Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли 12
1.1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами отрасли 12
1.2. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии 28
1.3. Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли 42
Выводы по главе 1 52
2. Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии . 54
2.1. Основные направления и тенденции развития предприятий строительной отрасли Оренбургской области 54
2.2. Специфика и управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области 79
2.3. Разработка методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии... 105
Выводы по главе 2 118
3. Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии . 120
3.1. Организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии 120
3.2. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии 130
Выводы по главе 3 142
Заключение 145
Библиографический список
- Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии
- Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли
- Специфика и управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области
- Разработка методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема эффективного управления человеческими ресурсами на производстве и повышения их трудовой активности всегда остро стояла перед руководителями всех уровней хозяйственной иерархии, вне зависимости от величины, формы собственности и государственной системы регулирования экономики. И сегодня она на особом месте, поскольку кроме оборудования, в не меньшей мере в производственном процессе участвуют талант специалиста, его квалификация, трудовые навыки и интуиция.
В докладе «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год» The Economist Intelligence Unit (Международное аналитического бюро) подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться непосредственно за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей.1 Этот прогноз подтверждается мнением экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по данным которых, нематериальные факторы обеспечивают в странах ОЭСР 75% стоимости выпускаемой продукции.
Происходящие сегодня в России социально-экономические процессы диктуют необходимость переосмысления общепринятых аспектов и принципов к построению системы управления трудовой деятельностью, теоретического обоснования новой концепции эффективного управления человеческими ресурсами, направленной на повышение эффективности использования потенциала не только каждого отдельного сотрудника, предприятия, но и отрасли в целом.
Проблема управления человеческими ресурсами в условиях
инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации. Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.
Большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку
эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее
разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.
Все вышесказанное без сомнения соответствует отрасли строительной индустрии, где конкурентоспособность предприятия зависит от эффективного функционирования, модернизации производства, постоянного развития качества выпускаемой продукции, ценовой политики. Без эффективного управления человеческими ресурсами отрасли добиться успеха в этих вопросах в условиях жесточайшей конкуренции невозможно.
В отрасли строительной индустрии весьма значительна доля нерентабельных предприятий, что во многом связано с проявлением
Источник: NEWSRU.COM.
всевозможных рисков (коммерческие, производственные, финансовые,
кадровые, управленческие и др.), источником возникновения которых является
недостаток высококвалифицированного персонала, текучесть кадров,
неприемлемый управленческий потенциал предприятий.
Современный анализ состояния человеческих ресурсов отрасли строительной индустрии демонстрирует, что проблема эффективного и рационального их использования становится главной задачей для руководства предприятий отрасли.
Не менее важной остается задача разработки методик оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, которые учитывали бы специфику деятельности российских предприятий, опираясь на достижения зарубежного опыта управления человеческими ресурсами.
Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы диссертационного исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.
Степень научной разработанности темы. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей. Ведь от того насколько полно предприятие сможет использовать имеющиеся ресурсы, зависит выполнение тактических и стратегических планов, количественных и качественных показателей выпускаемой продукции.
Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: Армстронг М., Ансофф И., Бартел А., Биатти Р., Герхарт Б., Каплан Р., Лазар Э., Левин Д., Митчелл Д., Нортон Д., Ньюмарк Д., Фитц-енц Я.
Значительный вклад в изучение проблематики управления человеческими ресурсами внесли такие видные российские ученые как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гагаринская Г.П., Генкин Б.М., Дуракова И.Б., Кара А.Н., Кибанов А.Я., Маслов В.И., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В и др.
Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется
степенью эффективности использования человеческих ресурсов или
интеллектуального капитала этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, Н.А. Волгина, В.П. Галенко, А.Л. Гапоненко, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, В.В. Куликова, Н.П., Масленникова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А. Потемкина, В.А. Спивака, М.В. Симонова, Г.Н., Тугускина, Э. Брукинг, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, К. Нордстрем, К.-Э. Свейби, П. Страссмана, Й.Ридерстрале, Х.Такиучи, О. Тоффлера, Л. Эдвиссона. и др.
Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению человеческими ресурсами, построению системы управления человеческими ресурсами, методических подходов к совершенствованию системы управления человеческими ресурсами, в большей части работ предлагаются лишь общие рекомендации, не позволяющие провести оценку влияния эффективности управления человеческими ресурсами на достижение целей предприятий отрасли строительной индустрии.
Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений, разработке и апробации методики повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.
Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:
исследовать теоретические подходы и эволюцию взглядов на содержание управления человеческими ресурсами;
систематизировать существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами;
выявить факторы, воздействующие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли;
исследовать основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии;
разработать и апробировать методику оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;
предложить организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;
сформировать методические рекомендации для эффективного управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.
Объект исследования - человеческие ресурсы отрасли строительной индустрии.
Предмет исследования - закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.
Область исследования: исследование проведено в рамках пп. 5.1 «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.)»; пп. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; пп. 5.9. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения»; Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Теоретической и методологической базой научного исследования
послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные
разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Основой методологии исследования являются: метод научной классификации, диалектический метод познания, научное обобщение, метод системного и сравнительного анализа, социологические методы, метод экспертных оценок, графического представления результатов, экономико-математического представления результатов. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ «IBMSPSS», «STATISTICA 6.1», «MS Excel».
Информационную базу исследования составили: нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, текущая документация предприятий отраслистроительной индустрии, материалы научно-практических конференций, информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах, личные исследования автора.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке методического инструментария повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительнойиндустрии.
Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:
уточнена социально-экономическая сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которое рассматривается как систематическое и непрерывное воздействие субъекта управления отрасли (министерства, ведомства и т.п.) на процессы формирования, распределения (перераспределения), использования и развития человеческих ресурсов с использованием социально-экономических и организационных методов управления, направленное на инновационное развитие отрасли;
предложен подход к классификации факторов на основе экспертных оценок (в качестве экспертов выступили руководители предприятий строительной индустрии, представители органов местного самоуправления, участники СРО, проектных организаций и научных учреждений), способствующих повышению эффективности управления человеческими ресурсами, через системное влияние субъекта управления на различных уровнях экономики: государственном, отраслевом (региональном), предприятия. Данная классификация факторов отличается от существующих целевой ориентацией на развитие качественных характеристик человеческих ресурсов и активизации инновационной творческой деятельности;
разработана методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, основанная на использовании интегрального показателя эффективности, определяемого на основе расчета целевых индикаторов по трем видам эффектов (экономический, социальный, технологический);
разработан организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии,
учитывающий состояние человеческих ресурсов как на отраслевом уровне, так и текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения (перераспределения), использования и развития и включающий в себя следующие этапы: аналитический, оценочный, организационный, контрольный;
предложены методические и научно-практические рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Данные рекомендации направлены на преодоление и минимизацию негативных последствий на предприятиях отрасли в условиях перехода к инновационному вектору развития.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы предприятиями отрасли строительной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами.
Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Менеджмент», «Экономика предприятия».
Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследования использованы при решении вопросов эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной отрасли (ООО «ОРЕН-ОРС»). Полученные результаты исследования используются автором в учебном процессе ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный институт менеджмента и для слушателей Президентской Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.
Основные теоретические и практические результаты докладывались на научно-практических конференциях и форумах: Научно-методический семинар «Современные аспекты управления человеческими ресурсами. Российская и германская модели инновационного развития» (Самара 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (Волгоград 2012), «Инновационное управление персоналом» (Самара 2012), Международная научно-практическая конференция «Экономические и правовые аспекты развития современного общества» (Волгоград 2012), Международная научная конференция «European Applied Sciences: modern approaches in scientific researches»(Stuttgart 2013).
Положения и выводы диссертационной работы изложены в 13 публикациях общим объемом 3,9 п.л., из них лично автора - 3,5 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 132 наименований, содержит 29 таблиц, 33 рисунка и изложена на 161 странице машинописного текста.
Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии
Вопросы, относящиеся к сфере управления человеческими ресурсами отрасли, современные аспекты и методы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ближайшем времени будут находиться в центре внимания субъектов управления различного уровня. Так, уже не вызывает сомнения важность управления человеческими ресурсами для успешного функционирования предприятия, а следовательно и отрасли. Еще более весомым аргументом являются многочисленные эксперименты доказывающие значительные возможности системы управления человеческими ресурсами отрасли в успехе функционирования предприятий. Эмпирическим путем было установлено, что положительная приращение любого показателя по управлению человеческими ресурсами на одну единицу, вызывает увеличение производительности труда на три процента [131].
