Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Характерные черты современного рынка труда в аспекте соотношения формальной и неформальной занятости 9
1.1. Современный рынок труда в России и неформальная занятость 9
1.2. Теоретико-методологические аспекты исследования неформальной занятости 20
1.3. Условия и предпосылки возникновения неформальной занятости в современной России 35
Глава 2. Анализ состояния и социально-экономическая оценка неформальной занятости в России 43
2.1. Структурная характеристика неформальной занятости 43
2.2. Международная трудовая миграция как источник неформальной трудовой занятости 52
2.3. Формальный и неформальный высококвалифицированный дистанционный труд 61
2.4. Оценка экономических и социальных последствий неформальной занятости 73
Глава 3. Научно-практические рекомендации по совершенствованию государственно-общественного регулирования неформальной занятости с учетом зарубежного опыта 80
3.1. Административно-правовое и экономическое регулирование неформальной занятости и институциональные аспекты его обеспечения 80
3.2. Предложения и рекомендации по трансформации дистанционного труда из неформальной в формальную занятость 91
3.3. Формирование системы социальной защиты трудовых мигрантов 99
Заключение 104
Библиография
- Теоретико-методологические аспекты исследования неформальной занятости
- Условия и предпосылки возникновения неформальной занятости в современной России
- Международная трудовая миграция как источник неформальной трудовой занятости
- Предложения и рекомендации по трансформации дистанционного труда из неформальной в формальную занятость
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современная экономика предъявляет новые требования на рынке труда. Отток рабочей силы из промышленного и военного секторов экономики в сферу услуг значительно повлиял на специфику занятости. Трудовые отношения все более трансформируются из стандартных форм в нестандартные, из формальных в неформальные. На рынке труда сложилась кризисная ситуация, которая характеризуется не только ухудшением социально-экономического и правового положения работников, снижением уровня оплаты труда и социальной защиты, но и увеличением потребности в рабочих местах в неформальном секторе экономики.
Появился достаточно большой слой неформально занятого населения, который статистически не учитывается и социально не защищен. Такая занятость, являясь по всей своей сути неформальной с точки зрения права, не учитывается как качественно, так и количественно. Отсутствие статистических данных создает иллюзию у государства и научных кругов, что так называемые безработные никак не заняты и соответственно не принимают участия в создании ВВП.
Актуальность проблемы неформальной занятости для России обусловлена масштабностью данного явления и той важной ролью, которую она играет в последние годы в экономике страны. Неформальная занятость -специфическое явление на современном рынке труда. Эти обстоятельства придают новое значение вопросам оценки взаимозависимости рынка труда и процессов формирования неформальной занятости.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в исследовании масштабов, состояния и структуры неформальной занятости, выявлении условий и предпосылок ее возникновения на рынке труда в России, оценке последствий и построении механизма регулирования.
Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:
уточнить определение неформальной занятости, разграничить понятия «неформальная занятость» и «занятость в неформальном секторе», выявить условия ее формирования и развития;
показать генезис развития неформальной занятости, оценить ее масштабы;
осуществить анализ структуры неформальной занятости по профессиональным группам, отраслевому, возрастному, образовательному, тендерному признакам;
выявить новые формы занятости, содержащие в себе признаки неформальности;
определить социальные и экономические последствия развития неформальной занятости;
разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию государственно-общественного регулирования неформальной занятости с учетом зарубежного опыта.
Объектом исследования выступает рынок труда и занятость.
Предметом исследования является неформальная занятость на российском рынке труда и ее государственно-общественное регулирование.
Теоретической базой диссертационного исследования послужили положения общей теории занятости и рынка труда, изложенные в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных изучению проблем занятости, социально-трудовых отношений и безработицы.
В отечественной экономической литературе проблемам развития рынка труда, трудовых ресурсов, эффективности труда и особенностям формирования занятости населения посвящены работы Н.А. Волгина, Е.В. Галаевой, Б.М. Генкина, Л.А. Костина, Е.Б. Крыловой, Н.В. Локтюхиной, Е.А. Митрофановой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, СЮ. Рощина, Т.О. Разумовой, Н.И. Сидорова, Е.В. Сосновой, В.Н. Якимова.
