Содержание к диссертации
Введение 6
Глава 1. Теоретические и практические аспекты формирования и
развития самообучающейся организации 18
1.1. Менеджмент знаний и самообучающаяся организация: предпосылки
и область исследования 18
Эволюция теории управления: подходы к обучению 18
Менеджмент знаний: понятие, эволюция, реализация в современных формах организаций 27
Самообучающаяся организация: эволюция, понятие, особенности и этапы развития 36
1.2. Анализ методических подходов к исследованию самообучающейся
организации 53
Методические подходы к оценке необходимости формирования самообучающейся организации 53
Методические подходы к оценке фактического соответствия организации принципам самообучения 58
Методические подходы по оценке готовности персонала к принятию изменений 61
Методические подходы к анализу социальных сетей предприятия 65
Методические подходы к управлению должностной карьерой персонала в условиях самообучающейся организации 69
1.3. Обоснование механизма формирования и развития самообучающей
ся организации на промышленном предприятии 73
Глава 2. Разработка методического комплекса, обеспечивающего
формирование и развитие самообучающейся организации на про
мышленном предприятии 78
2.1. Обоснование комплекса методик по формированию самообучаю
щейся организации 78
2.1.1. Разработка методики оценки необходимости формирования '
самообучающейся организации 78
2.1.1.1. Диагностика факторов, определяющих выбор оптималь
ной стадии развития самообучающейся организации 80
2.1.1.2. Модель выбора оптимальной стадии развития самообу
чающейся организации 87
Разработка методики оценки фактического соответствия организации принципам самообучения 91
Разработка методики по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации 99
2.2. Обоснование комплекса методик по развитию самообучающейся ор
ганизации 105
Разработка методики по диагностике и совершенствованию социальных сетей 106
Разработка методики управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей 115
2.3. Технология организации работы службы управления персоналом по
формированию и развитию самообучающейся организации 126
Глава 3. Апробация методического комплекса по формированию и
развитию самообучающейся организации 134
3.1. Апробация комплекса методик по формированию самообучающейся
организации 134
3.1.1. Апробация методики оценки необходимости формирования
самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревооб
рабатывающий комбинат» 135
3.1.1.1. Диагностика факторов, определяющих выбор оптималь
ной стадии развития самообучающейся организации на ОАО
«Сокольский деревообрабатывающий комбинат» 136
4
3.1.1.2. Обоснование выбора оптимальной стадии развития са
мообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообра
батывающий комбинат» 138
Апробация методики оценки фактического соответствия организации принципам самообучения на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» 140
Апробация методики по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» 143
3.1.4. Сравнительный анализ и разработка рекомендаций по форми
рованию самообучающейся организации на предприятиях ОАО «Со
кольский деревообрабатывающий комбинат», ОАО «Калориферный
завод», ОАО «Онегалес», ООО «Большая Костромская льняная ма
нуфактура-Актив» и для различных отраслей промышленности 148
3.2. Апробация комплекса методик по развитию самообучающейся орга
низации 155
Апробация методики по диагностике и совершенствованию социальных сетей 156
Апробация методики управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей 164
3.3. Оценка потенциального эффекта от применения комплексов методик
по формированию и развитию самообучающейся организации на про
мышленных предприятиях 175
Заключение 180
Список использованных источников 189
Список сокращений 199
Приложения 200
Приложение 1. Форма проведения диагностики факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации .... 201
5 Приложение 2. Анкета по оценке готовности персонала к принятию
стратегии самообучающейся организации 207
Приложение 3. Анкета диагностики социальных сетей самообучающейся
организации 210
Приложение 4. Тесты на определение социотипа 213
Приложение 5. Апробация комплекса методик по формированию само
обучающейся организации на ОАО «Калориферный завод» 216
Приложение 6. Апробация комплекса методик по формированию само
обучающейся организации на ОАО «Онегалес» 227
Приложение 7. Апробация комплекса методик по формированию само
обучающейся организации на ООО «БКЛМ-Актив» 238
Приложение 8. Графическое изображение основных видов социальных
сетей предприятия 248
Приложение 9. Документы о результатах апробации исследования 252
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Отличительными чертами экономики настоящего времени являются ожесточение конкуренции, стремительность перемен, проникновение Интернет во все сферы развития общества, быстрое устаревание технологий, маркетинговых идей и даже профессий. На смену индустриальной экономике, базирующейся на использовании природных ресурсов, постепенно приходит экономика, основанная на корпоративных знаниях. В этих условиях возрастает значение использования различных механизмов управления знаниями: создание условий для наилучшего обмена знаниями; взаимодействие творческих коллективов, совместно работающих над инновационными проектами; разработка методов, обеспечивающих успешное выполнение подобных проектов и др.
