Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теория и практика стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии 12
1.1. Особенности трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности молодых специалистов 12
1.2. Сравнительный анализ практики стимулирования трудовой активности молодых специалистов российских и зарубежных предприятий .
1.3. Классификация методов стимулирования трудовой активности молодых специалистов 91
Выводы по I главе 94
ГЛАВА 2. Методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии 97
2.1. Методика оценки уровня трудовой активности молодых специалистов на предприятии 97
2.2. Анализ результатов оценки уровня трудовой активности молодых специалистов на российских предприятиях 117
2.3. Методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии 137
Выводы по II главе 156
ГЛАВА 3. Практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии 159
3.1 Организационный механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии 159
3.2 Практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии 171
3.3 Практические рекомендации по оценке результативности рекомендованных мероприятий на основе изменения уровня трудовой
активности молодых специалистов на предприятиях 199
Выводы по III главе 212
Заключение 215
Библиографический список 218
- Сравнительный анализ практики стимулирования трудовой активности молодых специалистов российских и зарубежных предприятий
- Классификация методов стимулирования трудовой активности молодых специалистов
- Методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии
- Практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии
Сравнительный анализ практики стимулирования трудовой активности молодых специалистов российских и зарубежных предприятий
Понятие "молодежь" стало рассматриваться в России как отдельная и самостоятельная социально-демографическая группа со второй половины 20 века. Одно из первых определений молодежи было дано В.П.Лисовским в 1968 году: «молодежь - поколение людей, проходящих стадию социализации, усваивающих, а в более зрелом возрасте уже освоивших образовательные, профессиональные, культурные и другие социальные функции; в зависимости от конкретных исторических условий возрастные критерии молодежи могут колебаться от 16 до 30 лет». Более расширенное определение молодежи было дано И.С. Коном: «молодежь - это социально-демографическая группа, выделяемая на основе совокупности возрастных характеристик, особенностей социального положения и обусловленных тем и другим социально-психологических свойств. Молодость, как определенная фаза, этап жизненного цикла, биологически универсальна, но ее конкретные возрастные рамки, связанный с ней социальный статус и социально-психологические особенности имеют социально-историческую природу и зависят от общественного строя, культуры и свойственных данному обществу закономерностей социализации»1.
В силу выделяемых различными авторами специфики труда молодых специалистов сформулированы особенности трудовой деятельности работников, находящихся на начальной стадии профессионального становления (см. табл. 1).
Городний В.В.: Трудовая мотивация современной российской молодежи: социологический анализ: диссертация. Саратов, 2006. С. 17-18.
1. Преобладание исполнительских функций в составе трудовой деятельности Труд молодых работников в большей мере исполнительский, менее творческий, вследствие недостатка опыта и профессионализма, а также необходимости выполнения конкретно поставленных заданий, ввиду нахождения на нижних ступенях карьерной лестницы.
2. Более низкий уровень оплаты труда, чему старших и опытных сотрудников Молодые работники начинают свою трудовую деятельность с нижних ступеней карьерной лестницы, поэтому они получают и меньшую заработную плату, что сказывается на уровне удовлетворения потребностей.
3. Более зрелыеповеденческие реакции в трудовой деятельности, чем у младшей возрастной группы работающей молодежи Молодые работники относятся к старшей возрастной группе молодежи, поэтому они, отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости.
4. Отсутствие (или недостаток) практического опыта трудовой деятельности Молодые работники только начинают свою трудовую деятельность после окончания (или на последних курсах) учебного заведения, поэтому они имеют необходимые теоретические знания и навыки, но не располагают необходимым практическим опытом.
5. Высокая мобильность Молодые работники не обременены семейными делами и детьми, поэтому имеют возможность выезжать в командировки и участвовать в корпоративных мероприятиях.
6. Наличиепрофессиональной подготовки и современных теоретических знаний по специальности Молодые работники обладают передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего они представляют для организации значимую ценность.
