Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Современные проблемы и методология управления персоналом
1.1. Проблемы и методический инструментарий исследования систем управления персоналом 7
1.2. Концептуальное развитие теорий управления персоналом 12
1.3. Управление персоналом как интегрированная система 26
ГЛАВА 2. Исследование систем управления персоналом предприятий
2.1. Методика проведения исследования практики служб персонала (на примере предприятий Хабаровского края) 49
2.2. Исследование и оценка эффективности кадровых технологий (на примере служб персонала предприятий Хабаровского края) 58
2.3. Сравнительная оценка отделов кадров и служб персонала предприятий 88
ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию оценки эффективности системы управления персоналом
3.1. Анализ методик оценки эффективности системы управления персоналом 108
3.2. Рационализация методики оценки эффективности системы управления персоналом 111
3.3. Совершенствование методики оценки конкурентоспособности предприятия в сфере труда 127
3.4. Экономический эксперимент применения методики оценки эффективности системы управления персоналом 134
Заключение 148
Библиографический список 151
Приложения
Приложение 1 163
Приложение 2 166
Приложение 3 167
Приложение 4 180
Приложение 5 183
Приложение 6 186
- Проблемы и методический инструментарий исследования систем управления персоналом
- Исследование и оценка эффективности кадровых технологий (на примере служб персонала предприятий Хабаровского края)
- Анализ методик оценки эффективности системы управления персоналом
- Экономический эксперимент применения методики оценки эффективности системы управления персоналом
Введение к работе
Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления предприятиями следовала своим законам, согласно которым на первом месте оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это неизбежно диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.
В настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества определяются не технологией промышленного производства, размещением производственных сил, объемом инвестиций и прочими механистическими составляющими, а уровнем подготовки и развития персонала, работающего на предприятии: его компетентностью, инициативностью, способностью брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и способностью принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке и прочими характеристиками, уровень задействования которых в производственном процессе определяется удовлетворенностью работой, оплатой труда, действиями руководства и т.п.
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, всего комплекса элементов по управлению персоналом как системы. В диссертационной работе управление персоналом рассматривается как интегрированная подсистема производства, имеющая общие с организацией цели и задачи.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена современным состоянием экономики и управления персоналом предприятий и отсутствием комплексных исследований управления персоналом как системы (подсистемы производства).
Целью диссертационного исследования является разработка интегрированной системы управления персоналом предприятия и на этой основе методики оценки ее эффективности.
В соответствии с указанной целью в диссертации решаются следующие задачи:
определение и классификация этапов формирования теорий управления персоналом и их концептуального развития в экономике переходного периода;
выявление и исследование особенностей управления персоналом как интегрированной системы предприятия;
разработка концепции эффективности системы управления персоналом предприятия в современных условиях;
проведение экономического эксперимента по апробации методики оценки эффективности системы управления персоналом промышленного предприятия.
Объект исследования - предприятия различных форм собственности, составляющие промышленный потенциал Хабаровского края: ЗАО «Офисная техника», ЗАО «NOOS», ООО «Контакт +» и т.д.
Предмет исследования - система управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования.
Теоретической и методической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам управления персоналом: В.П. Галенко, Б.М. Генкина, И.Н. Герчиковой, В.В. Дятлова, Г. Десслера, А.П. Егоршина, ГГ. Зайцева, А.Е. Зубарева, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, ЕВ. Маслова, И.А. Никитиной, Дж.М. Иван-цевича, А.А. Лобанова, ЮГ. Одегова, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева, СИ. Самы-
гина, А.Л. Слободского, В.А. Сшшака, Э.Е. Старобинского, ВВ. Травина, Э.А. Уткина, СИ. Файбушевича, СВ. Шекшни и др.
