Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-трудовые отношения в сфере нестандартных форм занятости населения 10
1.1. Рынок труда как форма социально-трудовых отношений в РФ 10
1.2. Нестандартные формы занятости в решении социально-экономических проблем 19
1.3. Применение нестандартных форм занятости в организации деятельности дистрибьюторских сетей 23
Глава 2. Организация управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий 36
2.1. Основные факторы, влияющие на эффективное выполнение функциональных обязанностей персоналом 36
2.3. Исследование личностно-деловых качеств персонала 53
2.4. Анализ влияния ритмичности, интенсивности работы и мотивации персонала на развитие дистрибьюторской сети предприятия 79
Глава 3. Совершенствование организации управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятия 92
3.1. Рекомендации по организации управления функциональной деятельностью дистрибьюторов 92
3.2. Рекомендации по профессиональному развитию персонала 103
3.3. Методика оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и результаты внедрения рекомендаций 119
Заключение 129
Список источников и литературы 139
Приложения 153
- Нестандартные формы занятости в решении социально-экономических проблем
- Исследование личностно-деловых качеств персонала
- Рекомендации по организации управления функциональной деятельностью дистрибьюторов
- Методика оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и результаты внедрения рекомендаций
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в экономике России сопровождается изменением социально-трудовых отношений, ростом безработицы, усилившейся под влиянием мирового экономического кризиса. К 2009 г. численность занятого населения уменьшилась по сравнению с 2007 г. на 1,5 млн. человек, уровень безработицы, согласно официальной статистики, составил 8,2%, и приближается к показателю наивысшему за по-следнее десятилетие (9,8% в 2000 г.). Учитывая, что увеличение уровня безработицы на 1% от численности экономически активного населения снижает производительность труда в среднем на 477 руб./чел. в год, потери народного хозяйства только за 2009 г. составили более 39,7 млрд. руб., кроме того в 2009 г. на создание новых рабочих мест и реализацию программ занятости из феде-рального бюджета выделено 76,9 млрд. руб., а в 2010 г. выделено 88,7 млрд. руб.4
Таким образом, актуальными являются исследования различных форм занятости, в том числе направленные на развитие нестандартных форм занятости, использование которых позволяет снизить остроту безработицы и дает возможность наиболее уязвимым категориям населения получать доход и поддерживать уровень квалификации, а предприятиям эффективнее адаптироваться к изменяющейся конъюнктуре рынка, сокращать расходы на организацию рабочих мест и содержание персонала подразделений, занимающихся сбытом, при сохранении и даже увеличении объемов сбыта продукции.
Анализ зарубежных исследований показывает, что в странах Западной Европы, США, Канаде, работники с нестандартной формой занятости состав-
1 Россия в цифрах. 2010: Краткий статистический сборник / Федеральная служба государственной стати
стики; отв. ред.: А.Е. Суринов. - М: Росстат, 2010. - С. 91.
2 Труд и занятость в России: Статистический сборник / Госкомстат России; отв. ред.: В.И. Галицкий. -
М: Госкомстат России, 2001. - С. 162.
3 Журабаев, Е.Ш. В 2010 году Россию ждет новая волна сокращений / Е.Ш. Журабаев // Новая политика,
Электронный журнал. URL:
(дата обращения: 15.06.2010).
4 Голикова, Т. А. Тезисы доклада в Государственной Думе РФ // Министерство здравоохранения и соци
ального развития РФ, 12.05.2010. URL: (дата обращения: 7.06.2010).
ляют до 30% от численности экономически активного населения.
В условиях конкурентной борьбы за потребителя совершенствование деятельности подразделений, осуществляющих сбыт произведенной продукции, входит в число первоочередных задач предприятий. Реализация основной функции подразделений, занимающихся сбытом продукции, предполагает поиск разнообразных форм организации их деятельности. В том числе, как показывает зарубежный опыт, организация деятельности в виде дистрибьюторской сети сокращает издержки предприятий, обеспечивает индивидуальный подход к обслуживанию потребителей и эффективную обратную связь с ними, а также высокую материальную заинтересованность работников в конечных результатах труда. Персонал дистрибьюторских сетей предприятий работает на условиях временной или неполной занятости и других нестандартных режимах рабочего времени, при отсутствии закрепленного рабочего места и заданий по реализации продукции. Наиболее распространенные формы оплаты труда - процент от продаж, бонусы и комиссионные выплаты.