Изучением вопросов неформальной занятости и определения ее границ занимались такие ученые, как Б.Д. Бреев, СЮ. Барсукова, Е.В. Варшавская, В.Е. Гимпельсон, Т.Л. Горбачева, Т.Н. Заславская, Р.И. Капелюшников, Е.С Кубишин, И.С Маслова, З.А. Рыжикова и др.
Вопросы трудовой миграции населения разработаны благодаря трудам А.Г. Вишневского, О.Д. Воробьевой, Ж.А. Зайнчковской, В.А. Ионцева, В.И. Мукомеля, Ю.В. Рощина, Л.Л. Рыбаковского, А.В. Топилина.
Аспекты неформальных трудовых отношений в рамках дистанционной занятости и информационной экономики изучены в работах Ю.Н. Попова, А.В. Шевчука и др.
Методология исследования основана на комплексном использовании методов научного абстрагирования, логического, сравнительного, экономико-статистического, структурно-функционального и системного подходов к изучению неформальной занятости как сложного социально-экономического явления.
Информационной базой работы стали материалы Федеральной службы государственной статистики, Федеральной миграционной службы, Федеральной службы по труду и занятости, Министерства здравоохранения и
социального развития России, статистические сборники и информационные материалы, представленные в сети Интернет, в частности на официальных сайтах России. В диссертационном исследовании использовались нормативные материалы федеральных и региональных органов государственной власти и статистики.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
-
Уточнено понятие «неформальная занятость», определены субъекты неформальной занятости; показана структура неформальной занятости в разрезе профессионального, отраслевого, возрастного, образовательного и тендерного признаков; выделена миграционная составляющая неформальной занятости;
-
Выявлена новая, высококвалифицированная форма занятости -«дистанционная занятость», несущая в себе большую неформальную составляющую;
-
Показаны социальные и экономические последствия развития неформальной занятости;
-
Сформулированы научно-практические рекомендации по совершенствованию государственно-общественного регулирования неформальной занятости с учетом зарубежного опыта;
-
Выработаны предложения по трансформации дистанционного труда из неформальной в формальную занятость;
-
Предложена система формирования социальной защиты трудовых мигрантов.
Практическая значимость исследования. Приведенные в работе теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы при чтении дисциплин «Экономика труда», «Рынок труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом» и других курсов социально-экономических профессиональных программ и программ повышения квалификации, а также в исследованиях проблем рынка труда.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации нашли свое отражение в научных статьях в различных журналах, в том числе рекомендованных Высшей Аттестационной Комиссией РФ, докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2010), Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2010).
Структура диссертации. Диссертация изложена на 120 страницах основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы, включающего 82 наименования, содержит 7 рисунков, 13 таблиц и 2 приложения.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В главе 1 «Характерные черты современного рынка труда в аспекте соотношения формальной и неформальной занятости» показана эволюция исследований неформальной занятости. Рассмотрены теоретические аспекты понятий «неформальный сектор», «неформальная занятость», «занятость в неформальном секторе» и определена их взаимосвязь. Раскрыто современное состояние рынка труда. Выделены основные условия и предпосылки развития неформальной занятости.
В главе 2 «Анализ состояния и социально-экономическая оценка неформальной занятости в России» проведено исследование масштабов неформальной занятости и дана оценка неформальной занятости по профессиональному, отраслевому, возрастному, образовательному, тендерному признакам. Выявлена достаточно большая численность неформальных мигрантов, осуществляющая неформальную деятельность в России. Выделена новая форма занятости - дистанционная, содержащая в себе признаки неформальности. Проведена оценка социально-экономических последствий развития неформальной занятости в России.
