Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы понятия психологического контракта 11
1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта.. 11 2. Вклад смежных наук в развитие понятия психологического
контракта 18
3. Содержание психологического контракта 24
4. Виды психологических контрактов 27
5. Формирование индивидуального психологического контракта 31
Когнитивные тенденции 32
Способы обработки информации 35
Личностные и индивидуальные особенности 37
Внешние факторы, влияющие на формирование контракта 39
6. Изменение психологического контракта 41
Выводы 46
Глава 2. Социально-экономические основы формирования
психологического контракта 48
1. Внутренний рынок труда и истоки формирования традиционного
психологического контракта 48
2. Изменение бизнес-среды и предпосылки появления нового
психологического контракта 57
3. Психологический контракт в японской системе управления 71
4. Правовое регулирование трудовых отношений 75
Выводы 79
Глава 3. Психологический контракт российских работников 80
1. Основные подходы к изучению содержания психологического
контракта 80
2. Методология и результаты исследования 86
Изучение уникального содержания психологических контрактов . 89
Измерение универсального содержания психологического
контракта и типологизация психологических контрактов 106
Выводы и рекомендации для кадровой политики 129
Заключение 132
Литература 137
Приложение 148
Введение к работе
Актуальность исследования
Сегодня, когда постоянные изменения стали характерной особенностью бизнес-среды, кадровая политика, заключающаяся в привлечении и удержании высокопрофессиональных специалистов, становится одним из залогов успеха деловой организации. Кадры и человеческий капитал сотрудников часто играют решающую роль в достижении стоящих перед фирмой стратегических задач. Современные организации часто сравнивают с оркестром: роли каждого из сотрудников невозможно предусмотреть и прописать во всех подробностях заранее, а успех оркестра зависит от игры каждого из музыкантов. Рамки правового регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и работником, что приводит к развитию имплицитного контракта - признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической или внешней защитой. Наиболее распространенным видом имплицитного контракта, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон.
Психологический контракт может развиваться в любых отношениях: между врачом и пациентом, между преподавателем и студентом, между супругами, выполняя функцию достраивания когнитивной модели отношений до устойчивого состояния и повышая предсказуемость поведения сторон. Особенно актуальным изучение психологического контракта представляется для теоретиков и практиков управления. До недавнего времени трудовые отношения рассматривались на крайне обобщенном, деперсонифицированном уровне в виде систем найма и оплаты труда. Организации, столкнувшиеся с ужесточением условий ведения бизнеса, предъявляют повышенные требования к качеству персонала и, планируя и осуществляя кадровую политику, должны
учитывать не только существующие нормы трудового права, но и складывающийся у работников психологический контракт.
Традиционно в имплицитный психологический контракт входили обязательства долгосрочной заботы о сотруднике, с одной стороны, в обмен на лояльность и добросовестную работу - с другой. Однако глобальные изменения в бизнес-среде, такие как глобализация рынков, широкая доступность новых технологий, изменение роли человеческих ресурсов привели к необходимости пересмотра традиционных отношений, развитию новых форм занятости и изменению ожиданий сторон [5]. В этой связи крайне актуальным является изучение содержания психологического контракта, а также его универсальных базовых составляющих. Динамичность и зависимость психологического контракта от внешних социально-экономических условий делает изучение его содержания и выработку рекомендаций по его 'управлению крайне важным для планирования и осуществления кадровой политики в российских организациях.
Исследования психологического контракта, основной пик которых пришелся на 80-е гг. XX века - период массовых сокращений и реструктуризации американских корпораций, - продемонстрировали, что психологический контракт связан с мотивацией, лояльностью и преданностью сотрудников. Острое чувство несправедливости и снижение работоспособности, наблюдаемые у работников тогда, когда им кажется, что организация не выполняет свою часть обязательств, обуславливают необходимость проведения исследований по изучению содержания психологических контрактов и разработке методик их экспресс-диагностики.
Изучение и понимание имплицитного контракта важно потому, что как давно известно теоретикам и практикам управления, «ни один писаный закон не является более обязательным, чем негласный обычай, практикуемый населением» [106].
Все вышеизложенное определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования
Цель работы - изучить содержание психологического контракта современных российских работников, выявить взаимосвязи и выработать рекомендации по формированию и управлению психологическим контрактом.
Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:
провести анализ и систематизацию современных подходов к определению психологического контракта и его содержания;
описать основные компоненты содержания психологического контракта, а также механизмы его формирования и изменения;
описать зависимость психологического контракта от социально-экономического контекста бизнес-среды;
разработать методику и осуществить серию глубинных интервью с целью исследования уникального содержания психологического контракта;
адаптировать зарубежные методики, позволяющие выявлять и оценивать наиболее общие характеристики психологического контракта;
выявить и проанализировать устойчивые взаимосвязи между отдельными компонентами психологического контракта, предложить типологизацию психологических контрактов российских работников.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования являются работники как носители индивидуального субъективного опыта и представлений, формирующих психологический контракт.
Предметом исследования является психологический контракт как модель и система управленческих инструментов, организующих отношения между индивидом и организацией.
Теоретическая основа и методологическая база исследования
Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблемам управления, организационного поведения и теории контрактов (О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ч. Аргирис, X. Левинсон, Д. Руссо и др.), а также социальной психологии и юриспруденции (Э. Шайн, Д. Гест, К. Стоун, Б.Р. Карабельников, Л.И. Петражицкий).
