Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровая политика в системе управления воздушным транспортом как отраслью народного хозяйства России 9
1.1.Состояние воздушного транспорта и рынка труда авиаспециалистов в переходный период 9
1.2.Государственное регулирование кадровых процессов на воздушном транспорте 22
1.3. Кадровая политика и управление персоналом авиа предприятий в условиях рынка 32
Выводы по главе 1 46
Глава 2 . Организация подбора персонала авиапредприятия 49
2.1 .Место и роль подбора персонала^;кадровой политике 49
2.2. Конценция стратегического трудового потенциала человека при подборе персонала 57
2.3. Организационно-методологические аспекты подбора персонала 74
Выводы по главе 2 92
Глава 3. Эффективность и оптимизация подбора персонала по экономическим критериям 94
3.1. Вероятностный подход к оценке эффективности подбора персонала 94
3.2. Оптимизация процесса поиска кандидатов на вакантную должность 114
3.3. Оптимизация процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность 124
3.4.Оптимизация процесса оценивания кандидата на вакантную должность 138
Выводы по главе 3 152
Заключение 155
Список литературы 157
Приложения 164
- Кадровая политика и управление персоналом авиа предприятий в условиях рынка
- Конценция стратегического трудового потенциала человека при подборе персонала
- Вероятностный подход к оценке эффективности подбора персонала
- Оптимизация процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность
Введение к работе
Переход экономики России к рыночным условиям хозяйствования сопровождается возникновением сложных проблем для воздушного транспорта. В результате разделения единого монополистического предприятия «Аэрофлот-советские воздушные авиалинии» образовалось множество (около 350) авиапредприятий, обладающих достаточно высокой степенью хозяйственной самостоятельности. Существенное снижение платежеспособного спроса населения, спад деловой активности отечественных производителей авиационной техники, прогрессирующие старение и отставание от современных требований российских воздушных судов привели к резкому сокращению объема авиационных перевозок и увеличению конкуренции на рынке авиатранспортных услуг.
В современных условиях конкурентоспособность
авиапредприятий в значительной степени зависит от их способности адаптироваться к условиям рыночной экономики. Решение этой задачи требует внедрения качественно нового хозяйственного механизма, позволяющего повысить эффективность управления
авиапредприятием.
Один из подходов к проблеме повышения эффективности управления авиапредприятием в рыночных условиях состоит в формировании кадрового потенциала, способного обеспечить успех в конкурентной борьбе. Здесь ключевым вопросом является подбор персонала. Для воздушного транспорта, работающего в условиях повышенной ответственности за жизнь пассажиров, вопрос о подборе персонала, при котором будут обеспечены не только высокая эффективность производства, но и требуемый уровень безопасности полетов, стоит особенно остро.
В настоящее время существует немало научной и практической литературы по кадровому менеджменту, в том числе и в области подбора персонала. Однако, предлагая принципы и структуру организации процессов работы с персоналом, многие из них не учитывают должным образом экономические аспекты этой проблемы. Такой подход нельзя назвать исчерпывающим, так как именно экономический фактор может быть решающим для авиапредприятий, не имеющих значительных финансовых средств для решения своих кадровых вопросов.
Проблема управления персоналом применительно к предприятиям воздушного транспорта России до настоящего времени исследована еще далеко не в полной мере. Данная диссертация является одной из первых работ по проблеме управления персоналом на воздушном транспорте и посвящена ключевому направлению в кадровой политике на современном этапе перехода к рыночной экономике - оптимальному подбору персонала в условиях ограниченных финансовых возможностей авиапредприятий.
В соответствии с вышеизложенным, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности управления российскими авиапредприятиями, недостаточностью проработки проблем кадрового менеджмента на предприятиях воздушного транспорта и отсутствием современных подходов к подбору персонала авиапредприятий.
Целью диссертационной работы является повышение эффективности управления российскими авиапредприятиями путем организации процесса подбора персонала в соответствии со спецификой рыночных отношений и его оптимизации по экономическим критериям.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие основные задачи:
1.Анализ влияния состояния воздушного транспорта России на рынок труда авиаспециалистов в переходный период.
