Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социально-экономические основы организации и регулирования заработной платы 11
1.1 Социально-экономическая сущность заработной платы и её функции в контексте эволюции экономической теории 11
1.2 Роль заработной платы в системе мотивации труда персонала организации 33
1.3 Заработная плата в эволюции моделей личности 47
Глава 2. Заработная плата в коэволюции моделей рынков труда 57
2.1 Заработная плата в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран 57
2.2 Особенности российской модели зарплатообразования 71
2.3 Процесс регулирования заработной платы в Российской Федерации 95
Глава 3. Научно-методические и организационные основы формирования заработной платы персонала проектно- изыскательской организации 103
3.1 Сравнительный анализ форм и систем заработной платы: преимущества, недостатки, критерии выбора, тенденции развития. 103
3.2 Принципы эффективной системы заработной платы и мотивации персонала проектно-изыскательской организации в современных условиях 119
3.3 Новые подходы к организации заработной платы и их эффективность (на примере проектно-изыскательских институтов) 132
Заключение 163
Библиографический список 165
Приложение 1 173
- Роль заработной платы в системе мотивации труда персонала организации
- Заработная плата в эволюции моделей личности
- Особенности российской модели зарплатообразования
- Принципы эффективной системы заработной платы и мотивации персонала проектно-изыскательской организации в современных условиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В России за 1992–2010-е гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы, сформировалась модель рынка труда, отличная от многих других стран – как развитых, так и постсоциалистических. Основу этой модели составляет специфический механизм формирования заработной платы, обеспечивающий высокую степень её гибкости при инертности занятости. Из-за значительных информационных ограничений его внутреннее устройство и принципы работы недоисследованы и требуют всестороннего изучения.
Заработная плата, как справедливо считает известный российский учёный Н.А. Волгин, это уникальная категория с огромным внутренним потенциалом, уровень которого трудно с чем-либо сопоставить. В том случае, если заработная плата заинтересовывает работников, то она является тем фактором, который определяет рост производства и развития страны.
В российской экономике практика оплаты труда предстаёт как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Всё это делает её сложным объектом для изучения. Поскольку механизм формирования российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, существенный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы формирования механизмов стимулирования и оплаты труда.
Особенно остро эта проблема стоит перед организациями с большим удельным весом затрат на оплату труда в общих затратах на производство и реализацию продукции, в том числе перед проектно-изыскательскими организациями, которые находятся на переднем крае инвестиционной деятельности.
Проектирование является специфическим видом деятельности, сочетающим в себе профессионализм, логику экономического расчета и дух творчества, создать такой сбалансированный, эффективный и качественный симбиоз можно только при наличии мотивированных высококвалифицированных кадров.
Сегодня в проектно-изыскательских организациях идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека, новых экономических рычагов, позволяющих повысить эффективность труда. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, принципах хозяйственного расчета.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ работ российских и зарубежных исследователей.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: создатели школы научного управления Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантт, представители административной школы управления М. Вебер, А. Файоль, направившие свои исследования на повышение эффективности работы всей организации. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория равенства (справедливости) Дж.С. Адамса, теория потребностей ERG К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория атрибуций Г. Келли, теория поля К. Левина, теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория иерархии потребностей (пирамида) А. Маслоу, теория «Z» У. Оучи, теория Л. Портера, теория локуса контроля Д. Роттера, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, А.В. Филиппова и др.
Исследования А. Тверски, Д. Канемана, Р. Талера, а также К. Камерера, Дж. Левенштейна, М. Рабина в сфере поведенческой экономики, новом направлении экономической науки, позволяют выяснить на что ориентируются люди при принятии решений, почему экономическая ситуация зачастую развивается вопреки логике рыночной экономики и рациональным ожиданиям.
Оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений её совершенствования посвящены работы: Л.И. Абалкина, В.А. Антропова, В.С. Антонюк, Л.С. Бабынина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.В. Давыдова, А.Л. Жукова, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, В.В. Куликова, И.А. Майбурова, Б.Г. Мазмановой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, В.С. Паршиной, Ю.А. Пикалина, Б.В. Ракитского, Г.Г. Руденко, С.В. Рачек, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, А.И. Татаркина, А.И. Щербакова, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева и др.