В главе 3 «Научно-практические рекомендации по совершенствованию государственно-общественного регулирования неформальной занятости с учетом зарубежного опыта» представлены формы и методы регулирования неформальной занятости, даны рекомендации по устранению ее негативных последствий. Предложены изменения по совершенствованию Трудового Кодекса России в виде трансформации дистанционного труда из неформальной в формальную занятость. Сформулированы предложения по формированию системы социальной защиты трудовых мигрантов.
В заключении сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.
Теоретико-методологические аспекты исследования неформальной занятости
При более или менее неизменной занятости и безработица должна быть не слишком высокой. Безработица в России характеризуется плавным трендом, без резких изменений. Во многих странах Европы (Италия, Испания, Греция, Польша, Болгария, Словакия и др.) уровень безработицы был близок к отметке в 20%. В российских условиях безработица не достигла того пика, характерного для многих других стран. Зарегистрированная безработица не превышала пределы значений 1,4—3,5%, тем самым оставаясь достаточно низкой по сравнению с общим уровнем безработицы. Динамика двух этих показателей совпадала: первый пик (13,3%) был достигнут в 1998 г., второй (3,5%) - в 1996 г., показывая, что число зарегистрированных безработных начало сокращаться в те моменты, когда число «мотовских» безработных росло. В последние годы, несмотря на снижение уровня регистрируемой безработицы, численность общих безработных только растет.
По мнению Р.И. Капелюшникова, такой устойчивый разрыв между общей и регистрируемой безработицы связан «с особенностями российской системы поддержки безработных, которая, во-первых, не давала достаточно стимулов для регистрации и, во-вторых, была ориентирована на "отсечение" длительно безработных» .
Учитывая, что в России до 50% заработной платы работника зачастую зависит от прибыли работодателя, доходы некоторых работников снизились и в реальном выражении. Однако увеличение минимального размера оклада труда (МРОТ) на 60%, утвержденное с 2009 г., смягчило такой негативный эффект.
Динамика роста занятости зависела за счет низкоквалифицированного труда, так как рост работников этой наблюдался только в неформальном секторе. До 2010 г. работники такого рода предприятий не имели права на установленное законом пособие по безработице и могли рассчитывать только на минимальное пособие. Трудовой кодекс слабо работает в неформальном секторе, так как осуществлять контроль и проводить государственно-общественное регулирование в этом секторе сложно.
В 2007 г. примерно один из четырех работников крупных и средних предприятий увольнялся по собственному желанию3. С 2008 г. и по сей день увольнения по инициативе работодателей не получили заметного распространения в связи с тем, что такая процедура приводила работодателей к более высоким издержкам. В кризисный период частота увольнений по инициативе работодателей была небольшой. Доля работников уволенных по инициативе своих работодателей составляла не более 1—2,5% от списочной численности персонала или 4—10% от общего числа выбывших. Превалировали увольнения по собственному желанию, достигавшие 30%) от численности персонала. Несмотря на такую радужную статистику, необходимо отметить, что довольно большой объем вынужденных увольнений маскируется под видом добровольных.
Естественно, что в начале рыночных реформ наемные работники и их работодатели не стремились к выходу на открытый, свободный рынок труда. Работодатели стремясь к минимизации своих издержек и повышению прибыли всеми доступными способами, а также в связи с неразвитостью программ корпоративного дополнительного социального обеспечения, уводят трудовые отношения за пределы государственного надзора и регулирования. Это могло бы привести к мысли об отсутствии стабильной занятости и о наличии достаточно высокого уровня безработицы. Однако такое объяснение не имеет ничего общего с действительностью. Так, по уровню динамики рабочей силы Россия обгоняла все европейские страны. В годы экономических реформ наблюдалось оживление в найме рабочей силы, каждый месяц около одного млн. работников оформляли свои трудовые отношения с работодателями и одновременно столько же покидали свои рабочие места. В 2000-е гг. наблюдается обратная ситуация с более высокими темпами выбытия рабочей силы.
