Содержание к диссертации
Введение
1. Контроллинг и профессиональное обучение персонала организации: концептуальные положения
1.1. Теоретико-методические основы контроллинга персонала в организации
1.2. Составные элементы, цели и задачи профессионального обучения персонала
1.3. Планирование и введение контроллинга профессионального обучения и его инструментария 72
2. Методы обеспечения эффективности мероприятий по обучению персонала
2.1. Методы диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала и выявления потребности в обучении
2.2. Выбор методов и целей обучения персонала на основе выявленных потребностей в развитии
2.3. Методика оценки экономической эффективности тренинга 102
Заключение 135
Библиография 142
Приложения 152
- Теоретико-методические основы контроллинга персонала в организации
- Планирование и введение контроллинга профессионального обучения и его инструментария
- Методы диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала и выявления потребности в обучении
- Методика оценки экономической эффективности тренинга
Введение к работе
В настоящее время Россия стоит перед проблемой создания эффективных систем в области управления персоналом. Необходимость развития персонала признается не только в теории, но и на практике. Для многих предприятий, действующих на международных рынках, проблема построения эффективных систем развития и обучения персонала является одной из приоритетных. В России этот вопрос стоит наиболее остро, так как в период дефицита качественных ресурсов первоочередной задачей является эффективность их использования. По мере того, как возрастают требования к внутрифирменным системам развития и обучения персонала, возникает необходимость в качественном росте уровня услуг в этой области, а также учете требований эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов.
Понятие контроллинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контроллинга. В российской науке и практике это понятие используют применительно к бизнес-процессам в целом или к таким их функциям, как финансы, сбыт. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контроллинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени. Проблема же создания эффективных, простых, универсальных методов оценки эффективности самих мероприятий по обучению персонала является предметом принципиальных дискуссий не только в российской, но и в зарубежной науке и практике. Причем под эффективностью здесь понимается оценка соотношения затрат на обучение и полученных результатов по возможности в денежном выражении и оценка
4 воздействия этих мероприятий на достижения целей организации. Интерес к этой проблеме стал проявляться в России в начале 1990-х годов с развитием частного бизнеса и началом перехода к рыночной экономике. За рубежом контроллинг персонала получил свое развитие в 80-е годы, когда стали обсуждаться возможности его применения в различных функциональных областях. Наибольшее применение сам термин «контроллинг» получил в немецкоязычной научной литературе.
Проблемы внедрения и использования контроллинга на предприятии рассмотрены такими авторами как Е.А. Лыскин, В.М. Носов, С.Г. Фалько, X. Берр, С. Ниманд, П. Хорвач.
Общие вопросы контроллинга персонала, проблемы управления и развития персонала организации, использования и раскрытия трудового потенциала, вопросы учета человеческих ресурсов были рассмотрены в трудах СВ. Андреева, В.Б. Бычина, М.А. Вортмана, В.П. Галенко, Л.И. Евенко, П.В. Журавлева, Н.А. Иванова, Д.М. Иванцевича, Ю.А. Кузнецова, М.Н. Кулапова, А.Я Кибанова, А.А. Лобанова, В.М. Маневича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой, М.Агте, Т.К.Амлинга, М.Ашендорфа, Е.Бателя, Р.Вундерера, Т.Й.Герпотта, В.Гмелина, Д.Л. Киркпатрика, Й.Коби, Т.Кюльманна, Ф.Метца, О.Нойбергера, Х-С.Пфоля, П. Ф.-Е. Слоане, О.Фрёлинга, Р.Эшенбаха и других; проблемы использования контроллинга персонала в изменяющихся структурах встречаются у Х.Бреде.
Всевозможные методы и инструменты измерения и оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, определению их результативности рассматриваются в работах М. Ашендорфа, Л. Балдина, Е. Бателя, Р. Вундерера, А.Г. Кёненберга, К. Мозера, А. Папмеля, Р. Фёрдерройтера, У. Функе, Г. Хосса, Р. Хюбера, X. Шулера, и других.
