Содержание к диссертации
Введение
1. Конкурентоспособность потенциала управленческого персонала как фактор эффективного функционирования предприятия . 8
1.1 Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях . 8
1.2 Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия . 19
1.3 Состояние и перспективы развития металлургического комплекса СНГ и системы управления его предприятиями. 34
2. Анализ и определение конкурентоспособности потенциала управленческого персонала . 54
2.1 Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала . 54
2.2 Методика определения конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала. 69
2.3 Управление формированием конкурентоспособного управленческого персонала. 81
3. Рекомендации по повышению эффективности деятельности металлургических предприятий за счет конкурентоспособного управленческого персонала . 95
3.1 Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий . 95
3.2 Рекомендации по повышению эффективности деятельности ОАО «Запорожсталь» за счет повышения уровня конкурентоспособности управленческого персонала. 116
Заключение 133
Литература 137
Приложение 146
- Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях
- Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия
- Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала
- Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Происходящий в России кризис экономической системы показал отсутствие у большинства руководителей технократического склада мышления.знаний мировой науки управления и рыночной экономики и, тем более, возможности применять их в практике управления предприятием.
Такая ситуация еще больше подчеркивает значимость управленческого труда, связанного с изменением традиционного разделения функций управления, появлением новых, расширением самоуправления. Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей, отрицательно сказывается на профессиональном уровне управленческого персонала. В новых рыночных условиях особенно актуальным становится проблема соответствия уровня потенциала управленческого персонала требованиям, выдвигаемым к нему самим предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому основная практическая задача управленцев состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально-подготовленного, отвечающего требованиям предприятия потенциала управленческого персонала. Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение незадействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит и всего предприятия в целом, что дает ему возможность свободно конкурировать на рынке.
В ситуации, когда значительно повысилась экономическая и социальная нестабильность, когда крайне необходимо качественное формирование потенциала управленческого персонала^ практически отсутствуют эффективные методы и технологии его оценки, а также
механизм формирования конкурентоспособного потенциала
управленческого персонала.
Невысокое качество инновационных, творческих способностей управленческого персонала и профессионализма управленцев, особенно необходимых в условиях свободного рынка, препятствует основной задаче управленческих работников - доведения результатов фундаментальных исследований до практической реализации - готового продукта, пользующегося спросом на рынке.
Одним из вариантов решения проблем, связанных с анализом и регулированием уровня потенциала управленческого персонала, степени его соответствия требованиям рынка труда, является определение конкурентоспособности управленческих работников и путей ее повышения. Цель и задачи исследования:
Цель - разработка теоретических, методических положений и практических рекомендаций по повышению конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала в целях усиления конкурентных преимуществ предприятия.
Задачи: исследовать структуру потенциала управленческого персонала и выявить ее особенности в современных рыночных условиях; исследовать и обобщить факторы, определяющие структуру потенциала управленческого работника и их влияние на конкурентоспособность его потенциала;
проанализировать существующие методы и выработать свой методический подход к определению конкурентоспособности управленческого персонала;
разработать методические положения по управлению формированием конкурентоспособного потенциала управленческого персонала;
исследовать зависимость эффективности деятельности предприятия от
уровня конкурентоспособности потенциала управленческого
персонала;
разработать методические рекомендации по формированию
конкурентоспособного потенциала управленческого персонала на
предприятии.
Объект и предмет исследования.
Объектом исследования является управленческий персонал крупных промышленных предприятий.
Предметом исследования являются теоретические и методологические исследования в области кадрового потенциала и его оценки.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых И.Ансоффа, Р.В.Акоффа, Г.Айзенка, Е.Л.Богдановой, О.С.Виханского, М.Вудкока, Б.М.Генкина, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, У.Кинга, Б.Карлоффа, А.А.Лобанова, М.Старра, А.А.Травина, М.Хучека, Г.Шмидта, посвященные закономерностям рыночных отношений, вопросам рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления персонала.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и экспертного методов.