В рамках бизнес-процессов предприятия дистрибьюторская сеть осуществляет прием и обработку заказов, сбыт продукции, организацию послепродажного сервиса, способствует улучшению взаимодействия производителя с потребителями.
За рубежом организация сбыта продукции через дистрибьюторские сети предприятий нашла применение в электротехнической, автомобильной, текстильной, пищевой, мебельной, топливной и других отраслях промышленности.
Отечественные предприятия, использующие дистрибьюторские сети, в 2009 г. увеличили продажи продукции на 4,2%. Численность занятых дистрибьюторской деятельностью увеличилась на 6,5%, по сравнению с 2008 г., и
1 Рабочее время и неполная занятость в странах ОЭСР. Центр демографии и экологии человека Института народнохозяйственного прогнозирования РАН, - Электронная версия бюллетеня население и общество, -2003. №107-108 URL: (дата обращения: 22.04.2009).
составила 4,7 млн. человек. Вместе с тем, до настоящего времени дистрибью-торские сети, как правило, осуществляют розничную реализацию товаров народного потребления, фактически являются посредниками и формируют теневой рынок труда. В связи с этим, является целесообразным применение зарубежного опыта продвижения товаров применительно к практике отечественных предприятий промышленности с выводом дистрибьюторской деятельности из теневого рынка труда.
Степень изученности проблемы. Исследованием нестандартных форм занятости на рынке труда занимались российские исследователи: Аганбегян Р.Л., Антосенков Е.Г., Бабкина З.В., Волгин Н.А., Галат Л.Н., Жаромский B.C., Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Котляр А.Э., Куликов В.В., Мацкуляк И.Д., Меньшикова О.И., Никифорова А.А., Одегов Ю.Г., Павленков В.А., Похвощев В.А., Щипанова Д.Г., Якимов В.Н. и ряд других ученых.
Различным аспектам функционирования дистрибьюторских сетей предприятий наибольшее внимание уделяют отечественные исследователи: Дубков-ский В.Е., Косе Н.Г., Косе М.Н., Пинкин Ю.В., Сафонова Т.А., Сидоров И.Ю., Синамати A.M., Шутилин В.Ю. Однако отсутствуют исследования в области организации дистрибьюторских сетей предприятий как формы развития нестандартной занятости и управления персоналом этих сетей.
Из зарубежных авторов наиболее известны Барбер Д., Вэлентайн Дж.Л., Гейдж Р., Го Д., ДеВос Р., Каленч Д., Киосаки Р. Т., Клофер П., Максвелл Дж., Мур А., По Р., Рубино Д., Руэ Д., Фогг Дж. М., Шайна Я., публикации которых имеют характер практических рекомендаций по управлению персоналом дистрибьюторских сетей предприятий.
Таким образом, проблемы использования нестандартных форм занятости для расширения возможностей сбыта продукции промышленных предприятий, а также организация управления персоналом дистрибьюторских сетей до на-
1 Зиненко, И. Прямые продажи выиграли у ритейла / И. Зиненко // Ежедневная газета , - Электронный журнал. URL: (дата обращения: 7.04.2010).
стоящего времени исследованы недостаточно. Это определяет актуальность диссертационной работы.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических подходов и методических рекомендаций по развитию нестандартных форм занятости в дистрибьюторских сетях предприятий, подбору, обучению, учету личностно-деловых качеств дистрибьюторов, уточнению функциональных обязанностей и оценке эффективности их деятельности.
Необходимость достижения поставленной цели исследования определяет постановку следующих задач:
исследовать нестандартные формы занятости экономически активного населения как перспективное направление деятельности в дистрибьюторских сетях предприятий;
определить основные факторы, влияющие на эффективность выполнения персоналом дистрибьюторских сетей своих функциональных обязанностей, и осуществить их классификацию;
исследовать личностно-деловые качества персонала дистрибьюторских сетей предприятий, влияющих на результативность деятельности дистрибьюторов;
выделить уровни персонала по составу выполняемых функциональных обязанностей и разработать методику оценки деятельности персонала каждого уровня;
разработать рекомендации по организации управления функциональной деятельностью персонала, совершенствованию его профессионального развития.
Объект исследования - персонал дистрибьюторских сетей предприятий.
Предмет исследования - социально-трудовые отношения, возникающие в процессе развития нестандартных форм занятости персонала в дистрибьюторских сетях предприятий.
