Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы социального инвестирования
в структуре инновационной деятельности на отечественных предприятиях... 14
1.1. Организационные инновации в системе управления персоналом
предприятия и их взаимосвязь с процессными и продуктовыми
инновациями в модели взаимодействия элементов производства 14
1.2. Человеческий капитал предприятия и механизмы воспроизводства
его активов 30
1.3. Социальные инвестиции как стратегический инструмент в системе
управления персоналом предприятия, нацеленного на инновации 55
Глава 2. Методический подход к оценке социальных инвестиций на
отечественных предприятиях как элемент организационных нововведений в
системе управления человеческим капиталом 71
Концептуальные модели оценки рентабельности человеческого капитала 71
Методологические подходы к экономической оценке социального -инвестирования 81
Методические положения по экономической оценке социальных инвестиций предприятий, нацеленных на инновации 101
Алгоритм экономической оценки социального инвестирования 117
Глава 3. Реализация и оценка социальных инвестиций на примере
предприятий по обслуживанию электрооборудования 127
Общая характеристика деятельности предприятий в сфере услуг по распространению и обслуживанию электрооборудования 127
Анализ программных продуктов для разработки и оценки инвестиционных проектов 131
Организация оценки социальных инвестиций с использованием информационных технологий 143
Заключение 165
Библиографический список 170
Приложения 187
Введение к работе
Современные направления развития различных экономических и технических систем, а также усиление значимости интеллектуальной собственности привели к тому, что знания, носителем которых является человек, стали одним из факторов формирования стоимости предприятия. Человеческий капитал, основной составляющей которого являются знания, служит необходимым условием технологического совершенствования производства. На современном экономическом этапе этот процесс связывается с ориентацией деятельности различных предприятий и секторов экономики на инновационную основу. Инновации являются характерной чертой конкурентоспособности предприятий в условиях построения экономики на базе «...генерации, распространении и использовании знаний» [4, с. 8].
В Российской Федерации с 2008 года и по настоящее время одним из приоритетных направлений экономического развития стало формирование основ национальной инновационной системы и закрепление лидирующих позиций в сфере инноваций на мировом рынке [175]. В связи с этим в Стратегии развития науки и инноваций в Российской Федерации на период до 2015 года определена цель: «...формирование сбалансированного сектора исследований, разработок и эффективной инновационной системы, обеспечивающих технологическую модернизацию экономики и повышение ее конкурентоспособности на основе передовых технологий и превращение научного потенциала в один из основных ресурсов устойчивого экономического роста» [4, с. 14]. В Стратегии развития большое внимание уделено технологическим и продуктовым инновациям, коммерциализация которых способна принести существенные финансовые выгоды. Также в Стратегии указаны ожидаемые результаты от ее реализации, одним из которых является «создание эффективной инновационной системы, встроенной в глобальную инновационную систему... соответствующей по основным параметрам инновационным системам развитых зарубежных стран» [4, с. 3].
Однако опыт построения инновационной экономики зарубежных стран показывает, что следует концентрироваться не только на технологических и продуктовых инновациях, которые, безусловно, занимают верхние эшелоны в образовании стоимости активов, но и на так называемых организационных инновациях. Необходимость в последних возникает при принятии решений о внедрении технологических и продуктовых инноваций [148, 188].
В первую очередь организационные инновации касаются системы управления персоналом и человеческим капиталом предприятия. Персонал предприятия обеспечивает необходимые условия реализации ТРР-инновации (процессные и продуктовые инновации, Technological Product & Process innovation) [188]. В Стратегии развития инновации в РФ указывается, что человеческий капитал стал главным фактором материального достатка и общественного статуса организации, поэтому и инвестиции в человеческий капитал можно считать наиболее эффективным способом размещения ресурсов. Таким образом, организационные инновации управления персоналом, основанные на инвестиционной компоненте, необходимо включить в национальную инновационную систему в соответствии с мировым опытом инновационной деятельности, но и с учетом национальных российских особенностей.
