудовых отношений по поводу направления развития социального партнерства, определяются, прежде всего, их основными интересами. Для наемных работников, и профсоюзов социальное партнерство предоставляет возможность участвовать в установлении норм и правил организации процесса труда, оценки трудовой деятельности, определении дополнительных трудовых и социальных гарантий. Для работодателей сотрудничество с представительными организациями работников позволяет более эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, обеспечивать достижение предпринимательских целей путем снижения социальной напряженности и соответствующих издержек. Для государства, такая форма социально- трудовых отношений, как социальное партнерство, является важным механизмом, содействующим установлению социального равновесия в обществе и позволяющим устанавливать нормы и правила, обеспечивающие соблюдение интересов не только основных субъектов социально-трудовых отношений, но и всего общества.
В зависимости от того, какая из взаимодействующих сторон является инициатором привлечения работников к процессу управления и распределения результатов деятельности компании, система социально-трудовых отношений в организации приобретает специфические черты. Так, система социального партнерства, сформированная по инициативе работодателя, в первую очередь, будет решать задачу повышения эффективности использования трудового потенциала работников. Такие системы социального партнерства возникают в условиях, когда в силу ряда факторов, таких как законодательство, высокий уровень безработицы, уровень развития технологии, определяющий низкую потребность в неквалифицированных кадрах и др., работодатель доминирует над прочими субъектами социально-трудовых отношений (см. рис. 1). Действие этих факторов формирует предпосылки участия работников в управлении и распределении результатов деятельности организации, непосредственно определяющие его формы.
Методологические подходы к формированию системы социально-трудовых отношений в хозяйственной организации
Исследователями, занимавшимися изучением проблем максимизации производительности труда персонала, разработано большое количество теорий, и методологических подходов, позволяющих обосновать выбор тех или иных форм социально-трудовых отношений. Возникновение первых из этих теорий связано с научным подходом к управлению персоналом, изложенному в работах Ф. Тейлора и Г. Форда, А. Файоля и других классиков научного менеджмента [84,93,95,96,108]. Их идеи нашли концентрированное выражение в теории «X» и «Y» Д. Макгрегора. Основными положениями теории «X» являются утверждения о том, что средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее. В связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и жестко контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить приложить усилия к достижению целей организаций. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Таким образом, исходя из положений этой концепции, в своей деятельности менеджер должен пользоваться преимущественно негативными методами воздействия на персонал, основанными на страхе работников перед наказанием [30].
Изменения процесса труда постепенно выявили ограниченность подобного способа воздействия на работников и его неспособность обеспечить требуемые темпы повышения производительности труда. Результаты экспериментов, проведенных Э. Мейо, выявили, что наряду с материальными, социально-психологические факторы так же оказывают значительное влияние на производительность труда персонала, что послужило основой для теории человеческих отношений и развития гуманистического подхода к управлению. Суть теории Э. Мэйо состоит в том, что сама работа имеет относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение работника в процессе производства. Работникам может не нравиться система стимулирования труда, но все они желают, чтобы их признавали и обращались как с личностями. Поэтому все решения должны приниматься менеджерами с позиций человеческих отношений, с учетом социальных и психологических факторов [30]. Важным вкладом Э. Мейо в исследование социально-трудовых отношений стала разработка концепции партиципативной организации. Согласно этой концепции, широкое привлечение работников к решению вопросов, непосредственно связанных с их деятельностью, позволяет повысить производительность труда за счет появления у работников чувства сопричастности общему делу и преодоления отчужденности труда.