2.Анализ влияния рыночных отношений на кадровую политику и управление персоналом российских авиапредприятий.
3.Определение места подбора персонала в кадровой политике и его роли в управлении персоналом на различных этапах жизненного цикла авиапредприятия.
4.Исследование структуры и содержания трудового потенциала человека как объекта оценивания при подборе персонала.
5.Исследование структуры и содержания процесса подбора персонала авиапредприятий, функционирующих в условиях рыночных отношений.
6.Выбор и обоснование показателей эффективности подбора персонала авиапредприятий.
7.Оптимизация подбора персонала по экономическим критериям.
Объектом исследования являются российские авиапредприятия, функционирующие в условиях конкурентной борьбы на рынке авиатранспортных услуг.
Предметом исследования является процесс подбора персонала российских авиапредприятий.
Методологическую и теоретическую основу исследования
составляют общеметодологические подходы, используемые в кадровом менеджменте, и труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся разработкой проблемы управления персоналом. Среди отечественных ученых, труды которых оказали в той или иной мере
влияние на формирование идей и основных положений диссертации, следует отметить Артамонова Б.В., Базарова Т.Ю., Буренина В.А., Веснина В.Р., Виханского О.С, Волгина А.П., Генкина Б.М., Герчикову И.Н., Громову О.Н., Дуракову И.Б., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жильцова Е.Н., Казакова В.Н., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Лобанова А.А., Магура М.И., Маслова Е.В., Никифорову Л.Х., Одегова Ю.Г. Пирогова СВ., Поршнева А.Г., Пызина В.А., Старобинского Э.К., Травина В.В., Шекшню СВ., Шепеля В.М.
Методической основой исследования являются методы системного анализа, экспертных оценок, теории вероятностей, математической статистики, математического моделирования, теории оптимизации.
Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые:
1.Предложена концепция структуризации кадровой политики авиапредприятия, учитывающая специфику рыночных отношений.
2.Предложены концепция и структурная модель стратегического трудового потенциала человека, применение которых при подборе персонала предполагает оценивание не только способности кандидата выполнить требуемую по вакантной должности работу, но и возможности развития его индивидуального трудового потенциала в производственной деятельности.
3.Применен вероятностный подход к моделированию процесса подбора персонала, обоснованы вероятностные показатели целевой и экономической эффективности подбора персонала и установлена функциональная зависимость эффективности управления
авиапредприятием от результатов подбора персонала.
4.Разработан алгоритм оптимизации процесса поиска кандидатов на вакантную должность, позволяющий максимизировать вероятность
прихода на авиапредприятие кандидатов, соответствующих нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделенные на поиск кандидатов.
5.Разработан алгоритм оптимизации процесса согласования интересов предприятия и кандидатов на вакантную должность, позволяющий определить области оптимального согласования их интересов в пространстве значений мотивационных факторов.
6.Разработан алгоритм оптимизации процесса оценивания кандидатов на вакантную должность при неполной информации о качествах кандидатов, позволяющий получить максимальную вероятность найма на работу кандидата, соответствующего нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделенные на оценивание кандидатов.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что они могут быть использованы руководством и службами персонала авиапредприятий в работе по совершенствованию управления персоналом и повышению кадрового потенциала авиапредприятий.
Результаты работы внедрены в практической деятельности Федеральной службы воздушного транспорта России и ряда российских авиапредприятий, а также в учебном процессе МГТУ ГА и Центра переподготовки и повышения квалификации кадров воздушного транспорта РФ, что подтверждается соответствующими актами. Материалы диссертации включены в отчеты по научно-исследовательским работам № 156/1997 «Разработка системы повышения квалификации, аттестации и сертификации руководящего состава предприятий воздушного транспорта» и №219/1998 «Разработка системы отбора персонала на авиапредприятиях»,
заданных отраслевой программой ФАС России (шифр программы 1.17.03.03).
Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Международной научно-технической конференции «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (28-29 мая 1996г.), Международной конференции «Передовые технологии на рубеже 21 века» (5-9 октября 1998г.), научной конференции «Ломоносовские чтения-1998г." (24 апреля 1998г.), Международной научно-технической конференции «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (20-21 апреля 1999г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия и 12 статей в научных сборниках и трудах конференций.
1999г.
Кадровая политика и управление персоналом авиа предприятий в условиях рынка
Современное авиапредприятие (авиакомпания, аэропорт, авиаремонтный завод и т. д.) имеет сложную структуру, описание и исследование которой целесообразно проводить, используя системный подход [9;29].С позиции системного подхода авиапредприятие представляет собой большую социально-экономическую систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных подсистем и элементов, действующих как единое целое при достижении определенных целей.
Необходимым условием достижения предприятием поставленных целей является эффективное управление предприятием. В современных условиях для российских авиапредприятий наиболее целесообразно использование достаточно хорошо разработанного в практике менеджмента за рубежом современного подхода, называемого стратегическим управлением.
Стратегическое управление основано на разработке системы целей и стратегий с учетом возможностей предприятия и интересов его работников. В обобщенном виде под целью понимается желаемое состояние системы или результатов ее деятельности в будущем.
В предприятиях, имеющих несколько иерархических уровней управления, складывается соответствующая иерархия целей, представляющих собой декомпозицию целей более высокого уровня иерархии в цели более низкого уровня. При этом цели более высокого уровня (генеральные или стратегические) всегда носят более общий характер и имеют стратегическую направленность, а цели более низкого уровня (локальные или тактические) являются средствами для достижения целей более высокого уровня. Понятие стратегии предприятия в литературе трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. Под стратегией различными авторами понимается:
-набор правил (принципов) для принятия решений, которыми предприятие руководствуется в своей деятельности [1];
-конкретный долгосрочный план для достижения конкретной долгосрочной цели [79];
-описание возможных путей (способов), приемов и средств достижения поставленных целей [2];
-генеральное направление действия предприятия, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести его к цели [12].
В рамках данного исследования под стратегией предприятия будем понимать совокупность основных направлений, задач и принципов управленческой деятельности, обеспечивающих достиэюение предприятием его генеральной цели.
Такое понимание стратегии наиболее соответствует рыночным условиям, так как оно исключает детерминизм в деятельности предприятия, который может привести к нежелательным последствиям в условиях конкурентного окружения. В рамках выбранных основных направлений, задач и принципов управленческой деятельности предприятие имеет свободу выбора конкретных решений, средств, способов и приоритетов, принципов деятельности с учетом изменяющейся ситуации. Понимание стратегии, как конкретного плана достижения конкретной долгосрочной цели, предполагает, что все процессы управления детерминированы в связи с предсказуемостью возможных ситуаций. Такой подход в большей степени применим для системы с централизованной плановой экономикой.
При рассмотрении авиапредприятия как производственной системы, приспособленной к удовлетворению общественных потребностей, его можно концептуально представить в виде "черного ящика", на вход которого подаются ресурсы, а на выходе создаются необходимые обществу авиатранспортные услуги (авиаперевозки, различного вида аэропортовские услуги, услуги по восстановлению авиатехники на ремонтных заводах и т. д.).
Ресурсы, необходимые для деятельности авиапредприятия, подразделяются на следующие виды: человеческие, материальные, финансовые и информационные.
Совокупность ресурсов авиакомпании и способностей руководства компании использовать эти ресурсы наилучшим образом для достижения поставленных целей образует стратегический потенциал авиакомпании.
Среди всех видов ресурсов самый высокий ранг, с позиции стратегического управления, имеют человеческие ресурсы. Это особый вид ресурсов, который приводит в движение всю производственную систему авиапредприятия. При оценке человеческих ресурсов учитывают квалификацию, демографический состав работников, их интеллектуальный потенциал, инициативу и предприимчивость, способность быстро адаптироваться к изменению характера решаемых задач и т.п. Особое внимание уделяется профессиональной подготовке той группы лиц, которые определяют цели и стратегию компании, принимают управленческие решения.
