Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретическая характеристика процесса повышения квалификации управленческого персонала 10
1.1. Сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации 10
1.2. Особенности обучения управленческого персонала в организации 32
1.3. Возможности повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте 43
Глава 2. Современные особенности процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте 60
2.1 Общие подходы к организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии 60
2.2. Анализ влияния стратегии организации на выбор направлений повышения квалификации управленческого персонала 82
2.3. Анализ системы повышения квалификации промышленных организаций 96
Глава 3. Методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала промышленных организаций на рабочем месте 113
3.1. Разработка методических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях организации 113
3.2. Разработка практических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях групповой формы трудовой деятельности 126
3.3. Оценка социально-экономических результатов совершенствования процесса повышения квалификации на рабочем месте 147
Заключение 164
Список литературы 169
- Сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации
- Общие подходы к организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии
- Разработка методических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях организации
Введение к работе
Осуществление экономических реформ и формирование цивилизованного рынка в России возможно только усилиями персонала принципиально новой формации, который профессионально подготовлен, и мотивация которого имеет совершенно четкую инновационную направленность.
Курс на ускорение социально-экономического развития России требует
от руководящих работников и специалистов высокого уровня
профессионализма, творческой инициативы, современного экономического
мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками в
условиях свободного рынка. В современных условиях жесткой конкуренции
и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты,
технология, операционные методы и даже организационные структуры
устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников
ь становятся главным источником процветания любой организации,
непрерывное обучение персонала становится одним из важнейших факторов обеспечения эффективной деятельности организаций.
Особое значение при осуществлении научно-технического развития, связанного с изменением роли человека в производстве, приобретает функция управления повышением квалификации руководящих работников и специалистов, которая является одновременно важнейшим условием и следствием роста темпов научно-технического прогресса и повышения эффективности организации в настоящем и будущем. Поскольку именно на данных категориях работников лежит ответственность за современную и разностороннюю подготовку, за глубокие знания в вопросах производства, науки и техники, управления, экономики, организации и стимулирования труда, психологии и пр.
Вместе с тем, сложившаяся в организациях система повышения
* квалификации не в полной мере отвечает требованиям и задачам
сегодняшнего дня. Существующая система не обеспечивает установленной
периодичности и полного охвата обучением всех категорий работников. Серьезные недостатки имеются в организации учебного процесса. Учебные планы и программы нередко перегружаются вопросами общего характера, не связанными с конкретными задачами производства. Перестройка организации процесса повышения квалификации связана с решением ряда вопросов, таких как: более четким определением целей и задач повышения квалификации, повышением эффективности учебного процесса и качества подготовки специалистов. Задача состоит в том, чтобы так организовать процесс повышения квалификации, чтобы он обеспечивал возможность постоянного квалификационного роста работников всех уровней, рангов и положений. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека, должно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому специалисту возможность постоянного пополнения знаний через разнообразные методы повышения квалификации.
В связи с тем, что сроки обучения ограничены и обнаруживается тенденция к дальнейшему сокращению, необходимо увеличивать эффективность процесса повышения квалификации, совершенствовать организацию обучения. С этой целью необходимо развивать процесс постоянной передачи знаний посредством использования имеющегося опыта, использовать активные методы обучения.
Поскольку в ходе осуществления учебного процесса могут возникать трудности, связанные со специфическим и возрастными особенностями слушателей (например, наличие у обучающихся определенного жизненного и производственного опыта, или повышенный интерес к узким практическим вопросам), то организация процесса повышения квалификации должна быть очень подвижной.
В этой связи особенно актуальным становится организация процесса повышения квалификации на рабочем месте (под которым мы будем понимать организацию учебного процесса внутри организации), так как создает дополнительные условия для мобильности, мотивации и
саморегуляции работников; ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Повышение квалификации, осуществляемое на рабочем месте, является наиболее предпочтительной формой обучения в настоящий период - период экономической нестабильности большинства организаций и нехватки у них денежных средств для обучения своего персонала в специализированных учебных заведениях.
Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как наставниками при такой форме выступают непосредственно руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самоусовершенствованию самих обучающих.
Повышение квалификации на рабочем месте является более дешевым и оперативным и характеризуется тесной связью с повседневной работой, поэтому ключевые характеристики процесса повышения квалификации управленческого персонала, на которые нужно сделать упор в ходе исследования, - его тесная связь со стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка данного процесса высшим управлением.
