Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы формирования человеческого капитала 8
1.1 Производство созидательных сил человека в экономической теории 8
1.2 Сущность и формы проявления человеческого капитала 16
1.3 Основы становления человеческого капитала в производственных структурах 23
1.1. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность 30
ГЛАВА 2. Анализ системы управления человеческим капиталом 43
2.1 Развитие системы управления человеческим капиталом на предприятиях 43
2.2 Основные принципы оценки человеческого капитала 52
2.3 Оценка персонала в ОАО "Сибтяжмаш" и ОАО "Красноярский шинный завод" 59
ГЛАВА 3. Формирование системы управления человеческим капиталом 81
3.1 Взаимосвязь стратегии развития предприятия и стратегии управления человеческим капиталом 81
3.2 Разработка системы управления человеческим капиталом предприятия 95
Основные выводы и рекомендации по использованию результатов работы 123
Список использованной литературы 125
- Производство созидательных сил человека в экономической теории
- Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность
- Развитие системы управления человеческим капиталом на предприятиях
- Взаимосвязь стратегии развития предприятия и стратегии управления человеческим капиталом
Введение к работе
Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий ставит перед ними принципиально новые задачи в области разработки новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Зарубежный опыт показывает, что в рыночных условиях развития экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирм. Сотрудники компаний превращаются в конкурентное богатство, капитал предприятия, который необходимо размещать, развивать и рационально управлять им. Эффективное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становятся первоочередными задачами в деятельности любого предприятия.
Вплоть до 60-х годов XX века созидательные способности работника еще не играли определяющей роли в экономическом развитии. Проблема человеческих ресурсов рассматривалась с точки зрения издержек на труд и считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук, и его регулирование осуществлялось через изменение систем оплаты и определенного набора социальных льгот.
Попытка оценить производительные способности человека, как капитал привела к возникновению теории человеческого капитала. Развитие ее связано с именами таких известных экономистов, как: Т. Шульц, Г. Беккер, С. Боулс, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Л. Туроу, Д. Минцер, Р. Нельсон, Ф. Уэлч, Б. Кикер, Ф. Махлуп, Б. Сиджвик и других. Следует отметить, что А. Смит, У. Петти, Д. Рикардо, Ф. Лист, Л. Вальрас, И. Фишер рассматривали качество человека, как важней-
ший фактор эффективности национальной экономики и приобретение способностей людей как богатство.
В 70-е структурные изменения охватили экономику большинства развитых стран, и проблема качества рабочей силы и ее оценка приобрела особую актуальность на новом уровне. Все это потребовало теоретического переосмысления проблем формирования и воспроизводства способностей индивида с качественными параметрами, соответствующими новым требованиям. В этих условиях теория человеческого капитала получила свое дальнейшее развитие и практическую значимость.
Вопросы формирования и эффективного использования созидательных способностей индивидов достаточно глубоко разработаны в отечественной экономической науке. Центральной категорией анализа здесь выступала рабочая силы, общественно - экономические формы ее функционирования. Однако качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. Поэтому публикации о теории человеческого капитала в дореформенный период носили в основном критический характер. Советские экономисты считали, что понятие человеческий капитал отражает не только вполне естественное стремление западных ученых дать количественную оценку квалификационно - образовательного потенциала, но и расширить границы капитала, изобразить всех трудящихся в роли капиталистов, имеющих собственность, приносящую доход. В такой трактовке каждый трудящийся, имея определенный и растущий уровень образования и практического опыта, становится тем самым владельцем индивидуального капитала, вложения в который увеличивают его будущие доходы. Советские ученые считали, что тем самым стирается принципиальная грань между общественными классами, и остаются только различия в масштабах капиталистической
собственности, а не в отсутствии таковой у трудящихся. Исследования, проведенные на основе марксистко- ленинской идеологии, дали возможность развития такого направления, как экономика образования, например; В.А Жамина, М.Б. Колъчугиной, С.А. Костаняна, Г. Е. Ско-рова, З.В. Соколинского, В.А Клочкова, В.Н. Кравченко и др.