Несмотря на то, что рыночные реформы в России длятся уже более двадцати лет, рынок труда остается все еще достаточно гибким. Резкое снижение уровня жизни поставило население перед необходимостью сделать выбор - как жить дальше. Заложенный в каждого человека потенциал стремления к лучшему активизировал процессы адаптации к необратимо меняющимся условиям. Такой механизм приспособления дал начало широкому распространению неформальной трудовой занятости. «Ее быстрое развитие - своеобразный способ компенсации недостаточности развития массового предпринимательства. Отсутствие возможности для населения вести предпринимательскую деятельность в правовом поле и прямое нарушение государством «правил игры» явилось главной причиной возрастания неформальной занятости в России»
Условия и предпосылки возникновения неформальной занятости в современной России
Миграция трудовых ресурсов является международным процессом перемещения рабочей силы с целью более выгодного трудоустройства. Иностранный трудовой мигрант - это лицо, занятое оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого это лицо не является. Трудовая миграция является экономической миграцией, и ее важная особенность состоит в том, что регулирование данного процесса должно осуществляться как минимум двумя субъектами - страной-импортером и страной-экспортером рабочей силы. Интересы стран-экспортеров и импортеров рабочей силы достаточно тесно переплетены. Экономические выгоды же трудовой миграции различны.
Стране-экспортеру рабочей силы трудовая миграция позволяет сократить безработицу и расходы по ее социальному обслуживанию. Кроме того, трудовые мигранты, работающие в других странах стимулируют экономику своей страны, переводя в нее большую часть своего дохода. Страна-экспортер получает также внешние валютные поступления. выделяемые в рамках международных программ, направленных на стимулирование экономического роста стран-экспортеров.
Страна-импортер увеличивает конкурентоспособность производимой продукции за счет снижения издержек производства и малой ценой рабочей силы. В свою очередь, международная трудовая миграция увеличивает спрос на продукцию, тем самым способствуя росту объемов производства товаров и услуг страны импортера.
Однако трудовая миграция, имея ряд достоинств, создает очевидные проблемы. Она сдерживает модернизацию производства (в результате использования дешевой низкоквалифицированной рабочей силы), влияет на рост преступности и создает значительную нагрузку на социальную инфраструктуру (эти люди безусловно нуждаются в социальных услугах -медицинская помощь, транспорт, обучение, жилье, питание страны пребывания).
Сложившаяся ситуация на постсоветском пространстве привела к снижению уровня жизни населения, осложнила проблемы занятости и усилила миграционную подвижность рабочей силы. В настоящее время Россия, сохранившая прозрачные границы с постсоветскими республиками, превратилась в крупный миграционный центр. На постсоветском пространстве трудовая миграция ориентирована в первую очередь на Россию, у которой уровень жизни выше, чем в других стран СНГ. Наличие высокой заработной платы в России, по сравнению с другими странами СНГ, жилья, больниц, детских садов и другой инфраструктуры значительный фактор для привлечения трудовых мигрантов. Кроме того, России принадлежит большая часть производственных мощностей и природных ресурсов. Продолжающийся процесс сокращения численности населения трудоспособного возраста в России обостряет вопрос дефицита трудовых ресурсов в среднесрочном и долгосрочном периоде, поэтому трудовая миграция будет приобретать все большее значение для экономики России.
По данным Евразийского Банка Развития, в 2010 г. трудовые мигранты прибывали на территорию России из 147 стран мира32. Большинство трудовых мигрантов (см. таблицу 7) являются гражданами стран СНГ (Узбекистан, Таджикистан, Украина, Киргизия и других стран). Около 30% трудовых мигрантов приезжают из стран дальнего зарубежья (Китай, Турция, Вьетнам и др.)
Международная трудовая миграция как источник неформальной трудовой занятости
В современном мире, в котором активно развиваются информационно-коммуникационные технологии, необходимо проводить активную политику в области развития и поддержки различных форм гибкой занятости, включая дистанционную занятость, обеспечивающую оптимальную организации рабочего процесса и рабочего времени.