В этой связи целесообразно рассматривать молодых специалистов как отдельную социально-демографическую группу в рамках более широкой группы "молодежь", скорее как особую категорию трудовых ресурсов, поскольку их отличают характеристики, в основном связанные со спецификой трудовой деятельности лиц этой группы: молодые работники сегодня наиболее востребованная категория трудовых ресурсов (например, анализ ста случайных объявлений о вакансиях, представленных на сайте HeadHunter 13 октября 2011 года (см. табл.2) показал, что большинство работодателей (77,8%) предъявляют к кандидатам на вакантные должности возрастные требования, включающие в себя, как возрастные границы молодежи, так и старшего поколения (см. рис.1). Однако, в их числе основная масса определяет нижнюю возрастную границу кандидатов возрастом 21-25 лет (68,6%), а верхнюю - 35 лет (28,6%) (см. рис.2), что является признаком нацеленности руководителей предприятий работать именно с молодежью); молодые специалисты более уязвимы с точки зрения трудоустройства -работодатели ставят сегодня «во главу угла» практические навыки, а не теоретические знания (анализ объявлений также показал (табл.2), что количество вакансий, не требующих опыта работы, составляет всего 23% (см. рис.3), и работодателям, в основном, требуются специалисты с опытом работы 1-3 года (53%).; управление трудовой адаптацией молодых работников более сложное и трудоемкое - многие из них не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия и т.д.; велики различия между ожиданиями молодых специалистов и реальной трудовой практикой - высокие (а нередко и необоснованно завышенные) профессиональные ожидания, сформированные в процессе обучения, нередко не находят своей реализации в исполнительских работах, которые могут предложить работодатели работнику без нужного опыта работы; как правило, молодые работники находятся на низкой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью -существенный разрыв в уровне оплаты труда «зрелого» профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и «молодого специалиста» (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу первого (так, по данным Федеральной службы государственной статистики в 2009-ом году средняя начисленная заработная плата работников в возрасте от 18 до 29 лет составляла 15212 рублей, что на 15% меньше, чем у старшей возрастной группы - 17914 рублей. При этом наибольшую заработную плату по России получают работники в возрасте от 30 до 34 лет (20122 рубля) и от 35 до 39 (19295 рублей) (см. табл. 3); начальный период трудовой карьеры молодых работников часто совпадает с периодом изменения семейного статуса (брак, дети) -молодому специалисту требуется определенный набор социальных льгот и услуг, порой существенно менее актуальный для работников других категорий (гибкий режим работы, отпуск в летнее время, детский сады, фитнес, корпоративный отдых и др.).
Классификация методов стимулирования трудовой активности молодых специалистов
Кроме того, что ученые по-разному характеризуют саму часть общества, относящуюся к рассматриваемой категории, как «выпускники», «люди», «лица», «сотрудники», они накладывают и различные условия и ограничения на возможность присвоение статуса «молодого специалиста» индивиду и сроках действия этого статуса.
Как видно из табл. 5, авторы определяют различные возрастные границы «молодого специалиста» - но в основном в пределах 20-29 лет, выделяют стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории: например, Волкова Н.В. считает, что работники относятся к молодым специалистам «б течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования». Другие ученые дополняют содержание категории «молодой специалист» таким признаком, как нахождение на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью наличия факта трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения.
Наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия «наличие необходимого уровня образования» для отнесения молодых работников к категории «специалист». В большинстве научных трудов понятие молодого специалиста соотносится с работником, окончившим среднее специальное или высшее учебное заведение, однако, Дмитриева Ж.Р. ограничивает круг лиц, относящихся к молодым специалистам, лишь теми, кто имеет высшее образование, в то время, как Вечерин А.В, наоборот, расширяет его теми, кто окончил начальное профессиональное образовательное учреждение.
Понятие «специалист» можно рассматривать как квалификацию, получаемую студентом в результате освоения специальной программы обучения. Данная квалификация в конкретных случаях имеет свое собственное название. Обычно срок программы подготовки по квалификации «специалист» при очной форме обучения составляет 5 лет1.
С другой стороны, в соответствии с современным экономическим словарем «специалист - человек, обладающий специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получивший специальность по образованию или в практической деятельности» . В словаре по экономике и финансам говорится, что «специалист - это работник, умственный труд которого: отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью; требует специального образования»3.
Толковый словарь русского языка Ушакова определяет специалиста, как «представителя той или иной специальности (научной, художественной, технической и т.п.), человека, профессионально занимающегося тем или иным видом специального труда» .
Таким образом, специалист - это работающий по специальности индивид, имеющий оконченное среднее специальное или высшее профессиональное образование или учащийся последних курсов среднего специального или высшего учебного заведения, аттестованный не менее чем за половину срока обучения. Необходимо учитывать переход в России на уровневую систему образования (первый уровень - бакалавриат, второй уровень - магистратура), при которой каждый уровень является самостоятельным и предусматривает подготовку квалифицированных сотрудников. При этом оба уровня считаются высшим образованием, при получении которого бакалавры получают возможность занимать должности, связанные с осуществлением функций в производственной или социально-экономической сфере (например, быть линейными инженерами, специалистами по продажам, администраторами и пр.), а магистры подготавливаются, как специалисты, способные к решению более сложных задач профессиональной деятельности (например, инженер-атомщик, журналист-телевизионщик и пр.) и готовые к научно-исследовательской деятельности и самостоятельной аналитической работе.1 Поэтому, с учетом того, что и бакалавры, и магистры являются выпускниками, обладающими оконченным высшим профессиональным образованием (или получающими высшее профессиональное образование), и те, и другие могут быть отнесены к категории «молодые специалисты».