Человеческие ресурсы, как социально-экономическая категория производства, в системе рыночных отношений обозначается понятием "персонал". Персонал - это совокупность всех наемных работников, выполняющих управленческие, производственные и вспомогательные функции. При таком определении понятия "персонал", оно включает в себя и понятие "кадры", достаточно распространенное в системе социалистического планового хозяйства. В большинстве научной, учебной и производственной литературы, изданной в последнее время по проблемам кадровой работы и управления персоналом, понятия "кадры" и "персонал" отождествляются [39;72;96].
В качестве интегральной оценки персонала в литературе часто используется понятие "кадровый потенциал", определяемое как совокупность качеств отдельных работников предприятия, отражающих их профессиональный и интеллектуальный уровень, и качеств коллектива в целом, характеризующих способность и желание работать как единое целое.
Кадровый потенциал характеризуется количественными и качественными показателями, которые постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов, но и управленческих решений. От уровня потенциала персонала зависит успех в достижении целей организации.
Конценция стратегического трудового потенциала человека при подборе персонала
Целью и конечным результатом решения задач подбора персонала является зачисление на вакантную должность человека, трудовой потенциал которого соответствует требованиям данной должности.
В самом общем виде понятие "трудовой потенциал" характеризует определенные возможности человека, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной производственной цели. Трудовой потенциал человека - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда [57]. Он представляет собой совокупность качеств работника, позволяющих ему выступать в роли активного объекта производственной деятельности.
Как правило, трудовой потенциал человека определяется двумя основными компонентами: профессиональными качествами и личностными качествами. Профессиональные качества характеризуют предметную сторону профессиональной деятельности, личностные -социальную и психофизиологическую стороны профессиональной деятельности.
Профессия с точки зрения общества - это система профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, необходимых для удовлетворения общественных потребностей, достижения целей, сформулированных для каждого этапа развития общества. Для конкретного человека профессия - это социально зафиксированная обществом область возможных трудовых действий, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний, умений, навыков и способностей. Профессия позволяет человеку продать свой труд и получить взамен затраченного труда необходимые средства для его существования и развития. По мере профессионального роста человек может специализироваться, адаптироваться к изменению общественных потребностей, искать новые формы задействования своего индивидуального трудового потенциала.
С развитием рыночных отношений в России потребность в новых профессиях и специальностях постоянно растет, одновременно происходит быстрое устаревание профессиональных знаний и умений. При этом у работников возникает необходимость, с одной стороны, в получении такого образования, которое допускает широкий спектр специализаций и позволяет ему быстро адаптироваться к новым условиям, с другой стороны, в постоянном совершенствовании своего профессионального мастерства. Профессии, широко распространенные в гражданской авиации и связанные с обеспечением безопасности полетов, требуют зачастую высококвалифицированного труда, длительной, регулярной и дорогостоящей подготовки, повышения квалификации или профессионального переучивания.
Спектр профессиональных возможностей человека будет достаточно широк только в том случае, если он будет постоянно совершенствовать свои психофизиологические параметры. Особенно важно это для специалистов ГА, где профессиональная деятельность работника часто бывает напрямую связана с экстремальными или экстренными ситуациями (например: летный состав, руководители высшего и среднего звена управления) или с монотонными повторяющимися действиями, когда требуется особое напряжение (например: диспетчерский состав). Для таких профессий требуются определенные природные данные, например: быстрота реакции, стрессоустойчивость и т.д.
Профессиональные и личностные качества человека тесно связанны друг с другом. В своей совокупности именно эти качества позволяют человеку успешно выполнять требуемую работу и характеризуют его достигнутый трудовой потенциал.
В специальной литературе в качестве близких по значению понятию "трудовой потенциал" употребляются понятия профессионализм, компетентность и квалификация. Используя эти понятия, исходят из того, что индивидуальные характеристики человека должны соответствовать требованиям профессии и позволять выполнять работу на высоком уровне. Причинами неспособности человека к успешному выполнению определенных трудовых функций могут быть как отсутствие профессиональных знаний, умений и навыков, так и психическое состояние, эмоциональная и стрессовая неустойчивость, хорошее или плохое физическое здоровье.
