Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного машиностроительного производства 11
1.1. Роль человеческого фактора в инновационных процессах 11
1.2. Развитие управленческого персонала как элемент развития организации 27
1.3. Основные компоненты процесса развития управленческого персонала 45
Глава 2. Анализ организационно-методических аспектов развития управленческого персонала 56
2.1. Анализ влияния стратегии организации на выбор направлений развития персонала 56
2.2. Методы развития персонала как инструмент управления персоналом организации 74
2.3. Методические подходы к оценке уровня развития управленческого персонала 95
Глава 3. Рекомендации по развитию управленческого персонала машиностроительного предприятия 111
3.1. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления развитием специалистов и руководителей 111
3.2. Рекомендации по совершенствованию технологии деловой карьеры управленческого персонала 120
3.3. Методические положения по оценке уровня развития управленческого персонала 136
Заключение 165
Список литературы 170
- Развитие управленческого персонала как элемент развития организации
- Методы развития персонала как инструмент управления персоналом организации
- Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления развитием специалистов и руководителей
- Методические положения по оценке уровня развития управленческого персонала
Введение к работе
В период технического прогресса, развития информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества существенно повышается гибкость производства, технологий, рынков сбыта; стратегия организации и ее деятельность все больше ориентируются на потребителя (рынок), качество становится более важным, нежели объем производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, поскольку эффективность организации на сегодняшний день зависит от трех важнейших условий:
благоприятной деловой окружающей среды;
правильной стратегии компании;
качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
При любых изменениях в организации наибольшие трудности вызывает именно изменение самих людей. Как можно убедить людей активно участвовать в реконструировании предприятия? Осознание и применение концепции и практики развития персонала может способствовать решению этой проблемы. В связи с этим развитие управленческого персонала становится одной из ведущих функций кадровых служб.
Выделение развития персонала как особой функции управления кадрами - тенденция достаточно новая в отечественной управленческой практике, так как развитие персонала представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная кадровая политика отдела кадров.
Основные причины возрастающей роли развития управленческого персонала следующие:
возрастание роли человека на всех уровнях организации;
инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления
усложнение самого менеджмента;
увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек.
Ключевые характеристики функции развития управленческого персонала, на которые нужно сделать упор в ходе исследования, - ее тесная связь со стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка развития высшим управлением. Обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации является одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира.
Опыт экономически развитых стран показывает, что примерно с 70-х годов произошли существенные изменения в потребностях и способностях человека. Все большая ориентация научно-технического развития на человеческие потребности (главным образом, перспективные) является убедительным доказательством возрастания роли человека как движущей силы развития организации. При этом акцент все больше смещается в сторону достижения нового качества жизни, стремления к трудовой и часто некоммерческой самореализации, к повышению качества досуга и т.п.
Поскольку объектом нашего исследования является управленческий персонал крупных научно-технических и опытно-конструкторских организаций, призванный не только повысить эффективность деятельности своих компаний, но и выпускать продукцию, обеспечивающую обороноспособность нашей страны, так как нельзя не отметить, что нынешний исторический этап отличается повышенной нестабильностью в мире, когда велика вероятность локальных кризисов и не менее вероятно их перерастание в вооруженные конфликты, то, в данной связи, роль развития управленческого персонала резко возрастает. На деятельность данных организаций непосредственное влияние оказывает ускорение
инновационных процессов: усиливается конкуренция в разработках новых изделий, сокращаются продолжительность цикла выпуска и сроки создания нового изделия, происходит рационализация производственных операций. Одной из главных возможностей достижения прогресса таких сложных систем является непрерывное улучшение и новации со стороны управленческого персонала на базе накопленного опыта, позволяющие данным организациям адаптироваться к происходящим изменениям. Для ускоренной адаптации требуется не только осознание руководителями организаций необходимости изменения методов управления, но и умение обеспечить применение новых методов, в частности, методов развития персонала (установлением которых мы займемся в работе), как надежного и эффективного средства повышения производительности труда и роста рентабельности организации.