О необходимости перехода от сырьевой экономики к экономике знаний неоднократно говорилось на заседаниях Правительства РФ, на которых критиковалось нынешнее положение дел в экономике России и отмечалось, что без создания национальной инновационной системы наша страна обречена оставаться сырьевым придатком. Значимость данной проблемы усиливается также в связи с перспективой вступления России в ВТО, что, по оценкам РАН, ТПП РФ, МЭРТ Российской Федерации, приведет к серьезному обострению конкуренции во многих отраслях промышленности. Анализ состояния материальных активов большинства российских компаний показывает, что их достаточно сложно рассматривать в качестве эффективного инструмента, позволяющего занять лидирующее положение на рынке. Степень износа основных фондов в последние годы, по данным Госкомстата РФ, в отраслях, составляющих базу интегрированных бизнес-групп, колеблется от 38% до 65% и значительно превышает аналогичные показатели развитых стран. Как следствие, в сложившейся ситуации должны резко возрастать роль нематериальных активов, уровень менеджмента российских предприятий и управленческая компетентность руководителей.
Проблемы, связанные с нерешенностью вопроса повышения уровня менеджмента российских предприятий, отражаются на доходности и конкуренто-
7 способности как отдельных организаций, так и всего государства в целом. Например, рыночная стоимость компании Microsoft в 70 раз превышает ее балансовую стоимость, а рыночная стоимость успешной российской фирмы Paragraph International - в 40 раз. Структура накопленного капитала в России по прежнему отражает принадлежность страны к индустриальному обществу: 72% - природный капитал, 14% - физический капитал и лишь 14% - человеческий капитал. В то время как в Японии, США, Германии и Швеции на долю человеческого капитала приходится 80% общего накопленного капитала. Вместе с тем, по прогнозу экспертов РАН о развитии наукоемкого сектора до 2010 года, среднегодовые темпы прироста наукоемкой продукции даже при благоприятной конъюнктуре не превысят 7% — 9% . Эти обстоятельства позволяют сделать вывод об актуальности и необходимости развития технологий менеджмента, стимулирующих выпуск наукоемкой продукции и позволяющих занять лидирующие позиции на мировых рынках.
Одной из таких инновационных технологий является самообучающаяся организация. В настоящее время принципы такой организации успешно применяются во многих зарубежных компаниях, в том числе в IBM, Shell, Johnson & Johnson, Xerox Corporation, Hewlett-Packard Company, General Electric, а также в некоторых российских компаниях, например, «Газпром», ГМК «Норильский никель», «МТС», «Ростелеком». Однако использование принципов формирования и развития самообучающейся организации для многих отечественных компаний оказывается затруднительным по причине необходимости их адаптации к российской действительности, а также недостаточной разработанности многих теоретических положений.
Следует отметить, что в зарубежной литературе достаточно полно освещены вопросы создания и функционирования самообучающейся организации, раскрыты основные отличительные характеристики такой компании, выявлены профессиональные качества менеджеров, работающих в самообучающейся системе. Однако как теоретические, так и методические вопросы перехода к самообучению, организации персонала и роли кадровых служб в условиях самообу-
8 чающейся организации затронуты лишь на уровне общих рекомендаций. В отечественной литературе данный вопрос освещен весьма слабо, что подтверждается отсутствием необходимых методических разработок в данной области.
Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки новых, инновационных технологий управления, способствующих плавному переходу к экономике знаний, приращению корпоративных знаний предприятий различных отраслей промышленности, а также адаптации известных технологий в этой области к российским условиям.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.
Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента — М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других. Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Белла, К. Виига, М. Димареста, П. Друкера, М. Полани, Р. Санчеса, К. Свейби, Э. Тоффлера, М. Уайтхила, К. Эрроу, а также отечественных исследователей: Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, Л.С. Козачковой, Ю.А. трейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Буковича и Р. Уильяме, А.Л. Гапоненко, К. Джанетто и Э. Уиллера, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки и X. Такеучи, Р. Пруссака и Э. Лессера, СВ. Рубцова, М.К. Румизен и др.
Вопросам организационного обучения посвящены работы Д. Белла, П. Друкера, М. Маклюэна, И. Масуды, Э. Тоффлера и др. В них провозглашается идея объединения знаний персонала «с помощью соответствующей организации». Далее эта проблема была развита в трудах Б. Айзека, К. Арджириса и Д. Шона, Д. Дьюи, К. Крэйка, Д. МакГрегора, П. Узка, Д. Форрестера, Э. Шай-на. Большой вклад в исследование проблемы непосредственно самообучающейся организации внесли зарубежные ученые - Т. Бойдел, Б. Дж. Брейем, М. Педлер, А. Робертсон и Г. Эбби, П. Сенге, а также отечественные исследователи - Е.А. Гулянская, Э.М. Коротков, В.И. Маслов, Б.З. Мильнер, А.В. Пав-
9 луцкий и О.Е. Алехина, И.П. Пономарев, М.В. Самсонова и В.В. Ефимов, Г.Н. Сартан, СР. Семушкина и др. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной области. Однако они не содержат конкретного организационно-методического инструментария решения проблемы формирования, развития и управления самообучающейся организацией.
Различные аспекты обоснования необходимости формирования самообучающейся организации (СОО) рассмотрены в работах Б. Дж. Брейем, Е.А. Гу-лянской, А.Р. Идрисовой, Б.З. Мильнера, М.К. Румизен, Г.Н. Сартан, П. Сенге и др. Исследователи пытаются выявить факторы внешней и внутренней среды, обуславливающие необходимость формирования самообучающейся организации. Однако четкого алгоритма по оценке необходимости формирования такой компании и выбора стадии ее развития учеными не предлагается.
Вопросам оценки фактического соответствия организации принципам самообучения посвящены работы А.А. Алабугина, Б. Дж. Брейем, Б. Жалило, Р. Моиланена, А.В. Павлуцкого, Г.Н. Сартан, СР. Семушкиной, П. Сенге, И.И. Чугунова и др. Исследователи либо выявляют признаки самообучения путем обсуждения состояния дел в фирме, либо с помощью анкетирования диагностируют отдельные составляющие процесса самообучения (знания, интеллект, творческие способности персонала). Однако в данных работах не выделены конкретные способы изучения состояния самообучения как поэтапного процесса в организации, не учитываются особенности применения этих способов к отечественным предприятиям.
Проблемам оценки готовности персонала к принятию изменений уделяется внимание в работах А. Арменакиса, С. Харриса и X. Филда, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А. Глуховской, А.П. Егоршина, Д. Коттера и Л. Шлезингера и др., рассматривающих основные причины сопротивления изменениям и диагностирующих особенности компании, по которым можно определить готовность к изменениям. Однако направление по оценке готовности сотрудников к принятию стратегии самообучающейся организации учеными почти не рас-
10 сматривается и до методических разработок данное направление не доведено.
Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, Э. Лессера и Л. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил должного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.
Методические подходы к управлению должностной карьерой, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов как А.В. Анисимова и В.П. Дудяшова, К. Дерман, В.Ю. Иванов, С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Р. Нельсон, М. Чаилдс, А. Чарнес и X. Купер и др. Предложенные методики, как правило, требуют серьезной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. К тому же, многие из них не только слабо учитывают интересы работников, но и в недостаточной степени способствуют развитию организационных знаний.
Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.
В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - обоснование организационно-методического обеспечения формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.
Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.
- Проведен анализ эволюции подходов к управлению предприятием в контексте обучения. Обоснована необходимость исследования самообучающейся компании как наиболее значимой формы организации в условиях эконо-
мики знаний.
- Проанализированы сущность, особенности самообучающейся организа
ции, определена кривая жизненного цикла, предложены основные этапы ста
новления и развития такой компании.
- Выполнен анализ методических подходов к исследованию самообу
чающейся организации.
Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.
Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации.
Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации.
Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации на промышленном предприятии.
Проведена апробация комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности.
Объект исследования - самообучающаяся организация как форма организации управления промышленным предприятием.
Предмет исследования - организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.
Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистические методы группировки и средних величин, социологическое иссле-
12 дование, метод социальных сетей, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, SociometryPro.
Тема исследования соответствует пунктам 15.1 «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности)», 15.13. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов)» Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.
Научная новизна исследования. 1. В теоретической части работы дополнен термин «самообучающаяся организация», определена кривая жизненного цикла ее функционирования и предложены основные этапы становления и развития самообучающейся организации.
1.1. Самообучающаяся организация определена нами как искусственно созданная организационная система, функционирующая на следующих принципах: 1) динамичность самих принципов работы организации, которые вырабатываются и совершенствуются путем приобретаемого опыта согласно изменениям и требованиям внешней среды; 2) преобладание групповой формы организации труда; 3) совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе активного вовлечения работников в процесс принятия решений; 4) нацеленность деятельности на приращение корпоративных знаний. Дополнена третья и четвертая части термина, т.е. раскрыты особенности организации работы персонала и цель перехода к стратегии самообучения. Данная система состоит из элементов, которые представлены пятью дисциплинами П. Сенге: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование общего видения, групповое обучение.
Определена кривая жизненного цикла, которая отражает генезис формы самообучающейся организации. Полный жизненный цикл самообучающейся организации включает такие стадии как формирование, рост, интенсивный рост и стабилизацию. Основной особенностью цикла является отсутствие этапа спада, который обычно характеризуется ограничением выпуска продукции или снижением прибыли. Если фирма по каким-либо причинам перестает быть самообучающейся, она переходит к другой менее развитой форме - обучающейся организации. Новизной предложенного цикла является применение теории жизненного цикла к анализу развития самообучающейся организации.
Предложены четыре основных этапа становления и развития самообучающейся организации: заимствующая организация, когнитивно-трансформирующаяся, изучающая и научающаяся организация, которые отражают особенности способов приращения знаний в компании и учитывают организационно-техническую и рыночную специфику конкретных предприятий.
Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, включающий систему задач и мероприятий как по формированию, так и по развитию такой компании. Отличительными чертами предложенного механизма применительно к самообучающейся организации с учетом ее особенностей являются: использование системного, комплексного подходов, метода социальных сетей; учет интересов как работодателя, так и работника; ориентация на приращение организационных знаний и улучшение их использования.
Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации, отличающийся применением теории управленческого цикла к самообучающейся организации, а также учетом активной роли человеческого фактора в процессе ее формирования.
3.1. Разработана методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, новизной которой является использование моделирования связи между стадиями развития самообучающейся организации и обусловливающими их факторами. Обоснована диагностика факторов, опреде-
14 ляющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации, которая в отличие от известных дополнена: а) тремя факторами - когнитивным потенциалом работников, уровнями производственной и управленческой инновационное; б) формализацией способов диагностики факторов (аналитические, экспертные). Разработана модель выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, особенностью которой является использование комплекса диагностируемых факторов на разных стадиях развития самообучающейся организации с помощью опытных и матричного методов.