Существенно поднять уровень мотивации труда и ответственности персонала организации позволяет система инновационного стимулирования труда «РОСТ» – система рыночной оценки и стимулирования труда, разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН под руководством профессора В.Н. Белкина.
Разнообразные аспекты дифференциации заработной платы, динамика стоимости рабочей силы и анализ формирования заработной платы в постсоветской России нашли отражение в трудах В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Р.И. Капелюшникова, А.В. Полетаева и др.
И сейчас идёт достаточно активное обсуждение проблем заработной платы в специализированных журналах как теоретической, так и практической направленности. Однако, понимая, что данная проблемная область весьма обширна, необходимо признать недостаточность исследований в этой сложной области, она пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.
Вместе с тем вопросы заработной платы являются важнейшими в экономике труда как с научной, так и с практической точек зрения. В настоящее время преобладает бухгалтерский подход в вопросах изучения заработной платы. Переход к рыночным отношениям, принципиально изменяя экономическую природу трудового поведения, требует таких же изменений и в системе вознаграждения.
Исходя из того, что оплата труда – одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает. При этом ясно понимается, что системы заработной платы – это не просто структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии, а это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния на побуждение к труду.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения методологических и прикладных проблем организации и регулирования заработной платы на основе развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала проектно-изыскательской организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью настоящего исследования является разработка методологических и методических подходов к организации заработной платы персонала в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.
Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) (табл.1):
Таблица 1 - Декомпозиция главной цели диссертационного исследования
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
- 8.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.).
- 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Объектом исследования является заработная плата как система в ее различных моделях и формах в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.
Предметом исследования являются процессы и механизмы формирования и управления заработной платой персонала проектно-изыскательской организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций оплаты труда, изложенные в трудах классиков экономической теории, макро- и микроэкономики и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем заработной платы, теоретические представления, выработанные в рамках неоинституционального и эволюционного направления современной экономической науки.
Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению проблем, предусматривающий единство исторического и логического, качественного и количественного анализа; принципы диалектической логики, обеспечивающие объективность подхода; применение методов научной абстракции, анализа и синтеза; использование экономико-статистических методов и моделей.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, собственные аналитические разработки автора.
Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна:
-
На основе проведенного ретроспективного анализа теорий заработной платы уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы.
-
С позиции системного подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности сформулировано понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних и внешних побудительных сил, определяющих формирование мотивов труда и связь с моделями личности работника.
-
Выявлены факторы и особенности поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран по отношению к российской модели рынка труда, влияющие на построение внутрифирменной системы заработной платы в проектно-изыскательских организациях.
-
Сформулированы основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы проектно-изыскательской организации.
-
Разработаны инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала на основе авторской модели корпоративной системы оплаты работников проектно-изыскательских учреждений.
Теоретическая, методическая и практическая значимость проведенного исследования. Основные результаты исследования способствуют их дальнейшему развитию в области стимулирования и оплаты труда работников, организации заработной платы и обеспечения ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы.
Предлагаемые методические и практические подходы к организации заработной платы могут представлять интерес для руководителей организаций небюджетного (реального) сектора экономики и применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при выборе модели организации заработной платы, конкретных форм и систем.
Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций.
Апробация результатов исследования. Материалы исследований обсуждены на шести научных конференциях: YIII международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» 11–13 марта 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на YII международной научно-методической конференции «Управление качеством в современном вузе» 18–19 июня 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на всероссийской (с международным участием) конференции «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к экономике к саморазвивающимся социально-экономическим системам», 22–24 сентября 2009 г. в г. Екатеринбурге; на международной научно-практической конференции «Достойный труд – основа стабильного общества» 16 октября 2009 г. в г. Екатеринбурге, на IX Международной научно-практической конференции «Менеджмент XXI века: стратегии, технологи, человеческие ресурсы» 25–26 ноября 2009 г. в г. Санкт-Петербурге, на региональной научно-технической конференции «Молодые ученые – транспорту» 18–19 февраля 2010 года в г. Екатеринбурге, обсуждались на деловых совещаниях в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» в г. Екатеринбурге, а также отражены в аналитических отчетах компании.
Результаты диссертационной работы были использованы ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» при разработке системы оплаты труда института (акт о внедрении от 22 марта 2010 года).
Получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ «Способ определения фонда заработной платы персонала организаций небюджетного сектора экономики».