В структуре ресурсного потенциала на любом уровне основополагающую роль играют человеческие ресурсы, интеллект – как его составная часть.
Инновационное развитие экономики предусматривает создание высокопроизводительных рабочих мест, а это, в свою очередь, требует высокого уровня развития человеческих ресурсов предприятий отрасли строительной индустрии, чтобы обеспечить здесь высокий уровень производительности труда.
Эффективное управление человеческими ресурсами - многосторонний социально-экономический процесс, который оказывает влияние на все стороны жизнедеятельности предприятий, отрасли, государства и общества. Приобретая и используя факторы производства, субъект управления применяет их для достижения своих экономических целей. Чтобы этот процесс был эффективным, руководство должно обеспечивать оптимальный баланс затрачиваемых ресурсов с точки зрения их количественно-качественной составляющей, метода обработки, и продолжительности применения, т.е. должно управлять всеми используемыми видами ресурсов.
Для создания системы управления человеческими ресурсами отрасли необходимо установить содержание понятий, которые близки по смыслу и зачастую применяются как синонимы к понятию человеческие ресурсы. По мнению автора, такими понятиями являются: «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал».
Персонал предприятия - это весь личный состав работающих. Также персонал определяется как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и собственники или совладельцы предприятия, если они помимо причитающейся им части дохода получают соответствующую оплату за то, что принимают трудовое участие в производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности предприятия [61].
Как считает профессор Школы менеджмента Университета Вандербилта Ричард Л. Дафт, что не машины, механизмы или недвижимость, формируют конкурентные превосходства предприятия, а именно сотрудники [37].
Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения (занятые и незанятые), которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. [61]. Как экономическая категория трудовые ресурсы представляет собой совокупную величину лиц в трудоспособном возрасте, которые теоретически могут принимать участие в процессе изготовления экономических благ или оказании услуг. Они интегрируют в себе все экономически активное население соответствующего территориального, отраслевого, внутрифирменного уровня. Кроме этого, трудовые ресурсы определяются как одна из частей населения определенной страны, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадиях формирования, распределения и использования в территориальном разрезе. Следовательно, трудовые ресурсы - это часть населения соответствующего рабочего возраста, обладающего физической и интеллектуальной способностью к трудовой деятельности [40 с.23].
Человеческие ресурсы, по мнению П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. И.А. Максимцев определяет человеческие ресурсы, как трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. К традиционным признакам, которые соответствуют элементам определяемой совокупности, т.е. - персоналу, трудовым ресурсам - категория человеческие ресурсы аккумулирует способность к творческой деятельности и потенциальные возможности для общего развития работников, культурную и моральную безопасность, определенный эффект интеграции и самоорганизации оптимизации трудовых взаимоотношений, мотивацию и стимулирование и др. Если содержание терминов «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» базируется на функциональном и технократическом подходе к человеку и соотносится с парадигмой «человека экономического», то категория «человеческие ресурсы» выражает личностный подход и является основой парадигмы «социального человека» [91].
Методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли
Кроме того, уровень естественного прироста стимулирует строительство жилой недвижимости и объектов социокультурной инфраструктуры.
Институциональная группа факторов. Инновационная ориентированность экономики для российской действительности является неоспоримой. В этой связи важным и интересным представляется исследование внутриорганизационного поведения, его изучение позволяет проанализировать интересы сотрудников и в дальнейшем сочетать их с целями функционирования организации, формируя, таким образом, эффективные методы управления. Немаловажным фактором является и предоставление льгот и трансфертов для предприятий. Налоговые льготы и трансферты являются одной из форм государственной поддержки инновационной деятельности предприятий отрасли, под которой понимается деятельность, приводящая к созданию нового невзаимозаменяемого товара (услуги) или нового взаимозаменяемого товара (услуги) при снижении расходов на его производство и (или) улучшение его качества. Предприятия, которые добиваются весомых достижений при создании, продвижении и коммерциализации разработок, занимают значительную долю рынка и получают возможность увеличения получаемой прибыли за счет минимизирования общих издержек в долгосрочном периоде. Таким предприятиям важны стимулы со стороны государства, которые бы способствовали развитию в первую очередь человеческих ресурсов, и как следствие инновационной производственной деятельности. По мнению одного из основателей современной макроэкономической теории, Дж.М. Кейнса обосновавшего в 1936 г. в книге Дж. «Общая теория занятости, процента и денег» необходимость государственного вмешательства в экономику тем, что только государство, располагает доступом к массиву данных, который позволяет иметь представление о нынешнем и грядущем состоянии экономики, а на «макроэкономическом уровне регулирующая деятельность государства осуществляется на основе макроэкономических индикаторов и посредством макроэкономических регуляторов» [82].