В процессе решения поставленных задач использовались методы: системного анализа, экспертно-аналитический, графический, статистический. Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:
обосновано и введено в научный оборот понятие интегрированной системы управления персоналом, сущность которой базируется на теории синергетики и состоит в координации целевых установок организации;
разработана интегрированная система управления персоналом предприятия, на основе интеграции с подсистемами управления и по стадиям жизненного цикла организации, определены компоненты, структура и процессы системы;
разработана многоуровневая классификация признаков, определяющих систему управления персоналом исходя из ее связей с классификационными признаками организации, объединенных в четыре группы (уровня), характеризующие предприятие, методы управления, организационную структуру и социально-трудовые отношения;
- разработаны концепция эффективности системы управления персоналом и агрегатно-декомпозиционная методика ее диагностики, ориентированные на оценку конкурентоспособности организации, ее продукции и организации в сфере труда;
определены критериальные показатели конкурентоспособности предприятия в сфере труда, предложена их классификация по признакам сравнительности и косвенности, необходимая и достаточная для расчета показателя конкурентоспособности.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что результаты исследования позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления предприятием. В области теории - расширены теоретико-методологические основы управления персоналом на предприятии. Теоретические результаты исследования используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, а также внедрены в учебный процесс подготовки специалистов в Хабаровском государственном техническом университете по
специальностям «Менеджмент», «Экономика и управление», «Финансы и кредит» в учебных курсах «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Менеджмент», «Организационное поведение».
В области практики - разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по оценке эффективности системы управления персоналом на предприятиях ЗАО «Дальлеспром-Тимберджек» (г. Хабаровск), ЗАО «Стилкон» (г. Санкт-Петербург).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения работы доложены и обсуждены на конференциях: региональной научно-практической конференции «Проблемы формирования и развития рыночных отношений в Дальневосточном регионе», Хабаровск, 1998 г., международной конференции «Актуальные вопросы преподавания менеджмента в России и США», Владивосток, 1999 г., международной молодежной научной конференции «Экономика Дальнего Востока: проблемы, перспективы, направления развития», Владивосток, 1999 г., Всероссийской научно-практической конференции «Межрегиональные и межотраслевые резервы повышения эффективности использования научно-технического и экономического потенциала», Пенза, 1999 г., международной научно-практической конференции «Проблемы развития экономики Дальнего Востока на современном этапе», Хабаровск, 1999 г., научно-практической конференции ИЭИ ДВО РАН «Экономическая политика на Российском Дальнем Востоке», Хабаровск, 1999 г.
Под руководством и при непосредственном участии автора в январе 2001 г. проведен экономический эксперимент на предприятии ООО «Контакт +» по исходным данным 2000 г. Применение предложенных теоретических и методических разработок в практике управления персоналом способствует росту эффективности производства. Результаты могут быть использованы на предприятиях любого вида руководителями и работниками сферы управления персоналом.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 7,66 п.л. (авторских 4,38 п.л.).
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Изложена на 186 стр., содержит 43 рис., 41 табл., 6 приложений.
Проблемы и методический инструментарий исследования систем управления персоналом
Основная цель диссертационной работы - разработка теоретико-методологических основ оценки эффективности системы управления персоналом предприятия. В настоящее время существует ряд подходов к такой оценке, но в современных условиях переходной экономики они могут использоваться лишь ограниченно.
Прежде чем приступать к разработке принципиально новой концепции эффективности системы управления персоналом предприятия требуется собственно определить, что представляет собой эта система. Для решения этой задачи в настоящей работе проанализировано концептуальное развитие теорий управления персоналом, установлена периодизация и классификация этапов формирования понятия системы управления персоналом предприятий и организаций. Рассмотрение этих вопросов позволило сделать выводы о повышении значимости персонала, кадровых служб в управлении предприятием в современных условиях хозяйствования. Ретроспективный анализ и теоретические изыскания вместе с тем говорят о недостаточных исследованиях управления персоналом как системы и подсистемы производства.
Обобщение современных подходов к управлению персоналом, выявление специфических особенностей сферы управления персоналом предприятия позволило выйти на концепцию интегрированной системы управления персоналом и уточнить ее сущностное определение. Это потребовало дополнительного рассмотрения элементов системы управления персоналом как совокупности взаимосвязанных компонентов.
Уточнение системного комплекса управления персоналом предопределило выделение сходств (общих качеств и свойств) системы управления персоналом предприятия. Применив диалектико-логическии подход к системе управления персоналом (диалектика единичного и общего как особенного) определены признаки, характеризующие систему управления персоналом предприятия. Классификация признаков системы управления персоналом позволила сделать вывод о многообразии систем управления персоналом, об их трудно перечислимом множестве. С другой стороны классификация позволяет конкретизировать составляющие элементы системы, целенаправить поиск факторов повышения эффективности системы управления персоналом предприятия.
