Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Заработная плата в социально-культурной сфере как объект теоретико-экономического исследования 15
1.1. Место и роль социально-культурной сферы в экономике переходного периода 15
1.2. Социально-экономическая сущность заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период 38
Глава 2. Принципы регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период 63
2.1. Особенности регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в условиях рынка 63
2.2. Базовые принципы регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период 84
Глава 3. Роль государственного регулирования заработной платы в социально-культурной сфере 108
3.1. Регулирование уровня заработной платы в социально-культурной сфере 108
3.2. Применение единой тарифной системы в социально-культурной сфере 128
3.3. Оптимизация дифференциации заработной платы между отраслями и предприятиями социально-культурной сферы 151
3.4. Косвенное регулирование оплаты труда в социально-культурной сфере 162
Глава 4. Регулирование заработной платы в социально-культурной сфере на уровне региона и отдельного предприятия 174
4.1. Индивидуализация заработной платы в социально-культурной сфере 174
4.2. Использование косвенных выплат и нематериальных вознаграждений при организации оплаты труда в социально-культурной сфере 197
4.3. Региональное регулирование заработной платы в социально-культурной сфере 214
Глава 5. Применение методов анализа трудовых показателей в процессе регулирования заработной платы в социально-культурной сфере 230
5.1. Аналитический аспект регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на макроуровне 230
5.2. Анализ трудовых показателей в системе отраслевого регулирования заработной платы в социально-культурной сфере 249
5.3. Контроллинг оплаты труда на предприятии социально-культурной сферы 265
5.4. Мониторинг заработной платы в социально-культурной сфере 281
Заключение 292
Литература 301
Приложения 315
- Место и роль социально-культурной сферы в экономике переходного периода
- Особенности регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в условиях рынка
- Регулирование уровня заработной платы в социально-культурной сфере
- Индивидуализация заработной платы в социально-культурной сфере
Введение к работе
Актуальность темы исследования . Развитие рыночных отношений в экономике России требует выработки новых подходов к проблеме регулирования заработной платы в различных сферах народного хозяйства. Социально-культурная сфера является одной из тех сфер экономики, роль которых постоянно возрастает. Она включает в себя образование, здравоохранение, культуру, искусство, науку, физическую культуру и социальное обеспечение. Принципиальное отличие социально-культурной сферы от других разделов экономики обусловлено ее особой ролью в научно-техническом и культурном развитии общества, характером создаваемых благ и сущностными особенностями трудового процесса. В то же время в теории и практике регулирования заработной платы особенности социально-культурной сферы учитываются недостаточно, нередко она рассматривается наравне с другими отраслями бюджетной сферы. При исследовании проблем регулирования заработной платы такой уравнительный подход неправомерен, поскольку экономическая сущность заработной платы в социально-культурной сфере, в сфере государственного управления и в силовых структурах различна, что требует дифференцированного подхода к исследуемой проблеме. Важным отличием социально-культурной сферы от перечисленных отраслей государственного сектора экономики является наличие в данной сфере негосударственного сегмента, и тенденция увеличения в ней частных и некоммерческих предприятий должна учитываться при регулировании заработной платы.
В переходный период, когда рыночные отношения в социально-культурной сфере находятся на начальном этапе формирования, сохраняется доминирующая роль федеральных органов власти в процессе регулирования заработной платы в данной сфере. Это выражается в централизованной системе назначения тарифных окладов, доплат и надбавок работникам бюджетных предприятий социально-культурной сферы. В силу этого государство несет основную ответственность за сложившуюся негативную ситуацию с оплатой труда работников данной сферы. Так, в июне 1999 г. средняя заработная плата по отношению к среднероссийскому уровню составила: в здравоохранении - 68%, образовании - 66%, культуре и искусстве - 61% и т.д. В то же время данный показатель для органов государственной власти составил 125% /191/. В сфере образования низкий уровень оплаты труда сохраняется несмотря на то, что принят ряд законодательных актов, гарантирующих преподавателям заработную плату не ниже, чем у работников промышленности.