Несмотря на то, что теоретические и практические положения контроллинга профессионального обучения персонала исследуются как зарубежными, так и отечественными авторами, проблема оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению, оценки их
5 влияния на степень достижения результатов фирмы проработаны недостаточно и на сегодняшний день не существует универсальных методик определения эффективности мероприятий по обучению персонала и оценки влияния этого обучения на степень достижения целей организации. Исходя из этого, автором были поставлены следующие цели и задачи диссертационного исследования.
Цель диссертационной работы - сформулировать концепцию контроллинга профессионального обучения персонала; разработать инструментарий и методику определения эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, а также инструментарий внутрифирменного контроллинга профессионального обучения и алгоритм его планирования и внедрения.
Для достижения отмеченной цели в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи:
1) Исследование теоретических основ контроллинга персонала и в его
рамках контроллинга профессионального обучения персонала организации,
обоснование его роли и значения для эффективного функционирования
организации, а также исследование целей, задач и методов профессионального
обучения персонала организации.
2) Выявление экономических, организационных, технических
предпосылок и условий для создания системы контроллинга
профессионального обучения в организации.
3) Анализ зарубежного опыта создания систем контроллинга
профессионального обучения персонала организации и его возможная
трансформация для использования на российских предприятиях.
4) Выявление форм, методов и инструментов создания и введения на
предприятиях России контроллинга профессионального обучения персонала.
5) Анализ существующих методов диагностики профессионально-
квалификационного уровня персонала организации с целью выявления
потребности в обучении и разработка на этой основе соответствующей
методики (на примере конкретной организации и должности).
6) Разработка методики определения эффективности тренингов в рамках организации, рекомендаций по ее внедрению и использованию.
Объектом исследования является контроллинг профессионального обучения персонала, рассматриваемый как составной элемент контроллинга персонала организации.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе обеспечения качества внутриорганизационных мероприятий по обучению персонала.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению экономических, социальных и психологических процессов и явлений в области управления организацией и обучения персонала. Для получения достоверных результатов и их обоснования в исследовании были использованы методы логического, системного и сравнительного анализа экономических, социальных и психологических явлений; принципы междисциплинарных связей в системе наук о человеке и его деятельности и комплексный подход к его изучению; представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека; современные подходы и направления в области акмеологии, дифференциальной психологии, экономики труда, социологии, метод дедукции и экстраполяции данных, обсервационный метод (наблюдение), диагностические методы (анкетирование, тестирование, структурированное интервью, постановка и проведение констатирующего и организующего эксперимента), метод экспертных оценок.
Научная новизна диссертации заключается в уточнении теоретических и методических положений контроллинга профессионального обучения персонала в организации, а также в разработке и развитии методов его реализации в практической деятельности организации для обеспечения ее конкурентоспособности на рынке.
Конкретные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:
1) Сформулирована концепция контроллинга профессионального
обучения персонала в организации.
2) Дополнена классификация и дана характеристика основным видам
контроллинга персонала организации.
2) Конкретизированы ключевые факторы, обосновывающие
необходимость внедрения контроллинга профессионального обучения в
организации и контроля эффективности тренингов, а также основные
проблемы, связанные с его применением.
3) Дополнены и усовершенствованы способы, шаги и инструменты
планирования и реализации контроллинга профессионального обучения
персонала организации и мероприятий по его поддержке.
4) Обоснована методика диагностики профессионально-
квалификационного уровня персонала с целью выявления потребностей в
обучении, по результатам внедрения которой получена профессиограмма
должности «специалист отдела телемаркетинга».
5) Определены пути осуществления контроля мероприятий по обучению
персонала на примере тренинга, а также разработана структура возможных
показателей в области экономического учета и методика контроля
эффективности тренингов, оценки их влияния на результаты работы
организации.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью создания эффективной системы контроллинга профессионального обучения персонала организации, а также методик оценки эффективности его внутрифирменного обучения. Разработанные методики и содержащиеся в диссертации рекомендации носят практический характер и могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем развития и обучения персонала и систем оценки мероприятий по обучению с целью повышения эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов и конкурентоспособности фирмы в целом.