Многообразие систем управления персоналом предприятия ставит вопрос о том, какая же система является эффективной. Для решения этой задачи требуется исследовать системы управления персоналом современных предприятий и организаций. Преследуемая цель исследования - определить наиболее рациональные и эффективные методы, технологии, инструментарий и мероприятия системы управления персоналом предприятий (на примере Хабаровского края). Современные предприятия переживают сейчас трудный процесс трансформации к рыночным отношениям. Отделы кадров и другие подразделения, выполняющие часть функций по управлению персоналом, трансформируются в единую службу персонала. Результат деятельности служб персонала все чаще соотносятся с эффективностью работы персонала в целом. Поэтому требуется оценить различия отделов кадров и служб персонала по различным направлениям оценки для выявления преимуществ интегрированной службы персонала предприятия. Здесь же целесообразно проанализировать современное состояние и проблемы предприятий в области управления кадрами.
Проведенное исследование существующих систем управления персоналом предприятий и изучение современных подходов к оценке эффективности систем управления персоналом свидетельствует о том, что требуются иные специальные критерии оценки в современных условиях хозяйствования. Критерии должны быть комплексными, а в качестве базы для оценки следует иметь цели и задачи предприятия. Так как система управления персоналом - интегрированная подсистема производства, то общие цели организации и системы управления персоналом совпадают, а локальные являются производными от общих.
Общим оценочным показателем является успешность предприятия (организации). Критерием успешности любой организации принято считать конкурентоспособность. Отсюда следует концепция эффективности системы управления персоналом предприятия. Эффективной признается система управления персоналом в организации, являющейся конкурентоспособной с позиций продукции, самой организации и организации в сфере труда.
Методика оценки эффективности системы управления персоналом вытекает из предлагаемой концепции и строится по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы управления персоналом исходя из оценки конкурентоспособностей - определение направлений для анализа (функциональных сфер) - анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере - анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений и рабочих мест.
Методы анализа и показатели конкурентоспособности продукции, организации и ее конкурентов достаточно хорошо изучены и широко представлены в экономической научной литературе. Однако нельзя констатировать те же выводы относительно методов анализа конкурентоспособности предприятия в сфере труда, т.е. способности предприятия быть выбранным в качестве места работы. Поэтому в диссертации уточняется методика оценки конкурентоспособности предприятия в сфере труда.
Так как любые предложения требуют экспериментального подтверждения на практике, в работе приводятся данные по апробации предложенных методик на примере предприятий Хабаровского края.
Таким образом, последовательность решаемых в диссертационной работе задач и структура исследования приведены на рис. 1.1.
В первой главе "Система управления персоналом" рассматриваются этапы становления понятия управления персоналом в отечественной и зарубежной теории и практике, а также концептуальное развитие теорий управления персоналом. Приведен обзор определений понятия «управление персоналом», уточнено определение системы управления персоналом как системы и подсистемы производства. Рассмотрены составляющие элементы системы управления персоналом. Уточнен комплекс мероприятий системы управления персоналом. Выделены сходства этих систем, а также предложена классификация признаков, определяющих систему управления персоналом. Во второй главе "Исследование систем управления персоналом" проведено исследование практики служб персонала предприятий на примере Хабаровского края. Выделены сходства и отличия отделов кадров и служб персонала предприятий по различным направлениям оценки. Проанализирована система управления персоналом промышленного предприятия.
В третьей главе "Предложения по совершенствованию оценки эффективности системы управления персоналом" рассматриваются существующие подходы к оценке эффективности системы управления персоналом. Сформулирована концепция эффективности системы управления персоналом. Рационализирована методика анализа эффективности системы управления персоналом. Уточнена методика оценки конкурентоспособности предприятия в сфере труда в части уточнения, дополнения показателей конкурентоспособности предприятия в сфере труда, их классификации, предложения поэтапного способа оценки конкурентоспособности. Приведены данные по апробации методики оценки эффективности системы управления персоналом на примере промышленного предприятия.
Исследование и оценка эффективности кадровых технологий (на примере служб персонала предприятий Хабаровского края)
Более трех четвертей проблем, с которыми сталкиваются российские предприятия на современном этапе своего развития, прямо или косвенно связаны с во 59
просами внутренней организации и персоналом, обнаруживается прямая зависимость между тем, как управляют российские руководители своими работниками и тем, каких экономических результатов добиваются возглавляемые ими предприятия. Об этом свидетельствуют и материалы экспертного опроса, приведенного ниже.