В развитых странах превышение уровня заработной платы работников социально-культурной сферы над средним уровнем в экономике носит характер всеобщего закона, который практически не имеет исключений. Он получил глубокое теоретическое и эмпирическое обоснование в рамках современной концепции человеческого капитала, которая трактует заработную плату специалиста как доход с инвестиций в образование. Однако в переходный период в России тенденции увеличения относительного уровня заработной платы в социально-культурной сфере не наблюдались, что говорит о кризисе централизованного регулирования заработной платы в данной сфере, торможении рыночных реформ в ней, а также об отсутствии целостной научно-обоснованной концепции управления социально-трудовыми процессами в сфере приложения высококвалифицированного труда.
Негативные тенденции в оплате труда работников социально-культурной сферы проявляются не только на макроуровне, но и на более низких уровнях управления. Наблюдается необоснованно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, предприятиям и профессионально-квалификационным группам работников. Заработки работников, имеющих равный тарифный разряд в различных отраслях, зачастую различаются в полтора-два раза, что противоречит самой идее единой тарифной сетки. Отсутствие продуманной политики регулирования межотраслевых пропорций заработной платы в социально-культурной сфере выражается в неоправданном различии отраслевых систем тарифных надбавок и доплат: если в здравоохранении важнейшую роль играет надбавка за непрерывный медицинский стаж, а в сфере среднего общего образования - региональная надбавка, то в системе высшего образования обе эти надбавки практически не применяются.
Методы регулирования заработной платы на уровне предприятия в социально-культурной сфере требуют теоретико-эмпирического обобщения и совершенствования. Сложившаяся система добровольной аттестации медицинских работников и учителей не является эффективной из-за административного способа формирования аттестационных комиссий, не учитывающего мирового опыта социального партнерства. В отсутствие достаточных средств для стимулирования наиболее продуктивных работников предприятия социально-культурной сферы не могут в достаточной степени реализовать принцип соответствия индивидуальных результатов труда работника и его заработной платы.
Таким образом, к началу XXI века старая система централизованного регулирования заработной платы в социально-культурной сфере оказалась разрушенной, а автоматические регуляторы на рынках труда еще не сформировались. Сосуществование старых и новых методов регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период представляет из себя сложную проблему как теоретическом, так и в практическом плане. Ошибки в ее решении негативным образом сказываются на развитии совокупного человеческого капитала членов общества, который является главным компонентом производительных сил в современном мире. Перед государством, работодателями и профсоюзами стоит задача переориентации во многом стихийно сложившегося несбалансированного механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на обеспечение воспроизводства квалифицированных работников, активизацию факторов, стимулирующих результативный труд, адекватное отражение изменяющихся спроса и предложения на рынках труда. Функционирование этого механизма должно обеспечивать реализацию на практике принципа распределения «равная плата за равный труд» в отношении творческих работников.
Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере на современном этапе экономического развития России. Этот механизм должен учитывать особую роль данной сферы экономики в общественном развитии, степень развития рыночных институтов, особенности национальных традиций, отечественный и зарубежный опыт и др. Вместе с тем система регулирования заработной платы в социально-культурной сфере должна гармоничным образом интегрироваться в единую систему регулирования заработной платы в народном хозяйстве.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики регулирования заработной платы в условиях формирования негосударственного сегмента в социально-культурной сфере и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Степень разработанности проблемы. Проблеме регулирования заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ученых-экономистов: В.В.Адамчука, Н.А. Волгина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,
В.И. Котелкина, Г.Г. Меликьяна, А.А. Никифоровой, В.К. Потемкина, О.В. Ромашова, Г.М. Романенковой, А.Л. Свенцицкого, Г.Э. Слезингера, М.Е. Сорокиной, А.А. Татарникова, Р.Л. Яковлева и др.
