Содержание к диссертации
Введение З
Глава 1 Концептуальные аспекты теории оценки персонала 13
Оценка персонала: сущность, содержание, парадигмы 13
Система оценки персонала и особенности ее реализации в концепции управления результативностью деятельности организации 26
1.3. Формирование модели предмета в системе оценки персонала 41
Глава 2 Методические основы функционирования системы оценки персонала:
анализ деятельности, моделирование критериев оценки 55
2.1. Комплексный анализ деятельности объекта как основа построения системы
оценки персонала 55
Компетентностный подход к моделированию и оценке критериев успешности деятельности 69
Моделирование и оценка ключевых показателей результативности в системе управления по результатам 82
Глава 3 Функциональная организованность системы оценки персонала в
концепции управления по результатам 96
Конкретизация принципов и содержания Центра оценки как комплексной технологии оценивания детерминант результативности деятельности 96
Технология реализации Центра оценки персонала 107
Эффективность функционирования Центра оценки в системе управления результативностью деятельности организации 122
Заключение 136
Литература 144
Приложения
Введение к работе
В современных концепциях управления человеческими ресурсами все более возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца, по мнению ряда авторов, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.
Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей.
Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена еще и тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям.
В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки персонала можно условно разделить на несколько направлений.
I. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации: в данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом, ее связь с
4 другими подсистемами, определены цели, функции, виды, кратко обозначены процедуры и механизмы оценки. К вышеозначенной группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.В. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, СИ. Самыгина, Л.Д. Столяренко, B.C. Половинко, А.А. Татарникова, В.В. Травина, В.И. Шкатуллы, B.C. Шекшни и др. Неверно утверждать, что в них уделяется недостаточно внимания оценке, однако в силу того, что все они посвящены изучению и описанию системы управления персоналом в целом, это не позволило авторам подробно и глубоко освятить отдельные вопросы оценки персонала.
И. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижения последних лет в области оценки персонала внесли монографии С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, Е.А. Борисовой, А.А. Васькина, И.Б. Дураковой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.И Магуры, В.И. Матирко, Мидлера П.Б., Руденко Г.Г., С.К. Сергиенко, А.В. Стадник, Р.А. Толмачева, М.Р. Феоновой, В.Е. Хруцкого и др. Между тем в рамках монографического исследования каждый автор глубоко раскрывает лишь отдельные аспекты собственного видения сложного многоуровневого явления, коим является система оценки персонала, подробно освещая методологические (С.Н. Апенько, М.Р. Феонова, Т.Ю. Базаров и др.), а чаще технологические и инструментальные ее основы (Е.А. Борисова, А.В. Стадник, В.Е. Хруцкий и др.), что в свою очередь объективно ограничивает возможности использования практических наработок в рамках корпоративных концепций конкретных предприятий.
Очевидно, что на первый взгляд, знания в области оценки персонала, получившие отражение в предыдущих двух группах в определенном смысле взаимодополняют друг друга, с одной стороны определяя место и роль системы в надсистемом образовании, с другой - раскрывая сущность, строение и механизмы функционирования самой системы, однако при ближайшем их
5 изучении все же несут в себе больше противоречивой, несводимой информации как по терминологии так и по своему смысловому наполнению.
Ш. Базовые научно-практические постулаты, лежащие в основе исследований предыдущих двух групп рассредоточены в большом числе первоисточников, междисциплинарных течениях различных областей знания, следовательно, может быть условно выделено третье направление работ, изучение которых способно привести к более глубокому пониманию авторских точек зрения, а в конечном итоге новому синтезированному знанию в области оценки персонала.
Сюда следует отнести труды российских и зарубежных ученых в сфере экономики труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, А.К. Гастев, Л. Гилбретт, П. Друкер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Т. Питере, Т. Саати, Т. Санталайнен, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, Г. Форд, Ф. Хедоури, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.), закладывающие основы рационалистического и поведенческого направлений; работы специалистов в области психологии, психофизиологии, психотехники, целью которых выступает изучение психологических особенностей личности, анализ профпригодности, поиск адекватных методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, В.М. Бехтерев, Л.С. Выготский, Д. Кеттел, Е.А. Климов, О. Липман, Б.Ф. Ломов, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков, В. Штерн, и др); исследования представителей социологической школы (М.Вебер, Э.Дюркгейм, В.Зомбарт, О.Конт, Г.Спенсер и др.), изучающих проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, в свою очередь также ведущих к необходимости оценки профессионально важных характеристик с точки зрения успешности в деятельности.