2.1.1 Проанализируем, как предприятия-респонденты осуществляют поиск и привлечение персонала. Компании, принявшие участие в опросе, пережили этап своего развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых (рис. 2.6). Сегодня, рекомендации людей, непосредственно делающих бизнес или с ним связанных, не только самый популярный источник найма (его используют 84% компаний), но и наиболее эффективный, дешевый и быстрый с точки зрения респондентов (табл. 2.2).
Стоит, однако, отметить и негативные последствия подбора персонала по рекомендациям. В результате нанимаются люди с установками, квалификацией, опытом работы и кругом общения, похожими на уже сложившиеся у руководителей и сотрудников данного предприятия. Это может послужить препятствием для нововведений и перехода предприятия на качественно новый уровень.предприятий заявили о том, что имеют собственные базы данных специалистов. Этот источник найма оценивают как эффективный - 61%, дешевый -54% и быстрый - 46% предприятий. Но считали ли компании затраты на создание и ведение баз данных? Кроме того, формируются эти базы данных, как правило, из информации об отвергнутых соискателях, либо случайно обратившихся в отделы кадров в поисках работы.
Доля предприятий, которые работают с посредниками, не превышает 25% от общего числа опрошенных (рис. 2.7).
Примерно пятая часть обследованных предприятий (21%) пользуются услугами рекрутинговых компаний. Как эффективное оценили сотрудничество с ними 67% из воспользовавшихся их услугами.
Несколько меньшая часть фирм (18%) обращаются в поисках кадров к учебным заведениям. Сотрудничество с ними, по мнению кадровых служб предприятий, лишь незначительно уступает по эффективности контактам с рекрутинговы-ми фирмами. Кроме того, подобное сотрудничество, по общему мнению, обходится предприятиям дешево. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании. Обращает на себя внимание низкая оценка предприятиями-респондентами эффективности работы с государственной службой занятости (ГСЗ) и молодежной биржей труда (МБТ). Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий ГСЗ не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.
К сожалению, не удалось выяснить, что имелось в виду под иными посредниками на рынке труда. Возможно, это поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и других мероприятиях.
Чаще всего предприятия размещают объявления о вакансиях в газетах (58%), так как считают этот способ более эффективным, быстрым, хотя и немного более затратным, чем поиск персонала по объявлениям типа «ищу работу» в газетах (29%). Обследованные предприятия практически не используют для поиска персонала такие средства массовой информации, как радио и телевидение.
Анализ методик оценки эффективности системы управления персоналом
Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система является эффективной.
В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: «Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств» [103J. ВИ. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: «Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность» [97]. Академик Т.О. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: «Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам» [172]. Американский экономист П. Хейне считает, что «эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат» [173].
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности системы управления персоналом. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.
Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль предприятия (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход предприятия (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.
Такой подход имеет свои преимущества, так как действительно результативность персонала в первую очередь определяется конечными результатами всей фирмы. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства: средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.); предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.); технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.). Т.е. данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнут данный результат. Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.
Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы с персоналом считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности. В качестве таких показателей используются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целодневные и внутри-сменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.
Данные показатели отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом предприятия, а также при этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно. Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция использует дифференциацию живого труда по изделия и видам работ.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели, как текучесть персонала, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение рабочих и служащих, использование фонда рабочего времени, социальная структура персонала, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, затраты на 1 работника, затраты на управление, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда, т.е. учет индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах.
Некоторые наиболее часто используемые критериальные показатели эффективности приведены в Приложении 4.
Экономический эксперимент применения методики оценки эффективности системы управления персоналом
Условия труда. Общепринято условия труда разделять на 6 категорий (разработаны НИИ труда согласно медико-физиологической классификации). [120]. Первая категория соответствует 6 баллам, шестая - 1 баллу.
Наличие льгот. В анкетах встречались следующие упоминания: медицинское обслуживание (например, стоматология) - 69 %, обучение за счет организации -54 %, оплата турпутевок (отдых за счет организации, оплата санаторно-курортного лечения) - 52 %, страхование - 48 %, оплата проезда на общественном транспорте (или бензина) - 36 %, питание на производстве - 24 %.
Идеальные условия - наличие всех льгот. Примем идеальные (эталон) условия за 10 баллов, тогда баллы по приоритетным льготам распределятся следующим образом:
- медобслуживание - 2,44 балла;
- обучение-1,9 балла; путевки - 1,84 балла;
- страхование - 1,7 балла;
- оплата проезда - 1,27 балла; питание - 0,85 балла.