Развитие информационно-коммуникационных технологий повлекло появление широкого спектра так называемых дистанционных видов деятельности во всём мире. Дистанционная занятость открывает дополнительные возможности для привлечения к работе территориально удалённых и квалифицированных специалистов, а также специалистов, нуждающихся в гибких формах занятости (инвалиды, пожилые люди, молодые матери, студенты).
В настоящее время существуют возможности оформления отношений с дистанционным работником в рамках гражданско-правовых отношений. Однако такая форма выгодна исключительно работодателю уводит трудовые отношения в неформальную сферу. Отношения субъектов труда регулируются гражданским законодательством, и работник не вправе рассчитывать на все социальные гарантии, предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации не выполняет своего предназначения, иногда он способствует снижению социальной защищенности наемных работников. Что в свою очередь подталкивает их к уходу в сферу неформального сектора. Настоящий документ не учитывает современную ситуацию, сложившуюся на рынке труда. В настоящее время дистанционная занятость является нормой для мирового и отечественного рынка труда. Это приводит и работодателей, и работников к нарушению норм законодательства. Государство должно обеспечить безопасные условия труда для работников, занимающихся дистанционной деятельностью. В этих целях целесообразно укрепить институциональные условия, защищающие субъектов трудовых отношений, трудящихся на условиях дистанционной занятости. Именно поэтому дистанционная занятость должна быть институционально закреплена в Трудовом кодексе России.
Мы предлагаем ввести следующие понятия на государственном уровне:
Дистанционная занятость - рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством информационных технологий.
Дистанционные трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о дистанционном выполнении работником за плату трудовой функции.
Субъекты дистанционных трудовых отношений - государство, в лице службы занятости, работник, осуществляющий дистанционную трудовую деятельность и работодатель, создающие дистанционные рабочие места.
Дистанционные работники - работники, осуществляющие свою дистанционную трудовую деятельность с использованием информационно-коммуникационных технологий.
При поиске дистанционными работниками работы, а работодателями -потенциального сотрудника своей организации необходима качественная и открытая информация обо всех вакансиях и обо всех кандидатах на должность дистанционного работника. Для развития дистанционных трудовых отношений всю информацию об организациях, которым необходимы дистанционные работники необходимо собрать в единый реестр.
По нашему мнению, необходимо создание специального подразделения в службе по труду и занятости для координации и поддержки дистанционного труда. Такой орган должен обеспечивать ведение учета работодателей, предоставляющих дистанционную работу, располагать информацией о потребностях субъектов труда в дистанционной занятости. На региональном и местном уровнях необходимо вести статистический учет не только всех занятых дистанционным трудом, но и желающих такими быть. Все это, как нам представляется, позволит получить достоверную экономическую и социальную оценку дистанционного труда в России, как о восходящей перспективной форме занятости.
Что же касается трудоустройства дистанционных работников, то непосредственно процессу трудоустройства дистанционного работника предшествует процесс поиска работы и собеседования. На этом этапе, работнику предстоит убедить работодателя в собственной высокой квалификации. Целесообразно весь процесс осуществлять с помощью информационных технологий (в том числе и Web-технологий), при условии технической готовности работодателя и потенциального работника, готового заниматься дистанционным трудом. Работодатель необходимо предоставить кандидату на вакансию работодателя электронные версии своих нормативных документов (устав организации, внутренние локальные нормативные акты, различные инструкции). Дистанционному кандидату предстоит выслать работодателю электронные версии своих документов (паспорт и пр.).
Согласно ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником должен быть оформлен в письменном виде. Приём на работу должен оформляться приказом работодателя. Все эти факторы негативно сказываются на развитии дистанционного труда.
Предложения и рекомендации по трансформации дистанционного труда из неформальной в формальную занятость
Низкое образование или его отсутствие повышает вероятность попадания в неформальный сектор. В 2009 г. 8% всех неформально занятых имели высшее образование и 14% - среднее специальное. В числе «неформалов» каждый пятый - обладатель начального профессионального образования.
