Содержание к диссертации
Введение
1. Интеллектуальный капитал: теоретический аспект 10
1.1. Интеллектуальный капитал как экономическая категория 10
1.2. Интеллектуальный капитал в составе предприятия 33
1.3. Функции интеллектуального капитала 54
Выводы 72
2. Проблемы промышленных предприятий в формировании и использовании интеллектуального капитала (на примере предприятий Владимирской области) 75
2.1. Специфика управления интеллектуальным человеческим капиталом на промышленных предприятиях 75
2.2. Состояние человеческого капитала на промышленных предприятиях Владимирской области 86
2.3. Организация процесса управления интеллектуальной собственностью на промышленном предприятии 98
2.4. Проблемы формирования и использования интеллектуальной собственности на промышленных предприятиях Владимирской области 117
Выводы 132
3. Формирование системы интенсивного использования интеллектуального капитала предприятия 137
3.1. Совершенствование алгоритма непрерывного внутрифирменного обучения 137
3.2. Интеллектуальная организационная культура и ее формирование 154
3.3. Эффект интеллектуального рычага 165
3.4. Совершенствование организационной структуры управления промышленным предприятием 173
Выводы 183
Заключение 185
Библиографический список использованной литературы 194
- Интеллектуальный капитал как экономическая категория
- Специфика управления интеллектуальным человеческим капиталом на промышленных предприятиях
- Состояние человеческого капитала на промышленных предприятиях Владимирской области
- Интеллектуальная организационная культура и ее формирование
Введение к работе
Актуальность исследования. Современный этап развития мирового рынка характеризуется ростом динамики, нестабильности, усилением конкуренции и быстрым сокращением жизненного цикла продуктов. В условиях ограниченности традиционных ресурсов, их удорожания, устойчиво развиваться, завоевывать и сохранять конкурентные преимущества становиться все сложнее. Учитывая, что природные ресурсы исчерпаемы, финансовые ресурсы подвержены экономическим катаклизмам, основная масса капитала и главные стратегические ожидания мирового бизнеса переходят в сторону ресурсов неиссякаемых, возобновляемых и быстро расширяющихся, которыми являются интеллектуальные ресурсы. Результаты интеллектуальной деятельности, знания и опыт приобретают особое значение, представляя собой интеллектуальный запас любой страны и выступая одним из главных ресурсов ее развития. Качество интеллектуальных ресурсов и степень их вовлеченности в общественное производство оказывают непосредственное воздействие на уровень национального богатства страны.
В настоящее время для наиболее развитых стран мира характерен переход от индустриальной экономики, основанной на массовом производстве, к новой экономике, существенным свойством которой является извлечение, выявление, создание и использование новых знаний. Проблемы наращивания интеллектуальных ресурсов и эффективного их использования важны не только для лидеров мировой экономики. Сегодня мы с тревогой наблюдаем, как разрушается образовательный и научный потенциал России и как активно осуществляется перенос на российскую почву зарубежных научно-технических достижений. Для того, чтобы остановить этот разрушительный для российской экономике процесс и не допустить превращения России в интеллектуальную колонию, необходимо осознать ключевую роль интеллектуального капитала и наращивать собственные интеллектуальные ресурсы.
Как отмечается в Послании Президента России В.В.Путина Федеральному собранию РФ (2004г), современное Российское государство подошло «к третьему этапу» своего развития: «к возможности развития высокими темпами, к возможности решения масштабных, общенациональных
задач». Поставлены первоочередные общенациональные задачи, которые заключаются в увеличении экономического потенциала страны в два раза к 2010 году при сохранении высоких темпов развития и завоевание ведущих позиций в «непростых условиях глобальной конкуренции». Это предъявляет особые требования к деятельности предприятий как основных элементов национальной экономики, от конкурентоспособности и интеллектуального развития которых зависит интеллектуальная мощь всей страны.
Конкурентная борьба усилится после вступления России в ВТО, в результате которого отечественный рынок станет более открытым для импорта и менее защищенным. Главными инструментами конкурентной борьбы и средством укрепления экономической безопасности страны в этой ситуации становятся: настройка на потребителя, более полный учет его индивидуальных потребностей и постоянное совершенствование бизнес-процессов. Обе стратегии требуют эффективного использования интеллектуальных ресурсов. Интеллектуальный капитал является единственным ресурсом, за счет которого предприятие может дифференцировать свою деятельность и быть более эффективным на рынке в долгосрочной перспективе.