Для достижения ожидаемых результатов деятельности организации необходимо, в первую очередь, повышать квалификацию управленческого персонала (оперативного и тактического уровня), рассматриваемого в нашем исследовании, так как он призван не только повысить эффективность деятельности своих компаний, но и выпускать продукцию, конкурентоспособную на отечественном и мировом рынке.
В нашем исследовании мы будем рассматривать управленческий персонал промышленных организаций, на деятельность которых непосредственное влияние оказывает ускорение инновационных процессов: усиливается конкуренция в разработках новых изделий, сокращаются
6 продолжительность цикла выпуска продукции и сроки создания нового изделия, происходит рационализация производственных операций, постоянно повышается качество продукции. Одной из главных возможностей достижения прогресса таких сложных систем является непрерывное совершенствование квалификации управленческого персонала на базе накопленного опыта, позволяющие данным организациям адаптироваться к происходящим изменениям. Для ускоренной адаптации требуется не только осознание руководителями организаций необходимости внесения изменений в процесс обучения, но и наличие у них умения обеспечить применение эффективных методов обучения, установлением которых мы займемся в работе, как надежного и эффективного средства повышения производительности труда и роста рентабельности организации.
Руководство организаций осознает, что нововведения не могут
возникнуть исключительно в результате периодического повышения
квалификации некоторых сотрудников, а могут стать плодами
корпоративной культуры, способствующими постоянному
совершенствованию работы - небольшими «порциями», на каждом рабочем месте и ежедневно. В этом смысле нам представляется целесообразным рассмотреть совершенствование процесса повышения квалификации в процессе трудовой групповой деятельности, которая обеспечивает развитие способностей, расширение знаний и навыков участников группы в процессе их практической деятельности. Исходя из этого, нами будут разработаны основные практические рекомендации по организации процесса повышения квалификации при групповой работе, установлены основные стадии данного процесса, определены возможности объединения разнообразных знаний и навыков для решения задач, возможности учиться друг у друга, взаимной поддержки, а также социально-экономические результаты действия данного процесса.
Значимость проблемы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте в период осуществления социально-
экономических преобразований, успех которых в значительной степени определяются уровнем подготовки управленческого персонала и обуславливает актуальность темы исследования.
Цель диссертации состоит в теоретическом исследовании процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте и разработке методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию данного процесса как одного из главных условий обеспечения устойчивого роста эффективности производства и управления.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации управленческого персонала;
выявить особенности обучения в процессе повышения квалификации управленческого персонала;
изучить основные возможности повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте;
проанализировать взаимосвязь стратегии организации и направлений повышения квалификации управленческого персонала;
провести анализ действующей системы повышения квалификации промышленных организаций, определить имеющиеся недостатки данной системы и сформулировать пути их устранения;
рассмотреть имеющиеся и выработать свои методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте;
апробировать разработанные практические рекомендации и методические положения по совершенствованию процесса повышения квалификации на рабочем месте в условиях конкретных организаций;
определить социально-экономические результаты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.
Объект и предмет исследования.
Объектом диссертационного исследования являются рабочие места управленческого персонала (тактического и оперативного уровней) крупных промышленных организаций - комбината «Воскресенские минеральные удобрения», АО «Москвич», АО «KTV», АО «Лукойл-нефтегазстрой».
Предметом исследования является организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте на основе методологических и теоретических положений.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых Т.Ю. Базарова, Е.Л. Богдановой, С. Викерстаффа, В.И. Герчикова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Г. Десслера, В.Г. Журавлева, Г.А. Иванова, А.М.Карякина А.Я Кибанова, В.И. Корниенко, Р.Марра, В.И.Марцинкевича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, С.И.Самыгина, Л.Д. Столяренко, С.Г. Струмилина, Г.Шмидта, С.В.Шекшни, посвященные закономерностям рыночных отношений, стратегическому планированию, вопросам конкурентоспособности организаций, обеспечения качества продукции, основным положениям теории и практики концепции рабочих групп, исследованию современных концепций менеджмента персонала, анализу и организации современных методов подготовки персонала на рабочем месте, методам оптимизации трудовых процессов, резервам роста производительности труда.