Исследование влияния социально-психологических факторов производственного процесса на производительность труда работников привело к возникновению необходимости более глубокого анализа причин, побуждающих человека к труду. Результатом такого анализа стала концепция А. Маслоу, согласно которой люди постоянно испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии. Потребности, находящиеся ближе к основанию иерархии, требуют первостепенного удовлетворения, потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня по сравнению с потребностями нижнего уровня могут быть удовлетворены большим числом способов [52]. В соответствии с данной теорией, действия человека определяются желанием удовлетворить свои внутренние потребности, которые А. Маслоу подразделил на пять основных групп и систематизировал в виде иерархии: 1) Физиологические потребности - это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков. 2) Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью. 3) Потребности в принадлежности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества. 4) Потребности в социальном признании - это потребности человека в оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
Влияние процесса развития хозяйственной организации на возникновение социального партнерства как формы социально-трудовых отношений
Из практики корпоративного управления известно, что в компаниях, достигающих сходных результатов деятельности, форма социально-трудовых отношений может существенно различаться. И наоборот -сходная форма социально-трудовых отношений в организациях, зачастую наблюдается на фоне разительного отличия результатов их деятельности. Использование одних и тех же сочетаний методов управления в различных организациях на практике приводит к неодинаковым результатам.
Методы управления, широко применяемые в наиболее успешных компаниях США, Западной Европы и Японии в ряде случаев не дают ожидаемого эффекта в российских компаниях. Поэтому использование опыта передовых зарубежных компаний в отечественных хозяйственных организациях требует дополнительной его адаптации к местным условиям. В этой связи необходимо исследовать обстоятельства, определяющие возможность участия работников в управлении организацией и распределении результатов ее деятельности. Такая постановка вопроса определяет возможность использования для анализа ситуационной теории П. Херси и К. Бланшара, в сочетании с концепцией жизненного цикла организационного развития. Сочетание этих подходов позволяет учесть при формировании системы социально-трудовых отношений особенности конкретной организации. Существенное отличие отечественных хозяйственных организаций от зарубежных состоит в том, что зарубежные компании имеют длительную историю существования. Отечественные же компании действуют в условиях рыночной экономики лишь в течение последнего десятилетия. Таким образом, представляется обоснованным предположение о том, что большинство российских компаний находится на ранних этапах жизненного цикла, что и является причиной затруднений, возникающих при попытках копирования зарубежного опыта управления персоналом.
Используя положения теорий Блейка-Мутона, Херси-Бланшара и концепции организационного развития, можно проследить процесс изменения формы социально-трудовых отношений на различных этапах жизненного цикла организации. Основываясь на том, что вместе с развитием организации происходит и рост уровня развития персонала, представляется возможным установить соответствие этапов жизненного цикла организации и уровней развития персонала, описываемых теорией П. Херси и К. Бланшара. Установление подобного соответствия позволяет сделать принятие решения о выборе формы социально-трудовых отношений более обоснованным (см. таблицу 6). Поскольку основой социально-трудовых отношений являются материальные отношения между участниками хозяйственной деятельности, одним из важнейших вопросов в процессе совершенствования системы социально-трудовых отношений является определение должностных полномочий и стимулирование трудовой активности персонала.
Как уже было сказано, форма социально-трудовых отношений в организации, во многом определяется сочетанием внимания менеджеров к структурированию деятельности работников и удовлетворению потребностей персонала. На практике структурирование деятельности работников выражается в системе положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, определяющих разделение ответственности и полномочий между работниками организации. Удовлетворение потребностей персонала в первую очередь происходит при помощи системы оплаты и стимулирования труда. Таким образом, смена формы социально-трудовых отношений, проявляющаяся в виде изменения стиля управления в организации, на практике происходит путем изменения содержания внутренних нормативных документов. Чем более точное описание целей работы, сферы ответственности и полномочий дается в должностной инструкции, тем меньше менеджеру требуется уделять внимания деятельности данного работника. Если же должностная инструкция описывает лишь положение работника в иерархии управления, то от менеджера требуется повышенное внимание к постановке задач, организации и контролю деятельности данного работника. Здесь крайне важен вопрос определения минимального уровня вмешательства менеджера в деятельность каждого работника, достаточного для наилучшего использования его трудового потенциала. Сложность решения данной проблемы, как отмечают специалисты, заключается в противоречивости человеческой личности.