Значительно возрастает роль менеджмента в области интеллектуальных ресурсов. Новейшая история бизнеса переполнена примерами стратегических ошибок в обращении с интеллектуальными ресурсами и продуктами, имевших печальные последствия для совершивших их фирм. Поэтому осознание ценности интеллектуального капитала должно подкрепляться целенаправленным и грамотним стратегическим управлением им.
Все вышеизложенное и определило актуальность данной темы исследования в ее теоретическом и практическом значении.
Разработанность проблемы. Результаты исследования основаны на изучении, анализе, переосмыслении теоретических и практических разработок отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования, развития и использования интеллектуального капитала.
Особого внимания заслуживают работы в области исследования отдельных составляющих интеллектуального капитала на макро- и микроэкономическом уровне.
В исследование человеческого капитала, его влияния на экономический рост и национальный доход стран, на производительность труда, эффективность производства, а также рост заработков (доходов) отдельных работников значительный вклад внесли зарубежные экономисты: Г.Беккер, Э.Денисон, Дж.Кендрик, Дж.Минцер, Т.Шульц, представители отечественной экономической науки советского периода: Г.А. Егиазарян, В.А. Жамин, В.Е. Комаров, В.И., Марцинкевич, С.Г. Струмилин, Л.И. Тульчинский. Исследованию различных аспектов теории человеческого капитала посвящены научные труды современных отечественных ученых: Ю.Г. Быченко, О.Б. Дигилиной, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, И.В. Ильинского, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, Д.В. Нестеровой. Все больше научных работ направлено на исследование проблем интеллектуальной собственности как составной части интеллектуального капитала. Это, прежде всего, работы Б.Б. Леонтьева. Среди владимирских ученых-экономистов заслуживают внимания работы Н.М. Валеевой, Г.В. Гутмана, А.Н. Имшинецкого.
Проблемам интеллектуального капитала посвящены работы зарубежных теоретиков и практиков, среди которых следует отметить Э.Брукинг, М. Мэлоуна, К.Свейби, Т.Стюарта, Л.Эдвинссона. Есть исследования и отечественных теоретиков и практиков: М.А. Бендикова, B.C. Гойло, Е.В. Джамай, С.А. Ленской, К.В. Сафаряна.
В исследовании сущности интеллектуального капитала как экономической категории автор опирается на научные труды К.Маркса, И.Фишера, посвященные анализу категории «капитал». В работе также использованы труды зарубежных и отечественных ученых по разработке проблем постиндустриальной экономики и исследовании роли знаний в ней: Д.Белла, А.Тоффлера, В.Л. Иноземцева.
Целостных научных исследований, посвященных комплексному анализу проблемы интеллектуального капитала, нет. Проведенные исследования формируют предпосылки для более глубокого теоретического осмысления сущности интеллектуального капитала как экономической категории и его роли в экономике предприятия. Остается не раскрытой тема управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Цель работы. Целью диссертационного исследования является обоснование места и роли интеллектуального капитала в хозяйственной системе предприятия.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:
-раскрыть сущность интеллектуального капитала как экономической категории и рассмотреть структурное содержание интеллектуального капитала предприятия;
-определить функции интеллектуального капитала предприятия;
-раскрыть существующие проблемы в формировании и использовании интеллектуального капитала предприятия и определить причины их возникновения;
-обосновать роль организационной культуры предприятия в процессе развития и использования интеллектуального капитала и разработать ценностную модель интеллектуальной организационной культуры;
-предложить алгоритм непрерывного внутрифирменного обучения, направленного на формирование и наращивание интеллектуального человеческого капитала;
-показать возникновение эффекта интеллектуального рычага в результате использования интеллектуального капитала предприятия;
-обосновать необходимость создания организационной структуры управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Объект исследования. Интеллектуальный капитал в хозяйственной системе предприятия.
Предмет исследования. В рамках научной специальности 08.00.01 -«Экономическая теория» предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся на предприятии по поводу формирования и использования интеллектуального капитала. В рамках научной специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» предметом исследования являются методы и инструменты управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Методологические и теоретические основы исследования. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы системного,
логического и сравнительного анализа, методы обобщения и группировок экономико-статистических показателей, характеризующих состояние интеллектуального капитала предприятия.
Теоретическую базу диссертационного исследования составили положения стратегического менеджмента, менеджмента знаний, теории человеческого капитала, концепции обучающейся организации, концепции интеллектуального капитала, а также статистики, права, бухгалтерского учета.