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли полное отражение в 10 научных публикациях общим объемом 5,45 п.л. (авторских – 4,0 п.л.), опубликованных в 3-х изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в сборниках научных трудов и материалах научно-практических конференций.
Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 170 наименований и одного приложения. Работа изложена на 164 страницах основного текста и содержит 20 таблиц, 19 рисунков и 15 формул.
Во введении обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; отмечена практическая значимость работы и представлены сведения об апробации результатов.
В первой главе «Социально-экономические основы организации и регулирования заработной платы» исследуются теоретические разработки российских и зарубежных ученых в развитии теории заработной платы и отражения ее сущности, уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы, конкретизирована социально-экономическая сущность заработной платы. Выполнен анализ функций заработной платы. Здесь же уточнены основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотивационных теорий, раскрыта сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности. Обоснована связь мотивации и заработной платы с моделями личности работника.
Во второй главе «Заработная плата в коэволюции моделей рынков труда» рассмотрены особенности поведения заработной платы в коэволюции рынков труда постиндустриальных стран, а также российской модели рынка труда, функциональные и институциональные условиям придания гибкости (флексибилизации) заработной платы, своеобразие механизма зарплатообразования, структура заработной плата, гендерные различия в оплате труда. На основе ретроспективного анализа подходов ученых применительно к степени и формам государственного вмешательства в экономику и оценке последствий резкого повышения минимальной заработной платы (МЗП) раскрыта объективная необходимость регулирования заработной платы в Российской Федерации и более взвешенного подхода к темпам и срокам повышения МЗП.
В третьей главе «Научно-методические и организационные основы формирования заработной платы персонала проектно-изыскательской организации» выполнен сравнительный анализ существующих форм и систем заработной платы, определены преимущества, недостатки, критерии выбора и тенденции использования систем оплаты труда в современных условиях. Сформулированы принципы установления заработной платы на основе рыночной цены труда. Разработаны методические и практические рекомендации по организации заработной платы персонала проектных организаций. Предложена авторская модель корпоративной системы оплаты труда, содержащая алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методику оценки эффективности (на примере проектно-изыскательских институтов).
В заключении сформулированы и изложены выводы и практические рекомендации.
Приложение включает в себя материалы, иллюстрирующие и дополняющие отдельные положения диссертационного исследования.
Роль заработной платы в системе мотивации труда персонала организации
Исследование проблемы формирования эффективной системы мотивации труда на этапе становления социально ориентированной рыночной экономики требует, прежде всего, уточнения, как ряда теоретических аспектов данной проблемы, так и методологического аппарата ее исследования.
Анализ подходов к определению мотивации показывает значительное расхождение мнений по этому вопросу. Как отметил Леонтьев А.Н., работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации — до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи [93].
Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку.
Авторская позиция состоит в том, что под мотивами понимается осознанное отношение к своим поступкам, внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую. Так как при определении сущности мотива речь вдет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.
В связи с этим, в работе понятие «мотивация» рассматривается нами в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, определяющая процесс формирования, закрепления и реализации мотивов - внутренних побудителей под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т. е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов.
Понятие, стоящее за этим термином, рассматривается часто в качестве решающего резерва интенсификации производства, важнейшего средства решения масштабных задач социально-экономического развития. Такой акцент на понятие и явление мотивации связан со значительным ростом в экономическом развитии социальных факторов, происшедшим в связи с коренным изменением характера и форм участия человека в современном производстве. В настоящее время наблюдается переход от массового использования в индустрии простых (физических, энергетических) сил человека к массовому вовлечению наиболее сложных (нервно- психических, интеллектуальных) способностей и сил человека. Это обстоятельство дало основание экономисту Г.И. Кархину сделать вывод о рождении новой цивилизации, движущими силами которой будут противоречия сложного внутреннего характера [73].
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения [22, 39, 170] или как более узкое понятие, чем мотив [38], подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в работе под стимулами нами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Основная тенденция в развитии стимулов и стимулирования труда состоит в образовании комбинаций стимулов.
Место заработной платы в современной классификации стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражено в табл. 1.1.
Заработная плата в эволюции моделей личности
Неповторимая индивидуальность человеческой личности и разнообразные мотивы ее деятельности делают необходимым при научном анализе подходов к организации заработной платы использовать модель человека, признавая справедливость слов о том, что «пригодность любой логической модели для объяснения человеческого поведения весьма ограничена» [29].