Возможности профессионального роста. Этот показатель может иметь множество уровней, например перспективы отсутствуют, ограниченные возможности, хорошие возможности, широкие и т.п. Однако точно разграничить эти уровни не представляется возможным из-за семантических барьеров восприятия. Такая оценка всегда будет субъективной, т. к. то, что для одного человека является ограниченными возможностями, для другого - хорошими, а может быть и широкими (зависит от уровня притязаний индивида, его мировоззрения, от предыдущего опыта, его социального окружения и т.п.). Для того, чтобы исключить такую неоднозначность, на наш взгляд, в расчет следует принимать только два уровня оценки этого показателя, а именно: 0 баллов - перспективы отсутствуют (или весьма ограничены), 1 балл - перспективы карьерного роста есть (фирма планирует карьеру своих работников, вкладывает средства в обучение сотрудников).
Репутация предприятия в сфере труОа. В данном случае под этим термином понимается корректное (этичное) поведение компаний при найме. Примеры не m
корректного поведения компаний при найме выделены в ходе исследования практики служб персонала предприятий [62] и приведены в Приложении 7. За каждый присутствующий в практике фирмы признак некорректного поведения вычитается 1 балл. Эталон - 30 баллов (отсутствие признаков некорректного поведения).
Местоположение предприятия. При прочих равных условиях транспортная доступность места работы является предпочтительной для работника. В идеале -доступность без необходимости транспорта или наличие у предприятия собственного транспорта - 1 балл, остальные положения - 0 баллов.
Самостоятельные показатели могут быть оценены по имеющимся в отечественной практике методикам анализа трудовых ресурсов предприятия.
Следует пояснить, что набор показателей конкурентоспособности может быть оригинальным у каждого предприятия, возможно включение и других показателей. Состав их может корректироваться исходя из социально-экономической ситуации, региональных и иных условий хозяйствования, ситуации на рынке труда и др. Может измениться список приоритетов и требований при выборе места работы соискателями. Однако, на наш взгляд, классификационно признаки таких показателей сохранятся в том виде, как они определены автором выше.
Для того чтобы оценка конкурентоспособности была максимально приближена к действительности требуется вести мониторинг рынка труда, вовремя отслеживать его конъюнктуру, вести соответствующую базу данных, вносить необходимые коррективы в расчетные параметры и показатели. Другой вопрос - формирование такой базы. В нашем случае данные о приоритетах при выборе места работы были получены из анкет банков данных кадровых агентств, но не факт, что агентства будут предоставлять такую информацию всем и каждому. На наш взгляд, сотрудничество все-таки возможно. Например, через Центры занятости населения. В частности, в г. Хабаровске государственная служба занятости населения регулярно в своих «фирменных» газетах «Работа и учеба» и «Забота» публикует такие материалы, однако исходя из информации только из ее банка данных. Что же касается негосударственных агентств по найму, то в названных изданиях печатается в основном информация об имеющихся вакансиях (часто устаревшая). По мнению автора «точки соприкосновения» интересов могут быть найдены. Поиск же таковых не является задачей настоящей диссертационной работы.
Методика оценки конкурентоспособности предприятия на рынке труда может быть представлена следующим образом:
1. Выбор критериальных показателей конкурентоспособности. Классификация их на прямые и косвенные, сравнительные и самостоятельные.
2. Выбор типичных конкурентов.
3. Сбор данных по сравнительным показателям. Приведение их к относительным. Определение весов или описание эталона (экспертными методами).
4. Анализ и интерпретация показателей. Расчет показателя конкурентоспособности многокритериальным методом или методом расстояния до эталона по формуле (1).
Фактически определение уровня конкурентоспособности в сфере труда может быть завершено. Дальнейшие расчеты являются дополняющими к шагам 1-4.
5. Сбор данных по самостоятельным показателям.
6. Анализ и интерпретация показателей.
7. Общий вывод о конкурентоспособности.
8. Дальнейший мониторинг показателей конкурентоспособности, ведение базы данных о динамике показателей.
Приведем в качестве примера апробации расчеты по оценке эффективности системы управления персоналом (на 1 уровне методики) предприятия ООО «Контакт ».
Предприятие ООО «Контакт +» осуществляет свою деятельность на территории г. Хабаровска с 1992 года. Виды деятельности: производство компьютеров (сборка из комплектующих, насіройка), реализация компьютерной техники и периферии, ремонт и обслуживание вычислительной техники.