Результаты диссертационного исследования были обсуждены на ряде научно-практических конференций по проблемам менеджмента и развития человеческих ресурсов и внедрены в двух организациях.
Диссертация состоит из 151 страницы, 9 приложений, 13 таблиц, 19 рисунков.
По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,25 печатных листов.
Теоретико-методические основы контроллинга персонала в организации
С понятием «контроллинг» содержательно связаны различные представления. Оно происходит из английского слова «control», что в глагольной форме означает 1) «управлять» 2) «руководить», «вести» и 3) «обслуживать», «контролировать». В форме существительного под этим понимается «контроль», «проверка», «надзор», «ограничение», «руководство».
В англоязычной среде контроллинг рассматривается как важная функция менеджмента, понимаемая как «измерение результата по отношению к плану или стандартам и коррекция отклонений с целью достижения этих планов»1. Контроллинг как важная задача менеджмента должен выполняться всеми линейными инстанциями и потому не является исключительно задачей специалистов в этой области. Наряду с задачами сравнения запланированного и имеющегося состояния, контроллинг понимается также как управление и регулирование процессов. На рисунке 1 приведена простейшая схема контроллинга, представленная в виде обратной связи:
Существуют различные концепции контроллинга:
1) Концепция, ориентированная на информацию
2) Концепция, ориентированная на управленческие системы
3) Практическая концепция
Когда речь идет о концепции контроллинга, ориентированной на информацию, на первый план ставятся информационные цели (наряду с концепцией, ориентированной на информацию можно выделить также правовую концепцию, которая характеризуется использованием правовых данных). Говоря о концепции, ориентированной на управленческие системы, следует сделать акцент на цели координации. При этом контроллинг рассматривается как подсистема управления организацией. Координационная концепция охватывает также всю управленческую систему с ее подсистемами: системой оценки, планирования и контроля, информационной системой, системой управления персоналом, системой мотивации и стимулирования, организационной системой. Наконец, практическая концепция предполагает ориентацию на общие цели, причем контроллинг рассматривается как инструмент управления по целям.
В таблице 1 представлена дифференциация задач и инструментов контроллинга.
Обеспечивая информационную среду для принятия основных управленческих и инвестиционных решений, контроллинг является важным инструментом управления и достижения целей организации, которые заключаются в максимизации прибыли, увеличении доли рынка и социальной защищенности персонала. Требования комплексности, полноты и достоверности информации о результатах деятельности организации и оценки ее деятельности, обусловливают необходимость применения контроллинга во всех функциональных областях: финансах, логистики, маркетинга, сбыта, персонала. Персонал является ключевым, стратегическим фактором успеха организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность. Соответственно, контроллинг персонала является одной из важнейших составляющих контроллинга и наряду с контроллингом других функциональных областей обеспечивает наиболее эффективное достижение целей организации. Результаты использования персонала также находят свое отражение в показателях деятельности организации, то есть в ее прибыли, доле рынка и так далее. Контроллинг персонала позволяет оценить эффективность его использования и вклад персонала в достижение целей организации, а также скорректировать важнейшие решения в области персонала с учетом выявленных отклонений от запланированных результатов. Роль контроллинга персонала, как составного элемента контроллинга в организации и его взаимосвязь с контроллингом других функциональных областей представлена на рисунке 2.
Планирование и введение контроллинга профессионального обучения и его инструментария
Эффективность мероприятий по профессиональному обучению персонала измерить не так легко, поэтому такие мероприятия должны быть оптимизированы в своих процессах и по своей организации. Такой способ действия обеспечивает хорошие результаты без необходимости их прямой проверки. Мероприятия по систематизации профессионального обучения персонала должны тщательно планироваться и управляться. Говоря об обратной связи, будем употреблять понятие «контроллинг профессионального обучения», который понимается как «сумма всех действий по планированию, управлению и оценке обучающих мероприятий, то есть развитию персонала»1. Контроллинг профессионального обучения в аспекте обратной связи охватывает:
1) Методы анализа и вспомогательные средства для выявления спроса на профессиональное обучение в организации в настоящем и будущем (ориентированного на организацию, на работника и/или на задачи);
2) Методы оценки и вспомогательные средства для выявления эффективности профессионального обучения персонала во время и после проведения обучающих мероприятий. Ключевым пунктом здесь является оценка результатов применения изученного на практике, то есть оценка трансферта изученного;
3) Контроллинг профессионального обучения персонала поставляет следующие качественные и количественны данные (информацию): -вид и объем спроса на обучение, -вид и объем мероприятий по обучению, -вид и число участников мероприятий по обучению, -список тем/мастеров производственного обучения, -профиль и квалификация мастеров производственного обучения, -методическое и дидактическое качество учебных пособий и материалов,
-эффективность осуществленных обучающих мероприятий,
-расходы на обучение персонала.