В произведениях английских классиков политической экономии А. Смита [135] и Д. Риккардо [123] создана модель (концепция) «экономического человека», мотивированного в первую очередь монетарными стимулами с учетом неденежных факторов благосостояния (легкость и трудность обучения, приятность и неприятность работы, постоянство и непостоянство занятости, вероятность успеха). Адам Смит подчеркивал, что каждый человек в рыночной экономике «имеет ввиду собственную выгоду, а отнюдь не выгоды общества» [135].
Взгляд на «экономического человека» нашел своё теоретическое отражение в различных научных школах.
При этом выстраивание системы мотивации и заработной платы «экономического человека» зависит от выбранной им стратегии, т. е. приоритетной, устойчивой и значимой жизненной направленности личности, формирующейся исходя из ориентации на определенный доход при определенных величинах трудовых затрат и внеэкономических переменных. Под внеэкономическими переменными мы понимаем действия, отражающие жизненную активность личности [60].
Рассмотрим возможные различные сочетания трех факторов - величины дохода, трудовых затрат и внеэкономических переменных: - максимум дохода ценою максимума труда (ценою среднего уровня труда; ценою минимума труда); - средний доход ценою максимума труда (ценою среднего уровня труда; ценою минимума труда); - минимальный уровень дохода ценою максимума труда (ценою среднего уровня труда; ценою минимума труда).
При выборе работником стратегии получения максимума дохода ценой максимума труда уровень заработной платы увеличивается в зависимости от выполняемой сложности работ и квалификации работника, времени занятости.
Преимущества работника, ориентированного на получение максимума дохода ценой среднего уровня труда, в том, что при невысоком уровне занятости он обладает большим профессиональным стажем, способен выполнять работы, требующие высокой квалификации. Однако это работники с низким уровнем образования, не ориентированные на получение новых знаний, тяжело воспринимающие нововведения. Внедрение систем доплат в зависимости от стажа и сложности выполняемой работы обеспечивает механизм воздействия на таких работников.
Как показывают исследования [60], возможны типы работников, способных выполнять работы только низкой сложности, не обладающими профессиональными преимуществами и имеющие низкий уровень творческой активности. Зарабатывать максимально возможный доход эти работники могут благодаря тому, что основное время они тратят на сбор информации об имеющихся рабочих местах, то есть обладают максимальным уровнем внеэкономических переменных. Они общительны и способны выполнять функции неформальных коммуникаций, но такой тип работников может обладать завышенной самооценкой, постоянно выражать недовольство относительно своего положения.
Система стимулирования типа работников, сознательно не претендующих на высокий уровень дохода вследствие осознанной оценки уровня своей квалификации строится на основе оценки уровня образования и поощрения профессиональной активности, освоения новых знаний. Такой вид стратегии - получение среднего дохода ценою максимального труда — не стабилен, так как эти работники с высоким потенциалом к профессиональной деятельности и способны быстро и качественно осваивать новые знания.
При выборе работником стратегии экономического поведения — получение среднего уровня дохода ценой среднего уровня труда системы оплаты часто включают поощрение за владение смежными профессиями, совмещение профессий, так как этот тип работников характеризуется высокой профессиональной активностью и готов работать много, качественно при невысокой сложности работ.
Для работодателей, где возможны условия реализации стратегии получения среднего уровня дохода ценою минимума труда и где на рабочих местах предполагается выполнение простых, монотонных работ, но требующих активной коммуникативной деятельности данный тип работников может представлять интерес.
Тип стратегии «минимальный уровень дохода ценою максимума труда» неустойчив и ограничен по времени. Это случай, когда уровень образования высокий, работник активно осваивает новые знания, но профиль деятельности и тип образования (специальности) не совпадают. Во многом данное поведение объясняется непродолжительным стажем работы, однако этот фактор и делает данный тип стратегии неустойчивым.
Реализация стратегии экономического поведения: минимальный уровень дохода ценою среднего уровня труда, — встречается, как показывают наши исследования, при стимулировании максимального времени занятости, то есть внедрении идеи о невозможности хорошей работы при средней продолжительности рабочего дня, система мотивации основана на общественной значимости выполняемой работы.