Предложена методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения, к отличительным признакам которой следует отнести: использование социологического исследования; комплексный подход к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге, позволяющий многоаспектно оценить фактическое соответствие организации принципам самообучения. Предложен инструментарий шкалирования для оценки стадий развития самообучающейся организации.
Разработана методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, отличающаяся от известных использованием социологического исследования и комплексным подходом к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге. Предложена матрица анализа готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, отличающаяся применением матричного подхода «хочу-могу» к самообучающейся организации.
4. Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, новизна которого состоит в применении сетевого подхода, учитывающего личностный и карьерный рост работников в ходе развития компании, а также в ориентации на активную роль человеческого фактора.
4.1. Разработана методика по диагностике и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации. Использован социометрический метод анализа социальных сетей для диагностики коммуникационных процес-
15 сов самообучающейся организации и определения направлений ее развития. Известные из метода социальных сетей показатели классифицированы нами на количественные и качественные и дополнены двумя интегральными индексами — наставничества и сети в целом, а три показателя — индекс значимости отдельного сотрудника сети, индекс активности отдельного сотрудника сети, индекс наставничества адаптированы для условий самообучающейся организации. Также в работе предложена модель взаимосвязи видов сетей, сетевых показателей и сетевых индексов.
4.2. Разработана методика управления должностной карьерой персонала на основе результатов анализа социальных сетей. Методика основана на многокритериальной задаче о назначениях и отличается от известных: применением сетевых индексов; включением в математическую модель в качестве целевой функции максимизации способности сотрудника к работе в группе. В методике предложен матричный метод анализа коммуникативных качеств персонала, который базируется на индексе значимости и индексе активности сети как составных элементах матрицы.
Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации, отличительной особенностью которой является разделение работ на нормативный и текущий блоки, введение в штатное расписание служб управления персоналом должности ЗУН-менеджера (менеджера по управлению знаниями, умениями и навыками) или СОО-менеджера (менеджера по управлению самообучающейся организацией). Предложен «банк» мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации, отличающийся их распределением по разработанным нами методикам, а также способ рейтинговой оценки мероприятий, помогающий оценить их эффективность и универсальность.
Даны рекомендации по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности, включающие перечень перспективных направлений организации труда службы управления персоналом, способствующих рассмотрению самообучения как
процесса, содействующего приращению корпоративных знаний.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов формирования и развития самообучающейся организации: разработаны и обоснованы основные этапы становления и развития самообучающейся организации, определена кривая жизненного цикла самообучающейся организации; уточнен термин «самообучающаяся организация»; разработан комплекс методик по формированию самообучающейся организации, в том числе методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, методика фактической оценки соответствия организации принципам самообучения, методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации; обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, в составе которого методики: по диагностике социальных сетей самообучающейся организации, управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей; разработана технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.
Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность управления и конкурентоспособность предприятия.
Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности ряда промышленных предприятий: ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» (г. Сокол Вологодской области), ОАО «Онегалес» (г. Онега Архангельской области), ООО «Большая костромская льняная мануфактура - Актив» (г. Кострома), ОАО «Калориферный завод» (г. Кострома), предприятие газового хозяйства Костромской области.
Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на Международной научной конференции «Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития» 21 октября 2005г., г. Костро-
17 ма, КГТУ; на Международной научно-технической конференции «Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона («Лен-2006»), посвященной 75-летию университета» 5 октября 2006г., г. Кострома, КГТУ; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия» 25 октября 2006 г., г. Ярославль, ЯрГУ им. П.Г. Демидова; на IX Международной научно-практической конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» 19 мая 2007 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. Н.А. Некрасова, на Международной научно-методической конференции «Развитие профессионального инженерного образования: от текстильного института к инновационному университету» 22 ноября 2007 г., г. Кострома, КГТУ.
Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологического университета.
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 17 работах. Общий объем печатных работ составил 3,14 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 188 машинописных страниц основного текста, 41 таблицу, 20 рисунков, 11 формул, 9 приложений. Список использованных источников включает 184 наименования.
Похожие диссертации на Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации : на примере промышленного предприятия