Достигнутый к определенному моменту жизнедеятельности трудовой потенциал человека определяет его способность выполнять требуемую работу в той или иной степени профессионально. Величина этого потенциала должна быть правильно оценена при отборе персонала с целью сопоставления ожидаемой трудовой отдачи кандидата с нормативными требованиями, предъявляемыми к конкретной должности. Следовательно, должен быть найден такой механизм, который позволил бы количественно выразить профессиональные и личностные качества человека и увязать их со способностью выполнять конкретную работу.
Достигнутый трудовой потенциал (ДТП) отражает те качества человека, которые проявляются в конкретных внешних условиях при выполнении работы по конкретной должности. Это показатель, который характеризует, прежде всего, операционную компоненту профессионализма и компетентности работника. Таких качеств, однако, как хорошие профессиональные знания, навыки и умения, состояние здоровья и психики может оказаться недостаточно для успешной производственной карьеры работника. Для работодателя важно, чтобы претендент на рабочее место не только обладал операционными способностями выполнить ту или иную работу, но и смог реализовать свой трудовой потенциал в процессе производственной деятельности даже в тех случаях, когда реально сложившиеся обстоятельства в полной мере не способствуют этому. Он должен быть заинтересован и обладать способностью выполнить требуемую работу в условиях нестабильности внешней среды, быстро приспосабливаясь к происходящим изменениям.
Вероятностный подход к оценке эффективности подбора персонала
Будем полагать, что на этапе определения потребности в персонале установлен перечень и разработаны модели вакантных должностей. В этом случае эффективность подбора персонала зависит от работы службы персонала на этапах набора и отбора персонала.
Целью подбора персонала является, в конечном итоге, прием на вакантные должности работников, соответствующих требованиям нормативных моделей должностей. Для оценки пригодности каждого кандидата на имеющуюся вакантную должность обычно выбирают ограниченное количество Q приоритетных для данной должности качеств работника.
Пусть для каждого из Q качеств существует свой абсолютный показатель качества, представляющий собой количественную меру, с помощью которой это качество может быть оценено. Совокупность предельных значений абсолютных показателей качеств характеризует идеального кандидата на данную должность.
Будем понимать под относительным показателем качества отношение абсолютного показателя качества к его предельному значению. Таким образом, относительный показатель качества характеризует уровень данного качества в пределах от 0 до 1.
Отнормировав значение каждого абсолютного показателя качества к своему предельному значению, можно в пространстве относительных показателей качеств построить Q-мерный куб с единичным (по длине) ребром. Q-мерное пространство, ограниченное ребрами куба, назовем пространством оценки кандидатов на вакантную должность. При таком подходе кандидат на вакантную должность может быть представлен Q-мерным вектором К, проекциями которого на ребра Q-мерного куба будут относительные показатели качеств кандидатов kt, i = \,Q.
Объективно все возможные кандидаты на конкретную вакантную должность, имеющуюся на рынке труда, разделяются на две классификационные группы. Первая (группа А) включает кандидатов, удовлетворяющих нормативным требованиям. Во вторую (группа В) входят кандидаты, не соответствующие нормативным требованиям. Разделение кандидатов на две группы в пространстве оценки кандидатов для случая Q=3 демонстрируется на рис.3.1.
Обозначим исходное число кандидатов, претендующих на
вакантную должность - Lucx. Среди этих кандидатов объективно имеются LA кандидатов группы А и LB кандидатов группы В.
Результаты всех мероприятий и процедур, связанных с подбором персонала, носят случайный характер, а поэтому для получения соответствующих количественных оценок необходимо использовать язык теории вероятностей и математической статистики.
В результате подбора персонала на вакантную должность с вероятностью Р(А) будет нанят кандидат из группы А и с вероятностью Р(В)=1-Р(А) - кандидат из группы В. При этом должно быть выполнено требование, чтобы на вакантную должность был нанят кандидат из группы А с вероятностью не ниже заданной Р(А), а вероятность найма кандидата из группы В была бы не выше заданной Р(В).
