Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности и тенденции развития кадрового потенциала в современных условиях 9
1.1. Состояние кадрового потенциала и проблемы повышения квалификации рабочей силы 9
1.2. Современные тенденции профессионального образования 23
1.3. Зарубежный опыт развития персонала 37
Глава 2. Формирование трудовых ресурсов и отраслевые аспекты развития кадрового потенциала 50
2.1. Структурная перестройка экономики и региональный рынок труда 62
2.2. Особенности занятости персонала и кадровой политики на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера 62
2.3. Организация профессионального обучения кадров в газовой отрасли и регионе 81
Глава 3, Повышение эффективности профессионального обучения персонала на предприятиях Крайнего Севера 92
3.1. Развитие управленческих кадров и специалистов и повышение эффективности их работы 96
3.2. Совершенствование процесса обучения рабочих кадров 112
3.3. Оценка результатов деятельности персонала и мотивация труда .126
Заключение 128
Список использованной литературы 133
Приложения 145
- Современные тенденции профессионального образования
- Особенности занятости персонала и кадровой политики на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера
- Организация профессионального обучения кадров в газовой отрасли и регионе
- Совершенствование процесса обучения рабочих кадров
Введение к работе
Актуальность, исследования, Новизна и сложность решаемых обществом задач в период проведения экономических реформ настоятельно требуют привлечения квалифицированных специалистов. Их профессионализм и компетентность становится непременным условием выхода страны из затянувшегося социально-экономического кризиса. Экономический рост и подъем промышленного производства невозможен без научно-обоснованного воспроизводства рабочей силы, рационального использования трудовых ресурсов, повышения эффективности подготовки и повышения квалификации кадров предприятий.
Структурная перестройка народнохозяйственного комплекса и переход предприятий на новые экономические условия требуют поиска и внедрения новых технологий, эффективных форм управления производством. Практика хозяйствования последних лет на российских предприятиях, опыт экономически развитых стран убеждает, что решение этих задач невозможно без грамотных, высококвалифицированных специалистов и умелых организаторов производства.
Становится очевидным, что возможности подъема отечественной промышленности, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда напрямую зависят от качественных и количественных характеристик рабочей силы. В новых экономических условиях конкурентоспособность предприятий во многом может быть обеспечена высокой результативностью труда работающих на них людей. Кадровый потенциал предприятий и организаций становится важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ.
Особую актуальность проблема обеспечения трудовыми ресурсами и их развития представляет для предприятий, расположенных в экстремальных климатических условиях, какими являются условия Крайнего Севера. Повышенная стоимость использующихся здесь ресурсов, в том числе и трудовых, диктует необходимость особого подхода, как к формированию кадров предприятий, так и постоянному развитию их потенциала.
Сложные технологии производства газовой отрасли требуют решения научно-технических проблем непосредственно на предприятиях, т.е. в северных регионах, где эксплуатация техники и оборудования, сам производственный процесс, а значит и управление им отличаются от используемых в регионах с благоприятным климатом, развитой промышленной и социальной инфраструктурой. В таких условиях задача кадровых служб состоит не только в правильном отборе персонала, но и в развитии его потенциала на протяжении всей трудовой деятельности.
Образование и подготовка кадров являются важными факторами долговременного воздействия на экономику, оказывают влияние на развитие научно-технического потенциала. Воспроизводственный процесс подготовки специалистов осуществляется во взаимодействии системы образования, науки и производства. Проблемы развития кадрового потенциала предприятий представляет недостаточно изученную область экономической науки.
Широкие исследования по проблемам эффективного использования трудовых ресурсов проведены отечественными учеными - экономистами, такими как Антосенков Е.Г., Зущина Г.М, Струмилин С.Г., Буланов B.C., Горелов Н.А., Дятлов В.А., Колосова Р.П., Костаков В.Г., Костин Л.А., Панкратов А.С., Рофе А.И. и другими. Проблемы подготовки кадров разработаны и освещены в трудах Жамина В.А., Владиславлева А.П., Жильцова Е.Н., Зуева В.М., Раянгу В.А., Чупрунова Д.И. и некоторых других авторов. Углубленное исследование теории и практики управления воспроизводством квалифицированной рабочей силы предполагает изучение характера экономических отношений на различных этапах расширенного воспроизводства работников квалифицированного труда. Наименее изученной сегодня является этап подготовки кадров непосредственно на производстве, согласующийся с целями и задачами конкретных предприятий.