С одной стороны работнику необходимо сосредоточиться на выполнении своих обязанностей, с другой - ему требуется поддержание контакта с другими людьми. С одной стороны, работнику требуется определенная регламентация процесса его труда, с другой - ему необходима свобода, возможность самостоятельно принимать решения. С одной стороны, работник стремится выполнять четко сформулированные задания, предполагающие достижение конкретных целей, а с другой стороны - он стремится к творчеству [58]. Чем более детально проработана система показателей, учитывающих вклад работников в достижения организации, тем большее внимание уделяется удовлетворению потребностей персонала. О высоком уровне внимания к интересам персонала свидетельствует так же и учет в оплате труда особенностей каждого работника, таких как квалификация, стаж и т.п. Использование уравнительного принципа в основе системы оплаты туда свидетельствует о низком внимании менеджеров к интересам персонала. При разработке системы оплаты труда, исходя из стратегических целей организации, необходимо определить оптимальное соотношение уравнительного принципа и учета индивидуального вклада работника в достижения организации.
Материальное вознаграждение с одной стороны, должно учитывать текущую деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение поставленных целей в будущем. На первом этапе жизненного цикла - этапе формирования организации начинается процесс ее выделения из внешней рыночной среды. Организация, находящаяся на первом этапе жизненного цикла, представляет собой небольшую по численности компанию семейного типа. Отношения между работниками и собственниками на этапе формирования организации, как правило, носят неформальный характер. В связи с этим нет необходимости формализации организационной структуры и системы оплаты труда в виде нормативных документов. На данном этапе жизненного цикла организации распределение обязанностей между работниками в процессе хозяйственной деятельности производится, как правило, непосредственно работодателем. В оплате труда работников преобладает использование уравнительного принципа. Стимулирование активности персонала происходит путем премирования по итогам деятельности организации, при этом в основе распределения премиального фонда, в большинстве случаев, лежит тот же уравнительный принцип, либо единоличное решение работодателя. Эти обстоятельства объективно определяют высокую степень внимания менеджера к структурированию задач и низкий уровень его внимания к интересам персонала. По классификации Блейка-Мутона это соответствует стилю 9.1. Уровень квалификации персонала на этапе формирования организации, как правило, невысок. Вследствие чего, работники не заинтересованы в том, чтобы принимать на себя дополнительную ответственность, связанную с участием в принятии управленческих решений.
Разработка методики выбора модели социального партнерства с учетом особенностей хозяйственной организации
Многообразие методов партиципативного управления и моделей социального партнерства определяет необходимость разработки методики выбора способов привлечения работников к управлению и распределению результатов деятельности в соответствии с особенностями конкретной хозяйственной организации. Среди исследования в данной области можно выделить три взаимосвязанных направления: 1. Изучение отношения персонала к участию в управлении. 2. Изучение способности персонала принимать участие в управлении. 3. Изучение наиболее эффективных форм совместного управления организацией.
Отношение работников к участию в управлении зависит от уровня, на котором работников привлекаются к принятию решений. Участие в управлении на уровне рабочего места и первичного трудового коллектива, как правило, приветствуется работниками. В то же время участие в принятии решений по вопросам стратегического планирования, инвестиционной политики или маркетинговой стратегии не вызывает одобрения у многих работников. Это связано с недостаточной компетентностью большинства персонала в столь специфических областях корпоративного управления, что вызывает естественное нежелание нести ответственность за принятие решений в данных областях.
Исследователь проблем партиципативного управления Дж Кинг описал ситуацию, возникшую в текстильной промышленности Великобритании. Во время работы согласительной комиссии по капитальному инвестированию, представители работников не могли ни отвергать предлагаемые варианты решений ни вносить в них изменения, поскольку недостаточно понимали, о чем идет речь [115],
Представители Департамента промышленности Великобритании Р. Пал и Ян Винклер в своих докладах отмечали, что высшие менеджеры нефтедобывающих компаний так обрабатывали предоставляемую профсоюзам информацию, что существенно снижали их возможность влиять на принятие решений. Эффективность участия представителей профсоюзов в управлении одной из металлургических компаний снизилась до минимума. Из-за отсутствия необходимой квалификации представители профсоюза не понимали «язык» управленческой документации [119}.