В качестве информационной базы при подготовке диссертации были использованы действующие законодательные и нормативно-правовые документы, статистические данные и данные бухгалтерской отчетности предприятий Владимирской области, а также годовые отчеты деятельности предприятий и ежеквартальные отчеты эмитентов эмиссионных ценных бумаг.
Достоверность исследования обеспечивается наличием системы логических доказательств и аргументов.
Научная новизна работы. В рамках научной специальности 08.00.01 — «Экономическая теория»:
• Предложена структура интеллектуального капитала предприятия, включающая: во-первых, интеллектуальный человеческий капитал (интеллектуальные ресурсы работников предприятия, неотчуждаемые от человека как носителя); во-вторых, формы реализации знаний в виде интеллектуальных продуктов и инновационных технологий, выступающих специфическим объектом собственности и управления предприятия (отчуждаемая часть); в-третьих, организационные (коллективные, имеющие обособленную форму) знания (отчуждаемая часть);
• Обосновано, что интеллектуальный капитал предприятия многофункционален: участвует в реализации воспроизводственной функции (обновление производства через создание новых видов продукции и технологий); стимулирует увеличение отдачи ресурсов и создание эффекта роста производительности труда; является проводником управленческих инноваций, - в целом формирует конкурентные преимущества, задает ускоренный темп и прогрессивную направленность экономическому развитию предприятия и гарантирует стабильный доход будущих периодов;
• Выявлено, что в результате использования интеллектуального капитала, усиливающего взаимодействие ресурсов предприятия, возникает эффект интеллектуального рычага, который проявляется в существенном росте произведенной добавленной стоимости.
В рамках научной специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»:
• Разработана ценностная модель интеллектуальной организационной культуры, которая представляет стратегический инструмент управленческого воздействия на эффективность процесса воспроизводства интеллектуального капитала предприятия через доминирующие организационные ценности;
• Обоснована необходимость создания на предприятии специализированного подразделения для осуществления целенаправленного планирования, учета, организации процесса формирования и эффективного использования интеллектуального капитала предприятия.
Положения, выносимые на защиту:
- сущность интеллектуального капитала как экономической категории и структурное содержание интеллектуального капитала предприятия;
- функции интеллектуального капитала предприятия;
-ценностная модель интеллектуальной организационной культуры предприятия;
-алгоритм непрерывного внутрифирменного обучения молодых специалистов и специалистов с опытом работы;
-положение о возникновении эффекта интеллектуального рычага в результате использования интеллектуального капитала предприятия;
-организационная структура управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности применения полученных результатов исследования:
- в теории экономики и управления для уточнения понятия интеллектуального капитала предприятия и его функций;
на предприятиях при разработке стратегии управления интеллектуальным капиталом, при совершенствовании организационной
структуры управления предприятием, при формировании (изменении) его организационной культуры;
- в учебном процессе по таким дисциплинам как экономическая теория, стратегический, организационный менеджмент, управление персоналом и как самостоятельный курс «Управление интеллектуальным капиталом».
Апробация работы. Основные положения данного исследования докладывались и обсуждались на межвузовской научно-практической конференции: «Экономика, экономическая наука и экономическое образование» (Владимир, 2004), на международных научных конференциях: «Современные модели стратегий развития организаций» (Владимир, 2004), «Проблемы развития социально-экономических систем» (Владимир, 2005), а также на заседаниях кафедры экономической теории Владимирского государственного педагогического университета.
Результаты диссертационной работы использованы в виде рекомендаций по управлению интеллектуальным капиталом для предприятий: ОАО «Муромтепловоз», ЗАО «Ковровский завод силикатного кирпича», ОАО «Кольчугинский завод обработки цветных металлов» и ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард».
Материалы научного исследования отражены в восьми публикациях общим объемом 2,4 п.л. Опубликованы основные положения исследования.
Структура диссертации обусловлена целью исследования и логикой рассмотрения взаимосвязанных вопросов и совокупностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы.
Интеллектуальный капитал как экономическая категория
Задачей данного параграфа является определение интеллектуального капитала предприятия как экономической категории, то есть теоретическое (абстрактное) выражение реально существующих производственных отношений через содержание и функции данной категории.