Развитие управленческого персонала связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды, что требует от нас разработки интегрированного подхода к этому вопросу. Данный процесс означает, что практика управления персоналом более тесно связана со стратегией бизнеса, поэтому нам представляется необходимым уделить этому направлению существенное внимание в ходе исследования. Кроме этого, развитие управленческого персонала имеет цель наибольшим образом удовлетворить потребности самих занятых, что предполагает прогнозирование и планирование кадров, своевременную адаптацию новых работников, движение от фрагментарного обучения к интегральному, целостному развитию человека, обеспечение условий развития карьеры, формирование окружающей среды, благоприятной для проявления инициативы и развития творчества.
Одним из надежных способов приобретения стабильных управленческих кадров в сегодняшних условиях является организация предприятием планомерного роста своих специалистов, что позволит
обеспечить человеку удовлетворение в работе. Поэтому мы считаем, что данному вопросу следует уделить особое внимание в ходе работы.
Кроме этого, следует также рассмотреть вопрос о целесообразности развития управленческого персонала, установить объективные критерии оценки развития и определить социально-экономические результаты действия данного процесса.
Итак, эффективность деятельности организации в зоне ее функционирования, как уже было отмечено нами, повышается за счет использования новых знаний, техники, технологии, методов управления, повышения гибкости и адаптивности производства, активизации творческого потенциала и его более широкого участия в управлении производством.
Значимость проблем управления развитием персонала и их недостаточная проработка в период осуществления научно-технического развития, неразрывно связанного с изменением роли человека в производстве, перехода от администрирования как чисто технической стороны обеспечения предприятия необходимой рабочей силой путем набора, подготовки и использования, к управлению развитием персонала как единой стратегии и обуславливает актуальность темы исследования.
1Лельщизадачи исследования:
Цель диссертаиии состоит в исследовании теоретических положений и разработке методических и практических рекомендаций по использованию комплексного подхода к управлению развитием специалистов и руководителей организации в целях эффективного человеческих ресурсов.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи!
• проанализировать и определить роль человеческого фактора в современном инновационном процессе;
• определить роль и место подсистемы управления развитием персонала в системе управления персоналом;
• проанализировать взаимосвязь целей развития организации и целей развития ее управленческого персонала;
• определить методы и средства осуществления процесса развития управленческого персонала;
• систематизировать и дополнить комплекс мероприятий по развитию управленческого персонала в условиях конкретной организации;
• проанализировать существующие методы и выработать свой методический подход к оценке результатов развития персонала организации;
• разработать и апробировать разработанные методологические и методические положения по формированию подсистемы управления развитием персонала в условиях конкретных организаций;
• определить социально-экономические результаты развития управленческого персонала.
Предмет и объект исследования.
Предметом исследования являются теоретические, методологические и методические основы развития управленческого персонала, формирующиеся под влиянием стратегии развития организации.
Объектом диссертационного исследования является управленческий персонал крупных машиностроительных организаций, включающих в себя научно-исследовательскую, опытно-конструкторскую и производственную деятельность.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых В.Г. Афанасьева, Т.Ю. Базарова, А.А. Богданова, Н.И. Бондаренко, С. Викерстаффа, В.И. Герчикова, М.И. Гвардейцева, Б.М. Генкина, В.В.Гончарова, Г.Г. Зайцева, Л.В. Ивановской, А.Я Кибанова, Р.Марра, В.И.Марцинкевича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, С.Г. Струмилина, Г.Шмидта, Г.В. Щекина, посвященные закономерностям рыночных отношений, стратегическому планированию, законам развития общества и организации, основным положениям теории и практики развития научно-технических организаций,
исследованию современных концепций менеджмента персонала, анализу и организации работы с персоналом, методам оптимизации трудовых процессов, управления карьерой сотрудников.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и аналитического методов.
При проведении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по машиностроительным предприятиям ПО «Сухого» и Заводу «Топаз», АО«АНТК им.А.Н.Туполева», Московское авиационное ПО «Миг».
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационно-методических аспектов и разработке методических положений и практических рекомендаций по управлению развитием специалистов и руководителей крупных машиностроительных предприятий на основе стратегии их развития.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Исследована теоретическая база основ развития персонала. Определена роль человеческого фактора в инновационном процессе;
выделены составляющие человеческого фактора, способствующие появлению и расширению потребностей в развитии; рассмотрены особенности «личностного фактора», в наибольшей степени влияющие на инновационную активность работников; предложено определение понятия «развитие персонала»; сформулированы принципы процесса развития персонала; выделены и систематизированы методы развития персонала и дано их определение; предложены основные направления развития персонала для инновационных организаций.