При проведении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по промышленным организациям: комбинату ОАО «Воскресенские минеральные удобрения», АО «Москвич», АО «KTV», АО «Лукойл-нефтегазстрой».
Научная новизна диссертации состоит в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по решению проблемы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Исследованы теоретические основы процесса повышения квалификации управленческого персонала.
Выявлены основные составляющие процесса повышения квалификации управленческого персонала; выделены особенности данного
процесса в современных условиях; определены основные возможности
повышения квалификации на рабочем месте; предложены уточняющие определения понятий «повышение квалификации», «система повышения квалификации», «самоуправляемая рабочая группа».
2. Сформулированы основные принципы организации процесса повышения квалификации управленческого персонала; выделены и систематизированы методы повышения квалификации управленческого персонала, предложены методы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.
3. Уточнена цель процесса повышения квалификации управленческого
персонала в условиях различных типов стратегий деятельности организаций.
Установлено содержание управленческих и организационных решений по
формированию процесса повышения квалификации управленческого
персонала на рабочем месте.
4. Сформулировано содержание и определена роль процесса
повышения квалификации в условиях групповой формы трудовой
деятельности, выражающаяся в том, что процесс повышения квалификации
встраивается в рабочую и управленческую деятельность каждого сотрудника
- члена группы.
Разработаны практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии, включающие предложения по организационному, информационному и методическому обеспечению данного процесса и разработку совокупности программ повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.
Сформулированы и определены показатели оценки социально-экономических результатов повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.
Практическая значимость результатов исследования.
* Апробация результатов исследования.
Разработанные в диссертации методические подходы и практические
рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации
управленческого персонала на рабочем месте, представляют практический
интерес для руководителей крупных и средних промышленных организаций
всех форм собственности, имеющих на вооружении стратегию
дифференциации.
Основные положения докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 1997-2000 г.г.).
Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в шести публикациях.
Публикации.
По материалам диссертации автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (137 наименований), 4 приложений. Работа изложена на 168 страницах основного текста, оформлены: 35 таблиц, 44 рисунка.
Сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации
Важная сторона искусства управления - умение руководителя синтезировать знания различных областей науки и собственный опыт для решения конкретных задач как управленческой, так и производственной деятельности. Умение актуализировать полученные знания, хорошо и ориентироваться в реальной обстановке, использовать свой и коллективный опыт, принимать решения и организовывать их реализацию, рационально маневрировать ресурсами - весь этот комплекс индивидуальных способностей необходимо вырабатывать у каждого руководителя и специалиста.
Американские экономисты, в частности, пришли к выводу, что вклад повышения квалификации в экономическом росте страны в 90-е составил по разным оценкам, от 20 до 40% (82), Не случайно расходы на повышение квалификации в 90-е годы выросли (в неизменных ценах) в США и Великобритании - в 3,5 раза, в ФРГ и Японии - в 4 раза, во Франции - в 5,5 раза (84). Согласно данным исследования, проведенного Агентством по повышению квалификации кадров, в 1996-1997 годах в Англии на эти программы было выделено 17 миллиардов фунтов стерлингов (125). Расходы на стажеров и преподавателей составляют 75% данного бюджета. Указанные цифры свидетельствуют о значении, которое придают деловые круги Великобритании подготовке высококвалифицированных специалистов. Компания «Кодак», например, оценила экономию производственных затрат, достигнутую за счет реализации программ обучения методам тотального качества, в 1 млрд. ф.ст. в год. Рассматривая расходы на повышение квалификации менеджеров как стратегическую инвестицию, западные организации в то же время стремятся к максимальной эффективности вложений капитала в повышение квалификации управленческого персонала, что, с одной стороны, проявляется в постоянном внимании к наиболее современным формам и методам обучения, а с другой - в проведении разнообразных мероприятий, направленных на сохранение полученных результатов.
Для эффективного функционирования рынка рабочей силы необходимо формирование достаточно гибкой системы повышения квалификации, для того, чтобы готовить работников, соответствующих требованиям рынка сегодняшнего дня и готовых к различным изменениям рыночной конъюнктуры в будущем. Образование, полученное в ходе вузовской подготовки обладает некоторой инерционностью. Оно реагирует на требования рынка рабочей силы, но через 5-6 лет эти требования могут кардинально измениться, и вновь подготовленный специалист может оказаться безработным.