IV. Помимо теоретических трудов и научно - методических монографий в отечественной практике управления к настоящему времени накоплено большое количество реализованных проектов в области оценки персонала. Примерами подобных комплексных внедрений могут служить: система «Пульсар» (оценка количества, качества и сложности труда на львовском объединении
«Электрон»), саратовская система бездефектного труда, система оценки персонала на ряде предприятий г. Нижний Новгород, методика бальной оценки труда, применяемая в строительных организациях г. Риги, система аттестации на Тульском машиностроительном заводе, Челябинская интегральная методика (попытка связать оценку труда и личных качеств с эффективностью работы предприятия). Имеются также наработки, посвященные различным аспектам проблем оценки персонала, одни из которых носят ведомственное назначение и потому малодоступны (оценка в форме аттестации в системе ОВД, методики оценки персонала, применяемые с целью отбора кандидатов в структуры спецслужб и т.д.), другие наоборот активно публикуются в периодической печати, сети Internet (статьи психологов, консультантов рекрутинговых агентств и компаний, специализирующихся на предоставлении услуг по оценке персонала, в т.ч. с использованием технологии Центра оценки).
Таким образом, актуальность проблем разработки, внедрения и использования системы оценки персонала как инструмента повышения результативности деятельности современных предприятий, фрагментарность накопленного эмпирического материала в этой области, трансдисциплинарность теоретической базы, недостаточная методологическая и практическая проработка основных решений, наряду с наличием большого количества публикаций, в той или иной мере освящающих аспекты теории и практики оценки персонала, как в общем, так и в контексте концепции управления по результатам в частности, определили выбор темы исследования, его направленность.
Целью настоящей работы является развитие некоторых теоретических положений оценки персонала с позиций концепции управления по результатам, а также формирование методического обеспечения их реализации.
Важность методологического значения данной цели видится в том, что качественное построение системы оценки персонала в русле единой теоретической традиции, имеющей непротиворечивую систему принципов
7 приводит нас к концепции будущей результативности, позволяющей не только выдерживать максимальную направленность функционирования системы оценки персонала на результат, реализуя ее целенаправленное, целедостигающее значение в системе управления организацией в краткосрочном периоде, но и формирует основу, обеспечивающую достижение неизменно высоких результатов ее деятельности и в будущем.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:
Изучить современные теоретические основы и концепции оценки персонала, развивающиеся в настоящее время в области научных и практических знаний.
Конкретизировать содержание системы оценки персонала в контексте концепции управления по результатам, выявить особенности ее реализации в общей системе оценки результативности деятельности организации.
Систематизировать существующие подходы к анализу результативности деятельности организации как основы построения системы оценки персонала.
Разработать комплексную структуру предмета оценки персонала в концепции управления по результатам.
Проанализировать практику выделения частных критериев оценки в рамках различных видов предмета оценки персонала, показать их взаимосвязь и представить авторскую методику разработки моделей компетенций и систем ключевых показателей результативности (KPI) в рамках компетентностного подхода и управления на основе ключевых показателей результативности.
Описать функциональную структуру системы оценки персонала с точки зрения концепции управления по результатам.
Объектом исследования является оценка персонала как система, ее элементы и формы проявления в различных концепциях и теориях.
Предмет исследования - реализация системы оценки персонала с позиций концепции управления по результатам.
8 Теоретической и методологической основой исследования явились положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теории систем, психологии, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента, а также монографические труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научных конференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематических российских и англоязычных Интернет - сайтах. В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного и статистического анализа, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системный подход.
Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам оценки и аттестации персонала, законодательные акты и постановления Правительства РФ и Омской области; материалы исследований предоставленных Ассоциацией специалистов по подбору персонала (АКПП, Россия), Международным Конгрессом по Методам Ассессмент-Центра (штат Невада, США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им Ф.М. Достоевского в 2003-2004 гг.; данные, полученные автором в ходе исследования в 2004-2005гг. методик и инструментов оценки персонала, применяемых на современных российских предприятиях различных направлений деятельности (рынок FMCG) в городах Омск, Томск, Новосибирск, Барнаул, Красноярск, Хабаровск, Курган, Пермь, Челябинск, Екатеринбург, Москва (опрошены эксперты - руководители служб управления персоналом и специалисты, занимающиеся оценкой на 101 предприятии), а также используемых передовыми рекрутинговыми и консалтинговыми компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг в области оценки персонала (SHL, Экопси Консалтинг, Mercury - NT, Консалтбюро «Ставка», Центр кадровых технологий - XXI век, Гуманитарные технологии и другие, всего 35 компаний - респондентов).
, 9 Именно там накоплен наиболее обширный опыт адаптации к российским условиям зарубежных методик (разработанных и реализованных в западных компаниях) и применения отечественных технологий в области построения систем оценки персонала в организации. В подготовке исследования также использовался обобщенный опыт автора по разработке и реализации проектов в области управления и оценки персонала в ряде организаций г. Омска.
Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании сущности и структуры системы оценки персонала, ее предмета и методов с позиций концепции управления по результатам и разработке на их базе методических инструментов, направленных на повышение эффективности управления текущей и стратегической результативностью деятельности организации. Научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем:
Предложена иерархическая схема толкования категории «оценка персонала» (на уровне мнения, явления, формы, процесса и сущности), позволяющая посредством многомерности ее содержания классифицировать все многообразие форм проявления оценки.