2. Рассмотрен комплексный подход к процессу развития управленческого персонала на основе использования логического и аналитического метода; сформулирована цель развития персонала в условиях различных типов стратегий; разработана система управления
развитием персонала и определено содержание управленческих и организационных решений по ее формированию; выделены основные этапы деловой карьеры, как результата развития управленческого персонала.
3. Определены методы анализа развития управленческого персонала на личностном (индивидуальном) уровне: управление по задачам, модификация поведения, перестройка работы и развитие ее содержания с учетом специфических особенностей функционирования исследуемых организаций
4. Разработаны методические рекомендации по оценке уровня развития персонала на основе использования законов общественного развития - закона экономии времени и закона роста производительности труда.
5. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию развития управленческого персонала крупных машиностроительных организаций на основании выработки технологии деловой карьеры специалистов и руководителей.
Практическая значимость результатов исследования.
Апробация результатов исследования.
Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по совершенствованию технологии и оценке уровня развития управленческого персонала, представляют практический интерес для руководстелей крупных машиностроительных организаций, сочетающих в себе научно-исследовательскую, опытно-конструкторскую и
производственную деятельность и имеющих на вооружении стратегию инновационного и организационного развития. Это обусловлено тем, что предложенная методика может рассматриваться как практический инструмент, учитывающий специфику условий функционирования и задач данных промышленных предприятий.
Основные положения докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва ГАУ, 1997-1999 г.г.).
Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в пяти публикациях.
Цубпинации..
По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссератиии.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (125 наименований), 1 приложения. Работа изложена на 169 страницах основного текста, оформлены: 38 таблиц, 30 рисунков.
Развитие управленческого персонала как элемент развития организации
Для того, чтобы как можно лучше уяснить проблему развития персонала, необходимо, прежде всего, понять сущность категории «развитие». Большая советская энциклопедия дает следующую трактовку данной категории: «Развитие - всеобщий процесс движения, превращения, изменения, закономерный переход от низших ступеней к высшим в природе, обществе и мышлении. Развитие носит поступательный характер, представляет собой переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему»(10).
Итак, развитие присуще всему - природе, обществу и человеку. Развитие происходит циклично. Например, длительность одного этапа развития общества (цикла Кондратьева) приблизительно 50 лет. Каждый новый этап развития общества связан с постановкой проблем НТП. При этом длительность этапов развития общества будет планироваться, исходя из жизненных потребностей человека в результатах НТП. Систематическое повышение уровня НТП (от цикла к циклу) и использование результатов НТП для повышения уровня благосостояния людей и обеспечивают восхождение общества по ступеням социально-экономического развития. Научно-технический прогресс является основой социального прогресса общества, он характеризует состояние и обеспечивает развитие производительных сил, главной из которых является человек. Человек -первичный элемент в исследуемом отношении. Именно он решает проблемы развития научно-технического прогресса, хозяйственного механизма и общества в целом.
Наибольшая полемика вокруг категории «развитие» развернулась в философии, а особенно в социальной философии, которая рассматривает развитие общества в целом и человека, в частности. Классики социальной философии Э.Мунье, Ю.Хабермас, Э.Фромм (90) утверждают, что человек -существо, «приговоренное» к развитию, к реализации свой универсальности. Быть универсальным - значит развивать свои творческие способности. Смысл личностного и духовного развития они видят в движении к цели, к источнику. Задатки формирования личности даны каждому от рождения, а ее развитие зависит от обстоятельств жизни. Но нет никаких границ для нее. И чем ближе она подходит к своей долгожданной цели, тем дальше эта цель от нее отодвигается. Поэтому путь развития бесконечен. Но поскольку он бесконечен, то для человека необходима смена целей. Анализируя взгляды социальных философов на проблему развития человека, можно сделать вывод, что развитие происходит по следующей схеме. Первоначально формируется гипотетический образ, желаемые качества человека. Затем выявляется степень несоответствия между фактическим обликом реального человека и желаемым образом (идеалом) по конкретным сравниваемым показателям. По каждому из них формируются мероприятия социальных, экономических, идеологических, нравственных и других преобразований, за счет воздействия которых обеспечивалось бы развитие в человеке желаемых свойств. Далее разрабатывается программа развития человека, отражающая комплекс отобранных для реализации мероприятий, а также определенные объемы всех видов ресурсов: материальных, трудовых, финансовых, информационных, время для ее реализации.