«Интеллектуальный капитал» относительно новое понятие. Оно появилось в мировой экономической литературе в 80-90-х годах в силу происходящих в экономике развитых стран процессов интеллектуализации и информатизации. Первым, кто подробно обосновал и достаточно широко популяризовал данное понятие, был Т. Стюарт1, старший редактор журнала «Fortune». До него многие авторы в книгах и статьях поднимали вопросы роли неосязаемых активов нового типа конкуренции - конкуренции, основанной на навыках и знаниях, в их числе: К.Свейби2, П.Друкер3, Т.Сакайя4. В 90-х годах термин интеллектуальный капитал стал общеизвестным, распространяясь одновременно с расширением интереса к вопросу значения неосязаемых активов в экономической деятельности. В то же время общеупотребительное слово «знание» приобрело специальный смысл, вследствие чего оно стало использоваться как синоним «интеллектуального капитала».
Интеллектуальный капитал на уровне предприятия представляет определенный вид ресурсов, который, с одной стороны, подобен другим видам экономических ресурсов, а, с другой стороны, отличается уникальностью. Специалисты едины в оценке факта существования и возрастающей роли данного созидательного ресурса.5
Знание как экономическое благо чаще всего присутствует в товарах, услугах или решениях, созданных при помощи этого знания, и полезность его для пользователей (потребителей) зависит от полезности конечных продуктов и ценности решений. Интеллектуальный капитал (знания), как и любое обладающее полезностью благо, включается в систему экономических отношений благодаря своей редкости, ограниченности в сравнении с общественными потребностями в нем. Ценность знания определяется возможностью решать с его помощью те или иные задачи (проблемы). На сегодняшний день существует огромный список задач (проблем), требующих для своего удовлетворительного решения специальных знаний, которых пока не существует. Возрастание объема знаний создает необходимость перехода от универсальности ко все большей специализации, при которой также возрастает дефицит знаний. Таким образом, казалось бы, видимое изобилие знаний сочетается с его редкостью и ограниченностью как конкретного экономического блага в определенном месте и в определенное время.
Знания являются организующим началом любой деятельности и выступает в качестве одного из ее важнейших ресурсов, подобных основным фондам. Интеллектуальный капитал как фактор производства обладает производительностью. Он используется для производства, главным образом, нового или усовершенствованного продукта или технологического процесса.
Большое внимание определению и исследованию сущности интеллектуального капитала как экономической категории оказывают ученые на современном этапе развития рыночной экономики. Это широко известные разработки зарубежных авторов Э.Брукинг6, Т.Бьюзена7, Г.Минса, Д.Шнайдера, Ричарда Р. Нельсона и Сиднея Дж. Уинтера, и др. Основоположниками данной категории на российском рынке можно считать Л.С. Шаховскую10, Б.Б. Леонтьева11, В.Л. Иноземцева12, С.А. Ленскую13, B.C. Ефремова14 и др.
Несмотря на то, что понятие интеллектуального капитала активно используется в научных дискуссиях и все больше применяется в практике, до сих пор не существует единого определения данной категории. Экономисты по-разному трактуют интеллектуальный капитал как экономическое явление.
Прежде всего, следует отметить многозначность самого понятия «капитал». Различные экономические школы трактуют его по-разному. В ранней классической традиции понятие капитала охватывало и объединяло в себе два различных аспекта: собственность - контроль над средствами производства и притязание на получение будущего дохода. Неоклассическая теория связывает понятие капитала со вторым из этих моментов, подразумевая под капиталовложениями любые затраты, влекущие за собой отказ от текущего потребления и обеспечивающие получение определенного дохода в будущем. В марксистской теории, напротив, на первое место выдвигается рассмотрение капитала как общественного отношения с социально-классовых позиций, проблема собственности, контроля над средствами производства. К.Маркс определил данную категорию следующим образом: Капитал - это «самовозрастающая стоимость, или стоимость, которая в результате эксплуатации наемных рабочих приносит прибавочную стоимость. Выражает общественно-производственные отношения между основными классами буржуазного общества - капиталистами и наемными рабочими». «Капитал, -подчеркивал он, - это не вещь, а определенное, общественное, принадлежащее определенной исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфический общественный характер».
Синтезирование достижений различных школ нашло отражение в так называемой расширительной трактовке капитала, которая восходит к идеям американского экономиста начала XX в. И.Фишера. Он предложил считать капиталом все то, что отвечает следующему критерию: генерирование потока доходов в течение определенного времени, причем любой доход всегда есть продукт какой-либо разновидности капитала.1 Тогда капиталом является любой запас благ, который может накапливаться, производительное использование которого представляет собой не единичный акт, а продолжается в течение достаточно длительного периода времени и приносит доход. Сторонником расширительной концепции является и американский экономист Дж. Кендрик, определяющий понятие капитала как «способность на протяжении определенного времени создавать продукт и доход, включая нерыночные формы дохода». На основе такой расширительной трактовки капитала все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.