При работе над диссертацией автор использовал работы таких отечественных авторов, как: Р.И. Капелюшников, И. М. Албелова, Т. Г. Леонова, Н. Д. Гаузнер, Н. А. Иванов, М. М. Критский, С.А. Дятлов, В.А. Коннов, Л.И. Евенко, Г. Я. Белякова, А.И. Таюрский, А. Н.Чаплина и другие.
В месте с тем, проведенный анализ показывает, что в отечественной экономической литературе недостаточно разработаны и проведены исследования по формированию человеческого капитала предприятия, работающего в условиях перехода экономики от директивной системы управления к рыночным отношениям. В этой связи развитие экономической теории требует уточнения понятия и элементов системы управления человеческим капиталом предприятия, а так же более глубокого подхода к анализу инвестиций в человеческий капитал предприятия.
Целью настоящей работы является применение теории человеческого капитала к отечественным предприятиям и разработка методики его формирования и управления с учетом особенностей Российской экономики переходного периода.
В соответствии с этой целью были поставлены следующие задачи исследования:
уточнить содержание понятия "человеческий капитал" предприятия, исходя из современных условий функционирования организаций;
обобщить зарубежный опыт по формированию человеческого капитала предприятия и изучить возможности его использования в практической работе;
разработать принципы оценки человеческого капитала предприятия;
изучить проблемы управления персоналом на предприятиях Красноярского края и выявить его особенности в современных условиях хозяйствования;
раскрыть взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления человеческим капиталом;
разработать систему целей стратегии управления человеческим капиталом предприятия и механизм их реализации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили достижения экономической науки, которые нашли свое отражение в трудах зарубежных и отечественных авторов. Информационную базу составили официальные документы законодательных органов России и Красноярского края, нормативные, инструктивные, методические и статистические материалы федерального и регионального уровней, а также отчетные данные предприятий г. Красноярска и региональной службы занятости.
Научная новизна выполняемого исследования состоит в следующем:
обобщены и систематизированы взгляды зарубежных ученых
по проблеме формирования человеческого капитала предприятия,
уточнен понятийный аппарат, необходимый для разработки постав
ленной проблемы исследования;
разработаны принципы оценки человеческого капитала предп
риятия;
раскрыта взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления человеческим капиталом;
разработана система целей стратегии управления человеческим капиталом предприятия и механизм их реализации.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что материалы, теоретические выводы и практические предложения диссертации могут быть использованы при оценке организациями стоимости бизнеса, а также функциональными службами предприятий для расчетов бюджетов разного уровня, совершенствования системы управления кадрами. Разработанные в диссертации положения могут применяться в учебных курса5С«Управление персоналом», «Организационное поведение», « Экономика недвижимости».
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты исследования, содержащиеся в диссертации, докладывались на научно- практических конференциях и научных семинарах.
Результаты исследований использовались в учебном процессе в Сибирской аэрокосмической академии.
Автором опубликовано 12 работ, в том числе по теме диссертации 6 работ, из которых 2 выполнены в соавторстве.
Производство созидательных сил человека в экономической теории
Понимание ведущей роли человека в экономическом развитии -одна из старейших идей в политической экономии. В. Петти первый среди экономистов выдвинул новую категорию - «живые действующие люди» [94, с.82], которая обобщает и объединяет в себе разнообразные свойства и способности человека, участвующие в производственных процессах. Он предложил считать эти силы составной частью того общенационального богатства, которое является результатом прежнего или прошлого труда. "Представляется разумным, чтобы то, что мы называем богатством или запасом страны и что является результатом прежнего или прошлого труда, не считалось бы чем-то отличным от живых действующих сил, а оценивалось бы одинаково" [94, с.82].
Увеличение населения В. Петти считал приростом богатства страны и он отмечал, что величие и слава государя покоится на численности, искусности и трудолюбии его народа. В своей «Политической арифметике» он сделал подробный анализ «стоимости... людей, ремесленников, моряков, солдат» и предложил «метод подсчета стоимости каждого человека [94, с. 154 - 156]. Стоимость каждого жителя Англии В. Петти оценил в среднем в 80 фунтов стерлингов. «Ценность» всего населения страны он определил примерно в 520 млн. фунтов стерлингов. Здесь следует отметить, что он писал о стоимости и ценности, не созидательных качеств человека?как таковых, а самого человека в общем. Богатство общества, подчеркивает Петги, зависит от того, сколько ему приходится содержать таких людей, «которые ничего не делают, а лишь едят, поют, танцуют, занимаются бесполезными умозрительными занятиями...» [ 94, с. 167]. Но иной характер имеют занятия, которые приносят развлечения и «отдых для ума и, практикуемые умеренно, повышают квалификацию людей и располагают их к занятиям, которые сами по себе имеют огромное значение» [ 94, с.73 ]. Таким образом, В. Петти считал .искусность4 населения, его «живые действующие силы» не приходят сами собой и не даются природою, а являются результатом целесообразной деятельности человека и общества.