Итак, исходя из вышеизложенных взглядов на проблему развития вообще, попытаемся рассмотреть проблему развития управленческого персонала по следующей схеме: что же понимается под «развитием персонала»; чем вызвана необходимость развития управленческого персонала в организации; как связаны цели развития организации и цели развития ее персонала, каковы жизненные циклы развития персонала; как, какими методами и средствами осуществляется данное развитие и какое значение развитие управленческого персонала имеет для организации и общества в целом.
Само понятие «развитие персонала» для управленческой науки является достаточно новым. Большинство авторов, исследующих данную проблему, связывают понятие «развитие персонала» с профессиональным продвижением работников, повышением квалификации и обучением (17, 97, 112). Так, например, С.В.Шекшня (112) вводит термин «профессиональное развитие», под которым понимает «процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач». О.А. Страхова и С.И.Файбушевич рассматривают развитие персонала как «пожизненное, постоянное переобучение работников» (21). Гарри Десслер говорит о том, что «развитие персонала направлено на подготовку служащих для некоторых будущих работ или для решения проблем развития организации»(30).
Нам представляется целесообразным рассматривать понятие «развитие персонала» в более широком смысле, данное Ивановской Л.В.(41): развитие персонала - это всеобъемлющая концепция целенаправленного, планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала: одаренности - интеллекта, реакции и др.; социальных способностей - к контактам, к управлению конфликтами и др.; аналитических, художественных и др. способностей; мотивация - готовность к риску, профессиональные интересы и др.; свойств личности -способностей, воли, характера и др.; до уровня, необходимого для решения не только сегодняшних, но и, главное, будущих задач организации. Исходя из этого определения, мы сформулировали свою трактовку понятия развития персонала - это целенаправленное и комплексное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на учет потребностей персонала, связанных с приведением в соответствие возможностей персонала и целей, стратегии, условий развития организации в настоящий момент, и способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в будущем и сокращающее с определенной силой долю необходимого времени в бюджете социального времени организации.
Цель развития персонала - обеспечить поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать персонал, чтобы справиться с текущими и будущими рабочими задачами, исходя из целей и стратегии организации, и в соответствии с этим найти экономически целесообразную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с самореализацией и карьерой (41). Цель развития персонала состоит: в адаптации к изменяющимся условиям производства посредством обучения и переподготовки;
Методы развития персонала как инструмент управления персоналом организации
В предыдущем параграфе были рассмотрены направления развития управленческого персонала крупных промышленных организаций. Однако само по себе развитие персонала существовать не может, и даже одна и та же цель в области осуществления развития персонала может быть достигнута различными средствами или методами, а неправильный выбор метода ведет к многочисленным осложнениям и проблемам. Таким образом, методы развития управленческого персонала являются важнейшим инструментом политики управления персоналом в организации и представляют собой совокупность интегрированных в единый механизм планово-экономических рычагов и организационных средств, направленных на достижение строго субординированной (ранжированной по степени значимости) системы стратегических целей, тактических задач и оперативных заданий управления персоналом.
Поэтому проблема выбора методов развития персонала является одной из главных в управлении данным процессом, поскольку она во многом предопределяет характер, содержание, а также итоги практической деятельности персонала организации. инструментальных переменных, как и плановых целей, достаточно широк и обусловлен организационными, производственными и финансовыми возможностями организации, а также доминирующей стратегией организации (табл. 14)
Кроме этого, в рамках нашего исследования, необходимо установить взаимосвязь применения различных методов развития управленческого персонала в зависимости от протекания инновационного процесса (табл. 15).
По всей вероятности, наиболее значимыми в рамках данного исследования, является определение технологических методов развития персонала, в составе которых мы считаем целесообразным включить следующие методы, представленные нарис. 14. Рассмотрим систему управления развитием персонала исследуемых объектов более подробно.