В последнее время чаще появляются публикации по проблемам профессиональной подготовки кадров. Организации работы с персоналом в газовой отрасли посвящены публикации Бударина В.Б., Бойдаченко П.Г. Однако в них недостаточно глубоко освещается проблема подготовки и повышения квалификации персонала непосредственно на предприятиях, в том числе функционирующих в сложных климатических условиях.
Актуальность рассматриваемой проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, недостаточная разработанность методологических вопросов профессиональной подготовки кадров для предприятий, действующих в экстремальных условиях, предопределили выбор темы и цель исследования.
Целью диссертационной работы является обоснование и разработка методических рекомендаций по совершенствованию и реализации процесса непрерывного развития кадрового потенциала предприятий газовой промышленности в специфических условиях Крайнего Севера на основе анализа прогрессивного отечественного и зарубежного опыта, с учетом таких особенностей развития газовой отрасли и региона, как: динамичное изменение структуры сырьевой базы, ограниченность рынка труда, природно-климатические условия.
Для достижения этой цели в работе определены следующие задачи:
- исследовать современные научные концепции и методы развития кадрового потенциала предприятий, обобщить отечественный и зарубежный опыт развития персонала в условиях рыночной экономики и определить возможность его использования на предприятиях газовой промышленности в условиях Крайнего Севера;
- выявить особенности формирования и использования трудовых ресурсов на предприятиях газовой промышленности в условиях локального рынка труда в северных регионах;
- обосновать необходимость и пути обеспечения комплексного подхода к совершенствованию системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях газовой отрасли Крайнего
Севера, формированию системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования персонала в целях обеспечения эффективности производства и с учетом интересов работника; разработать практические рекомендации по совершенствованию и реализации процесса развития кадрового потенциала газодобывающего предприятия в условиях Крайнего Севера с учетом особенностей северного региона, изменением структуры ресурсно-сырьевой базы, направлений развития газовой отрасли и новых требований к квалификации персонала.
Объект исследования - персонал предприятия по добыче и транспортировке природного газа "Надымгазпром" и других предприятий, осуществляющих свою деятельность в условиях Крайнего Севера.
Предметом исследования является процесс развития кадрового потенциала предприятий газовой промышленности в условиях Крайнего Севера, включая совершенствование и реализацию системы непрерывного профессионального образования персонала в целях повышения эффективности производства.
Теоретической и методологической основой исследования в диссертации послужили положения современной экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам использования трудовых ресурсов, управления персоналом и его профессионального обучения.
Для решения поставленных задач использовались методы системных исследований, сравнения и обобщения, микроэкономического анализа предприятий, научной классификации. В работе автором проанализированы статистические данные, материалы, инструктивные и методические документы отраслевых научно-исследовательских институтов, статистические отчеты ОАО «Газпром» и предприятий газовой отрасли, монографии и периодические издания. В диссертации обобщены многолетний опыт работы автора в области управления персоналом и участие в разработке материалов, формирующих задачи предприятия по проблемам развития кадрового потенциала.
Научная новизна работы заключается в следующем: - определены особенности формирования, развития и оценки кадрового потенциала предприятий газовой промышленности северного региона в период проведения экономических реформ; уточнено научное содержание понятия "кадровый потенциал предприятия, организации"; - обоснована необходимость и возможные пути проведения особой трудосберегающей кадровой политики на предприятиях газовой отрасли, действующих в условиях Крайнего Севера, определены новые задачи службы управления персоналом предприятия и предложена ее организационная структура; - обоснована экономическая целесообразность создания в условиях де фицита финансовых ресурсов на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера собственной системы непрерывного профессионального образования; с учетом северной специфики предложены новые подходы к профориентации населения, включая учащуюся молодежь и детей дошкольного возраста, адаптированных к экстремальным климатическим условиям; - разработана организационная структура внутрифирменного обучения персонала на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера (на примере предприятия "Надымгазпром"), основанная на более эффективном использовании трудовых ресурсов региона, возможностей местных учебных заведений, других имеющихся резервов; - выявлена и обоснована необходимость создания на предприятиях Крайнего Севера собственной базы профилактической медицины для поддержания и восстановления здоровья работников северных предприятий, обеспечения нормальной трудоспособности персонала в суровых климатических условиях; - предложена новая процедура аттестации персонала предприятий, основанная на более полном использовании психодиагностических комплексов оценки специалистов и управленческих кадров и результатов социологических исследований; - предложено создание единого регионального банка данных о вакантных рабочих местах для высвобождаемых специалистов из родственных предприятий округа, что в условиях ограниченности рынка труда на Крайнем Севере уменьшит затраты предприятий на обучение персонала и снизит миграцию части населения из других районов страны.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что предложенные в работе рекомендации по развитию кадрового потенциала и формированию эффективной системы профессионального обучения персонала могут быть использованы на предприятиях газовой отрасли, работающих в условиях Крайнего Севера. Предложенные формы и методические рекомендации по организации профессионального обучения кадров, внедренные на предприятии "Надымгазпром", являются типовыми и для других предприятий.