Методы исследования. В диссертационной работе использованы методы: системного и эмпирического анализа; экономико-математические, статистические и аналитические; сравнительного анализа, анкетирования и экспертных оп-
росов.
Информационной базой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области занятости населения и развития дистрибьютор-ских сетей предприятий, законодательные и нормативные акты Правительства РФ, данные Федеральной службы государственной статистики, отчетные данные предприятий, данные официальных сайтов в сети Интернет, а также результаты проведенных автором исследований деятельности персонала, в которых приняло участие 500 дистрибьюторов, что составляет 25% от общей численности дистрибьюторской сети, что соответствует условиям репрезентативной квотной выборки.
Научная новизна полученных лично соискателем результатов заключается в теоретическом обосновании применения принципов управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий, функционирующим в условиях нестандартных форм занятости, выработке рекомендаций по совершенствованию организации управления персоналом.
Основные результаты, полученные автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту состоят в следующем:
Расширено представление о нестандартных формах занятости как форме использования рабочей силы, основанной на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости персонала в сфере деятельности работников дистрибьюторских сетей предприятий. Дистрибьюторы отнесены в исследовании к категории персонала с нестандартной формой занятости в силу гибкого графика работы, временной или неполной занятости, отсутствия закрепленного рабочего места и специфической организации трудовых отношений на основе трудового или гражданско-правового договоров.
Определены и классифицированы основные группы факторов, влияющие на эффективное выполнение функциональных обязанностей персоналом дистрибьюторских сетей предприятий и включающие факторы профессионального, личностного и мотивационного характера, что дало воз-
можность выявить основные направления совершенствования организации управления и профессионального развития персонала дистрибьюторских сетей предприятий.
Доказано, что деятельность в дистрибьюторских сетях влияет на развитие личностно-деловых и лидерских качеств персонала. Обосновано, что управление персоналом дистрибьюторских сетей предприятий опирается на недирективные методы управления, стремление к взаимной помощи, проявление взаимного интереса к деловому опыту сторон, что способствует успешному выполнению функциональных обязанностей и профессиональному развитию персонала.
Разработана методика оценки выполнения персоналом функциональных обязанностей, заключающаяся в определении критериев эффективности его функционирования, расчете коэффициентов значимости выполнения функциональных обязанностей, по составу которых персонал разделен на нижний, средний и верхний уровни. Для функциональных обязанностей каждого уровня рассчитаны коэффициенты значимости и предложен порядок проведения оценки их выполнения на основе балльной шкалы, позволяющей сравнивать результаты выполненной работы с нормативными значениями, установленными для каждого уровня персонала дистрибьюторских сетей предприятий.
5. Предложены рекомендации по профессиональному развитию персонала дистрибьюторских сетей предприятий, включающие поэтапное освоение функциональных обязанностей, методы организации учебных занятий, содержание учебных курсов, позволяющие повысить качество обучения специалистов, стандартизировать процесс их подготовки и сертифицировать уровень квалификации работников.
Практическое значение полученных результатов заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию организации управления персоналом дистрибьюторских сетей предприятий, подготовке программ профессионального обучения и развития дистрибьюторов.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в практике работы подразделений, занимающихся сбытом продукции, в учебном процессе при подготовке специалистов в области менеджмента организации и управления персоналом.
Апробация результатов диссертации. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на V и VI международных научных конференциях аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (13-15 ноября 2008 г. и 19-21 ноября 2009 г.). По теме диссертационного исследования опубликовано 11 научных статей, общим объемом 5,8 п.л. (авторских - 5,4 п.л.).
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Нестандартные формы занятости в решении социально-экономических проблем
Произошедшие по мере развития рыночных отношений изменения в структуре экономики России привели к появлению новых форм трудовой деятельности и развитию нестандартных форм занятости.
В результате структурных изменений снизилась доля промышленного производства, предъявлявшего основной спрос на традиционную занятость, основными признаками которой являются: осуществление трудовой деятельности на основе трудового договора; работа по найму у одного работодателя; работа в производственном помещении работодателя; работа под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров; стандартная нагрузка в течение дня, недели, года.1
Применительно к теме исследования в трудовом законодательстве дается определение следующим понятиям:
занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход;"
трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда;
На данный момент в трудовом кодексе существуют правовые положения регламентирующие:
непродолжительные трудовые отношения;
работу в условиях неполного рабочего времени;
трудовые отношения за пределами места нахождения работодателя.