В наиболее развитых странах мира государство использует определенные механизмы для поддержки инноваций посредством определенных налоговых льгот: 1) ускоренная амортизация нематериальных активов и оборудования; 2) снижение суммы налога, подлежащего уплате в зависимости от объема расходов на НИОКР (32 %) и динамики прироста расходов на НИОКР (50 %); 3) перенос неиспользованных льгот на будущее (6 лет); 4) дополнительный вычет расходов: выплаты специалистам(117 %) или снижение социальных налогов на 40 %.
В России также существуют льготы для предприятий. К наиболее значимым среди них относятся: освобождение от налога на прибыль средств целевого финансирования (полученные от Российского фонда фундаментальных исследований; Российского гуманитарного научного фонда; Фонда содействия развитию малых предприятий в научно-технической сфере; Федерального фонда производственных инноваций); упрощенный учет расходов на НИОКР (согласно которой расходами на НИОКР будут признаваться расходы, относящиеся не только к созданию (усовершенствованию) новой продукции (товаров, работ, услуг), но и к созданию новых или усовершенствованию применяемых технологий, методов организации производства и управления); освобождение от НДС при реализации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (сняты ограничения для срока принятия к вычету НДС, уплаченного поставщикам и подрядчикам при капитальном строительстве.). Стабильность валютного курса заключается прежде всего в риске сделки, который рассматривает влияние изменения валютного курса на будущий поток платежей, а, следовательно, на будущую прибыльность предпринимательской фирмы и соответственно, инвестиций в развитие человеческих ресурсов.
Социально-экономические факторы. Уровень коррупции – непрозрачные, запутанные и отнимающие много времени административные процедуры, в особенности связанные с выделением земельных участков, подключениями к инфраструктуре и получением разрешения на строительство, искажают конкуренцию и препятствуют росту производительности в российской строительной отрасли. Особо следует отметить, что непрозрачность процедур выделения участков и получения разрешений на строительство крайне затрудняет приобретение земли и подключение к инфраструктуре. Этот фактор, в сочетании с нечеткими и плохо защищенными правами на застройку, обусловливает недостаточную развитость системы проектного финансирования и часто приводит к затягиванию строительства из-за проблем с финансированием. Что в свою очередь отрицательно воздействует на эффективность функционирования отрасли строительной индустрии [131].
Коррупция душит развитие конкурентоспособности предприятий, отсутствие коррупции в условиях цивилизованных рыночных отношений стимулирует их развитие. В то же время в наши дни откаты (форма взятки) в России стали обычной нормой. Во многих отраслях получить заказ на поставку товаров или выполнение услуг без отката практически невозможно.
Таким образом, российская коррупция губит конкурентоспособные предприятия, приводит к уменьшению их прибылей и следовательно к эффективному управлению человеческими ресурсами.
Уровень безработицы. Для успешного, с точки зрения адекватности реакций на изменения во внутренней и внешней среде деятельности, управления инновациями, представляется целесообразным во главу угла поставить решение проблемы кадрового обеспечения осуществления нововведений. Такой подход максимально отражает роль человека в современной социально-экономической системе российского общества, для которой все более типичной становится ситуация «кадрового голода» как в количественном, так и в качественном ее понимании. Очевидно, что для каждой организации должна быть найдена собственная оптимальная комбинация материально-вещественного (технико-технологического) и человеческого фактора инновационного развития бизнеса, а также механизмы реализации функциональных взаимосвязей.
Специфика и управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области
Изменение численности человеческих ресурсов отрасли строительной индустрии существенно зависит от уровня оплаты труда (рисунок 2.2.5-2.2.7). Как показывают статистические данные, темпы роста заработной платы на предприятиях отрасли строительной индустрии имеют негативную тенденцию: во-первых, среднемесячная начисленная заработная плата не превышает среднюю заработную плату по Оренбургской области; во –вторых, темпы прироста средней заработной платы по области превышают темпы прироста заработной платы на предприятиях строительной индустрии; в-третьих, соотношение заработной платы работников предприятий строительной индустрии с величиной прожиточного минимума не превышает 2,5 раза, в то время как отношение величины средней заработной платы по области составляет примерно 3, а по отрасли строительство 3-3,5 раза, и отрасли производства нефтепродуктов 4,5-5 раз.