Кроме того, Ассоциация Менеджеров отмечает, что социальные инвестиции, частный случай которых представлен в форме инвестиций в человеческий капитал (внутренние социальные инвестиции), превращаются в инструмент стратегического управления предприятием и служат условием развития новых рыночных возможностей [50].
Внутренние социальные инвестиции, выступая одновременно субъектом и объектом управления, требуют экономической оценки, базирующейся, по нашему мнению, на стоимостном подходе — персонал предприятий должен рассматриваться как фактор образования стоимости активов. Эта процедура требует, в свою очередь, пересмотра содержания публичной отчетности организаций перед собственниками и учредителями. Такая отчетность должна содержать подробную, полную информацию о факторах стоимости предприятия и, в част-
5 ности, данные о социально-экономической деятельности конкретной организации, отражая в целом структуру ее капитала (физического и нематериального). Отсутствие на сегодняшний момент подобной документации объясняется сотрудниками HR-служб тем, что не сформирован финансово-аналитический аппарат, который позволил бы проводить оценку эффективности вложений в персонал организации [105], проектировать системы, автоматизирующие данный процесс с учетом специфики документооборота предприятия и его отраслевой принадлежности. Указанные проблемы вызывают необходимость в организационных нововведениях в системе управления человеческим капиталом предприятия.
Функционирование любой экономической системы основано на взаимодействии между субъектами собственности (собственником предприятия и работником) по вопросу рационального применения совокупности материальных и нематериальных факторов производства в целях поддержания стабильности либо инновационного развития данной системы. В современных условиях и на ближайшее будущее фактор производства, развитие которого становится все более значимой и стратегической задачей, - это человеческие ресурсы.
Начиная с 60-х годов XX века и по настоящее время многие зарубежные и отечественные ученые, экономисты и практики предлагают различные модели оценки вложений в человека. Однако, мы считаем, применение этих моделей достаточно проблематично, что объясняется следующими недостатками:
ориентация в основном на долгосрочные капитальные вложения, связанные с формальным образованием сотрудника; не учитывается дополнительное образование после получения профессии;
учет только образовательного актива персонала;
учет интересов инвестирующей организации без отражения интересов носителей человеческого капитала (оценивается только коммерческий эффект);
трудности в практической реализации (трудности в учете всех затрат в течение длительного периода, например, издержек объекта и субъекта инвестирования, в расчете дисконтной ставки и т.д.);
неадекватность некоторых методик применительно к российским условиям, так как они основаны на закономерности «рост человеческого капитала пропорционален росту доходов», которая не всегда выполнима в российских реалиях, так как получение образования скорее связано с престижем и подтверждением способностей, чем с возможностью увеличения дохода;
неадекватность некоторых методик и- финансовых показателей, так как они ориентированы на оценку до реализации инвестиционного проекта, что не всегда возможно в случае капиталовложений в человеческий капитал.
С нашей точки зрения, методика экономической оценки капитальных вложений в персонал предприятия должна по возможности учитывать все указанные недостатки.
В управлении персоналом предприятия в конкурентной экономике основным инструментом воспроизводства человеческих ресурсов, их развития и сохранения являются, как было отмечено выше, инвестиции. Относительно бизнеса в настоящее время в России вопрос о социальном инвестировании обсуждается в рамках корпоративной социальной ответственности (КСО), концепции выстраивания бизнеса и деятельности организаций с ориентировкой на формирование общественных благ. Особое внимание необходимо уделить внутренним социальным инвестициям предприятия и их роли в формировании капитала как частного случая социальных капиталовложений. В последнее время менеджеры все больше внимания уделяют нематериальным характеристикам, таким как интеллектуальные способности, лояльность, умение устанавливать взаимоотношения с потребителями, коммуникабельность, креативность мышления, исполнительность, а также стараются находить пути воспроизводства этих активов (одним из которых является инвестиционная деятельность) с целью повышения качества предоставляемых услуг. Осознавая ценность таких человеческих качеств, предприятия объединяют их в целостную структуру активов — человеческий капитал, аккумулируемый в сотрудниках.