В связи с новыми тенденциями в развитии экономики требуется дополнительное правовое регулирование функционирования рынка труда. Позиция МОТ в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г. Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, должно быть приоритетной задачей национальной занятости.
Формирование рыночных отношений привело к развитию нестандартных форм занятости населения, не нашедших свое отражение в Трудовом Кодексе РФ. Под нестандартными формами занятости понимаются формы трудоис-пользования рабочей силы, основанные на применении особых организационно-правовых условий занятости работников. К нестандартным формам занятости, в первую очередь, относят: занятость, связанную со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи; занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - дистанционный труд и т.д.; занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня, с гибким графиком работы.1
Нестандартные формы занятости персонала допускают большую самостоятельность и свободу действий персонала при снижении уровня внешней регламентации в организации труда и принятии хозяйственных решений. Работникам нестандартные формы занятости позволяют самостоятельно определять соотношение времени труда и отдыха, обеспечивают поддержку уровня квалификации, возможность получения образования в учебных заведениях на дневных формах обучения, способствуют решению проблемы занятости для представителей социально незащищенных групп населения.2
Применение нестандартных форм занятости позволяет предприятию привлекать широкие слои населения для осуществления сбыта продукции; варьировать численность работников с учетом изменения потребностей производства; обеспечивать индивидуальный подход к потребителям, формируя устойчивую обратную связь с ними; сокращать затраты на транспортные расходы и содержание помещений для персонала, поскольку значительная часть функциональных обязанностей выполняется работниками вне помещений предприятия с использованием собственных транспортных и коммуникационных средств.
Для общества нестандартные формы занятости способствуют сокращению безработицы, в том числе в удаленных районах; повышению уровня и качества жизни населения.
Следует отметить, что не все нестандартные формы занятости поддаются регламентации, упорядочению, и могут находиться вне правового поля.1 Такие формы, как правило, свойственны переходным периодам развития экономики. Обретая почву для своего возникновения, при отсутствии соответствующей нормативно-правовой базы, они справедливо подвергаются, жесткой критике, поскольку эти формы могут быть связаны с теневой экономикой.
К недостаткам некоторых нестандартных форм занятости следует отнести:
а) для работника - нежелание работодателя в ряде случаев официально оформлять трудовые отношения с работником; работник не может рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК; зачастую для работников, занятых по нестандартным формам занятости отсутствует продвижение по карьерной лестнице и регулярности получения доходов;
б) для руководителя - недостаточность информации о квалификации и добросовестности работника; отсутствие возможности непосредственного контроля процесса труда и качества выполнения работ;
в) для государства - сложность контроля условий труда; расширение теневой занятости, влекущее недополучение налогов.
Если еще во второй половине 20-го века работа, в основном, была коллективной, организованной вокруг иерархической вертикали, связанной с крупномасштабным производством, то на рубеже веков она становится все более индивидуальной, гибкой, требующей нетрадиционных подходов к организации труда. Наметившаяся с развитием рыночных отношений в России тенденция к появлению и развитию нестандартных форм занятости населения находится в русле общемирового развития экономики.
Исследование личностно-деловых качеств персонала
Эффективность функционирования персонала дистрибьюторской сети предприятия в значительной степени связана с тем, насколько успешно осуществляется его взаимодействие, на которое решающее воздействие оказывает учет влияния личностных факторов участвующих сторон.
Ожидание того, каким должен быть руководитель, удовлетворяет представлениям дистрибьютора, считает ли кандидат для себя приемлемым развитие требуемых для руководителя личностно-деловых качеств, значительно влияет на принятие кандидатом решения о сотрудничестве с предприятием в качестве его персонала с целью развития дистрибьюторской сети.
В работе проведено исследование влияния личностных факторов на эф- фективность профессиональной деятельности персонала дистрибьюторской сети предприятия были использованы личностные опросники Р. Кеттела (16PF), В. Марстена (DISC) и специально разработанные анкеты 1 и 2, представленные в Приложении 2 и 3.
Личностный опросник 16PF Р. Кеттела применяется для изучения различных личностных особенностей, темперамента и характера. Тест проявил свою пригодность для построения психологических профилей специалистов различных профессиональных групп. Использовалась форма А, состоящая из 187 пунктов.