После введения контроллинга, профессиональное обучение в организации претерпевает следующие изменения: оно в большей степени учитывает потребности организации и персонала, ориентировано на задачи, обусловлено спросом, учитывает расходы на обучение, становится более
мотивирующим фактором для персонала, а, кроме того, оно становится стратегическим фактором успеха организации.
Контроллинг профессионального обучения поставляет структурные, оцениваемые и сравнимые данные для оценки системы профессионального обучения в организации. Вместе с тем контроллинг профессионального обучения является мероприятием по паблик релейшенз, то есть оно стимулирует положительное восприятие фирмы, как в глазах работников, так и ее окружения (деловых партнеров, потребителей и так далее). Главная цель контроллинга профессионального обучения состоит в том, чтобы подразделения, ответственные за обучающие процессы (руководство предприятия, отдел по обучению, руководящие работники) могли с достаточной точностью спрогнозировать воздействие мероприятий по профессиональному обучению и его результатов на деятельность организации. В качестве существенных предпосылок для эффективной реализации концепции контроллинга профессионального обучения выделяются следующие аспекты:
1) Отделы, ответственные за профессиональное обучение персонала имеют единые управленческие задачи;
2) Руководящие работники принимают на себя функции ответственных за обучение сотрудников их отделов;
3) Проводимые мероприятия учитывают спрос на профессиональное обучение со стороны отдельных сотрудников и целевых групп.
К существенным задачам контроллинга персонала могут быть причислены: формирование концепции управления персоналом, обучение руководителей и тренеров, подготовка показателей для краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного планирования, сравнительный анализ, получение годовых, квартальных показателей.
Подготовка различных показателей предусматривает единый инструментарий, который применяется отделами по обучению, руководителями и тренерами, и позволяет получать как количественные, так и качественные показатели.
Исходным пунктом такой системы контроллинга профессионального обучения являются трудовые процессы с их задачами и носителями этих задач внутри социотехническои системы организации, представленной автором в виде схемы (см. рисунок 8). Требования отдельных задач вытекают из требований рынка, целевых установок тех, кто принимает решения в организации и вытекающего отсюда организационного, отраслевого или структурного оперативного учета. Носителями задач являются ответственные за выполнение этих задач люди. Спрос на профессиональное обучение появляется при этом всегда в том случае, когда текущие или перспективные требования задач не могут быть покрыты квалификационными возможностями их носителей.
Методы диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала и выявления потребности в обучении
Диагностика профессионально-квалификационного уровня персонала организации и выявление потребности в обучении является начальным этапом процесса повышения квалификации персонала. Осуществление этого этапа и разработку мероприятий по обучению на основе полученных результатов рассмотрим на примере ООО «Best-Consult»
Рассмотрим специфику деятельности компании ООО «Best-Consult». Основная деятельность фирмы направлена на предоставление услуг по поиску и подбору персонала и обеспечение рабочими местами специалистов различного уровня и профиля, а также услуг по обучению и развитию персонала. Фирма специализируется на подборе руководящих работников и менеджеров различного уровня и профиля, специалистов высокой квалификации, а так же вспомогательного офисного персонала. Направление бизнес-тренингов и краткосрочного обучения было создано с целью удовлетворения возрастающей потребности в развитии и повышении профессионализма персонала компаний-заказчиков. Услуги по обучению и развитию включают в себя:
1) анализ потребности организации в обучении, диагностику профессиональных качеств персонала;
2) специализированные открытые и корпоративные тренинги;
3) занятия по повышению сплоченности команды при работе над проектом;
4) консультации на рабочем месте;
5) проведение тренингов по программам, разработанным клиентами. Дадим краткий обзор российского рынка рекрутмента и кадрового консалтинга. Российский рынок услуг по подбору персонала начал формироваться в 1989-91 годах. Если в начале 90-х годов на рынке действовало около 10 агентств по подбору персонала, то в настоящий момент их число составляет свыше 300. И хотя востребованность подобных услуг постоянно растет, данный рынок характеризуется, однако, довольно жесткой конкуренцией, компании с многолетним опытом работы имеют собственную клиентскую базу и выход на рынок молодых фирм сопряжен с рядом трудностей. Компании, специализирующиеся на кадровом консалтинге, можно поделить на три основные группы:
1) кадровые агентства;
2) центры и институты, осуществляющие тренинги;
3) консалтинговые фирмы и компании по сопровождению бизнеса.