Простые исполнители, не заинтересованные в результатах своего труда и ориентированные на выполнение простой работы, не требующей ни знаний, ни навыков, ни затрат времени, осознают, что такая работа не может приносить высокий доход. При повышении у работника заинтересованности к трудовому процессу и его результатам возможен перевод данных работников на более сложные работы и повышение уровня получаемого дохода.
Особенности российской модели зарплатообразования
Принципиальные особенности российской модели рынка труда достаточно полно рассмотрены в ряде работ известных исследователей рынка труда [41].
Однако, анализ литературы показал, что заработная плата, как ценовое измерение рынка труда, в отличие от его количественного измерения (занятости, безработицы, продолжительности рабочего времени и т.д.) в настоящее время изучена не достаточно и требует целостного анализа.
В частности, специфический механизм формирования заработной платы, по нашему мнению, является самым недоисследованным элементом российской модели рынка труда.
Анализ подходов и взглядов ученых и практиков на решение проблем, накопившихся в области оплаты труда, свидетельствует о том, что основное внимание исследователями уделяется статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым другим вопросам.
Российская экономика вступила в переходный период с деформированной структурой заработной платы. В плановой экономике предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось всё - общий объем фонда заработной платы, её средний уровень, формы оплаты, соотношения между постоянной и переменной частью и т. д. Высокая степень унификации была характерна и для использовавшихся схем оплаты труда, которые разрабатывались и утверждались соответствующими отраслевыми министерствами.
Начало рыночных реформ означало отмену большей части административных ограничений. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе. По отношению к другим секторам экономики государство стала использовать косвенные рычаги регулирования — такие как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются соглашения между профсоюзами и работодателями и т. д.
Началом внедрения рыночных отношений в сферу труда в России можно считать принятие в 1991 году Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» [5], который впервые ввел такие понятия, как безработица, рынок труда, неполная занятость.
Документами предполагалось, что заработная плата будет зависеть от реальной квалификации работника, эффективности и качества труда, наличия спроса на производимую продукцию. Настоятельной необходимостью было преодоление уравниловки в оплате труда, превращение заработной платы в эффективный стимул к активному творческому труду. Ожидалось резкое повышение цены на труд. Однако поставленные цели не были достигнуты в полном объеме.
Специфическая модель рынка труда, сложившаяся в российской экономике в переходный период складывалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками. Их накладывающиеся реакции зачастую приводили к результатам, которые никем не прогнозировались и потому оказывались неожиданными. И если вначале могло казаться, что это какие-то случайные аберрации, то с ходом времени становилось все очевиднее, что речь идет об устойчивых, самовоспроизводящихся формах трудовых отношений [42].
Переходный период в России (1992-2006 гт.) принес негативные изменения в функционировании рынка труда в целом и в сферу заработной платы в частности.
Директор центра трудовых исследований, профессор кафедры экономики труда и народонаселения ГУ ВШЭ В.Е. Гимпельсон отмечает пять принципиальных моментов [42]:
Во-первых, полностью сменилась вся идеология и методология её формирования. Уже не нормативный и централизованный расчет условных «затрат на воспроизводство рабочей силы», а рынок, т. е. соотношение спроса и предложения, стал важнейшим механизмом, определяющим цену труда.
Во-вторых, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы. На смену детальному государственному планированию и регулированию оплаты труда с помощью Госплана и Госкомтруда пришли рыночные механизмы, появились и заработали новые законы и новые институты. Иную роль в формировании заработной платы стали играть профсоюзы, заявили о себе объединения работодателей, изменилась суть минимальной заработной платы и тарифных ставок, возникли пособия по безработице.
В-третьих, страна столкнулась с небывалым снижением реальной заработной платы, которое затронуло большинство населения.
В-четвертых, стали проявляться разные аспекты дифференциации: в структуре заработков, в неодинаковой оплате труда в различных отраслях, регионах, предприятиях, в относительной ценности отдельных компонентов человеческого капитала.
В-пятых, резко усилились нестабильность и волотильность оплаты труда, что нашло отражение в массовых задержках в выплате заработной платы работодателями и в резких колебаниях общей величины заработков во времени, и в их нега- рантированности.