Около 40% неформально занятых трудятся в торговле и бытовом обслуживании, каждый четвертый - в сельском хозяйстве, по 10% приходится на строительство и промышленность. Профессиональную структуру занятых в неформальном секторе составляли руководители - около 30%, квалифицированные операторы, машинисты установок и машин (30%), неквалифицированные рабочие (от 30 до 40%).
При подсчетах численности неформально занятых не учитываются иностранные трудовые мигранты, трудящиеся нелегально. Привлечение трудовых мигрантов служит для работодателя средством получения дополнительного дохода за счет разницы в уровнях оплаты труда при найме работников своей страны и использовании нелегально прибывающих на работу граждан других стран. Подавляющая их часть (70% в 2009 г.) трудится в строительстве и торговле. По нашим экспертным оценкам, остальные 30% трудятся или привлекаются в домашние хозяйства без заключения трудовых договоров, что в свою очередь уводит мигрантов в неформальный рынок труда.
Несмотря на то, что неформальная занятость - это преимущественно низкоквалифицированный труд, в ней все более проявляются виды деятельности, требующие высокой квалификации. Проблематично определить работника, имеющего трудовые отношения с работодателем и трудящегося дистанционно, т.к. такая работа несет в себе неформальный характер. Из-за того, что дистанционный труд институционально не закреплен, такие работники остаются в тени и являются неформально занятыми. Работодатель и работник, используя преимущества удаленной работы, уводят в тень свои трудовые отношения.
Влияние неформальной занятости на экономику имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны, неформальная занятость порождает ряд социальных и экономических проблем. Развитие неформального сектора, как правило, способствует развитию социального неравенства и бедности населения. Отсутствие прозрачного правового поля в трудовых отношениях позволяет активизировать процессы выпадения значительной части населения из системы социальной защиты. Неформальная занятость приводит к сокращению налоговых платежей и социальных взносов. Рост неформальной занятости может сопровождаться снижением качества товаров и услуг.
С другой стороны, большая часть дохода, получаемого в неформальном секторе, переводится в формальную экономику, что в свою очередь ведет к увеличению спроса на товары и услуги, стимулируя тем самым их производство.
Усиливая статистически безработицу, неформальная занятость на самом деле сокращает фактическую безработицу и снимает напряженность на рынке труда. Неформальная занятость способствует заполнению рабочих мест, совершенно непривлекательных для работников на официально предлагаемых условиях занятости и оплаты.
Главным направлением решения данной проблемы является создание системы мер воздействия, способных уменьшить масштабы данного явления.
Для категорий российских граждан, включая внутренних мигрантов, необходимо усовершенствовать трудовое и налоговое законодательство. Важное значение имеет дальнейшее совершенствование налоговой системы. Снижение административного давления на малый бизнес, упрощение налоговой и бухгалтерской отчетности - одно из основных условий легализации теневого мелкого бизнеса.
Должна быть институционально закреплена в Трудовом кодексе России дистанционная занятость. По нашему мнению, необходимо создание государственного органа, специализирующегося на ведении учета как работодателей, предоставляющих дистанционную работу, так и работников. На региональном и местном уровнях необходимо вести статистический учет не только всех занятых дистанционным трудом, но и желающих такими быть.
Со стороны государственных органов по труду и общественных организаций актуальным становится активизация просветительно-разъяснительной работы среди населения о легализации трудовых отношений как единственно цивилизованном методе повышения взаимной ответственности работодателя и работника, а также повышения уровня государственных гарантий на социальную защиту работников (социальное страхование, пенсионное обеспечение, обязательное и дополнительное медицинское страхование).
Разумеется, следует продолжать активную реформу заработной платы в формальном секторе, что будет, несомненно, сужать возможности и привлекательность неформального сектора.
Для категории иностранных граждан в концепции государственной миграционной политики (в настоящее время завершается ее разработка) целесообразно предусмотреть формы и методы легализации трудовых мигрантов. Одним из принципов концепции должно быть положение, что интеграция мигрантов в российское общество невозможна без легальной трудовой деятельности.