Апробация работы. Основные положения и результаты работы апробировались выступлениями автора на отраслевых совещаниях работников служб управления персоналом в 1994-1998 гг., в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ в 1998 г., заседаниях Ученого Совета предприятия "Надымгазпром" в 1997-1998 гг., изложены в девяти опубликованных статьях.
Современные тенденции профессионального образования
Под образованием в Законе об образовании понимается "целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся достижениями гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов)".
Образование в Российской Федерации представляет собой многофункциональную систему, включающую образовательные программы и государственные образовательные стандарты различного уровня и направленности, сети реализующих образовательных учреждений и органы управления образованием. Образовательные программы в России подразделяются на общеобразовательные (основные и дополнительные) и профессиональные (основные и дополнительные). Общеобразовательные программы направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, на создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ.
Профессиональное обучение осуществляется в рамках профессиональной системы образования, включающей профессиональные образовательные программы, учреждения профессионального образования и органы управления ими. Профессиональные образовательные программы направлены на решение первоначального приобретения, последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы: начального профессионального образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования.
Начальное профессиональное образование имеет целью подготовку работников квалифицированного труда (рабочих, служащих) по всем основным направлениям общественно-полезной деятельности на базе основного общего образования. Оно может быть получено в образовательных учреждениях начального профессионального образования (профессиональных училищах).
В отличии от начального профессионального образования профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося и имеет целью ускоренное приобретение учащимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Она может быть получена, как в учреждениях начального профессионального образования, так и в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии.
Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена на базе основного общего, среднего общего или начального профессионального образования. Среднее профессиональное образование получают в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени образовательных учреждений высшего профессионального образования после двух лет обучения.
Целью высшего профессионального образования является подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня на базе среднего общего и среднего профессионального образования. Здесь возможны три ступени подготовки: бакалавров (4 года обучения), специалистов (5 лет обучения) и магистров (6 лет обучения). Послевузовское профессиональное образование дает возможность получения второго высшего образования, повышения уровня образования, научно-педагогической квалификации на базе высшего профессионального образования. Оно может быть получено в аспирантуре, ординатуре и адъюнктуре, в учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях.
Наряду с общеобразовательным и профессиональным обучением необходимо выделить систему дополнительного образования. Дополнительное образование служит удовлетворению потребностей человека в постоянном совершенствовании и реализуется в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации, музыкальных и художественных школах, школах искусства, домах детского творчества, в иных учреждениях или посредством индивидуальной подготовки у педагога при наличии у него соответствующей лицензии.
Переход страны к рыночной экономике обусловливает реформирование всей системы образования, которое способствовало бы улучшению профессиональной подготовки специалистов, способных работать в новых экономических условиях Наиболее существенные изменения происходят в системе начального профессионального образования. С начала 90-х годов наблюдается сокращение количества профессионально-технических учебных заведений и числа учащихся.
Прием учащихся в профессионально-технические учебные заведения снизился на 36%. Выпуск их уменьшился на 25%. Эти данные свидетельствуют о резком сужении системы подготовки рабочих кадров, слабо согласующемся как с демографической ситуацией, так и с тенденциями рынка труда, где, несмотря на спад производства, продолжают преобладать вакансии для рабочих. Выпуск рабочих для промышленности в целом уменьшился на 11,2% .