Процесс подбора кандидатов на вакантную должность начинается с этапа набора. Первый подэтап этого этапа - поиск персонала предусматривает, прежде всего, проведение определенных организационно-информационных мероприятий, преследующих цель доведения до сведения возможных кандидатов соответствующей информации. Естественно, что эта информация должна быть представлена в таком виде, чтобы кандидаты группы А увидели бы в этой информации, что предлагаемая работа соответствует их желанию и качествам. Кроме того, те кандидаты, которые не могли бы успешно работать на предлагаемой должности (кандидаты группы В) сумели бы понять, что данная работа не соответствует их качествам.
Оптимизация процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность
Для решения задачи согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность необходимо определить интересы каждой из сторон.
С позиций предприятия эти интересы состоят в привлечении работника, удовлетворяющего нормативным требованиям и согласного с предлагаемыми ему оплатой и условиями труда, а также с социальными гарантиями и благами. Интересы кандидата на вакантную должность связаны, прежде всего, с возможностью получения за свой труд определенных материальных и социальных благ.
Согласование интересов предприятия и кандидата на вакантную должность представляет собой не только достаточно серьезную, но и в не меньшей мере исключительно сложную многокритериальную социально-экономическую задачу. Следует отметить, что общность социально-экономической ситуации при решении вопроса найма на работу (имеется в виду общность интересов между собой кандидатов на должность и аналогичная общность интересов между собой работодателей) определяет некоторую среднюю общность поведения кандидатов на должность и работодателей. Это дает возможность говорить о некоторых общих закономерностях рассматриваемого процесса и о возможности их количественной оценки. Это могло бы открыть путь к объективной оценке работодателем отбираемого кандидата, а последнему условия его найма на работу. Для получения таких оценок необходимо уметь моделировать процесс согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность, а поэтому потребность в соответствующих аналитических зависимостях достаточно очевидна. Построение такой математической модели задача большой сложности. Более того, даже будучи построенной, модель будет содержать большое количество параметров, конкретные значения которых должны определяться для каждого отдельного человека. Попытка построить некоторые среднестатистические модели с неизбежностью будет наталкиваться на необходимость знания значений параметров для больших групп людей, чем сегодня мы не располагаем. Путь, связанный с обоснованием тех или иных статистических законов, будет упираться в необходимость знания параметров этих законов.
Тем не менее, опираясь на достаточно общие предположения, можно построить ряд таких моделей. Это даст возможность увидеть некоторые закономерности процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность. Автору неизвестны какие-либо работы, где были бы предприняты попытки математически описать рассматриваемые процессы.
Анализ мотивационных факторов, определяющих выбор человеком места работы, основанный на многочисленных социологических опросах работников гражданской авиации [66], дал возможность выделить шесть основных мотивационных факторов, позволяющих описывать поведение человека при решении им вопроса о приеме на работу. При этом три фактора связаны с материальной, а три другие с нематериальной стороной дела.
К материальным факторам относятся, прежде всего, заработная плата, социальные льготы и право на собственность, приобретаемую или возникающую в процессе труда.
К нематериальным факторам относятся желание иметь надежное рабочее место, возможность самостоятельно принимать решения и иметь престижные в рамках общественного мнения должность и вид занятия. К нематериальным факторам, которые также могут повлиять на выбор человеком места работы, можно отнести еще ряд факторов, например такие, как время, необходимое для поездки из дома на работу и обратно, длительность отсутствия в семье, ответственность за выполняемую работу и подчиненных сотрудников, климат в коллективе и многое другое. Однако, в дальнейшем рассмотрении набор нематериальных факторов не будет играть решающей роли, так как предлагаемый подход решения задачи может быть распространен и на другие факторы.
Обратим внимание, что к числу наиболее значимых условий профессиональной деятельности, которые определяют уровень удовлетворенности специалиста сферы управления, автор работы [73], опираясь на, иерархию потребностей А.Маслоу, предлагает практически те же факторы, что и выявленные нами. Такими условиями он считает:
1 .Уровень заработной платы.
2.Стабильность, надежность и безопасность своего положения.
3.Корпоративная культура взаимоотношений.
4.Престижность положения и перспектива карьеры, власти, полномочий.