Понятие психологического контракта, как и многие другие управленческие концепции и теории, зародилось в Америке. Впервые предложенная Аргирисом в 1960 г. для объяснения психологических особенностей поведения рабочей бригады, концепция психологического контракта с тех пор разделяется как многими теоретиками, так и практиками управления. В силу свойственного понятию высокого субъективизма, оно долгое время оставалось вне области активного изучения.
Меняющаяся в результате глобальных изменений, происходящих в бизнес-среде, система трудовых отношений и новые формы взаимодействия работников и организаций поставили вопрос об изучении содержания этих отношений и о выработке новых механизмов регулирования трудовых отношений. Очевидно, что в условиях быстро меняющегося окружения невозможно формализовать все аспекты трудовых отношений и часть их уходит в область имплицитных, невысказанных обязательств, формируя психологический контракт.
Наиболее заметных результатов в области изучения психологического контракта добились американские исследователи. Так, достаточно детально были изучены вопросы содержания психологического контракта, его типологии, механизмы формирования и изменения, а также эффекты от его невыполнения или нарушения. Волна сокращений и реструктуризации предприятий 80-90-х гг. прошлого века сделала возможным изучение взаимосвязи между выполнением психологического контракта и такими
организационными характеристиками, как мотивация, удовлетворенность, преданность, лояльность, доверие и организационная культура [63, 110]. Однако ряд вопросов остается нерешенным, и среди них как само определение психологического контракта, так и связанные с этим проблемы измерения [63, 64, 107].
В данной работе будут проанализированы различные подходы к изучению психологического контракта и описаны механизмы и факторы, влияющие на его формирование и изменение. Во второй части работы будут приведены результаты адаптации зарубежного опросника по изучению содержания психологического контракта, а также результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Ввиду характерной субъективности и индивидуальности психологического контракта основное внимание в данной работе будет уделено работнику. Обязательства организации будут анализироваться лишь в той мере, в какой это необходимо для понимания психологического контракта работника.
В исследовании были использованы следующие методы:
метод теоретического исследования, основанный на анализе существующих концепций и подходов, относящихся к предмету исследования;
качественные и количественные методы сбора первичных данных (интервью и анкетный опрос);
методы статистического анализа данных.
Научная новизна
Тема данной работы не получила адекватного отражения в современных российских исследованиях. Отечественные исследователи трудовых отношений и отношений занятости уделяли основное внимание изучению макро показателей, изучая динамику занятости на страновом, региональном и
отраслевом уровнях и предлагая обобщенные рекомендации по системам найма и оплаты труда [1, 2, 6, 9, 10]. Гуманизация процесса управления, очевидная тенденция к которой наметилась с конца прошлого века, обуславливает рост интереса к индивидуальным аспектам трудовых отношений и актуальность проблемы измерения и формирования психологического контракта [3, 5, 9].
Как уже отмечалось выше, большинство эмпирических исследований имплицитного контракта были осуществлены в экономически развитых странах: США и странах Западной Европы. Зависимость психологического контракта от социально-экономических условий ставит вопрос об универсальности полученных знаний. Во-первых, исследования европейских ученых показали, что результаты, полученные американскими исследователями, могут применяться с серьезными ограничениями и в странах Западной Европы [1, 54]. Историческое же наследие советской эпохи и особый менталитет российских работников не позволяют напрямую использовать результаты зарубежных исследований психологического контракта и вытекающие из них рекомендации в российских условиях. Во-вторых, концепция психологического контракта зародилась и развивалась в США, где исполнение контрактов традиционно подчиняется формальным правилам и правовым нормам. Вопрос соблюдения обязательств и обещаний, данных работодателями работникам, в обществах с менее развитой системой правоприменения остается открытым. Это особенно важно в России, где в отсутствии устоявшихся традиций правового регулирования важную роль начинают играть психологические, социальные и межличностные механизмы и регуляторы поведения.
В ходе исследования были получены следующие новые научные результаты:
1. на основе анализа условий и процесса формирования психологического контракта традиционного типа в США и в странах западной Европы впервые показана тенденция сближения формирующегося
психологического контракта нового типа с восточной (японской) моделью;
на основе анализа правового контекста формирования психологического контракта в США и странах Западной Европы показаны возможности формирования психологического контракта в российской правовой среде;
адаптирована зарубежная методика, позволяющая выявлять и измерять универсальное содержание психологического контракта;
выявлены особенности формирования психологического контракта в российских компаниях; описано и измерено содержание психологических контрактов российских служащих;
предложена типология психологических контрактов российских работников.
Практическая значимость диссертационного исследования
Как уже было сказано выше, понятие имплицитного психологического контракта тесно связано с организационной культурой и с мотивацией работников: психологический контракт выступает промежуточным звеном между системой оплаты труда и выполнением работы [33, 38, 43, 54, 64]. Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования при планировании и осуществлении кадровой политики организации. Адаптированный опросник может использоваться как средство экспресс-диагностики психологического контракта на любом уровне организации. Данная работа также может представлять интерес для специалистов, занимающихся проблемами развития и управления персоналом.
Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».
Структура диссертации
Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение. Объем исследования составляет 151 страницу.
В первой главе работы анализируются теоретические основы концепции психологического контракта, а также особенности его формирования и изменения. Во второй главе проанализирован социально-экономический контекст формирования традиционного психологического контракта, факторы, обуславливающие его изменение, и дан обзор трудового права западных стран и особенностей правового регулирования наемного труда в России. В главе третьей описываются и анализируются результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников.