В итоге усиление роли человека в экономической системе, как фактора инновационного развития, вызывает необходимость более интенсивного, деталь-
7 ' ного исследования сферы управления персоналом в русле организационных инноваций с учетом инвестиционной компоненты. Особо актуальной проблемой является установление связи между человеческим капиталом и финансовыми результатами компаний. Эту связь не способны учесть традиционные бухгалтерские методы. Конкретное решение данной проблемы автор видит в построении модели и методики экономической оценки инвестиций в персонал предприятия, нацеленного на инновации, которая до настоящего времени не имела практической реализации.
Степень разработанности проблемы
Одним из первых вопросами инновационной экономики занимался И. Шумпетер, который фактически явился основателем теории инновационного развития. В своем труде (1912 г.) «Теория экономического развития» он определил категорию «инновации» и установил пять видов изменений, связанных с нововведениями. В последнее время интенсивно развивается такая отрасль экономической науки, как инновационный менеджмент. Вопросами инновационного управления занимаются профессор Р. А. Фатхутдинов, Ю. П. Морозов, Л. С. Барютин. Однако вопросам взаимосвязи человеческого капитала и инноваций в работах этих ученых уделено небольшое внимание. Тем не менее, Р. А. Фатхутдинов в перечне методов инновационного менеджмента выделил методы управления персоналом, подчеркнув особенности управления человеческими ресурсами организации, нацеленной на инновации и конкурентоспособность.
Первые исследования конкурентоспособной значимости человеческого капитала в экономике появились еще в XVII-XVIII веках в работах таких ученых как У. Петти, А. Смит, Дж. Миль, Д. Риккардо. Так, например, А. Смит первым в 1776 году в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» ввел термин «экономический человек» и описал основные принципы его функционирования в рыночной системе. Д. Риккардо был последователем А. Смита, он занимался изучением связи между заработной платой и уровнем прибыли организации. Фактически Д. Риккардо первым начал освещать сфор-
8 мулированную нами проблему связи человеческого каптала с финансовыми показателями организации.
Вопросы финансовой оценки были затронуты и основоположенниками концепции человеческого капитала, получившими мировое признание -Т. Шульцем и Г. Беккером. За свои труды они были удостоены Нобелевской премии. Базовые теоретические положения человеческого капитала Т. Шульц изложил в начале 60-х годов XX века в своих работах «Инвестиции в человеческий капитал» и «Формирование капитала образования». В это- же время Г. Беккер опубликовал свою научную работу «Человеческий капитал».
В 60-70 годах XX столетия изучением в области человеческих ресурсов занимались многие зарубежные ученые: Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Г. Псахоропу-лос, Л. Туроу, Дж. Вейзи, И. Бен-Порэт, Э. Денисон, Дж. Минцер, У. Боуэн, М. Блауг, М. Фишер, Ф. Уэлч. В 80-90-е годы XX века появились публикации отечественных экономистов, которые внесли значительный вклад в развитие теории человеческого капитала: С. А. Дятлов, А. И. Добрынин, Р. И. Капелюш-ников, В. И. Марцинкевич, С. Г. Струмилин, М. М. Критский, Е. Д. Цыренова, С. А. Курганский.
Конкретно проблемой финасовой оценки человеческого капитала с использованием соответсвующих математических моделей занимались зарубежные ученые Ф. Махлуп, Дж. Минцер, Л. Туроу, Р. Кемпбел, Т. Шульц, Г. Беккер, Р. Уикстра, М. Блауг, Б. Вэйсборд, а также отечественные ученые — С. А. Дятлов, В. И. Марцинкевич, Е. Д. Цыренова, А. И. Добрынин, Д. Балац-кий, Д. Нестерова, К. Сабирьянова, С. Г. Струмилин. В основном все авторы проводили оценку человеческого капитала на основе затратного подхода, учитывались затраты только на формальное образование в течение трудоспособного возраста. Человеческий капитал не рассматривался как фактор формирования рыночной стоимости предприятий.