После В. Петти Адам Смит глубже и детальнее исследовал производство способностей человека к труду. В работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» он ввел такие экономические категории: «способность свободных рабочих к труду», «физические силы рабочих», «производительные рабочие силы». А. Смит различал простой и сложный труд и, соответственно, менее и высокоразвитые способности работников [116, с.39]. Он обосновал, что живые производительные силы самого человека играют первостепенную роль в экономике страны. « Увеличение производительности полезного труда зависит прежде всего от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает [116, с.490]
А. Смит включил знание, мастерство и опыт людей в основной капитал общества, определил этот капитал, как такой элемент производства, который «приносит доход или прибыль, не поступая в обращение и не меняя владельца» [116, с.207]. Он отмечал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества» и пояснял, что "приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в личности. Эти способности, являясь частью состояния такого лица, вместе с тем становятся частью богатства всего общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью» [116, с.107].
А. Смит говорил о том, что размеры заработной платы, при прочих равных условиях, зависят от способностей рабочих и определяются количеством и предлагаемой стоимостью труда. Он так же отмечал, что «в развитом обществе в заработную плату рабочего обыкновенно включаются надбавки... за добавочную тяжесть и большее искусство работника» [116, с.53]. Таким образом, А. Смит ставит заработную плату в зависимость от уровня развития производительных сил работника, т.е. его личностных способностей к труду.
В «Исследовании о природе и причинах богатства народов» нет специального раздела, посвященного проблеме формирования и развития способностей человека, но она рассматривается А, Смитом на протяжении всего исследования. В ряде мест он анализирует формирование и развитие способностей человека как создание основного капитала и отождествляет формирование «производительных сил рабочего» с численным ростом населения и ставит это в прямую зависимость от размера реальной заработной платы, т.е. от того количества жизненных средств, которые рабочие приобретают на денежную заработную плату. Но он видит и качественное различие в способностях разных работников и констатирует, что это «различие... создается, по-видимому не столько природой, сколько привычкой, воспитанием и это значительное различие в способностях порождается также разнообразием занятий» [116, с. 27-28]! Смит далее подчеркивает, что для приобретения знаний и мастерства требуются «время, труд и расходы», т.е. определенные издержки к которым он отнес одежду, пищу, жилье [116, 74-78]. Так же как и В. Петти, А. Смит отмечал, что «самым бесспорным свидетельством процветания всякой страны служит возрастание численности ее населения» [116, с.624].
Особое внимание в своем исследовании Смит уделил сфере образования, так как считал, что образование играет важную роль в жизни каждого человека и всего общества. Все члены общества, доказывал Смит, должны уметь читать, писать, считать и требовал, чтобы в массовой школе велось преподавание геометрии и физики. С весьма небольшими издержками государство может облегчить, поощрять и даже сделать обязательным почти для всего народа приобретение этих наиболее существенных элементов образования.
Таким образом, А. Смит в своих произведениях глубоко разработал некоторые очень важные вопросы формирования и совершенствования «производительных сил рабочих».
Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность
В отечественной экономической литературе дореформенного периода идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал - это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвести 31 циям. Следовательно теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой" [ 46, 149,161 ]. Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [ 159, с. 72]. Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект. К. Макконнелл и С. Брю [72, с. 171- 173] выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.
По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца [ 4, 154, 159], к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики
В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен [ 154, 148, 143 ] рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.
Так Л. Туроу отмечает, что «индивидуумы представляют собой главный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы...Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени...Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы» [154]. Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям» [148].
В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал - это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет «услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство других предметов и услуг» [4, с. 62].
К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и растущий запас информации относительно экономики. Каждая из них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал» [159, с.64-65]. А затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие «время» при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека [162, с. 9].
Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кендрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом: вещественные, воплощенные в людях; вещественные, не воплощенные в людях; невещественные, воплощенные в людях; невещественные, не воплощенные в людях; «Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и «человеческий капитал» [52]. Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие "богатство": здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.
Развитие системы управления человеческим капиталом на предприятиях
Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму. В теории и практике управления XX века произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы как в России, так и в странах с развитой рыночной экономикой происходят в разных формах, но, имеют много общего.
Анализ литературных источников [23,24,39,51] позволяет выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развиваются в рамках трех парадигм (систем): экономической, организационной, гуманистической (Табл. 2.1.). Эти концепции таковы: 1) использование трудовых ресурсов (labor resources use) ; 2) управление персоналом (personnel management); 3) управление человеческими ресурсами (human resources management); 4) управление человеком (human being management). В советской управленческой деятельности, базирующейся на постулатах экономической теории К. Маркса, экономическая парадигма (система Г) до середины 60-х гг. фактически была единственной официально признанной. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени. В связи с этим задачей управления на уровне народного хозяйства, отрасли и предприятия считалось достижение «экономии общественного труда». Внутри предприятия функция организация труда и заработной платы, включая и деятельность подразделений данного профиля, была намного более развитой и влиятель-ной чем кадровая. Экономическая парадигма в России, основанная на теории К. Маркса, поставила жесткие ограничения на зарабатываемые доходы и передала социально - кадровую службу партийным структурам, которые превратились в органическую часть административно -командной системы управления.
На Западе экономическая парадигма также поставила во главу угла наилучшее использование рабочего времени и предложила для этого конкретный инструментарий «научного управления», воплотившийся в «тейлоризме» и «фордизме». Аналогичный подход к управлению начинал развиваться в России в 20-е гг. в форме научной организации труда, но затем был забыт на четыре десятилетия. Научное управление в виде тейлоризма, с одной стороны стимулировало промышленную революцию, но с другой, приводило к повышению интенсивности и эксплуатации физического труда на новой технической базе. В рамках системы I ведущее место занимала техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии.
Переход к организационной парадигме (система П) на Западе явился составной частью формирования крупных промышленных корпораций во второй четверти XX века, а в советской России в 30-е годы начался в связи со становлением централизованной административно-командной системы планового управления хозяйством страны.
Главным достижением административной разновидности организационной системы явилось становление и развитие функции управление персоналом. Человек в организации рассматривается через его формальную роль - должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры. Управление персоналом осуществляется преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством делегирования полномочий. Развитие функции управлении персоналом, по сравнению с использованием трудовых ресурсов, охватывает более широкий круг проблем, возникающих при работе с менеджерами и специалистами на разных уровнях иерархической организации. Кадровая функция распространилась на поиск и подбор кадров, планирование карьеры конкретных руководителей, а не только определение потребности предприятий в трудовых ресурсах.
Повысилось значение оценки и аттестации работников аппарата управления, систематически и целенаправленно стало проводиться повышение квалификации людей на основе выявления пробелов в их знаниях и навыках. Содержание управления выходит за рамки традиционной функции организации труда и зарплаты, и частично охватывает все фазы жизненного цикла человека в его трудовой деятельности в организации, а именно: его включение в трудовой процесс, достижение успеха, профессионализм, мастерство, пенсионный период. В области мотивации к производительному труду и материального стимулирования осуществлялся переход к реализации «принципа заслуг», особенно по отношению к руководителям и специалистам. Денежный доход работника все более связывался с оценкой его реального вклада в достижение конечных результатов предприятия, а не с прямыми затратами рабочего времени на получение этого результата.
Переход мировой экономики к инновационной стадии развития привел к трансформации функции (концепции) управления персоналом в функцию (концепцию) управление человеческими ресурсами. Предпринимательская стратегия техноцентризма, делающая ставку на новейшую технологию и рассматривающая рабочую силу производства лишь как элемент издержек производства , как фактор неопределенности и нестабильности, влияние которого по возможности должно сводиться к минимуму, не оправдала себя [39]. Широко разрекламированные автоматизированные «заводы будущего» столкнулись с высокой текучестью кадров, техническими неполадками и далекими от ожидаемых показателями производительности труда. Логика борьбы за выживание заставила предпринимателей изменить свою стратегию. В странах Запада становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности предприятия является человек. Человеческие ресурсы в организации стали рассматриваться как главный, невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации в единстве трех моментов: а) трудовая функция (выполнение должностных обязанностей); б) социальные отношения внутри организации; в) физическое и психическое состояние работников [ 39, с. 27 ].