Проблемы управления в социально-культурной сфере в переходный период рассматриваются в работах: A.M. Бабича, С.Д. Волкова, Г.Х. Гендлера, В.Э. Гордина, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Е.В. Егорова, Ф.Н. Кадырова, Р.И. Капелюшникова, Г.А. Карповой, В.П. Марцинкевича, Ф.Ф. Рыбникова, И.М. Шеймана, Л.И. Якобсона и др. Ряд работ этих авторов содержит глубокий анализ проблем оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы. В то же время многие исследования, рассматривающие весь комплекс проблем заработной платы в данной сфере экономики, имеют теоретическую направленность и не доведены до практических рекомендаций.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблем оплаты труда в современной рыночной экономике внесли: Н. Барр, Г. Беккер, Д. Кейнс, Д. Минцер, Г. Псахаропулос, П. Самуэльсон, В. Сиберт, Т. Скитовски, Р. Смит, Л. Туроу, Т. Шульц, Р. Эренберг и др. В своих работах западные экономисты рассматривают проблемы заработной платы применительно к зрелым рыночным отношениям. В них не отражается, как правило, специфика переходного периода в социально-культурной сфере России: сложившаяся практика остаточного финансирования данной сферы, укоренившееся в течение ряда десятилетий представления о непроизводительности умственного труда, доминирование
государственной собственности, слабая развитость рыночных институтов и т.д. Поэтому выводы, к которым приходят зарубежные исследователи, не всегда могут рассматриваться в качестве основы для принятия практических решений, а должны служить объектом критического анализа с учетом российских условий.
Объектом исследования в диссертационной работе являются отрасли социально-культурной сферы, а также предприятия и учреждения данной сферы с различными организационно-правовыми формами хозяйствования в период перехода к рыночной экономике.
Предметом исследования является содержание основных элементов и в целом всей системы регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы, призваной обеспечить гарантии воспроизводства квалифицированных специалистов, развитие человеческой составляющей производительных сил общества, заинтересованность работников в результативности индивидуального и коллективного труда.
Основной целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование направлений реформирования механизма регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в условиях формирования рыночных отношений и разработка на этой основе практических рекомендаций применительно к условиям переходного периода в России.
В соответствии с целью исследования 4были поставлены и решены следующие задачи:
- определение места и роли социально-культурной сферы в экономике переходного периода,
- исследование особенностей труда и трудовых отношений в данной сфере,
- раскрытие социально-экономической сущности заработной платы в социально-культурной сфере, выявление и исследование факторов заработной платы в данной сфере,
- раскрытие сущности механизма регулирования заработной платы и отдельных его звеньев,
- анализ концепций отечественных и зарубежных ученых в области оплаты труда в социально-культурной сфере, изучение соответствующего практического опыта в развитых странах,
- исследование тенденций динамики заработной платы в социально-культурной сферы в условиях сокращения реального ВВП, формализация принципа остаточного финансирования данной сферы,
- анализ различных подходов к построению единой тарифной системы, изучение практического опыта применения ETC в России и других странах СНГ,
- обоснование предложенной единой тарифной сетки и критериев установления общественно-оптимальных межотраслевых и межпрофессиональных пропорций в оплате труда работников социально- культурной сферы,
- обоснование модели «плавающего разряда» как основы для совершенствования методов индивидуализации заработной платы в рамках аттестации специалистов социально-культурной сферы,
-разработка системы мер по расширению сферы применения косвенных выплат и нематериальных вознаграждений в целях повышения результативности труда специалистов,
- критический анализ сложившихся методов регулирования заработной платы в социально-культурной сфере и выработка рекомендаций по повышению эффективности регулирования со стороны региональных органов власти, общественных организаций и профсоюзов,
- разработка методов оценки эффективности регулирования заработной платы на макро- и микроуровне, основанных на анализе данных мониторинга заработной платы в социально-культурной сфере.
Теоретическая и методологическая основа работы. Теоретической основой является критический анализ и синтез современных теорий, относящихся к предмету исследования: человеческого капитала, общественных благ, трансакционных издержек, спроса и предложения, ценовой дискриминации, эффективной заработной платы, иерархии потребностей и др. В работе учтены также отдельные положения и выводы, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных экономистов. Примененный в работе диалектический метод позволил сочетать дифференцированный подход к исследованию проблем заработной платы в отдельных сферах экономики с общеэкономическим-подходом к данной проблеме. В рамках комплексного подхода исследованы многообразные факторы, влияющие на процесс регулирования заработной платы в социально-культурной сфере. В работе также использованы методы сравнительного и системного анализа, социологические, статистической обработки данных и другие.