Тем не менее, большинство научных исследований было посвящено математическим методам оценки экономической отдачи от образования, как одного из объектов инвестирования. Так, например, одним из первых в экономике рас-
9 чет окупаемости образования и расходов на приобретение квалификации был выполнен советским академиком С. Г. Струмилиным в 1925 году в работе «Проблемы экономики труда». Значительно позже Л. Туроу и Б. Вэйсборд предложили свой подход и соответствующий ему математический аппарат. Последующие работы других ученых также концентрировались на эффективности вложений в образование человека. Более того, единой методики оценки эффективности вложений в человеческие ресурсы так и не было разработано и не существует в настоящее время.
Однако следует отметить, что на воспроизводство и сохранение человеческих ресурсов предприятия влияет не только образовательная компонента, но и ряд других факторов, входящих в структуру этого нематериального актива и обуславливающих качественные изменения в человеческом капитале посредством инвестиционных вложений. Отечественные и зарубежные ученые в большинстве своем оставляют этот факт за рамками исследований. Но важно подчеркнуть, что, оценивая эффективность вложений в человека, следует иметь в виду позиции их оценки: с точки зрения работника - носителя человеческого капитала, или с точки зрения работодателя, использующего этот капитал. Данный подход наиболее рационален, особенно, если учитывать специфику управления персоналом на предприятии, ориентированном на инновационную деятельность. Оценка инвестиций в человеческий капитал предприятия, по нашему мнению, является необходимым фактором организационных инноваций в системе управления персоналом и должна осуществляться на базе стоимостного подхода, что позволит связать человеческий капитал с финансовыми показателями предприятия.
В итоге, описанное выше состояние и степень разработанности проблемы определяет цель исследования в данной диссертационной работе.
Цель исследования состоит в разработке методического подхода к оцениванию эффективности социального инвестирования как компоненты организационных инноваций в системе управления персоналом на отечественных предприятиях, нацеленных на инновационную деятельность.
10 Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
провести анализ понятия «инновации» в соответствии с международными стандартами, регламентирующими инновационную деятельность; установить связь между видами инноваций через призму основных элементов (факторов) производства;
раскрыть содержание понятия «социальные инвестиции» и провести его классификацию; определить роль социального инвестирования как инструмента стратегического управления человеческим капиталом предприятий в целях инновационного развития;
разработать инновационную методику экономической оценки внутренних социальных инвестиций, определить организационно-технологические условия оценивания социального инвестирования;
проанализировать существующие программные продукты по описанию и оценке инвестиционных проектов на предмет наличия возможности экономической оценки внутренних социальных инвестиций;
создать алгоритм автоматизации оценки внутренних социальных инвестиций предприятия;
провести апробацию модели и методики на примере коммерческой организации; проанализировать полученные результаты.
Объектом исследования являются социальные инвестиции как инструмент стратегического управления человеческим капиталом предприятия, ориентированного на инновационную деятельность.
Предмет исследования - методы оценки социально-экономических отношений, возникающих на предприятии в процессе социального инвестирования как компонента организационных инноваций.