При проведении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по металлургической промышленности СНГ, по ОАО «Запорожсталь», ОАО «Запорожкокс».
Научная новизна.
Научная новизна результатов исследования заключается в теоретическом рассмотрении проблемы конкурентоспособности управленческого персонала и разработке методических положений по ее определению на основе оценки его потенциала.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Расширена и уточнена терминологическая база, использующаяся для
исследования потенциала управленческого персонала.
Автор видит научную новизну в том, что, в отличие от существующих теоретических разработок, в данной работе более четко определен и дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «потенциал управленческого персонала»; обоснованы и определены понятия «конкурентоспособность потенциала управленческого работника», «конкурентоспособность потенциала управленческого персонала».
2. Сформирована структура элементов конкурентоспособности потенциала
управленческого работника и факторов, влияющих на нее. Определены
основные направления повышения конкурентоспособности потенциала
управленческого персонала.
Разработана методика определения конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала, предложены специальные тесты для определения уровня потенциала управленческого работника.
3. В целях формирования конкурентоспособного потенциала
управленческого персонала предприятия выделена подсистема его анализа и
оценки в системе управления персоналом. Основные направления
деятельности этой подсистемы заключаются в формировании и
рациональном использовании высококвалифицированных управленческих
работников.
4. Разработаны методические рекомендации по повышению эффективной
деятельности предприятия за счет роста конкурентоспособности потенциала
управленческого персонала путем его диверсификации, создания консультативных групп, учебного центра при предприятии и ряда других мер; представлена схема внедрения разработанного комплекса мер по повышению конкурентоспособности потенциала управленческого персонала металлургических предприятий.
Практическая значимость результатов исследования.
Разработанные в диссертации методика оценки, рекомендации по
формированию и повышению конкурентоспособности потенциала
управленческого персонала представляют практический интерес для служб управления персоналом промышленных предприятий крупного и среднего размера всех форм собственности. Это обусловлено тем, что предложенная методика может рассматриваться как практическое приложение, учитывающее специфику условий функционирования и задач промышленных предприятий.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва, ГАУ, 1996-1998 г.).
Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в пяти публикациях.
Публикации.
По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа изложена на 145 страницах основного текста, список литературы включает 127 наименований, оформлены: 34 таблицы, 22 рисунка, 5 схем, приложение на 30 страницах.
Особенности структуры потенциала управленческого персонала в современных условиях
Экономика России в последние годы претерпевает серьезные изменения в связи с переходом от административно-командной системы к рыночной, что прежде всего отражается на сфере управления: меняется традиционное разделение функций управления, появляются новые функции (например, маркетинг), повышается самостоятельность предприятий, расширяется самоуправление, сужается сфера регламентации "сверху" (например, регламентации организационной структуры управления, численности и должностного состава управленческого персонала и др.).
Происходящая перестройка хозяйственного механизма еще более подчеркнула значимость управленческого труда. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное разделение труда, повышение мобильности персонала, правильный подбор кадров, совершенствование методов труда, становление разумных пределов его регламентации /16,52/. Расширение самостоятельности предприятий (организаций), разнообразие их экономических и организационных форм требуют большей конкретизации в поиске прогрессивных организационных решений с учетом специфики каждого предприятия. Это позволяет повысить эффективность управленческого труда, конкурентоспособность его потенциала, удешевить аппарат управления и, следовательно, увеличить прибыль и конкурентоспособность предприятия.
Переход России к рыночной экономике принципиально изменяет условия хозяйственной деятельности и требования к ученым и специалистам, работающим на самых различных уровнях экономики, совершенно по-новому ставит вопрос о профессиональной подготовке студентов экономических факультетов высших учебных заведений страны /48,56/. Проблема осложняется еще и тем обстоятельством, что необходима серьезная работа по коренному изменению старого "нерыночного" мышления не только в среде российских ученых-экономистов, но и, в первую очередь, у руководителей предприятий.