Особенности занятости персонала и кадровой политики на газодобывающих предприятиях Крайнего Севера
Основная добыча газа предприятиями Открытого акционерного общества "Газпром " осуществляется на территории Ямало-Ненецкого автономного округа. Несмотря на финансовые проблемы в последние годы газовую отрасль отличало устойчивое экономическое состояние. Стабильно поддерживался уровень добычи природных ресурсов. В 1997 г. ОАО "Газпром" добыло 533,8 млрд. м газа и 9,1 млн. тонн нефти и газового конденсата. В 1996 г. эти показатели составили 564,7 млрд. куб. м и 8,6 млн. тонн соответственно.
Российским потребителям "Газпром" поставил в 1997 г. 301,3 млрд. куб. м. газа. Экспортные поставки за этот период составили 188,9 млрд. куб. м газа, из них 116,8 млрд. куб. м - в страны Европы и 72,1 млрд. куб. м - в страны бывшего СССР. По оценкам экспертов "Газпрома", сохранение общего уровня поставок газа при сокращении добычи достигнуто за счет уменьшения собственных нужд и потерь при транспортировке, а также использования большого количества газа из подземных хранилищ.
Снижение уровня продаж природного газа в 1997 г. в России обусловлено общим состоянием экономики и сокращением потребления газа в стране. Потребление газа в Европе снизилось в связи с необычайно теплой зимой. Отчасти причиной снижения продаж явился пересмотр условий ряда контрактов на поставку природного газа в страны Восточной Европы.
Претерпевает серьезные изменения структура сырьевой базы газовой промышленности. Усложняется проведение поисково-разведочных работ, возрастают средние глубины скважин. В структуре приращиваемых запасов существенно увеличивается доля глубоких горизонтов. Объекты добычи перемещаются в неосвоенные районы Крайнего Севера, характеризующиеся суровыми природно-климатическими условиями, недостаточной трудообес-печенностью.
С 1996 г. в ОАО "Газпром" проводится структурная перестройка, направленная на создание более эффективного управления обществом и его подразделениями, снижение затрат на добычу и транспортировку газа. В акционерном обществе сформировано четыре самостоятельных блока: производственный, социальный, финансово-экономический и маркетинговый. Добытчики и транспортные организации объединяются в единые компании. Реализацией газа занимается предприятие "Межрегионгаз". Принятые "Газпромом " меры дают положительные результаты. Сокращаются неплатежи за поставленную продукцию. Появляется возможность внедрения новых, более совершенных форм и методов организации производства.
Для газовой промышленности, каждый третий работник которой работает на Севере, совершенствование вахтового метода организации труда на [ северных предприятиях имеет особое значение. В 1997 г. вахтовым методом обслуживания объектов газовой отрасли только на территории ЯНАО было занято 30,3 тыс. человек, в том числе 17,2 тыс. - внутрирегиональным и 13,1 тыс. - межрегиональным или вахтово-экспедиционным методом. С развитием нефтегазового комплекса в хозяйственный оборот вовлекаются месторождения, расположенные в неосвоенных районах Крайнего Севера. Обеспечение их освоения квалифицированным персоналом путем дополнительного строительства крупных городских поселений неэффективно, как из-за высокой стоимости строительства, так и неизбежных, в последующем, проблем занятости. Обустройство и эксплуатация новых месторождений нефтегазодобывающего комплекса должны осуществляться вахтовым и вахтово-экследиционным методами, Основные инвестиции при этом пойдут не на создание социальной инфраструктуры в районах добычи сырья, а на развитие материальной базы производства. Это соответственно снизит пиковую загрузку строителей, связанную с необходимостью выполнять большие объемы работ по гражданскому строительству.
Эффективность вахтово-экспедиционного метода определяется также о снижением численности населения осваиваемых районов, а значит, уменьшается острота проблемы его трудоустройства по мере истощения эксплуатируемых месторождений углеводородов. Применение вахтового метода сохраняет для многих работников привычные комфортные условия жизни в обжитых районах страны.
Освоение и эксплуатация новых газовых месторождений потребуют в( ближайшие годы увеличения персонала ОАО "Газпром", работающего вах-тово-экспедиционньш методом, примерно на 15-20 тыс. человек. Этот метод имеет свою специфику и многие вопросы, связанные с его организацией, еще не решены. Это относится к нормативно-законодательной базе, к созданию системы профессионального отбора и лечебно-восстановительных мероприятий, что соответствовало бы задаче сохранения трудового потенциала предприятий и эффективного использования трудовых ресурсов на Севере.
Повышение эффективности работы всего общества во многом зависит от развития его кадрового потенциала, отвечающего новым производственным отношениям и обновленной структуре газовой компании.