В результате анализа мы пришли к выводу, что система управления развитием персонала должна содержать следующие элементы (рис. 15).
В ПО «Сухого» управление процессом развития персонала осуществляет служба управления персоналом, а в ее составе - специально сформированный отдел развития персонала, в состав которого входят: начальник отдела, специалист по профотбору, специалист по вопросам аттестации и формирования резерва кадров и их продвижения, специалист по адаптации молодых специалистов. На рис. 16 представлены функции службы управления персоналом ПО «Сухого», а на рис. 17 - его структура.
Следует заметить, что информационного обеспечения системы управления развитием персонала как такового не существует, и информация в отдел развития персонала поступает в основном общего плана, без структуризации по необходимым вопросам развития персонала.
Анализируя систему управления развитием персонала исследуемых объектов мы приходим к выводу, что в ПО «Сухого» данная система нуждается в корректировке и дополнении выполняемых ею функций. Так, например, такой метод развития персонала, как адаптация применятся лишь в отношении молодых специалистов, без учета потребностей в этой области тех работников, которые занимают новую должность или приступают к освоению новой технологии.
Кроме этого, практически отсутствует работа по профессиональной ориентации персонала, так как специалист по профотбору занимается лишь проверочными испытаниями при назначении сотрудника на новую должность или при приеме нового сотрудника. Не выполняется такая важная, на наш взгляд, функция, как выявление потребностей персонала в своем развитии и разработка мероприятий по их удовлетворению; потребности организации в данной связи учитываются лишь на текущий момент. Также в недостаточном объем выполняется информационное обеспечение управления развитием персонала и недостаточно четко определена правовая база управления данным процессом. Можно сказать, что отдел развития персонала занимается, в основном, оценкой деятельности персонала и планированием карьеры молодых специалистов, а также созданием резерва руководителей. Однако и здесь пока еще мало учитываются стратегия организации и специфические особенности ее функционирования и развития.
Таким образом, нам представляется целесообразным в ходе дальнейшего исследования разработать и предложить к внедрению усовершенствованную систему управления развитием персонала, учитывающую современные требования и тенденции. Это также, если не в первую очередь, касается и завода «Топаз», на котором в состав службы управления персоналом входят лишь заместитель директора по кадрам и подчиняющиеся ему отдел кадров и отдел обучения персонала. Поскольку перед нами поставлена задача исследовать систему управления развитием персонала, то следующим шагом в данном направлении является установление того, какие методы развития управленческого персонала определены для использования на исследуемых объектах, затем - какие из них реализуются на практике, и в заключении дать рекомендации по наиболее рациональному использованию данных методов. Анализируя результаты деятельности исследуемых организаций в области развития персонала, можно сделать выводы о применении следующих методов развития управленческого персонала.
Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления развитием специалистов и руководителей
Проведенный нами анализ (глава 2, п. 2.2.) системы управления развитием персонала позволил выделить следующие недостатки данной системы:
Между отделами службы управления персоналом возникает своеобразное разделение труда по управлению развитием кадров. Отделы, выполняющие работу, связанную с развитием персонала функционально разобщены и в результате ни один отдел не несет ответственности за общую политику развития персонала, хотя в отдельности выполняют свойственные им функции, которых, однако, недостаточно для полномасштабной деятельности в области развития персонала. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно развивать кадры. Поэтому нам представляется столь важным внедрить в каждой организации взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении развитием персонала посредством разработки системы управления развитием персонала. Предлагаемая нами система управления развитием персонала, которая представляет собой комплекс принципов, целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда, качество работы и развитие персонала и организации в целом, представлена на рис. 24.
Ведущая роль в данной системе управления развитием персонала принадлежит службе развития персонала, организационную структуру которой мы приводим на рис. 25. Следует отметить, что данная структура разработана для исследуемых организаций - крупных предприятий машиностроения.
В таблице 21 приведена модель службы развития персонала как объекта управления. То есть с учетом тех аспектов, которые непосредственно присутствуют в любом объекте управления - техники, технологии, организации, социальной структуры и экономики (46). Также нам представляется целесообразным рассмотреть содержание управляющего воздействия службы развития персонала через общие функции управления (руководство, планирование, организацию, контроль и регулирование) с учетом периода времени (перспективные, тактические, оперативные, эпизодические).