Другой немаловажной причиной увеличения числа вакансий и увеличения числа вновь принимаемых работников в отрасли строительной индустрии являются условия труда. Известный лозунг, «Здоровье не купишь ни за какие деньги», в сумме с невысокой оплатой труда, заставляет многих потенциальных работников задуматься о трудоустройстве в этой отрасли. По данным Федеральной инспекции труда, в 2010 г. примерно каждый 6-й случай с тяжелым исходом и каждый 5-й с летальным исходом, происшедшие в отраслях экономики, имели отношение к строительной деятельности. При этом примерно 38% несчастных случаев произошли в связи с неудовлетворительной организацией охраны труда.
В строительной отрасли по всему миру в соответствии с оценками Международной организации труда (МОТ) каждый год происходит до 60 000 несчастных случаев со смертельным исходом. Это означает, что каждый несчастный случай со смертельным исходом происходит в этой отрасли с интервалом в десять минут, при этом 17% всех несчастных случаев на рабочем месте со смертельным исходом происходит на строительных площадках. Несмотря на то, что обычно в строительной промышленности занято от 6 до 10% всей рабочей силы страны, в промышленно развитых странах количество несчастных случаев со смертельным исходом в строительстве может составлять 25–40% от всех случаев со смертельным исходом на производстве.
Свыше 1 млн. человек, задействованных в этой отрасли, заняты на рабочих местах, не отвечающих требованиям международных трудовых норм. К основными факторам, влияющим на уровень травматизма на производстве по исследованию Международной организации труда относятся: падение с высоты – 28% от общего числа случаев; машины и механизмы – 14,6%, обрушения, падения предметов на человека – 13%; электротравмы – 7,4%; температурные воздействия – 6%; обрабатываемая деталь – 5%; иные факторы – 6%. При этом велик удельный вес пострадавших, которые в момент травмирования не выполняли никакой работы, но находились на рабочем месте. Их доля составляет до 16%. В определенной степени это объясняется низким уровнем организации труда и слабой дисциплиной работающих. В 35% всех зарегистрированных несчастных случаев пострадавшие находились в состоянии алкогольного опьянения. Самый высокий травматизм наблюдается у рабочих с минимальным производственным стажем и низкой квалификацией. Количество случаев травматизма, произошедших с рабочими, имеющими 2–3-й разряд и стаж работы до одного года, в 3–4 раза больше, чем с опытными рабочими.
Основными причинами производственного травматизма являются: отсутствие надзора за правильным и безопасным ведением работ – до 30% случаев; эксплуатация неисправного оборудования – до 23%; грубое нарушение правил техники безопасности – до 16%; нарушение технологических регламентов, проектов производства работ и другой документации или их некачественная разработка – до 14% случаев.
Неблагоприятные условия труда строителей, подвижной характер труда строителей, отсутствие постоянных рабочих мест, передвижение рабочих мест и строительных материалов, совмещение комплекса близких по характеру профессий, работа в различных климатических зонах, на открытом воздухе, ненормированный рабочий день негативно влияют на их здоровье. Они способствуют развитию профессиональных и производственно обусловленных заболеваний работников, приводя с одной стороны к утрате профессиональной трудоспособности, сокращая сроки полноценной трудовой деятельности, а с другой, нанося значительный экономический ущерб как отдельным строительным организациям, так и отрасли в целом.
Факторы, приводящие к профессиональным заболеваниям, можно разделить на связанные с неблагоприятными условиями труда, плохой организацией труда и недостатками производственного процесса. Обстоятельствами и условиями возникновения хронических профзаболеваний служат: несовершенство технологических процессов (в 46,7% случаев), конструктивные недостатки средств труда (28,22%), несовершенство сантехустановок (4,83%), неприменение СИЗ (3,24%). Возникновение острых профзаболеваний (отравлений) в основном обусловлено нарушением правил техники безопасности (43,01%), авариями (8,9%), отступлениями от технологического регламента (7,9%), неприменением СИЗ (12,5%).