Взгляды на понятие «капитал» разнообразны, но все они едины в одном: капитал ассоциируется со способностью приносить доход.
Исходя из этого, зарубежными экономистами (Ж.Б. Сей, Ф. Лист, Дж.С. Уолш, Дж. Милль, И. Фишер) особой формой капитала были признаны человеческие способности, навыки, дарования, знания, которые содействуют росту производительной силы человека.18 «Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг». «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека».
Специфика управления интеллектуальным человеческим капиталом на промышленных предприятиях
Интеллектуальный человеческий капитал представляет собой одну из составляющих интеллектуального капитала. Но, учитывая, что интеллектуальный человеческий капитал, как правило, редко достается предприятию в готовом виде, а чаще формируется в течение длительного периода времени непосредственно на предприятии, управление интеллектуальным капиталом будет всегда начинаться с управления человеческим капиталом, и развития его интеллектуальной составляющей, которая в свою очередь является источником создания интеллектуальных продуктов и формирования организационного (коллективного) знания предприятия, выступающие объектом его собственности и управления. Таким образом, управление интеллектуальным человеческим капиталом является логическим продолжением управления человеческим капиталом и неотъемлемой частью процесса управления интеллектуальным капиталом предприятия.
Под человеческим капиталом мы понимаем запас знаний, навыков, умений, необходимый для выполнения определенных задач, должностных обязанностей, которым в том или ином объеме обладает каждый работник предприятия.
Под интеллектуальным человеческим капиталом мы понимаем накопленный определенный запас специальных (уникальных) знаний, профессиональные навыки, умения, обуславливающие профессиональную компетентность, творческие (креативные) и интеллектуальные способности, которые реально используются или будут использоваться в перспективе для достижения индивидуальных целей и целей организации, носителями которого являются работники предприятия - управленческая команда, генераторы идей, талантливые профессионалы и эксперты.
Отсюда, под управлением человеческим капиталом следует понимать сознательные целенаправленные действия со стороны субъектов управления (управленческого персонала организации) по созданию условий для развития специфики и уникальности знаний, навыков, умений и творческого потенциала персонала предприятия; под управлением интеллектуальным человеческим капиталом следует понимать сознательные целенаправленные действия со стороны субъектов управления (управленческого персонала организации) по созданию условий для реализации уникальных специфических знаний, навыков, способностей, творческого потенциала работников предприятия в форме интеллектуальных продуктов, а также обеспечение возможности аккумулирования организационных (коллективных) знаний.
Сознательное целенаправленное воздействие осуществляется через создание условий для развития интеллектуального человеческого капитала и его реализации.
Управление интеллектуальным человеческим капиталом как составляющая часть управления интеллектуальным капиталом интегрирует некоторые положения теории человеческого капитала, концепции управления знаниями и концепции обучающейся организации, а также включает элементы стратегического управления, управления персоналом, маркетинга, информационного менеджмента.
Управление человеческим и интеллектуальным человеческим капиталом на промышленном предприятии заключается во внедрении и поддержании протекания трех основных процессов:
1. Формирование, накопление, обновление, развитие интеллектуального человеческого капитала; 2. Реализация интеллектуального человеческого капитала; 3. Сохранение интеллектуального человеческого капитала.
Развитие интеллектуальной составляющей человеческого капитала осуществляется прежде всего посредством внутрифирменного целенаправленного обучения или самообучения в течение трудовой жизни работника. Процесс обучения должен быть встроен в процесс существования предприятия, в процесс регулярной деятельности. Только в этом случае оно может рассчитывать на успех. Рекомендуется выделять специалистам 7-10 часов рабочего времени в неделю на изучение литературы по специальности и 100-150 часов в год на участие в какой-либо форме непрерывного образования. Обучение на всех уровнях компании также подразумевает расширение инициативы сотрудников, ослабление жесткого контроля, снижение директивности в указаниях руководства. Тем не менее, обучение не должно быть ни полностью директивным, ни абсолютно свободным. Все актуальнее становится постановка индивидуальных целей и очерчивание «коридора», в
котором должно происходить движение сотрудников. Двигаясь по такому «коридору», сотрудники, с одной стороны, не теряют направление, а с другой -приобретают большую свободу движения, возможность «осмотреться» и «обучиться». Таким образом, затраты предприятия на образование увеличивают запас человеческого капитала, делая его специфическим и уникальным, формируют источник производства новых идей. Роль образования в формировании интеллектуального человеческого капитала и особенности организации непрерывного внутрифирменного обучения, по нашему мнению, заслуживают особого внимания и будут более подробно рассмотрены в третьей главе настоящей работы.