Все они имеют свой набор предоставляемых услуг, специфику и технологию работы, на основании которых строятся взаимоотношения с заказчиками и проводятся консультации по тем или иным вопросам. В течение нескольких последних лет на российском рынке рекрутмента прослеживается тенденция к тому, что все больше фирм по подбору персонала стремятся диверсифицировать свою деятельность, развивать иные направления, являющиеся «смежными» для подбора персонала. В первую очередь, это кадровый и управленческий консалтинг, во-вторых, различные формы обучения персонала.
Таким образом, довольно жесткая конкурентная среда, возрастающие требования к качеству предоставляемых услуг, а также высокие требования к квалификации персонала, вытекающие из специфики услуги и рынка, обусловливают необходимость в формализации профессионально-квалификационных характеристик работников, разработки на их основе комплексных мероприятий по повышению квалификации, развитию персонала, созданию систем оценки и аттестации. Для определения набора профессионально-квалификационных характеристик работника или составления профессиограммы должности, проводится анализ работы. Обратимся к определению термина «анализ работы». Согласно О. Фрилингу, под анализом работы следует понимать «все методы, которые объединяют информацию о профессиональной деятельности, об условиях труда, а также их воздействии на работника с целью получить картину об условиях, задачах и средствах труда».1
Британский институт стандартизации рассматривает анализ работы как определение наиболее существенных характеристик работы. Американский Департамент труда трактует этот термин как «любой процесс упорядочения и оценки информации», связанной с работой или работником . Из этого определения очевидно следует, что данная информация может содержать как описание самой работы, то есть конкретные рабочие функции и процедуры, так и описание характеристик работника, необходимых для эффективного выполнения этой работы.
Таким образом, анализ работы имеет два отличных друг от друга аспекта и может быть разделен на две части в зависимости от целей исследования:
1). Анализ с ориентацией на задачу для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы;
2) Анализ с ориентацией на работника- для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работ.
В соответствии с этим методы проведения анализа работы также можно классифицировать:
1) Методы анализа, ориентированные на описание рабочих мест. При этом работа рассматривается без учета конкретных профессиональных задач; 2) Методы анализа, ориентированные на деятельностные и психологические аспекты. Они исследуют работника, то есть имеют иные задачи и содержание.
Анализ самой работы предшествует, как правило, анализу профессионально-квалификационных характеристик работника, необходимых для ее успешного выполнения. Описание работника или спецификация служит одновременно исходным пунктом для разработки критериев отбора персонала, а также для выявления потребности в развитии персонала и определения целей развития, что представлено автором на рисунке 13.
Методика оценки экономической эффективности тренинга
Контроль эффективности тренинга рассматривается автором настоящего исследования как составной и, в то же время, исходный элемент контроллинга профессионального обучения, так как он позволяет получить информацию, отражающую экономическую эффективность профессионального обучения в организации и его воздействие на достижение организационных целей.
В рамках настоящего исследования автор вводит следующие категории (см. рисунке 16):
1) Контроль результатов тренинга включает в себя установление целей тренинга, оценку полученных после проведения тренинга результатов, а также сравнение фактического профессионально-квалификационного уровня персонала до проведения тренинга с аналогичным показателем после проведения тренинга, а также фактического профессионально-квалификационного уровня персонала после проведения тренинга с запланированными результатам.