Личностный опросник DISC В. Марстена состоит из 24 групп определений, соединенных по 4 в каждой группе. Испытуемому необходимо в каждой группе выбрать одно описание, которое точнее всего характеризует форму его общения в рабочей обстановке и одно описание, которое меньше всего соответствует его поведению. Опросник DISC основан на работах Вильяма Марстена, который исследовал и разработал 4-х мерную модель, основанную на представлении, что в каждой личности наблюдаются 4 основных тенденции в различных комбинациях. Он охарактеризовал 4 основных типа следующим образом:
D - Склонность к лидерству, целеустремленность (смелость, решительность и т.д.);
I - Социабельность, общительность (коммуникабельность, открытость, дружелюбие и т.д.);
S - Исполнительность, терпеливость (послушание, самоконтроль и т.д.);
С - Дисциплинированность, концентрация на ключевых моментах, приверженность к соблюдению правил (педантизм, ориентация на формальные взаимоотношения и т.д.).
Опросник DISC указывает на факторы как тенденцию развития от прошлого к будущему.
Результаты исследования, проводимого в период с 2006 г. по 2009 г., получены на выборках среди персонала дистрибыоторской сети предприятия ООО «Амвэй». Опросники 16PF, DISC, анкета 1 испытывались на выборке из 420 дистрибьюторов и 80 руководителей. Каждому испытуемому выдавался набор анкет, опросников и бланков ответов. Участники опроса указывали свой пол, профессию, возраст, а также является дистрибуция основным или дополнительным источником доходов для них. Анкета 1 выдавалась клиентам, дистрибьюторам и кандидатам, еще не принявшим решение о начале дистрибыоторской деятельности. Данные обрабатывались с помощью статистической программы «Статграфикс».
Анкета 1 (Приложение 2) включала в себя следующие вопросы, касающиеся личностно-деловых качеств и мотивации дистрибьютора:
1. Что вас заинтересовало при получении первичной информации: продукция или возможность сотрудничества с целью получения дохода?
2. Имеете ли Вы намерение заниматься дистрибьюторской деятельностью?
3. Какие Вы можете выделить преимущества приобретения товаров, реализуемых через дистрибьюторские сети?
4. Какие преимущества участия в деятельности дистрибьюторских сетей Вы видите?
5. Почему, по вашему мнению, часть населения не пользуется товарами и возможностями, предоставляемыми дистрибьюторскими сетями?
6. Сколько времени Вам потребовалось для принятия решения о начале дистрибьюторской деятельности?
7. Каков период с момента принятия решения до начала практической деятельности?
8. Укажите основные причины, почему Вы приняли решения начать дистрибьюторскую деятельность?
9. Какое количество встреч, до начала самостоятельной деятельности в качестве обучение следует проводить руководителю вместе с новым дистрибьютором?
10. Какие черты личности способствуют эффективной деятельности дистрибьютора?
Проведенное исследование позволило выявить особенности личностно-деловых качеств персонала и оценить их влияние на различные аспекты деятельности дистрибьюторов.
Результаты опроса о преимуществах потребления товаров, приобретаемых через дистрибьюторские сети, показал значительную однородность ответов и высокую оценку, которые дали дистрибьюторы и постоянные клиенты (см. табл. 2.1). При этом следует учесть, что дистрибьюторы, как правило, являются пользователями распространяемых товаров, и тем самым на их ответы влияла, в первую очередь, личная удовлетворенность товарами.
В то же время необходимо заметить различие оценки дистрибьюторов и постоянных клиентов по сравнению с оценкой, даваемой непостоянными клиентами.
Как следует из данных, приведенных в таблице 2.1, непостоянные клиенты значительно ниже оценивают преимущества пользования товарами через дистрибьюторскую сеть по сравнению с дистрибьюторами и постоянными клиентами. Это может свидетельствовать как о недостаточной информированности, так и о сложившихся устойчивых предпочтениях непостоянных клиентов. Это подтверждается данными, приведенными в таблице 2.2.
Рекомендации по организации управления функциональной деятельностью дистрибьюторов
С целью повышения эффективности управления персоналом разработаны рекомендации по организации управленческой деятельности персонала дистрибьюторских сетей предприятий и совершенствованию профессиональной подготовки дистрибьюторов.