Взаимосвязь стратегии развития предприятия и стратегии управления человеческим капиталом
При стратегии первого вида используются инструменты, направленные на снижение накладных расходов предприятия, увеличение подвижности сотрудников, жесткий контроль работающих, при этом планирование осуществляется по количественным характеристикам. Краткосрочными приоритетными программами при первом типе стратегии могут быть: преждевременный выход на пенсию, планы снижения структурных затрат, конверсия персонала в направлении производственной деятельности.
Стратегия дифференциации продукта предполагает обеспечить покупателей товарами нового качества с уникальными потребительскими свойствами [98]. При реализации данной стратеги организации необходимо осуществлять высокоспециализированное производство и маркетинг для того, чтобы стать лидером в производстве своей продукции. Это приводит к тому, что покупатели выбирают данную продукцию, даже если ее цена достаточна высокая. Предприятия, реализующие этот тип стратегии, должны иметь высокий потенциал для проведения НИОКР, хорошую систему обеспечения высокого качества продукции, высокопрофессиональных сотрудников и развитую систему маркетинга.
Необходимо подчеркнуть, что организация, реализуя второй тип стратегии, должна предпринимать усилия для формирования и поддержки человеческого капитала в соответствии с изменяющимися потребностями производства. Предприятия должны уделять большое внимание организованному обучению сотрудников на основе внутрифирменных программ, делать большие вложения в человеческий капитал, так как производить на рынке товары нового качества с особыми потребительскими свойствами смогут только высокопрофессиональные сотрудники. Профессиональные качества работников необходимо оценивать с помощью «портрета компетенций», а планы их включения осуществлять через систему идентификации. Оплата труда должна определяться профессиональными результатами работников и увязана с компетенциями, что будет способствовать их стремлению постоянно повышать свой профессиональный уровень. Развитие сотрудников идет путем расширения сфер профессиональной деятельности. Качественные характеристики человеческого капитала являются инструментами реализации стратегии дифференциации. Реализация стратегии второго типа может осуществляться через краткосрочные приоритетные программы, такие как: промоция образа предприятия на рынке труда и внутри предприятия, качественная инвентаризация человеческого капитала, обучение ключевым ролям сотрудников.
Таким образом, стратегия минимизации издержек и стратегия дифференциации продукта имеют свои цели, стратегию управления человеческим капиталом, организационную политику, инструменты и приоритетные программы. Эти элементы структуры стратегий находятся в четкой взаимной согласованности как между собой, так и со стратегией управления человеческим капиталом предприятия (Рис. 3.3).
Стратегия управления человеческим капиталом должна представлять собой достаточно краткую формулировку курса действий, которая может стать руководством для создания более конкретных планов. В соответствии с целями стратегии дифференциации, стратегия управления человеческим капиталом должна состоять в следующем: осуществлять повышенные требования при приеме на работу в соответствии с требуемыми производственными компетенциями; процесс обучения осуществлять путем организованного обучения на основе внутрифирменных программ при больших капи таловложениях; вознаграждение и надбавки производить за профессиональные результаты; развитие сотрудников осуществлять на основе программ профессионального обучения. При формировании стратегии управления человеческим капиталом руководству предприятия необходимо учитывать влияние на организацию: макроокружения; непосредственного окружения; внутренней среды. Среди множества внешних для организации факторов, влияющих на стратегию управления человеческим капиталом, необходимо выделить несколько наиболее важных: макроэкономические параметры, политические изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения оказывают сильное воздействие как на стратегию управления человеческим капиталом (потребности в человеческом капитале), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческого капитала). Так устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и предоставляет организации возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд, меняются потребности организации в человеческом капитале. Поскольку в России экономические прогнозы развиты недостаточно, то службе управления человеческим капиталом, необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика.
Похожие диссертации на Система управления человеческим капиталом промышленного предприятия