Данные функции службы развития персонала с разбивкой по блокам (направлениям реализации политики развития персонала) представим в табл. 22.
Рассмотрев содержание основных функций службы развития персонала, мы подтверждаем наш вывод о том, что главной целью функционирования данной службы является поиск, внедрение и использование оптимальных методов развития персонала в согласовании с поддержкой развития самой организации, а результатом этой работы будет определение профессионального пути каждого работника, то есть построение его карьеры.
Поэтому нам представляется важным в рамках исследуемой проблемы развития управленческого персонала определить этапы, выбрать пути и технологии управления карьерой персонала на основе обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения персонала, органичного соединения его с должностным продвижением, с инновационным развитием организации, оценки развития в ходе аттестации, экзаменов, участия в конкурсах и т.п., создания условий и гарантий закрепления высококвалифицированных специалистов, формировании у них заинтересованности в своем развитии, в повышении качества и эффективности их труда. Понятие «развитие карьеры» мы определим как комплексную форму управления профессиональными и личностными возможностями человека в организации в целях становления и развития творческой личности; приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства, процветания организации; самоутверждения и самореализации работников; социализации личности и расширения ее вклада в развитие общества. Развитие карьеры всегда осуществляется в конкретных условиях. На рис. 26 представлены выделяемые нами условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии деловой карьеры управленческого персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные 121 мероприятия, которые будут обеспечивать более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса.
Методические положения по оценке уровня развития управленческого персонала
Во второй главе (п. 2.3) автором были рассмотрены существующие методические подходы к оценке уровня развития управленческого персонала. В результате чего мы пришли к выводу, что для оценки развития персонала нам представляется наиболее целесообразным использовать методический подход, связанный с изучением социального времени (22).
С данных позиций мы предлагаем использовать следующую методику
определения уровня развития персонала (специалистов и руководителей):
1. На первом этапе применения данной методики необходимо установить объем социального времени организации
Общий объем социального времени организации определяется астрономическим временем (чаще всего годом) и численностью работающего персонала. Объем социального времени для конкретной категории персонала (в нашем случае - для руководителей и специалистов) будет равен произведению астрономического времени (года) и численности конкретной категории персонала.
SB = ГхМ, (чел.-дн.) где: (3.1.)
SB - объем социального времени, чел.-дн.; Г - продолжительность периода, год (дн.); М - численность специалистов и руководителей, чел.
2. На втором этапе определим состав социального времени организации Социальное время организации делится на две части: Необходимое социальное время - та часть социального времени, которую организация расходует на производство продукции, или, иными словами, продолжительность рабочего периода - чаще всего рабочий год (в часах). Состав необходимого социального времени для руководителей и специалистов приведен в табл. 28 (23).
Свободное социальное время - представляет собой внерабочее время. Будучи определенным результатом развития управленческого персонала организации и действия объективного закона экономии времени, оно в то же время выступает и фактором этого развития. Мы будем понимать свободное социальное время как категорию, имеющую непосредственное отношение к развитию личности и понимаемую как время для возвышенной деятельности человека.
В классификации затрат свободного социального времени выделим следующие (37, 104), табл. 29:
3. На третьем этапе установим единицу социального времени организации С момента возникновения организация находится в процессе изменения. Жизнь организации, как уже было сказано выше, во времени протекает с выраженными циклами, которые могут быть связаны, например, с освоением и выпуском новой продукции, а также устанавливаемыми отчетными периодами (чаще всего - календарный год).
Так как мы рассматриваем крупные организации, то единицей социального времени организации данной категории установим один год жизни тысячи ее членов 1 ТГ (1 год х N, где N - тысяча работающих). (В конкретных случаях - не один год жизни, а установленный отчетный период, или время жизненного цикла изделия).
4. На четвертом этапе установим единицу силы развития персонала.\
Единицу развития персонала определим как силу, сокращающую долю необходимого социального времени на 10"3 ТГ, и обозначим РП. Отметим, что выбор доли изменения социального времени в размере 10"" ТГ (одна тысяча-персонало-год) - величина достаточно удобная для практического использования.