Решение этой проблемы, как нам представляется, состоит в повышении уровня управленческого персонала предприятий. Это прежде всего относится к развитию потенциальных возможностей управленцев, их знаний, умений, навыков, квалификации, т.е. к потенциалу людей. Поэтому в контексте данного исследования в рамках понятия «управленческие работники» будет рассматриваться именно их потенциал.
Социальная практика свидетельствует, что только посредством технической политики, без учета человеческого фактора нельзя добиться коренного повышения эффективности общественного производства/106,68/.
Понятие "человеческий фактор" составляет основу для интерпретации сопряженного с ним понятия - "личностный потенциал работника". Различие между ними состоит в том, что если в первом случае акцент делается на актуальных социальных качествах работника, то во втором - на потенциальных, т.е. перспективных, либо попросту незадействованных возможностях работника.
Поскольку труд управленческого персонала играет особую роль в деятельности любого предприятия или организации, то непосредственно не создавая материальных благ или услуг, управленческие работники воздействуют на все стороны их производства — организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия.
Исследование наукой потенциала начато сравнительно недавно. Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области" /113/.
Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. Например, производственный потенциал - реальный максимальный объем продукции, который возможно произвести при полном использовании имеющихся ресурсов /110/. Потенциал рынка - абсолютный или относительный объем товаров, который может быть закуплен или потреблен тем или иным сегментом рынка за определенный период времени /12/. Трудовой потенциал - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив при данном развитии науки и техники /53/. Экономический потенциал предприятия - способность предприятия выпускать продукцию, товары, оказывать услуги, удовлетворять запросы населения, общественные потребности обеспечивать развитие производства и потребления /95/.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению.
В исследовании потенциала управленческого персонала предприятия предметом изучения также становятся параметры той социальной среды, в которой осуществляется деятельность предприятия. При этом выделяют макросреду (характер общественного разделения труда, вытекающая из него социальная структура общества, система образования и т.п.), мезосреду (на уровне предприятия в целом) и микросреду (на уровне управленческого аппарата) /59/.
В условиях перехода к рыночным отношениям усиливается конкуренция на рынке труда, и, как следствие, возрастает потребность в опережающем развитии и накоплении интеллектуальных, психологических и духовных ресурсов человека, а также обостряется задача поиска целесообразных форм практического использования его незадействованных возможностей. В связи с этим особую роль в процессе повышения экономической эффективности предприятия играет потенциал управленческого персонала, способы его оценки и методы управления им.
Для того, чтобы проанализировать способности и возможности управленческого работника выполнять определенные задачи и функции, он рассматривается с точки зрения своего потенциала.
Для "потенциала управленческого персонала", исследуемого автором, базовыми являются категории "трудовой потенциал" и "кадровый потенциал". Общим является то, что все они в основе содержат человеческий элемент, процесс живого труда. Анализ применения в литературе данных терминов говорит о том, что если трудовой потенциал обычно используют для характеристики всех категорий кадров в совокупности, то кадровый потенциал - преимущественно связан с категорией руководителей и специалистов /62,71/.
Понятие конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и ее влияние на эффективное функционирование предприятия
Исследования автора в области потенциала свидетельствуют о необходимости его анализа и развития, так как результаты деятельности предприятий во многом зависят от качества работы управленцев и их потенциала.
Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение не-задействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов личностной составляющей их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит, и всего предприятия в целом, и его возможность конкурировать на рынке.
Производство конкурентоспособных товаров - решающая предпосылка конкурентоспособности предприятия-изготовителя. Однако, чтобы эта предпосылка была успешно реализована, необходима умелая организация работы на предприятии. Между собой конкурируют не только товары, но и стратегии деятельности предприятий, их управляющие и исполнительные системы, и в выигрыше оказывается тот, кто сумеет создать на рынке благоприятные условия для рыночного успеха своего предприятия /3,24/.