Приобретение (изменение и наращивание) знаний в процессе практической деятельности может осуществляться самостоятельно (индивидуально), посредством внутрифирменного, внутригруппового взаимодействия работников предприятия и посредством взаимодействия с внешней средой.
В первом случае речь идет о самостоятельном формировании и аккумулировании знаний на основе собственного опыта. Управление в данном случае подразумевает:
1. Рациональное распределение работников по рабочим местам в соответствии с уровнем их человеческого потенциала и возможностей его развития; 2. Постановка четких индивидуальных целей и задач; 3. Определение сроков достижения целей и выполнения задач; 4. Обеспечение доступа к необходимым ресурсам (материальным и информационным); 5. Мотивация работников.
При этом допускается свобода в выборе способов и методов достижения целей и выполнения задач, которая для отдельных категорий работников может быть ограничена технологией.
Во втором случае, речь идет о совместной деятельности и межличностном общении, в процессе которых происходит взаимное обучение, обмен знаниями и опытом, формирование и стимулирование на этой основе новых знаний. Задача управления заключается в организации проектных и интеллектуальных групп, а также построение коммуникационных сетей для обеспечения внутрифирменного взаимодействия.
В последнем случае формирование и накопление знаний осуществляется из внешней среды, посредством стратегической разведки, сканирования и мониторинга внешней среды, посредством кооперации, то есть организации альянсов и сетей при долгосрочном сотрудничестве между различными фирмами одного уровня иерархии, франчайзинга, различных ассоциаций (для обмена знаниями между организациями, выпускающими одинаковую продукцию или услуги, но функционирующими на различных сегментах рынка), совместных предприятий (обмен знаниями между учредителями внутри предприятия), а также через установление прямых контактов сотрудников предприятия с потребителями, клиентами для обмена знаниями110. Знания из внешней среды могут предоставить новые, свежие идеи, а также повод для разработки внутренних знаний. Общедоступные внешние знания в сочетании уникальными внутренними знаниями могут произвести совершенно новые и уникальные идеи и их понимание. Задача управления сводится к организации возможности доступа к внутренним и внешним источникам знаний.
Состояние человеческого капитала на промышленных предприятиях Владимирской области
Работа подготовлена на основе проведенного автором самостоятельного исследования пятнадцати предприятий Владимирской области. Предприятия относятся к металлургической, машиностроительной, торфяной, легкой отраслям промышленности с численностью работников более 100 человек. Среди крупных предприятий следует отметить ОАО «Муромтепловоз», ОАО «Балакиревский механический завод», ОАО «Кольчугинский завод обработки цветных металлов», ОАО «Владимирторф», ЗАО «Ковровский завод силикатного кирпича», ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард», ОАО «Научно-производственное объединение «Магнетон», ОАО «Кольчугинский завод «Электрокабель». Полученные в ходе исследования статистические данные систематизированы и представлены графически на рисунках (Рис.5-11). Объектом исследования выступает персонал, классифицированный по стандартным категориям (HP - научные работники; МВЗ, МСЗ, ГСП - менеджеры высшего и среднего звена, главные специалисты; ВСП, МНЗ - ведущие специалисты и менеджеры низшего звена; СЛ, ТИС -служащие и технические исполнители; Р - рабочие; МОП, ПСО - младший обслуживающий персонал и пожарно-сторожевая охрана), по категориям владельцев интеллектуального человеческого капитала, по возрастному составу, уровню образовательной подготовки (НеСрО - неполное среднее образование; ОбСрО - общее среднее образование; СрПО - среднее профессиональное образование; СрСпО - среднее специальное образование; ВПО - высшее профессиональное образование; ПВузО - послевузовское образование) и по стажу работы на одном предприятии. Анализ полученных данных позволяет выявить следующие особенности, характеризующие состояние интеллектуального человеческого капитала как главной составляющей интеллектуального капитала предприятия.