Информационной базой для анализа послужили данные, содержащиеся в изданиях Госкомстата, Международной организации труда, научно-исследовательских организаций, а также в работах отдельных отечественных и зарубежных авторов. Ряд выводов автора базируется на анализе данных проведенного им статистического обследования ряда предприятий социально-культурной сферы в Санкт-Петербурге. В качестве нормативной базы исследования использованы официальные документы органов государственной власти России и стран СНГ.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Определена специфика форм и методов регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы в переходный период, раскрыта социально-экономическая сущность и исследованы основные факторы заработной платы в социально-культурной сфере, сформулированы методологические принципы исследования проблем оплаты труда в данной сфере экономике,
2. Разработаны и обоснованы теоретические основы конструирования тарифных сеток оплаты труда работников социально-культурной сферы, предложена новая единая тарифная сетка, имеющая большее число тарифных разрядов, меньший диапазон тарифных разрядов и более равномерный рост тарифных коэффициентов,
3. Предложен новый метод оценки результативности труда работников социально-культурной сферы, альтернативный методу « вилки окладов », в рамках этого метода впервые разработана целостная система мер по совершенствованию сложившегося механизма аттестации медицинских работников и учителей образовательных учереждений,
4. Дана классификация косвенных выплат и нематериальных вознаграждений в социально-культурной сфере, определена их роль в сложившейся системе оплаты труда специалистов, предложены и обоснованы меры по расширению и совершенствованию данной формы поощрения работников, которые позволят повысить эффективность использования фонда оплаты труда в первичных звеньях социально-культурной сферы,
5. Разработана целостная концепция назначения региональных надбавок в социально-культурной сфере, учитывающая различие величины прожиточного минимума в различных регионах России и конъюнктуры спроса и предложения на региональных рынках труда,
6. Проведен анализ проблем оплаты труда работников негосударственных предприятий социально-культурной сферы в контексте теории и практики косвенного регулирования заработной платы на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, предложены меры по развитию и совершенствованию рыночных институтов в данной сфере экономики,
7. Предложен новый подход к регулированию внутриотраслевой и межотраслевой дифференциации заработной платы в социально культурной сфере,
8. Разработана целостная система количественных критериев оценки результативности регулирования заработной платы в социально-культурной сфере, формализован критерий остаточного финансирования данной сферы, предложена методика расчета и применения оценочных показателей в практике регулирования заработной платы,
Практическая значимость исследования. Практическая значимость работы состоит в разработанных методических рекомендациях по оптимизации механизма регулирования заработной платы работников социально-культурной сферы на федеральном, отраслевом, региональном уровнях, а также на уровне предприятия. Ряд методических положений, содержащихся в диссертации, был применен при проведении аттестации учителей средних общеобразовательных школ Санкт-Петербурга и Ленинградской области в 1999-2000 учебном году.
Научные результаты, полученные в диссертации, используются при обучении слушателей системы повышения квалификации в Ленинградском областном институте развития образования и студентов по специальностям « Экономика труда » и «Менеджмент в социальной сфере » в Санкт - Петербургском государственном техническом университете, нашли отражение в опубликованных автором учебно - методических комплексах и ряде учебных пособий.
Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования доложены на 11 международных, 4 Всероссийских и 6 межвузовских конференциях, в том числе: « Проблемы комплексной организации труда работников промышленности в условиях научно-технического прогресса » /Казань, КФЭИ, 1990/, « Управление персоналом и занятостью » /СПб., СПбУЭФ, 1994/, « Управление социальной сферой » /СПб., СПбУЭФ, 1995/, «Менеджмент: теория, практика и пути развития » /СПб., СПбГТУ, 1999/, « Экономические реформы в России » /СПб., СПбГТУ, 2000/, « Государственность и социально-экономическое устройство России » /СПб., ЛОИРО, 2000/, « Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» /СПб., СПбГТУ, 2001/, « Личность, образование и общество в России в начале XXI века » /СПб., ЛОИРО, 2001/ и др.
По теме диссертации автором опубликовано 43 работы общим объемом свыше 51 п. л., в том числе 3 монографии.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 334 страницы, включая 58 таблиц и рисунков.
Место и роль социально-культурной сферы в экономике переходного периода
Для исследования проблем регулирования заработной платы в социально-культурной сфере необходимо дать четкое определение данной сферы экономики, определить ее роль в развитии общества в переходный период. В настоящее время в отечественной экономической литературе используются различные подходы к определению и исследованию социально-культурной сферы. Рассмотрим некоторые из них.