Поддержание требуемого уровня конкурентоспособности требует продуманных целенаправленных действий стратегического характера, в которых особенно велика роль управленческого персонала. Анализ литературных источников показал, что в современных условиях функционирования предприятий перед управленческими работниками стоит проблема укрепления своих конкурентных преимуществ /23,29,35/. Как показало исследование, наибольшее внимание уделяется следующим качествам управленческих работников (рис.2):
Поэтому задача управленческого персонала состоит в укреплении своих конкурентных преимуществ.
Ведь именно от аппарата управления, его умения работать на рынке, целенаправленности зависит, в какой степени он может использовать не только свой внутренний потенциал, но и создавать лучшие возможности сбыта своей продукции, удовлетворения разнообразных потребностей покупателей и получения наибольшей прибыли.
Уровень развития потенциала управленческого персонала, а также наличие у него конкурентных преимуществ позволяют ему выдерживать конкуренцию на рынке труда. В литературе часто отмечается, что успех предприятия на рынке во многом зависит от деятельности его управленческих работников, соответственно в данном исследовании будет сделана попытка выявить эту зависимость /39,42,43/. Успешная деятельность предприятия определяется его конкурентоспособностью. А эффективность деятельности управленческого персонала определяется уровнем развития его каждого управленческого работника, конкурентоспособностью их потенциала. Рассмотрим подробнее эти понятия.
Обычно конкурентоспособным считается предприятие, которое, осуществляя свою деятельность в условиях открытых рынков, способно длительное время оставаться прибыльным 111.
Конкурентоспособность предприятия - характеристика многофакторная. Все многообразие факторов можно свести к трем основополагающим: 1) конкурентоспособность выпускаемой продукции; 2) уровень производства (технический); 3) конкурентоспособность менеджмента (в том числе и управленческого персонала) и производственного персонала.
В свою очередь, каждый из них обусловливает более частные факторы конкурентоспособности.
Предложенная экспертами Американской Ассоциации управления классификация факторов конкурентоспособности /115/ представлена в следующей таблице 1:
Ключевые факторы успеха предприятия - основные факторы детерминанты успеха его на рынке. Эти факторы исключительно важны для деятельности предприятий с точки зрения их влияния на конкурентные преимущества потенциала управленческого персонала. В таблице 2 перечислены возможные ключевые факторы успеха предприятия (КФУ) 17/.
Из таблицы 2 видно, что на производство конкурентоспособных товаров, т.е. тех, комплекс потребительских свойств которых, определяющий его отличие от других аналогичных товаров по степени и уровню удовлетворения потребностей покупателей и затратам на его приобретение и эксплуатацию, в большой степени влияет управленческие КФУ.
Уровень менеджмента (уровень организации и управления) определяется выработанной стратегией хозяйствования, уровнем достигнутой организации и экономичности производства, уровнем управления финансами, организацией маркетинговой деятельности (следовательно, эффективностью рекламы, работы с посредниками, формированием товарной политики и т.д.), обеспечением инвестиционной привлекательности своего предприятия.
Значительный вклад в исследование проблемы конкурентоспособности внесли такие известные российские ученые, как И.П. Фаминский, А.И. Кирилов, А.Н. Литвиненко, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, Сотникова СИ. и другие. Во многих литературных источниках рассматривались вопросы, связанные с качеством рабочей силы и аппарата управления, методами их оценки /5,14,37/.
Проведенный анализ литературных источников, показал, что проблема конкурентоспособности потенциала как управленческого работника, так и управленческого персонала в целом пока остается не изученной. В литературе /11,50,82/ были предприняты попытки дать определение конкурентоспособности управленческих работников. В этих работах конкурентоспособность определялась как степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей управленческого работника и его квалификации. Отметим, что существенным недостатком такого определения является то, что в нем не отражено понятие конкурентоспособности как процесса взаимодействия между индивидуумами, а также движущие силы этого процесса. Не уделяется внимание потенциальным возможностям управленческих работников, развитие которых необходимо для повышения их конкурентоспособности. Поэтому автору представляется особенно важным рассмотреть проблему конкурентоспособности потенциала как отдельного управленческого работника, так и всего управленческого персонала в целом.