Важнейшей, глобальной тенденцией развития производительных сил во 2-й половине XX века является переход от индустриальной экономики к информационной, главную движущую силу которой представляет производство и потребление не материальных благ, а различных информационных ценностей. В результате формируется принципиально новая модель экономического развития, где сила разума заменяет мускульную силу, сырье и энергию в качестве решающего экономического фактора. Главной формой накопления общественного богатства в связи с этим становится накопление не вещественных элементов производства, а знаний и другой полезной информации.
В условиях централизованного управления экономическими структурами, всеохватывающего администрирования и ограниченной свободы деятельности, бытовавших ранее, поведение сотрудников организации можно было охарактеризовать скорее как пассивно-выжидательное. Такие способности, как творчество, инициатива, умение преодолевать конфликтные ситуации, являлись лишь в некоторых подразделениях организаций (например, в отделах НИОКР) непосредственно необходимыми для выполнения производственных задач, и поэтому эти способности в целом развивались недостаточно.
Общие подходы к организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии
Один из главных признаков конкурентоспособной организации -повышенная способность к адаптации с учетом быстро изменяющихся условий ее деятельности. Учитывая нарастающие темпы изменений -«наибольших успехов в 90-е годы добились непрерывно адаптирующиеся организации» (108).
Так, например, Б. Мильнер (71) подчеркивает, что «к концу 1990-х годов стало очевидным, что важнейшей чертой организации становится использование потенциала предпринимательства внутри них. Линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления становятся автономными внутренними организациями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуют во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой».
На первый план выходят такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование различных организационных форм групповой работы. Взамен гарантированной безопасности в традиционной иерархии работники проявляют интерес к профессиональному росту, приобретению навыков, повышению ценности своей работы. Это, в свою очередь, является одной из важнейших причин формирования самоуправляемых групп, которые становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Руководство организаций поощряет развитие различных умений и овладение несколькими профессиями вместо узкой специализации, главное место в практике повседневной деятельности уделяется «обучению в действии», которое заключается в просьбе к участникам работать в команде и штурмовать реальные проблемы.
Конкурентоспособная организация в настоящее время это организация - в которой обучение и работа - синонимы, а обучение составляет «сердцевину» работы.
Основа современной организации и организации будущего -самоуправляемая рабочая группа, работающая над общей проблемой, которая может совместными усилиями добиться лучшего результата, чем один человек, работающий самостоятельно. Управленческие работники -члены профессионального коллектива соучеников, которые помогают друг другу и обеспечивают поддержку. Коллективно они действуют как мыслящие практики, дополняя друг друга и переходя, когда надо от практических действий и практического обучения к размышлениям, теоретическому обучению и обратно.
Разработка методических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях организации
Проведенный нами анализ (глава 2, п. 2.3.) системы повышения квалификации позволил определить, что система повышения квалификации действующих организаций нуждается в корректировке и дополнении выполняемых ею функций. В условиях преобразования данных организаций в акционерные общества с юридическим статусом самостоятельности необходимо изменение политики в области повышения квалификации управленческого персонала, которая будет тесно увязана со стратегией дифференциации, а также инновационными планами и программами. Разрабатывая очередной научно-технический проект, руководство организаций должно закладывать в него не только техническое и финансовое обеспечение, а, прежде всего, подготовить персонал под будущие рабочие места. Поэтому, развитие собственной системы повышения квалификации, ориентированной на жизненный цикл инновационной продукции, превращается в один из важнейших элементов организации производства и, одновременно, социальной политики в организациях в рыночных условиях.
Поэтому нам представляется целесообразным рассмотреть содержание управляющего воздействия отдела обучения при организации процесса повышения квалификации персонала через общие функции управления (руководство, планирование, организацию, контроль, регулирование) с учетом жизненного цикла инновационной продукции (рис.29).
Планирование программ обучения должно стать составной частью общего планирования в организации. Первым шагом на пути планирования программ обучения должно стать выявление потребности в данной области. Предлагаемая нами схема анализа потребностей в повышении квалификации представлена на рис. 28. На базе данного анализа мы предлагаем в основу практической деятельности системы повышения квалификации положить различные программы обучения, реализация которых позволит повысить гибкость системы повышения квалификации, обеспечит маневренность использования программ и сделает планирование программ повышения квалификации составной частью общего планирования трудовых, ресурсов.