Взаимодействие с новым дистрибьютором начинается с согласования целей и задач предстоящего взаимодействия между ним и руководителем. Руководитель корректирует поставленные цели и организует процесс обучения начинающего дистрибьютора. Часть функций по контролю возлагается непосредственно на дистрибьютора. По окончанию начального курса обучения осуществляется проверка качества освоения материала и при необходимости проводятся дополнительные мероприятия по закреплению изученного материала. По завершению начального обучения осуществляется планирование предстоящей функциональной деятельности дистрибьютора. При необходимости руководитель повторно отрабатывает отдельные элементы начального курса обучения и оказывает необходимую поддержку, возвращаясь к целям и мотивам, на основе которых дистрибьютор принял решение о начале дистрибьюторской деятельности. Если при проведении анализа деятельности дистрибьютора выявлены недоработки или результаты работы не приводят к достижению поставленных целей, рекомендовано возвращение к начальным этапам. Например, при недостатке профессиональных знаний, требуется провести дополнительное обучение. Если цели не были достигнуты в силу их несоответствия возможностям персонала, то необходима их коррекция. В случае, если результаты не были достигнуты из-за недостаточного усердия или малой активности персонала, следует вернуться к первоначальному этапу, связанному с мотивацией. После того как дистрибьютор успешно прошел обучение и освоил первичные функциональные обязанности, он начинает осваивать и выполнять новые функциональные обязанности. Это позволяет осуществлять обучение и планирование работы персонала, проводить своевременный анализ с последующей корректировкой действий дистрибьюторов.
Сфера деятельности дистрибьютора предполагает выполнение широкого спектра менеджерских обязанностей и во многом включает в себя функции менеджеров по развитию, продажам, закупкам, работе с персоналом и клиентами (см. рис. 3.1).
В сферу функциональных обязанностей дистрибьютора входят:,
проведение презентаций, ознакомление покупателя с ассортиментом продукции, информирование покупателей о назначении, свойствах и качестве товара;
предоставление покупателю кратких сведений о технологии производства товара;
информирование покупателей о ценах, расчет стоимости товара;
проведение переговоров, заключение сделок, получение денежных средств;
получение товара со склада, предпродажная подготовка;
выдача, возврат и обмен товара;
изучение спроса покупателей;
подготовка проектов по продвижению и реализации продукции;
поиск информации о взаимозаменяемых товарах (субститутах) и взаимодополняющих товарах (комплементах), торговых марках, предприятиях, занимающихся выпуском схожих товаров;
управление функциональной деятельностью дистрибьюторов;
участие в процессе подбора персонала, помощь в организации профессионального развития дистрибьюторов;
послепродажное обслуживание клиентов.
Таким образом, дистрибьютор по спектру функциональных обязанностей может рассматриваться как менеджер дистрибьюторской сети, за которым закреплен широкий круг функциональных обязанностей от работы с клиентами до подбора и организации деятельности персонала.
С целью повышения эффективности управления персоналом предложено разделить всех дистрибьюторов на основе состава выполняемых функциональных обязанностей на нижний, средний и верхний уровни. Уровни отличаются перечнем выполняемых функциональных обязанностей и структурой объема продаж. Изначально наибольшую долю составляют личные продажи дистрибьютора, но по мере развития дистрибьюторской сети, увеличивается доля продаж другими дистрибьюторами, а доля личных продаж снижается. Данная закономерность представлена на рисунке 3.2.
Для персонала нижнего уровня характерно преобладание личных продаж за счет собственного потребления и реализации товаров клиентам. Особенно это свойственно для дистрибьюторов, которые только начинают деятельность. При успешном выполнении функциональных обязанностей, постепенно создается круг клиентов, регулярно делающих заказы продукции. Постепенно деятельность персонала дополняется подбором новых дистрибьюторов, для расширения дистрибьюторской сети предприятия.
Предлагается оценивать функциональные обязанности, придавая им определенный коэффициент значимости М. Коэффициент значимости М принимает три значения: 1 - функция имеет низкую значимость; 2 - функция имеет среднюю значимость; 3 -рассматриваемая функция является особо важной в работе дистрибьютора, некачественное выполнение которой, в значительной степени сказывается на общих результатах деятельности. Основные функциональные обязанности персонала нижнего уровня, а также критерии для оценки эффективности их выполнения представлены в таблице 3.1.
По мере освоения дистрибьютором функциональных обязанностей происходит увеличение объема продаж, дистрибьюторская сеть расширяется, что создает предпосылки для перехода персонала на следующий уровень.