В контексте данного исследования предлагаются следующие определения данных понятий.
Выявление основных элементов и факторов конкурентоспособности потенциала управленческого персонала
Проведенные автором исследования в области потенциала управленческого персонала, его конкурентоспособности в современных условиях, а также особенностей состояния системы управления металлургической промышленности СНГ показали, что несмотря на отсутствие стабильности внутри организаций само их существование ставит проблему выживания, которая в существенной степени зависит от эффективности и конкурентоспособности в условиях современного рынка. Постоянно меняющийся мировой рынок является мощным стимулирующим фактором совершенствования системы управления предприятий и развития потенциала их управленческих работников. Различного рода перемены, по утверждению современных аналитиков менеджмента, являются самыми стойкими и постоянными, несмотря на внешнюю их противоречивость. В современных условиях хозяйствования обеспечение предприятия высококвалифицированными управленческими работниками становится особенно важным. Неотъемлемой частью современного управления являются парадоксы и противоречия, которые благодаря объективным и субъективным причинам существуют внутри самой системы в своем противоречивом единстве. Эти явления прочно вошли внутрь функционирования любой организации /80/. Устранить их в полном объеме, по мнению автора, не представляется возможным. Однако умело их используя, можно было бы добиться изменения некоторых из противоречий, связанных с деятельностью управленческого персонала и улучшить тем самым его потенциал, сделав его конкурентоспо- собным. Как отмечалось выше, потенциал управленческого персонала имеет три составляющих: личностная, ресурсная и условия его реализации. Ресурсная составляющая и условия реализации потенциала для всех работников предприятия одинаковы. Таким образом, конкуренция между работниками внутри предприятия может происходить только путем конкуренции личностных составляющих их потенциала. При этом, ресурсная составляющая и условия реализации являются лишь факторами, влияющими на конкурентоспособность потенциала управленческого работника. С целью выявления наиболее значимых элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника был произведен выборочный опрос руководителей и специалистов производственных подразделений металлургических предприятий ОАО «Запорожсталь» и ОАО «Запорожкокс». 127 управленческим работникам подразделений была предложена анкета с набором элементов конкурентоспособности потенциала управленческих работников, составленная автором на основе использования литературных источников /38,41,51,66,73,92,103,117/. АНКЕТА Распределите в определенном порядке и проранжируйте наиболее значимые, на ваш взгляд, элементы конкурентоспособности потенциала управленческого работника и добавьте недостающие. 1 .Интеллектуальные способности. 2.Способности к творчеству. 3.Коммуникативные качества. 4.Способности к инновациям. 5.Профессионализм управленческого персонала. 6.Психофизиологические характеристики. 7. Внешний вид. 8. Социально-демографические характеристики. 9. Финансовое обеспечение. 10. Методическое обеспечение. 11. Временное обеспечение. 12. Другие: В результате опроса составлена таблица 8, в которой проранжированы наиболее значимые, по мнению опрошенных управленческих работников, элементы конкурентоспособности их потенциала. Экспертным путем определен вес этих элементов по отношению друг к другу. В соответствии со значимостью, каждому элементу конкурентоспособности по 7-ми балльной шкале присвоены баллы, т.е. первому по значимости элементу - 7 баллов, второму - 6 баллов, третьему - 5 и т.д. Вес отдельного элемента конкурентоспособности потенциала есть отношение его суммы баллов к сумме баллов наименее значимого элемента по всем опра- шиваемым управленческим работникам (приложение 1). В соответствии с результатами этого исследования автором предлагаются следующие элементы и факторы конкурентоспособности потенциала управленческого работника (рис. 10). В случае, когда рассматривается конкурентоспособность потенциала управленческого персонала всего предприятия конкуренция происходит по всем трем составляющим потенциала управленческого персонала. При этом, все три составляющие потенциала управленческого персонала будут являться элементами его конкурентоспособности (рис.П).