Разработка методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии
Для государства система управления человеческими ресурсами является не только сферой бюджетных инвестиций, но и источником налоговых поступлений на стадии их использования, от которых зависят доходы государства. Вместе с тем, государство, оценивая результативность политики управления человеческими ресурсами с позиции изменения валового внутреннего продукта, валового регионального продукта и, следовательно, налоговых поступлений, должно совершенствовать систему государственного регулирования для получения и наращивания социального эффекта от проводимой политики. Поэтому государственная политика управления человеческими ресурсами должна формироваться, исходя из прогнозирования роста общественного воспроизводства, экономики, налоговых поступлений, а также с учетом динамики совокупного спроса и потребности населения в повышении качества жизни.
В сегодняшней России уровень жизни населения в целом остаётся пугающе низким, а расслоение общества по размеру доходов превзошло все разумные пределы. Парадокс времени: богатейшая природными ресурсами Россия остаётся страной бедных людей. В большинстве регионов России основной причиной бедности является невысокий уровень оплаты труда. Причём наибольшую опасность представляет застойная, «хроническая» бедность значительных по масштабам групп населения. Она не позволяет повышать уровень развития человеческого капитала, потому что молодые родители не хотят иметь детей, которых не могут обеспечить качественным питанием, доступом к современной медицинской помощи и возможностью получить хорошее образование. Жизнь людей сопровождается психологическими стрессами, провоцирующими раннюю смертность в трудоспособном возрасте.
На четвертом этапе определяется достигнутый эффект от оптимизации управления человеческими ресурсами. В случае, если эффект удовлетворяет субъект управления, то осуществляется внедрение, разработанной Программы мероприятий, анализ и оценка эффективности реализации мероприятий повышения эффективности УЧР и контроль за реализацией разработанных мероприятий.
В случае, если прогнозируемый эффект от реализации Программы повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии или достигнутые значения целевых индикаторов после внедрения комплекса мероприятий не удовлетворяют субъект управления, то осуществляется возврат к третьему этапу, с целью выявления причин отклонения фактических значений целевых индикаторов от прогнозируемых.
При достижении или превышении полученных значений целевых индикаторов промежуточная цель внедрения и реализации организационного механизма считается достигнутой (микроуровень), признается достигнутым конечный результат – повышение эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии (мезоуровень) и достигается ключевой результат, в виде повышения эффективности деятельности непосредственно отрасли строительной индустрии с макроэкономическим эффектом (макроуровень).
Реализация всех этапов организационного механизма позволит не только повысить эффективность управления человеческими ресурсами, посредством достижения целевых индикаторов, но и повысить качество рабочей силы в отрасли строительной индустрии, что положительно отразится на выпускаемой продукции, рентабельности предприятий отрасли и макроэкономических показателях.
Этап определения стратегических целей отрасли. В настоящее время в управлении человеческими ресурсами отрасли важную роль играет стратегический подход. В связи с чем, у предприятий отрасли строительной индустрии формируется необходимость в определении стратегических векторов развития, определении цели и приоритетных задач в работе с человеческими ресурсами отрасли, т.е. в разработке стратегии управления персоналом предприятия, которая была бы скоординирована с учетом стратегических целей развития непосредственно отрасли. Вот почему, многие видные специалисты говорят о важном отличительном свойстве стратегии управления человеческими ресурсами, как заключающемся в том, что она увязана с другими стратегиями разрабатываемыми на предприятиях, а управление человеческими ресурсами представляет собой способ, с помощью которого реализовываются все бизнес-процессы на предприятиях и отрасли [10].
Основу различных классификаций стратегий управления человеческими ресурсами, как правило, составляют различные варианты, в основу которых закладываются возможные влияния различных факторов. К нередко используемым модификациям стратегий управления человеческими ресурсами относятся стратегии в зависимости от типа избираемой стратегии для осуществления конкурентной борьбы и типа общей стратегии организации.
Классификация стратегий управления человеческими ресурсами в зависимости от конкурентной стратегии (таблица 3.1.1)
Данный подход рассматривает зависимость между стратегией управления человеческими ресурсами и тремя конкурентными стратегиями, предложенными М. Портером: стратегией инновации, стратегией повышения качества и стратегией лидерства в издержках [86].
В зависимости от реализуемой конкурентной стратегии [10] стратегия управления человеческими ресурсами будут иметь следующие особенности (таблица 3.2.1).