На конец 1997 г. численность ОАО Газпром" составляла 374,7 тысяч человек (табл. 2.3.). Средний возрастной состав работников "Газпрома" - 41 год, руководителей всех уровней - 43 года.
Третью часть работников газовой компании составляют женщины. Надо отметить, что, несмотря на сокращение в последнее время их удельного веса (за три года на 4%), они по-прежнему составляют значительную долю работающих. Это вызвано в первую очередь тем, при освоении северных месторождений предприятия газовой отрасли становились градообразующими предприятиями, формирующими не только производственную, но и социальную инфраструктуру. В социальной сфере предприятий, расположенных на Севере России, и занята большая часть женщин ОАО "Газпром". Так, в "Уренгойгазпроме" женщины составляют 40,9%, "Надымгазпроме" - 39,1%, "Тюментрансгазе" - 34,4% общей численности трудовых коллективов и т.д. В последнее время жесткие законы рынка требуют снижения непроизводственных затрат и предприятия вынуждены освобождаться от обслуживания жилья, детских дошкольных учреждений, спортивных и культурных комплексов, где традиционно заняты женщины. Однако многие объекты социально-культурного назначения до сих пор остаются в их составе.
Повышается образовательный уровень работников предприятий ОАО "Газпром". Разведка и эксплуатация месторождений в современных условиях требуют высококвалифицированного обслуживания. За последние четыре года на предприятиях газовой отрасли число работников с высшим образованием увеличилось на 2 %, а со средним специальным на 1 %.
Освоение новых месторождений и сложные условия добычи в труднодоступных регионах с суровым климатом, залеганием полезных ископаемых на глубоких горизонтах требуют внедрения новых технологий и форм организации производства. В связи с этим обстоятельством, на наш взгляд, необходимо усиление внимания нефтегазодобывающих компаний к прикладной науке. На северных предприятиях созданы научно-технологические центры, анализирующие работу производства в сложных природных условиях, разрабатывающие рекомендации по эффективной эксплуатации месторождений, внедрению новых достижений научно-технического прогресса. Растет число научных кадров, повысивших свою квалификацию и получивших научные степени. Если в 1993 г. в ОАО "Газпром" работало 52 доктора и 624 кандидата различных наук, то к 1998 г. их стало 92 и 938 чел. соответственно. В тоже время общая численность научно-исследовательских организаций, действующих в акционерном обществе, сократилась к 1998 г. на 46,3% по сравнению с 1991 г. и составила 5789 человек. Движение работников на предприятиях ОАО "Газпром" в начале 90-х годов имело тенденцию к росту. Так, если в 1991 г. текучесть кадров по всему акционерному обществу составила 1 \%, то к концу 1994 г. она выросла на 4,5% (табл. 2.4.).
Организация профессионального обучения кадров в газовой отрасли и регионе
Повышение роли регионов в экономической и политической жизни страны требует разработки научно обоснованной политики в сфере подготовки кадров массовых профессий, в первую очередь удовлетворяющих потребности автономного округа, на основе использования демографического, интеллектуального и финансового потенциала региона. Это позволит готовить специалистов из людей, адаптированных к местным условиям, учитывать динамику потребности местных предприятий и организаций в профессиональной подготовке персонала.
Население Ямало-Ненецкого автономного округа в целом имеет высокий уровень образования. По доле лиц с высшим образованием ЯНАО (9,9% от населения в возрасте 6 лет и старше) впереди Ханты-Мансийского округа (9,0%), всей области (9,3%). Но если сопоставить эти показатели с образовательными характеристиками молодежи от 20 до 29 лет, то различия не в пользу ЯНАО. Так всего по области доля лиц с высшим образованием в возрасте 20-29 лет - 9,7%, по ХМАО - 8,8%, в ЯНАО - 8,2%, по югу области - 15,5%, а в целом по России - 12,2%.1
Высокий образовательный уровень населения округа, очевидно, объясняется миграционными процессами. Б 1993-1994 гг. среди мигрантов в возрасте 16 лет и старше лица со средним образованием составляли около 80%.
Данные социологических исследований однозначно показывают повышение спроса на получение высшего образования среди выпускников средних школ автономного округа. Если в 1981 году из общего числа выпускников средних школ продолжили образование в вузах 33%, то в 1994 году поступило в вузы 56% выпускников средних школ. По данным опроса, проведенного в 1995 году в Салехарде, Лабытнангах, Надыме, ориентировалось на продолжении образования в высших учебных заведениях более 80%выпускников средних школ (табл. 2.7.).