Выявление зависимости уровня конкурентоспособности управленческого персонала и экономической эффективности металлургических предприятий
В практике управления особый интерес представляет вопрос влияния кадров управления на финансовое положение предприятия. В связи с этим, в контексте данного исследования представляется интересным вопрос взаимосвязи между эффективностью деятельности предприятия и конкурентоспособностью его управленческого персонала. Для решения этого вопроса автором проведен сравнительный анализ двух металлургических предприятий ОАО "Зaпopoжcтaль,, и ОАО "Запорожкокс" и их производственных подразделений (агломерационное, доменное, сталеплавильное, прокатное производства, подготовка угольной шихты, коксовое, химическое, пеко-коксовое производства) за 1997 и 1998 годы. Предполагалось выявить средний относительный уровень потенциала управленческого персонала каждого из предприятий, их производственных подразделений, и увязать его с экономической эффективностью предприятий и их подразделений как в определенный момент времени, так и отследить динамику влияния потенциала управленческого персонала на экономическую эффективность предприятия. Подчеркнем, что конкурентоспособность потенциала управленческого персонала в данном исследовании рассматривается как совокупность личностной составляющей потенциала, ресурсной составляющей и условий реализации потенциала, из которых две последние в рамках каждого из предприятий (ОАО «Запорожсталь» и ОАО «Запорожкокс») одинаковы. Отметим, что эти предприятия находятся в одном регионе (страна, область, город), имеют равные экономические условия деятельности, находятся в ведении единого промышленного комплекса. Данные металлургические комбинаты, составляющие в прошлом единое целое, имеют взаимосвязанные производственные процессы и однонаправленную экономическую политику. Вышесказанное, в контексте данного исследования, дает основание говорить о том, что условия реализации и ресурсные составляющие потенциала управленческого персонала этих предприятий одинаковы. Поэтому, зависимость эффективности деятельности предприятий будет определяться по элементам личностной составляющей потенциала их управленческого персонала. Все значения элементов личностной составляющей управленческого персонала каждого подразделения предприятий будут определяться как среднее значение потенциала всех его работников. Проведем анализ экономических показателей вышеназванных производственных подразделений предприятий металлургической промышленности, характеризующих эффективность их деятельности и широко использующихся в металлургической промышленности. Действующая в настоящее время система управленческой отчетности производственных подразделений металлургической промышленности представляет полную и детальную (например, техническому директору в некоторых случаях - более детальную, чем требуется) информацию о производственных процессах и расходе основных материалов /90/. Специалист завода, ориентированный на соблюдение не только технологических, но и экономических показателей, может обеспечить наиболее эффективное использование ресурсов предприятия. Для усиления роли финансового контроля производства руководителям подразделений необходимо контролировать не только натуральные, но и стоимостные показатели деятельности. Такое сочетание позволяет также повысить оперативность бухгалтерского отчета в подразделениях и на заводе в целом. Кроме того, руководители производственных подразделений получают дополнительную возможность контроля основных составляющих себестоимости продукции. Отчет о себестоимости позволяет специалисту завода понять логику формирования себестоимости и финансового результата деятельности, сконцентрировать внимание на наиболее важных моментах эффективного управления ресурсами, полученными для выпуска конечного продукта или полуфабриката. Отчет о результатах производства по подразделениям представляет собой сводную форму основных управленческих отчетов по производству и содержит наиболее важную экономическую информацию для управления производством. Данный отчет позволяет руководителю производства контролировать экономически важные показатели деятельности как предприятия в целом, так и его отдельных подразделений, дает информацию о том, из каких частей складываются эти показатели, и позволяет проследить, какое подразделение или какой участок ответственны за результат на конец отчетного периода. В отчете рассматриваются затраты на производство только производственных подразделений, которые контролируются на уровне руководителей этих подразделений. Полная себестоимость продукции, включающая затраты управления на уровне завода (административные, коммерческие расходы и другие общезаводские), принимается в расчет при определении фактической прибыли (общего финансового результата) лишь на первом уровне управления.