Приведенные примеры свидетельствуют о том, что при разработке методики выбора способов привлечения персонала к управлению требуется обратить особое внимание на готовность персонала участвовать в управлении и их способность участвовать в принятии решений. Для этого удобно воспользоваться теорией Херси-Бланшара и концепцией жизненного цикла организационного развития.
Рассмотрим каждую из уже охарактеризованных моделей социального партнерства с точки зрения ее влияния на систему управления в организации. С позиции системного подхода, организация как система некоторым образом производит преобразование входного воздействия в виде человеческого труда в выходное в виде результата труда. Между выходным и входным воздействиями имеется обратная связь. Целью системы является максимизация выходного воздействия. Отсюда следует, что наиболее приемлемой для данной организации следует признать ту модель социального партнерства, которая обеспечит достижение цели наилучшим образом.
При ближайшем рассмотрении, модель социального партнерства, основанная на участии работников в распределении результатов хозяйственной деятельности на базе трудового участия представляет собой детально проработанную систему оплаты труда, предполагающую четкую связь размера вознаграждения с достижением работниками целей, стоящих перед ними. С точки зрения деятельности менеджера это, в случае преобладания принципа учета индивидуального трудового вклада является усилением внимания к удовлетворению потребностей персонала. Такая ситуация, в зависимости от степени внимания менеджеров к структурированию задач, ведет к формированию системы социально-трудовых отношений, характеризуемой стилем управления 1.9, либо 9.9 по классификации Блейка-Мутона. При использовании принципа учета коллективного трудового вклада степень внимания менеджеров к проблемам персонала понижается, что определяет доминирующий стиль управления, близкий к 1.1. Исходя из теории Херси-Бланшара, увеличение внимания менеджера к интересам работников необходимо по отношению к персоналу 2 и 3 уровней развития, а снижение этого внимания возможно при достижении персоналом 4 уровня. Основываясь на соответствии уровней развития персонала и этапов жизненного цикла организации (см. таблицу 6), можно прийти к выводу о том, что участие работников в распределении результатов производственной деятельности принесет наилучшие результаты на 2, 3 и 4 этапах жизненного цикла организации.
Возвращаясь к исследуемой производственной системе, следует отметить, что участие работников в распределении результатов деятельности компании определяет положительную обратную связь между результатом труда и трудовыми усилиями работников. При возрастании результата возрастает вознаграждение за труд, что должно способствовать увеличению трудовых усилий работника. Однако использование подобной модели социального партнерства имеет свои ограничения. Как известно, чувствительность человека к вознаграждению за труд, выражающаяся в готовности увеличивать затрачиваемые усилия, носит нелинейный характер, постепенно ослабевая с ростом вознаграждения. Это связано с повышением уровня удовлетворения потребностей, которое можно проиллюстрировать при помощи закона убывающей предельной полезности [45),
Рассматривая модель социального партнерства, основанную на участии работников в собственности компании, можно заключить, что она позволяет работникам участвовать в формировании самой производственной системы, то есть в определении ее будущих свойств. Вполне естественно предположить, что участие работников в распределении дивидендов является основой для изменения свойств производственной системы в направлении повышения ее результативности. Можно предположить, что участие работников в собственности компании сопровождается снижением сосредоточенности внимания менеджеров на удовлетворении потребностей персонала, а так же снижением уровня внимания к структурированию задач. Подобные изменения вызваны тем, что передача работникам пакета акций влечет за собой и передачу им части ответственности за все стороны производственно-хозяйственной деятельности компании. Таким образом, форма социально-трудовых отношений в компании, практикующей участие работников в акционерном капитале, может быть охарактеризована стилем управления 1.1 по классификации Блейка-Мутона. По теории Херси-Бланшара, использование такой формы социально-трудовых отношений наиболее эффективно при условии достижения персоналом 4 уровня развития, а значит, привлечение работников к участию в собственности компании следует осуществлять преимущественно на 4 этапе жизненного цикла организации.