Во-первых, это низкая степень реализации творческого (креативного) потенциала работников предприятия. С одной стороны, проявляется в невостребованности научных кадров (работников НИОКР) на промышленных предприятиях Владимирской области, за исключением научно-производственных объединений и научно-исследовательских институтов, что свидетельствует об отсутствии или ограниченной самостоятельной инновационной деятельности предприятий, снижающей возможность накопления и развития интеллектуального капитала. С другой стороны, одним из основных показателей творческой активности персонала является количество поданных в год рационализаторских предложений и их практическая значимость. В настоящее время рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для данного предприятия.111 По статистическим данным за 2003 год на 1000 работников в среднем подано 30 рационализаторских предложений, из них принято к внедрению 26 предложений; в 2004 году этот показатель снизился и составил 22 предложения, из них принято к внедрению 19 предложений. Исключением является предприятие «Кольчугинский завод «Электрокабель», где в результате стимулирования творческой активности работников и отлаженной системы формирования «Банка идей» было увеличено количество поданных на заводе организационно-технических предложений (Таблица 3). Для сравнения, общероссийская практика свидетельствует о том, что, например, на предприятиях РАО «Газпром» 1000 человек в год в среднем подают 100 рационализаторских предложений. В то время как отдельные, наиболее активные работники японских предприятий подают в год до 1000 идей. В итоге интеллектуальный человеческий капитал, в таком случае, используется в 10 000 раз менее эффективнее, чем на передовых японских предприятиях.
Категории работников Рис.5 Распределение работников предприятий по категориям Во-вторых, это низкая степень реализации образовательного и квалификационного потенциала. Об этом свидетельствует низкая доля работников умственного груда и значительные диспропорции между отдельными категориями работников: между главными, ведущими специалистами, менеджерами всех уровней (16%) и служащими, техническими исполнителями (4%), а также рабочими (70%). Такое соотношение явно недостаточно для оптимальной организации труда на предприятии, а, следовательно, для реализации, а также создания и накопления человеческого капитала. Недостаточное количество технических исполнителей приводит к загруженности ведущих специалистов текущей работой, связанной, главным образом, с обработкой информации, то есть большая часть рабочего времени специалистов тратиться на выполнение той работы, с которой легко может справиться и менее квалифицированный работник. Это ведет к расточительному использованию интеллектуального человеческого капитала качественно высокого уровня, его неполной реализации, что, в конечном счете, приводит к недополучению определенной части прибыли или иной выгоды, а также к потере предприятием имеющихся конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.
Доля рабочих в общей численности персонала колеблется от 60% (на научно-производственных объединениях) до 80% (на промышленных предприятиях), что сокращает долю работников умственного труда. Высокий процент рабочих свидетельствует о низкой автоматизации и компьютеризации труда, о низкой оснащенности производства современным оборудованием, и широком использовании физического труда.
Высокая доля младшего обслуживающего персонала (8-17%), главным образом, охраны в общей численности работников, может свидетельствовать также и о негативных характеристиках, присущих организационной культуре предприятия, например, о недоверии в коллективе или о жестком контроле внутри предприятия, что затрудняет внедрение процесса управления человеческим капиталом.
На основе оценок топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений обследованных предприятий получена информация, количественно характеризующая интеллектуальный человеческий капитал вышеуказанных предприятий. А именно, представлена численность владельцев интеллектуального человеческого капитала по предложенной ранее структуре: управленческая команда, генераторы идей, талантливые профессионалы и эксперты. Безусловно, представленные данные не лишены субъективизма, но, тем не менее, позволяют сделать определенные выводы.
Из 6% менеджеров высшего и среднего звена, а также главных специалистов, лишь 1% формируют управленческую команду. Чаще на предприятиях управленческая команда отсутствует. Это свидетельствует о том, что для предприятий Владимирской области характерно единоначалие, унаследованное с советских времен. В современных условиях бизнес строится вокруг одной творческой личности, при этом упущена возможность получения синергетического эффекта от использования командного интеллектуального человеческого капитала.
Интеллектуальная организационная культура и ее формирование
Практика бизнеса и теоретические изыскания последних десятилетий показывают, что организационную культуру можно рассматривать по трем основным направлениям .
Во-первых, организационная культура это среда, где взаимодействуют элементы, субъекты организации и осуществляются основные организационные процессы. Она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения внутри нее и во внешней среде.
Во-вторых, организационная культура является управленческим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. С помощью организационной культуры руководители имеют возможность создавать более эффективную организацию. «Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культуры она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу».
В-третьих, организационная культура сама рассматривается в качестве объекта управления, то есть формируется не стихийно, а требует определенных управленческих форм воздействия.