Создание эффективной региональной системы высшего и среднего профессионального образования возможно при широком использовании учебно-методической базы, научного и кадрового потенциала крупных вузовских центров, в первую очередь тех, с которыми имеются устойчивые транспортные связи, где накоплен опыт сотрудничества.
Филиалы и факультеты вузов имеются в гг. Н.Уренгой, Надым, Но-ябрьск, Муравленко. Так, в Надыме действует филиал Тюменского государственного университета, где в 1997-1998 учебном году обучалось 318 студентов на факультетах: юридическом, финансов и кредита, государственного и муниципального управления. В надымском филиале Московского психолого-социального института обучается более четырехсот студентов на факультете практической психологии и социальной работы по следующим специальностям: психология, социальная работа, логопедия, государственное и муниципальное управление, финансы и кредит. В новоуренгойском
филиале Московского открытого социального университета обучаются свыше четырехсот студентов на факультетах: юридическом, социальной работы, специальной педагогики, экономическом, коммерческом. В этом же городе действует общетехнический факультет Тюменского государственного нефтегазового университета, где представлен широкий спектр специальностей, определенных спецификой региона.
В г.Муравленко действует филиал Тюменской архитектурно-строительной академии. В г.Ноябрьске - филиалы Ишимского пединститута, Уральского государственного педагогического университета, Томской академии автоматических систем управления и радиоэлектроники, Бизнес-школы Уральского государственного университета, Тюменского государственного нефтегазового университета. Всего в округе в филиалах, общетехнических и гуманитарных факультетах вузов обучаются свыше двух тысяч человек. Планируется открытие еще нескольких филиалов и учебно-консультационных пунктов на базе некоторых перечисленных вузов по ряду специальностей с обучением по многоуровневой системе.
Складывающаяся структура высшего образования в округе использует традиционные для вуза формы обучения - очное, вечернее, заочное - и, как правило, пока не дает возможности завершения образования на местах. Обучение осуществляется только на подготовительных отделениях и младших курсах.
Вахтовый способ работы преподавателей базовых вузов дает возможность привлечь для обучения квалифицированных преподавателей, постепенно наращивать кадровый потенциал. Однако он имеет недостатки: неупорядоченная деятельность представителей разных вузов, дезориентирующих потенциальных студентов; недостаточная скоординированность учебных планов, содержания образования, несогласованность требований к качеству подготовки.
Структуры высшего образования на территории округа не имеют собственноЙ материально-технической базы - помещений, библиотек, оборудования, используют базу школ, средних специальных учебных заведений. Все это отражается на качестве обучения. Для повышения эффективности региональной системы высшего профессионального образования необходимо управление процессом создания новых учебных заведений и формирования определенного образовательного потенциала в городах округа.
Анализ образовательного потенциала округа позволяет сделать вывод о реальных возможностях создания в округе единой системы среднего специального и высшего образования. Для этого необходимо формирование собственной инфраструктуры, в том числе - информационно - аналитического центра по определению потребностей округа в специалистах, центра координации учебных заведений в развитии непрерывной системы профессионального образования.
Создание в городах автономного округа небольших гуманитарных факультетов, учебно-консультационных пунктов иногородних вузов не решает в полной мере проблемы существенного изменения структуры подготовки кадров, более ориентированной на новые потребности.
Несмотря на рост студентов, обучающихся непосредственно на месте, большинство выпускников школ все-таки отдают предпочтение вузам за пределами округа. Это связано с тем, что региональные учебные заведения, в своем большинстве, имеют гуманитарную направленность, а для получения технического образования необходимо выезжать за пределы региона. Помощь поступающим в высшие учебные заведения г.Москвы и г.Санкт-Петербурга оказывают различные подготовительные курсы, представляющие эти города.
Совершенствование процесса обучения рабочих кадров
Более совершенными формами обучения являются курсовая или групповая формы. Формируются группы рабочих родственных профессий. Теоретические занятия проводятся преподавателем, из числа высококвалифицированных специалистов, предприятия. Непосредственно на рабочих местах подготовку осуществляет инструктор производственного обучения.