Гипотеза состоит в том, что применение методики оценки внутренних социальных инвестиций предприятия позволит выяснить, насколько эффективен процесс капиталовложений в человеческие ресурсы через призму интересов и потребностей субъектов производства.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды и исследования отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами инновационной политики государств, предприятий, вопросами инновационного менеджмента, методами оценки эффективности капиталовложений в человека, вопросами автоматизации кадрового управления, проблемами воспроизводства и развития человеческих ресурсов в экономических системах, целеполагания в сфере управления предприятием и в области инвестиционного управления человеческими активами, проблемами формирования трудовых ресурсов, вопросами кадровой политики организаций.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили литературные источники по теории систем, математическим методам, применяемым в экономике, труды в области автоматизации кадрового учета и управления персоналом, законодательные акты, публикации в периодических изданиях, научные доклады ученых-экономистов по вопросам оценки капиталовложений в человека, труды ученых, занимающихся проблемами управления инновациями, практические международные руководства по инновациям, разработанные ЮНИДО, информация Государственного комитета Российской Федерации по статистике и Иркутского областного комитета государственной статистики.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались методы системного, сравнительно-сопоставительного, историко-логического, экономико-статистического анализа, конструирования. Для построения методики применялись методы финансового анализа: метод дисконтирования денежных потоков, кумулятивный метод, метод ROI.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
определено место и роль организационных, процессных и продуктовых инноваций в системе факторов производства; обоснован комплексный характер инновационной деятельности по видам инноваций;
введены понятия «внутренние социальные инвестиции» и «внешние социальные инвестиции» и определено их место в общей структуре инвести-
12 ций. Проведенная классификация социальных инвестиций позволяет выявить основные направления и объекты их оценки, выбрать адекватный метод; обоснована роль социальных инвестиций как фактора организационных инноваций;
разработана организационная схема управления внутренними социальными инвестициями предприятия, нацеленного на инновации, и предложена новая методика их оценки, в основе которой заложена идея стоимостного подхода к капиталовложениям в персонал; методика позволяет оценить инвестиции с двух позиций - работника и работодателя; введен новый показатель нормального функционирования человеческого капитала (HCIn0rm), позволяющий определить минимальную стоимость использования активов человеческого капитала на предприятии;
предложен новый подход к оценке предприятия, основанный на включении в его стоимость цены бизнес-линии, открытой в результате внутренних социальных инвестиций;
предложен алгоритм автоматизации оценки вложений в персонал и реализован модуль-надстройка к офисным приложениям; предложен технологический подход к оценке социальных инвестиций для предприятий, использующих независимые программные комплексы.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная модель и методика оценки внутренних социальных инвестиций может применяться в организациях различных уровней бизнеса и отраслевой принадлежности. Методика может применяться менеджерами экономических служб.
Получаемые количественные данные в результате использования методики могут сформировать качественный социально-экономический профиль организации. Это, в свою очередь, способствует принятию определенных стратегических решений по инновационному развитию в сфере управления кадрами организации с целью повышения уровня жизни сотрудников, по интенсификации экономического роста предприятия, по повышению качества предоставляемых услуг, по внедрению инноваций технологического и продуктового видов и т.д.
Реализация и внедрение результатов работы. Методика оценки внутренних социальных инвестиций была апробирована на статистических материалах Иркутского комитета государственной статистики и финансовых данных по инвестиционным проектам, связанных с профессиональной подготовкой сотрудников ООО «Эстом». Проведен анализ и интерпретация полученных результатов.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Иркутского государственного педагогического университета (курс «Компьютерное моделирование», раздел «Имитационное моделирование экономических систем»).
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были отражены в докладах региональных и межвузовских научно-практических конференций: XIII и XIV Межрегиональные научно-практические конференции преподавателей школ, инновационных учебных заведений и вузов (ИГПУ, г. Иркутск); заочная Международная научно-практическая конференция Санкт-Петербургского государственного политехнического университета «Экономика и менеджмент современного предприятия: проблемы и перспективы» (СПбГПУ, г. Санкт-Петербург); открытый семинар кафедры автоматизированных систем ИрГТУ «Основные направления оценки эффективности внутренних социальных инвестиций фирмы» (ИрГТУ, г. Иркутск). Диссертация выполнялась в рамках научно-исследовательской госбюджетной работы «Методы и модели управления и организации сложных систем», выполняемой по кафедре автоматизированных систем факультета кибернетики ИрГТУ (код темы по ГРНТИ - 27.43.15, 28.17.19).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 работ, 4 - в реферируемых журналах, рекомендованных ВАК.
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 5 приложений. Основной текст диссертационной работы изложен на 186 страницах машинописного текста, список использованных литературных источников содержит 188 наименований.