Выявлена сущность системы оценки персонала, ее внутреннее строение, взаимосвязь элементов и особенности реализации в качестве базовой подсистемы управления результативностью деятельности персонала и организации. Определена главная функция системы, а также доказана необходимость реализации новой, гуманистической функции оценки персонала.
Разработана структурно-логическая модель целей оценки персонала, сущность которых конкретизирована через рационалистическую, поведенческую, системную, ситуационную парадигмы, парадигмы организационного развития и стратегического управления.
Теоретически обоснована трехуровневая структура предмета оценки «результат - поведение - профессионально важные характеристики», которая в практической области трансформируется в «результат - вклад - компетенции», позволяя конкретизировать цели управления персоналом в контексте концепции
10 управления по результатам.
Доказано, что результативность деятельности предопределяется сочетанием трех ее взаимодополняющих компонентов: содержательного, поведенческого и личностного. На основе этого разработана методика сбора информации, анализа и описания деятельности персонала (структурного подразделения, организации) в целях формирования эталонной базы оценки.
Раскрыта сущность категории «компетенция», посредством введения ее трехслойной кумулятивной структуры, включающей мотивацию, способности, профессионально - важные характеристики (ПВХ) и знания, умения, навыки (ЗУН). Разграничены понятия «результат» и «вклад». На основе чего представлена авторская методика определения взаимодополняющих наборов компетенций и систем ключевых показателей результативности (KPI) в организации.
Обоснованы направления и содержание совершенствования технологии Центра оценки в качестве базовой подсистемы функциональной структуры оценки персонала в концепции управления по результатам, разработаны методические основы их реализации (формы, алгоритмы действий в рамках отдельных технологических этапов, инструменты и результаты функционир ов ания).
Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации системы оценки персонала, соответствующих прогрессивной для практики концепции управления по результатам. Предложенные автором методики анализа деятельности, моделирования и измерения частных критериев оценки (компетенций и KPI) позволяют реализовать вышеозначенную концепцию на современных предприятиях. Разработанное нормативно-методическое обеспечение технологии Центра оценки, адаптированной с позиций концепции управления по результатам значительно расширяет возможности использования продуктов ее функционирования. В частности, представлены такие документы как «Памятка наблюдателю», «Личный план профессионального развития»,
«Лист индивидуальной оценки сотрудника», «Спецификационная таблица», «Программа Центра оценки», позволяющие организовать работу по функционированию Центра оценки в организации. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на следующих научно - практических конференциях: «Современное общество» (Омск, 2000г.), «Экономика и труд» (Омск, 2000), межрегиональной конференции «Экономика. Рынок труда. Человек» (Барнаул, 2000г.), научной конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001г.), «Экономика и труд» (Омск, 2002), «Экономика» (Омск, 2003), межрегиональной научно -практической конференции молодых исследователей, аспирантов и соискателей «Экономика, управление, общество: история и современность» (Хабаровск, 2005 г.), международной научно - практической конференции «Трудовые ресурсы как фактор социально - экономического развития территории» (Воронеж, 2006), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2003-2006 гг. По теме исследования опубликовано 10 работ, общим объемом 3,5 п.л.
Теоретические и практические положения диссертации используются автором в преподавании курсов «Управление персоналом», «Оценка персонала» в Омском государственном университете и Центре дополнительного образования, авторских тренингах и семинарах «Практика реализации оценки персонала на современном предприятии», «Технология Центра оценки» проводимых диссертантом в ООО «Центр Развития Персонала», компании «J&S», а также в ходе многочисленных проектов реализуемых при непосредственном участии автора на ряде омских предприятий, в частности, таких как ГК «Чайный мир», ЗАО «МПК «Компур», ОАО «Миэль -Недвижимость», НПО «ПИРС», ОАО «Техуглерод» и других.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 247
12 наименований и 45 приложений, содержит 143 страницы текста, 29 рисунков и 14 таблиц.
Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень ее теоретической и практической проработанности, формулируются цели и задачи, определяется объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, характеризуется научная новизна и практическая значимость результатов исследования.
Первая глава выступает теоретической основой исследования. В ней проведен анализ и систематизация понятийного аппарата в области оценки персонала, изучена системная природа оценки персонала в контексте концепции результата, обоснована авторская концептуальная схема предмета оценки, положенного в основу диссертационного исследования.
Во второй главе на основе практической деятельности автора и изучения применяемых предприятиями, рекрутинговыми агентствами, консалтинговыми компаниями технологий анализа деятельности и моделирования критериев оценки нами были представлены практические рекомендации, инструменты и методики по формированию комплексной критериальной основы системы оценки.
Третья глава посвящена описанию комплексной технологии оценивания, функциональной организации и методического обеспечения процесса. Разработан инструментарий проведения оценки и получения интегральных оценочных заключений.
В заключении подведены итоги исследования и дана характеристика полученных результатов.