В практике работы с персоналом, особенно на крупных и средних предприятиях, «молодой специалист» как особая категория персонала выделяется и активно применяется (таблица 6). Так, например, в ОАО «РЖД», АО «Роснефть», ОАО «ЦНИИ «Курс», ОАО «Пневмостроймашина» (торговая марка PSM-Hydraulics), ЗАО «Моспромстрой», ОАО «Научно исследовательский институт точной механики», ООО «ЮГРАГАЗПЕРЕРАБОТКА» и др., к молодым специалистам организации относят работников не старше 30 (в ряде организаций - 35) лет, имеющих среднее специальное/высшее образование (являющихся студентами последних курсов специалитета / магистратуры) и трудоустроенных по специальности в течение одного года после окончания обучения. Кроме того, некоторые организации ограничивают имеющийся у работников опыт предыдущей работы для отнесения их к молодым специалистам до полутора трех лет и устанавливают данный статус сроком на три года после поступления на работу.
Методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии
В BNP Paribas также создана «Программа развития талантов» для решения задач в будущем и обеспечения нового поколения руководителей в среднесрочной перспективе. Эта программа нацелена на выявление сотрудников, обладающих высоким потенциалом профессионального роста, способностью управлять и стимулировать персонал. Программа позволяет внимательно следить за развитием их карьеры для совершенствования их лидерских качеств и навыков сотрудничества, путем разработки специальных курсов и предложения различных путей развития карьеры.
Американская корпорация Exxon Mobile использует в своей кадровой политике пять основных программ развития лидерских качеств, развивающих будущих руководителей на международной основе. Функционирование данных программ происходит через назначения на различные места работы, опыт на рабочем месте и нацеленного образования и обучения.
Проведенное исследование показало, что российские организации ведут активную работу по поиску путей ее совершенствования и во многом не отстают от зарубежных компаний в практике работы с молодыми специалистами, однако в работе отечественных кадровых служб все еще остаются неучтенные вопросы и потребности.
В целом, изучение отечественного и зарубежного опыта стимулирования, показало, что к использованию и развитию физического и интеллектуального потенциала молодых специалистов побуждает множество стимулов в организации, особое внимание из которых нужно обратить на наличие карьерного роста, профессионального обучения и развития, а также наличие хорошо продуманной системы адаптации, которая помогает молодым сотрудникам быстро и максимально эффективно вливаться в деятельность и функционирование организации. Кроме того, некоторые организации для ускорения включения молодых сотрудников в профессиональную деятельность и найма молодых перспективных и талантливых кадров с уже частично сформированными необходимыми для конкретной организации знаниями и навыками, позволяющими проявлять определенную степень трудовой активности с первых дней работы на предприятии, осуществляют работу с молодыми людьми еще на стадии их обучения в университетах (иногда, даже в школах).
В практике предприятий преобладают методы стимулирования трудовой активности молодых специалистов, направленные, в основном, на стимулирование их профессионального развития, т.е. организация разнообразных обучающих программ и программ развития определенных значимых навыков и талантов. Такие программы, во-первых, удовлетворяют потребность большинства молодых специалистов к развитию и личностному росту, с другой стороны, повышают конкурентоспособность самой компании, обеспечивая ее высококвалифицированным персоналом, имеющим обширные теоретические знания и практические навыки работы в конкретной профессиональной сфере и в конкретных производственных условиях. Большое внимание организации обращают на планирование карьерного роста молодых сотрудников, которое помогает не только стимулировать молодых специалистов к проявлению трудовой активности, но и позволяют компании планировать кадровый резерв компании и избегать текучести кадров и утечки корпоративной информации. Помимо этих методов, большое значение в системах стимулирования имеют материальные методы, которые обеспечивают материальную поддержку молодых специалистов с учетом нахождения их на этапе становления, как в профессиональном, так и личностном плане, и наличия, как правило, ограниченных финансовых возможностей при больших жизненных необходимостях, таких как создание семей, рождение и воспитание детей, обеспечение молодой семьи жилищными условиями, необходимость получения образования и пр. Такие методы поддержки молодых специалистов позволяют предприятиям повышать приверженность молодых людей своей организации и способствовать соотношению молодыми сотрудниками своих целей с целями компаний, а, следовательно, и стимулировать их трудовую активность. Не менее значимыми являются нематериальные стимулы, приобщающие молодых специалистов к корпоративной культуре организации, сплачивающие трудовые коллективы и способствующие самореализации молодых сотрудников, как в профессиональной сфере, так и в личностной. Участие молодых специалистов в конференциях и конкурсах способствуют их профессиональному развитию и реализации инновационного потенциала, а привлечение молодых специалистов к участию в социальных проектах и культурно-досуговых мероприятиях служат для соотнесения молодыми сотрудниками своих интересов с интересами коллектива и организации и повышения значимости компании в жизни сотрудника.
Практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии
В настоящее время регулирование вопросов, связанных с привлечением и удержанием в организациях молодых специалистов, ведется в основном на локальном уровне - в самих организациях . В связи с этим мероприятия по повышению уровня трудовой активности молодых специалистов на предприятии целесообразно разрабатывать и проводить, руководствуясь следующими принципами: 1. Мероприятия по повышению уровня трудовой активности должны учитывать реальные духовные и материальные потребности и интересы молодых специалистов, особенности их жизнедеятельности и ценностные ориентации. 2. Мероприятия, направленные на повышение уровня трудовой активности молодых специалистов, должны строиться так, чтобы вызванные ими цели деятельности сотрудников совпадали и приводили к достижению целей организации; 3. Материальные затраты на проведение мероприятий по повышению уровня трудовой активности должны окупаться за счет повышения производительности и эффективности труда молодых специалистов. Ловчева М.В., Сувалова Т.В. Разработка положения о молодом специалисте. // Кадровик. - М.: ИД "Панорама", № 6_2011, с. 147 138 4. Мероприятия по повышению уровня трудовой активности молодых специалистов должны быть понятны, открыты, общедоступны и разрабатываться на основе равенства и справедливости. 5. Мероприятия по повышению уровня трудовой активности молодых специалистов должны носить гибкий и личностно-ориентированный характер и иметь возможность индивидуального подхода к сотрудникам. 6. Мероприятия по повышению уровня трудовой активности молодых специалистов должны создавать возможности и благоприятные условия для полного раскрытия трудового потенциала сотрудников. 7. Мероприятия по повышению уровня трудовой активности молодых специалистов должны создавать возможности и благоприятные условия для профессионального и личностного развития сотрудников.
Основным инструментом стимулирования трудовой активности молодых специалистов предприятия является создание производственных, социально-экономических и психологических условий, способствующих профессиональному росту, проявлению творческих и организаторских способностей молодёжи, и в итоге, повышению экономических показателей деятельности предприятия в целом.
В основу локальных правовых основ стимулирования трудовой активности молодых специалистов предприятия должны быть положены ограничения и рекомендации, представленные в Законе "О молодежи" (если он будет принят в РФ) и в следующих действующих в настоящее время нормативных правовых актах : Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ); Ловчева М.В., Сувалова Т.В. Разработка положения о молодом специалисте. // Кадровик. - М.: ИД "Панорама", № 6_2011, с. 148 139 Гражданский Кодекс Российской Федерации (от 30.11.1994 №51-ФЗ в действующей редакции); Трудовой Кодекс Российской Федерации (от 30.12.2001 № 197-ФЗ в действующей редакции); Стратегия государственной молодёжной политики в Российской Федерации, утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 18 декабря 2006 года№ 1760-р (ред. от 16.07.2009); Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 - 2012 годы (утв. Минздравсоцразвития РФ 14.12.2009, Профсоюзом работников здравоохранения РФ 15.12.2009); Постановление Правительства РФ от 03.12.2002 №858 (ред. от 28.04.2001) «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2013 года». Постановление Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2006 г. № 250 г. Москва «О порядке предоставления за счет средств федерального бюджета субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на проведение мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности»; Приказ департамента культуры правительства Москвы от 04.02.2008 №77 «О применении статуса «молодой специалист» в образовательных учреждениях, подведомственных департаменту культуры города Москвы»; Постановление Правительства РФ от 05.03.2008 №144 «О порядке предоставления за счет средств федерального бюджета субсидий бюджетам субъектов РФ на проведение мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности»; 140 Постановление Правительства РФ от 31 января 2009 г. № 83 "О внесении изменений в федеральную целевую программу "Социальное развитие села до 2012 года"; Приказ Минобрнауки РФ от 29.07.2009 №276 «О перечне показателей, критериях и периодичности оценки эффективности реализации программ развития университетов, в отношении которых установлена категория «национальный исследовательский университет»; Приказ Минпромторга РФ от 24.09.2009 №853 «Об утверждении Стратегии развития легкой промышленности России на период до 2020 года и Плана мероприятий по ее реализации»; Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009-2011 годы» (утв. Общероссийским профсоюзом авиаработников, Росгидрометом 11.03.2009); нормативно-правовые акты субъектов Федерации, регионального и муниципального значения.
Следующей задачей регулирования отношений в сфере стимулирования трудовой активности молодых специалистов предприятий является необходимость четкого определения статуса молодого специалиста и закрепления этого статуса локальным нормативным актом организации. Статус молодого специалиста определяет совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения профессионального образования со дня заключения трудового договора с работодателем .