2) Оценка эффективности тренинга в отличие от контроля результатов тренинга, предусматривает измерение расходов и доходов от тренинга и расчет таких показателей, как прибыль или убыток от тренинга.
3) Анализ экономических показателей тренинга предполагает расчет таких показателей, как расходы на тренинг в процентах, или так называемый возврат от инвестиций. Эти показатели могут применяться как для внутрифирменного, так и для межфирменного, внутриотраслевого и межотраслевого анализа.
Рассмотрим структуру затрат и доходов, которые возникают при проведении тренинга. Различают следующие группы затрат:
1) Затраты на персонал включают в себя гонорар мастерам производственного обучения и/или внешним консультантам, затраты внешних консультантов, затраты участников тренинга.
2) Накладные расходы включают в себя расходы на размещение участников тренинга, на доставку людей к месту проведения тренинга, расходы на аренду помещений для тренингов, организационные расходы и т.д..
3) Прочие затраты.
Затраты также делят на прямые и косвенные. К прямым относят все вышеперечисленные группы затрат, то есть это все реальные расходы. Под косвенными (вмененными) затратами понимают все неполученные доходы, упущенную прибыль. Под этим понимаются доходы, которые упущены в результате проведения тренингов или расходы, которые должны быть потрачены на возмещение, например: зарплата замещающей рабочей силы, упущенная добавленная стоимость. Такие затраты должны учитываться не только по отношению к тренингам, но также и ко всем другим мероприятиям, связанным с тренингом.
Доходы также делятся на прямые и косвенные. Под прямыми понимают те выручки, которые получают от мероприятий по обучению. Косвенные - это те затраты, которые могут быть сэкономлены благодаря тренингам, например, затраты, сэкономленные на других мероприятиях, сэкономленные социальные расходы; сверхплановые расходы, сэкономленные благодаря лучшему использованию времени.
В настоящее время для принятия решений в области тренинга, как правило, осуществляют простое сравнение затрат. После сравнительного учета затрат делается выбор из нескольких альтернатив, исходя из наименьших расходов. На практике в области тренинга весьма редко принимается экономически обоснованное решение. При этом доходы, которые могут быть получены в результате проведения тренинга, остаются без внимания.
Рассмотрим в контексте тренинга персонала инвестиционный учет. Под инвестиционным учетом понимают все способы учета, которые применяются в рамках процесса принятия решений по инвестициям для установления экономической выгоды инвестиционного проекта или инвестиционной программы. Необходимо обратить внимание на то, что не все величины, на основе которых принимается решение, являются количественными; при принятии инвестиционных решений наряду с количественными факторами учитываются также и количественно неизмеряемые факторы. Инвестиции в тренинг могут быть также подвергнуты «инвестиционному учету». Благодаря этому облегчается принятие решения в области тренинга.
Инвестиционные решения могут быть следующих видов:
1) Решения об осуществлении или неосуществлении вложений без учета других альтернативных возможностей для инвестиций. Здесь ставится вопрос,
должно ли быть принято отдельное инвестиционное предложение или нет. Для подобных решений должен быть установлен критерий принятия решения.
2) Выбор единственного оптимального инвестиционного объекта из определенного количества взаимно исключающих друг друга альтернатив.
Здесь инвестиционные предложения должны быть проверены на их эффективность.
3) Установление оптимального срока получения прибыли или оптимального момента получения дохода от инвестиционного объекта.
4) Определение объема и структуры оптимальной инвестиционной программы, которая состоит из нескольких, не исключающих друг друга проектов.
Под экономичностью (продуктивностью, рентабельностью) понимается соотношение затрат и результатов. Из принципа экономичности вытекают две альтернативные возможности поведения:
1) Принцип минимизации: с наименьшим количеством ресурсов должны быть достигнуты определенные результаты.
2) Принцип максимизации: с определенным количеством ресурсов должны быть достигнуты наилучшие результаты.