Основными обязанностями персонала среднего уровня является подбор и первоначальное обучение персонала, контроль выполнения функциональных обязанностей и оказание консультативной помощи дистрибьюторам. Основные функциональные обязанности персонала среднего уровня и критерии эффективности их выполнения представлены в таблице 3.2.
Важно отметить, что персонал среднего уровня часто работает в связке с руководителем, что позволяет организовать работу и обучение дистрибьюторов нижнего уровня под опытным руководством. По мере того, как дистрибьютор среднего уровня успешно осваивает и выполняет функциональные обязанности, дистрибьюторская сеть развивается, и создаются предпосылки для перехода дистрибьютора на верхний уровень. Функциональные обязанности персонала верхнего уровня представлены в таблице 3.3.
Методика оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и результаты внедрения рекомендаций
Для оценки эффективности внедрения разработанных рекомендаций по совершенствованию организации управления дистрибьюторами, разработана методика оценки качества выполнения персоналом своих функциональных обязанностей.
Оценка Ofi качества выполнения дистрибьютором d функции F опреде-ляется по предложенному для каждой функции критерию эффективности К, где т - уровень персонала (нижний, средний, верхний), п — порядковый номер функции. Оценка выполнения дистрибьютором конкретной функции осуществляется руководителем по 5-ти балльной шкале с учетом качества и самостоятельности выполнения работ.
Выполняемые функции распределены по степени важности с учетом коэффициента значимости М. Функции, присущие персоналу различных уровней, могут иметь отличающийся коэффициент значимости М. Введение коэффициента значимости М позволяет выделить наиболее важные функции при анализе работы дистрибьюторов. Оценка качества выполнения отдельных функций с учетом коэффициента значимости 0М% определяется по формуле 3.3.1, а оценка качества выполнения дистрибьютором d всех функциональных обязанностей АОМ по формуле 3.3.2.
Наличие оценки OMd позволяет учесть качество выполнения наиболее значимых функций в соответствие с коэффициентом значимости М. Чем выше значимость функции, тем важнее ее выполнение в полной мере и соответственно тем больше ее вес. На качественное выполнение наиболее важных функций следует обращать особое внимание.
На основании результатов экспертного опроса определены нормативные значения Я - оценки качества выполнения персоналом каждого уровня комплекса функциональных обязанностей: //Н = 6,1;ЯС = 7,6;//В = 8,5.
Количественная величина отклонения оценки от нормативных значений определена по формуле 3.3.3 и характеризует соответствие качества выполнения дистрибьютором d функциональных обязанностей нормативному значению, определенному для уровня т
Положительное значение отклонения более 10 - 15% (в зависимости от уровня персонала) свидетельствует о высоком качестве выполнения функциональных обязанностей и целесообразности его дальнейшей профессиональной подготовки для выполнения функциональных обязанностей следующего уровня. Отрицательное значение Р вне указанного диапазона позволяет утверждать, что функциональные обязанности выполняются работником некачественно и необходимо вмешательство руководства (см. табл. 3.5).
Знак показателя Рт характеризует успешное (при Рт 0) или недостаточное (при Рт 0) качество выполнения функциональных обязанностей дистрибьюторами т-ото уровня.
Предложенная методика позволяет дать оценку деятельности дистрибьютора, персонала отдельных уровней, а также дистрибьюторской сети в целом и может быть использована руководителями для разработки мер по совершенствованию управления персоналом дистрибьюторской сети предприятия, повышения его квалификации и др.
Разработанные в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом используются в дистрибьюторской сети предприятия ООО «Амвэй» с января 2006 г. по настоящее время. Применение методики оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом и сравнительный анализ полученных данных (см. рис. 3.8) показали, что результатом внедрения предложенных рекомендаций стало увеличение оценки качества выполнения функциональных обязанностей персоналом нижнего уровня на 1,9 балла, среднего уровня на 1,6 балла, верхнего уровня на 0,8 балла, что свидетельствует о росте профессионального уровня дистрибьюторов, поскольку оценка качества выполнения функциональных обязанностей превышает нормативные значения для этих уровней.
Внедрение предложенных рекомендаций способствовало росту объема реализованной продукции за анализируемый период с 0,74 млн. руб. до 2,57 млн. руб. в месяц (в 3,5 раза) при увеличении численности работающих на 43%. Таким образом, реализация разработанных автором методических рекомендаций по развитию дистрибьюторских сетей предприятий, увеличению занятости и совершенствованию методов управления персоналом, подтвердили свою актуальность и эффективность применения на практике.