Вплоть до самого последнего времени цена труда практически не лимитировала развитие производства, не оказывала значимого давления на издержки производства. Напротив, будучи предельно гибкой, она позволяла амортизировать любые, даже сверхмощные шоки, которые экономика испытывала в 1990-е годы: в результате резкого скачка цен и столь же резкого изменения структуры потребления в 1992 году, во время финансовых кризисов 1994, 1995 и 1998 гг. Возникавшие проблемы воспринимались населением скорее как социальные, а не экономические.
Принципы эффективной системы заработной платы и мотивации персонала проектно-изыскательской организации в современных условиях
На основе проведенного ретроспективного анализа теорий заработной платы, особенностей поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда и моделей личности, анализа имеющегося материала по действующим формам и системам заработной платы, в том числе в шести институтах ассоциации транспортных проектировщиков «Востокгипротранс» предложено авторское видение модели организации заработной платы, максимально адаптированной к новым условиям хозяйствования (на примере проектных институтов).
Вследствие наблюдавшегося в последние годы роста многие российские проектные институты смогли восстановить свои позиции и даже накопить некоторый запас прочности. В отличие от паузы 90-х годов, у них было много заказов, а у ведущих проектных институтов даже появилась возможность выбирать наиболее привлекательные из имеющихся контрактов. Небольшая конкуренция, избыток новых заказов и фактически полная загрузка мощностей - все это позволяло многим компаниям не задумываться над повышением своей эффективности. Кризис поменял приоритеты: эффективность и, как следствие, прибыльность и конкурентоспособность становятся основными объектами приложения усилий руководителей проектных организаций.
Разработка методологических основ организации заработной платы в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики состоит в поиске оптимального соотношения заработной платы и затрат труда в соответствии с его сложностью, уровнем образования и квалификации работников, технологическими особенностями производства.
С началом рыночных реформ рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Однако, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией и Трудовым Кодексом Российской Федерации, организация заработной платы в рыночной экономике строится на основе общих для предприятий всех форм собственности принципов.
Для разработки модели корпоративной системы оплаты труда проектно- изыскательских институтов на основе экспертного метода нами сформулированы следующие рыночные принципы организации заработной платы: 1) принцип социальной защищенности; 2) принцип дифференциации заработной платы; 3) принцип эффективности; 4) материальная заинтересованность работников в достижении высоких ко нечных результатов труда; 5) совместимости интересов субъектов рыночной экономики; 6) учета мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, вы явление и устранение демотивирующих факторов; 7) учета конъюнктуры рынка труда (принцип биржевой заработной платы); 8) недопущения дискриминации в сфере оплаты труда; 9) учет этапа жизненного цикла компании. , Рассмотрим предложенные принципы более подробно.
Первый принцип — принцип социальной защищенности. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.
Все более насущной становится необходимость перехода к политике равного роста доходов над ростом цен, что подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике [51].
Данный принцип реализуется через индексацию заработной платы, т. е. повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательской способности получаемых трудовых доходов. Мнение о неизбежном в этом случае раскручивании инфляционной спирали, как справедливо было замечено директором Института экономики РАН чл.-корр. РАН P.C. Гринбергом, «не имеет под собой сколько-нибудь серьезных научных оснований» [49].
Рост заработной платы выгоден и обществу в целом, так как увеличивается бюджет за счет налогов, и одновременно запускается цепная реакция процесса воспроизводства. Возрастает возможность для роста потребительских расходов: растущий спрос давит на производство, расширяется ассортимент предложения товаров и услуг, возрастает доходность предприятий, что позволяет увеличивать заработную плату.
Второй принцип — обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно- климатических условий и других особенностей производства без ограничения её максимальным размером.
Некоторые исследователи обозначают этот принцип как «справедливость системы оплаты труда». Справедливость — это морально-нравственная ценность, характеризующая распределение благ. Следует согласиться, что законы морали и нравственности в современной экономике существуют лишь до тех пор, пока не расходятся с рациональным подходом к приобретению прибыли.
Данный принцип одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости. В этом случае необходимо оценивать вклад, степень ответственности и результативность. За больший труд должно быть большее вознаграждение. Для этого проводится оценка должностей или рабочих мест и устанавливается уровень заработной платы, т. е. вводится постоянная часть заработной платы в соответствии с занимаемой должностью, а величина переменной части заработной платы зависит от личного вклада конкретного сотрудника.