Повышение квалификации рабочих осуществляется в УКК на производственно-технических курсах. Обучение на курсах проводится, в основном, без отрыва от производства. Учебные группы комплектуются из рабочих одной профессии и разряда. В случае невозможности укомплектовать учебную группу из рабочих одной профессии допускается зачисление в нее рабочих родственных и смежных профессий. В этом случае рабочие совместно изучают общетехнические разделы программы, вопросы экономики и организации производства, техники безопасности и промсанитарии, противопожарные мероприятия. При изучении конкретных технологических процессов и обслуживаемого оборудования группу разбивают на подгруппы по профессиям.
Обучение на курсах складывается из теоретических и практических занятий. Программы теоретических занятий включают специальные и общетехнические вопросы организации и экономики производства, рациональной организации труда и др.
Производственное обучение предусматривает освоение операций, необходимых для выполнения работ по более высокому уровню квалификации.
Как правило, производственное обучение ведется на рабочих местах в подразделениях предприятия "Надымгазпром". Заключительный этап - производственная практика на рабочих местах
Курсы целевого назначения организуются для решения конкретных производственных задач, В основе курсов лежит изучение новых технологических процессов, средств механизации и автоматизации труда, новой техники, оборудования, приспособлений инструментов, правил технической эксплуатации, противопожарной и газовой безопасности и др. Программы включают теоретическое обучение и при необходимости практические занятия.
Планирование подготовки и повышения квалификации рабочих осуществляется с учетом реальной потребности предприятия "Надымгазпром" в рабочих различных профессий, специальностей и квалификации. Необходимая потребность в обучении персонала определяется структурными подразделениями предприятия, с учетом производственных планов и программ, объема работ и других факторов, влияющих на характер и организацию производства и труда. Расчет потребности производится кадровыми службами на основе отчетных данных об естественной убыли рабочих за последние 2-3 года и предполагаемой дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. План обучения направляется для выполнения в учебно-курсовой комбинат.
Общее руководство работой по профессиональному обучению персонала осуществляется главным инженером предприятия Надымгазпром. Непосредственно организационную, методическую и другую работу, связанную с обучением, ведут специалисты по управлению персоналом и сотрудники учебно-курсового комбината.
Проведение качественного процесса обучения персонала зависит от состояния учебно-методической базы и уровня квалификации педагогического состава. В УКК созданы необходимые условия для проведения теоретического и практического обучения. Классы оборудованы техническими средствами обучения, наглядными пособиями, плакатами. В арсенале обучающих средств имеются компьютерные контролирующие устройства, автоматизированные обучающие системы и тренажеры, макеты, видео - и аудиоаппаратура и др. Компьютерный класс позволяет использовать специально разработанные обучающие программы, такие как "Оператор по добыче нефти и газа", "Слесарь КИП и А", "Оператор по исследованию скважин" и т.д. Для демонстрации учебных фильмов в каждом классе установлены телевизоры. С помощью видеотехники возможно обучение по записанным предварительно темам, иллюстрирующим изложенный преподавателем материал. Используется для обучения в УКК и лазерное проекционное устройство, позволяющее воспроизводить на экране программу из персонального компьютера.
Преподаватели, мастера производственного обучения и слушатели используют для подготовки к занятиям книги библиотечного фонда УКК. Все книги библиотеки, насчитывающей 8 тысяч экземпляров, систематизированы по профессиям.
Уровень подготовки рабочих во многом определяется правильным подбором преподавателей теоретического курса и мастеров производственного обучения. Для чтения теоретического курса привлекаются опытные высококвалифицированные специалисты предприятия и его структурных подразделений. Мастерами производственного обучения назначаются мастера и квалифицированные рабочие высокого разряда. Состав преподавателей и мастеров производственного обучения ежегодно рассматривается учебно-методическим советом предприятия и утверждается его главным инженером.
На основании утвержденного плана обучения рабочих учебно-курсовой комбинат разрабатывает план-график организации и выпуска групп.
Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих проводится, в основном, по типовым программам и методикам. Некоторые программы дорабатываются с учетом конкретных технологий, применяемых на предприятии, использования импортного оборудования, специфики условий Крайнего Севера и т.д. Программы для обучения на курсах целевого назначения разрабатываются опытными специалистами предприятия "Надымгазпром" и его подразделений в соответствии с текущими производственными задачами. Все разработанные документы рассматриваются на педагогическом совете учебно-курсового комбината и утверждаются главным инженером предприятия.