Таким образом, организационная культура представляет собой не просто среду, в которой осуществляются организационные процессы, в том числе формирование, накопление и использование интеллектуального капитала предприятия, а становится мощным стратегическим управленческим инструментом воздействия на эффективность протекающих на предприятии процессов, в том числе, воспроизводство интеллектуального капитала. Это воздействие может иметь как положительный характер, так и отрицательный, что зависит от особенностей организационной культуры, которая должна формироваться не стихийно, а целенаправленно. То есть организационная культура выступает как условие (инструмент), ускоряющее или тормозящее эффективное формирование и использование интеллектуального капитала. Поэтому одна из важнейших стратегических задач, стоящих перед руководством предприятия, это формирование и поддержание такой культуры, которая бы повышала интеллектуальную активность работников предприятия и стимулировала практическое внедрение результатов интеллектуальной и творческой деятельности в производственно-хозяйственный процесс.
Чаще всего организационную культуру понимают как уникальную для каждой организации совокупность формальных и «неписаных» норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации, структура власти и ее компетентность, ценности, уникальные для данной организации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения.
Структурно организационную культуру можно представить как совокупность идеальных образцов, знаний и материальных предметов, обеспечивающих организованность деятельности предприятия по реализации его миссии и целей. При этом идеальные образы: смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности не только играют определяющую роль в формировании организационной культуры, но и определяют выбор способа существования и направленность развития организации. Смыслы, составляющие основу культуры, раскрываются в совокупности организационных ценностей, те в свою очередь отражаются в определенных нормах поведения, а последние конкретизируются в ориентирах деятельности. Воплощение культуры в определенных материальных носителях опредмечивает ее, делает идеальные образы конкретно воспринимаемыми, способными фиксироваться в сознании, передаваться от одних субъектов другим и реально действовать.
Глубинной основой, ядром организационной культуры являются ценности164, уникальные для каждого предприятия. В широком понимании, ценность есть нечто, что внушает людям уважение, подталкивает их к совершению определенных поступков, заставляет с огромным воодушевлением посвящать месяцы и годы жизни какой-нибудь идее и делать все возможное для ее материализации. Мнение, что ценности играют ключевую роль в организационной культуре считается общепризнанным. Во всякой фирменной среде, в любой трудовой ситуации и в деловой жизни все идущие процессы протекают согласно доминирующим ценностям. Ценности, как отмечают Ф.Ж. Гуияр и Д.Н. Келли 5, формируют корпоративную индивидуальность, затрагивающую все сферы - как внутри, так и вне компании. В решающей степени они определяют целевую ориентацию организации.166 Ценности могут быть позитивными и негативными. Позитивные ориентируют людей на такие образцы поведения, которые направлены на достижение целей организации. Негативные ценности отрицательно влияют на организационную эффективность.
Некоторые авторы сводят к набору ценностей всю систему организационной культуры, то есть организационную культуру понимают как совокупность ключевых ценностей, так как по сути, именно ценности являются тем безошибочным и наиболее точным индикатором, фиксирующим (и определяющим) характер и специфику организационной культуры, а также приоритеты фирменного управления.
Организация на предприятии процесса управления интеллектуальным капиталом требует существенных изменений сложившейся организационной культуры. Главный смысл заключается в создании среды, способствующей инновациям и творчеству, а также стратегическому объединению сотрудников, которое позволит им думать и работать вместе. Организационную культуру с внутренней установкой «знание - сила, и делится им не следует» нужно преобразовать в организационную культуру с установкой «создание, накопление, распространение и активное использование интеллектуального капитала - сила». Такой тип организационной культуры можно определить как интеллектуально ориентированный. Предприятия, для которых характерен интеллектуальный тип организационной культуры, настроены на знания, их получение и развитие. Главными принципами новой организационной культуры являются открытость и гибкость, инновационность, созидательность и развитие.
Целенаправленное формирование интеллектуальной организационной культуры в реальности предполагает предварительное построение соответствующей культуры в идеале как модели, описывающей ее характерные черты и основные свойства.167 Исходя из значимости ценностей, остановимся на определении ценностных характеристик организационной культуры, способствующей эффективному созданию и использованию интеллектуального капитала, и построим идеальную ценностную модель организационной культуры интеллектуального типа. Целесообразно строить ценностную модель интеллектуальной организационной культуры на основе принципа сравнения через ее сопоставление с ценностной моделью интеллектуально безразличной культурой (организационной культурой традиционных рентабельных предприятий).