Многие исследователи трактуют социально-культурную сферу как часть нематериальной сферы экономики, но встречается и отождествление этих двух понятий. Так, А. Селезнев неявно использует термин «нематериальное производство» как синоним социально-культурной сферы, утверждая, что в нематериальном производстве предметом труда является сам человек, его физическое здоровье, умственные потенции и т.д. Главным аспектом функционирования производства нематериальных благ он считает «обработку человека человеком» в специфических формах воздействия на физическое состояние человека и его интересы /137/. Однако специфичность предмета труда в форме человеческой личности характерна именно для социально-культурной сферы но не для нематериальной сферы экономики в целом. Например, транспортные услуги относятся к нематериальному производству, но не к социально-культурной сфере.
Необходимо отметить, что определение границ нематериальной сферы в практике планирования и учета сопряжено с определенными трудностями, поскольку в ряде случаев они тесно переплетаются с отраслями материального производства, а границы между ними весьма размыты. Так, например, производство предметов живописи и скульптуры по сути есть средство воздействия на личность индивидов, а поэтому должно быть отнесено к социально-культурной сфере. С другой стороны, продукты такого труда имеют вещественную форму и в случае массового производства могут быть отнесены к материальной сфере экономики. До настоящего времени нет единства в установлении четких критериев, позволяющих достаточно точно определить границы между этими сферами народного хозяйства.
Мы рассматриваем услугу как продукт труда, лишенный материальной формы, а поэтому отождествляем сферу нематериального производства и сферу услуг. Ряд исследователей рассматривает материальные и нематериальные услуги , при этом к числу первых относят услуги транспорта, бытового обслуживания и т.д., а к нематериальным /духовным, нравственным/ - услуги здравоохранения, образования, культуры, искусства, и т.д. При таком подходе, по мнению авторов, сфера услуг занимает как бы промежуточное положение между производственной сферами, вбирая в себя часть первой и второй /185,10/. Не является оправданной, по нашему мнению, трактовка сферы услуг как сферы труда, не связанной непосредственно с физическим трудом. Сторонники такого подхода включают в сферу услуг все виды умственного труда /17,30/ . По нашему мнению, системообразующим признаком сферы услуг является невещественный характер продукта труда /а не характер труда, создающего продукт/. Так, например, многие коммунально-бытовые услуги требуют затрат труда с доминированием физических, а не умственных функций. С другой стороны, предпринимательский труд в сфере материального производства, который обычно характеризуется высокой насыщенностью творческими функциями, не может быть отнесен к сфере услуг.
Результат процесса интеграции духовного и материального производства в экономике индустриальных стран выражается, по мнению ряда авторов, в появлении своеобразного воспроизводственно-структурного образования - материально-духовного комплекса /МДК/, внутри которого имеются образовательный, научный и культурно-информационный подразделы, включающие сферы деятельности, генерирующие научную, образовательную, культурную информацию в готовой для распространения форме, а также отрасли материального производства, производящие средства для передачи разных типов информации и ее получения потребителями. Авторы не рассматривают МДК в качестве производственного комплекса отраслей в обычном его понимании. По их мнению, рассматриваемая «комплексность» становится осязаемой не по типологической однородности, а по конечной цели, которая в данном случае состоит в удовлетворении духовных потребностей /91,208/.
Подход к исследованию проблемы удовлетворения духовных потребностей общества, уделяющий особое внимание роли информации, характерен для многих экономических работ в последнее время. Так, С.А. Дятлов определяет и рассматривает информационный сектор экономики, к которому относит следующие сферы: производство знаний и нововведений, научные исследования и разработки, распространение информации и коммуникации, индустрия переработки и передачи информации, реклама, справочное и библиотечное обслуживание, государственное управление и др./46,14/ .
Особенности регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в условиях рынка
Проблема распределения совокупного дохода является важнейшей в экономической науке, поскольку затрагивает каждого человека. Трактовка этой проблемы носила различный характер в разные эпохи и у разных экономистов. Представители классической школы создали одну из первых целостных теорий распределения совокупного заработанного дохода, которая фактически отрицает необходимость государственного вмешательства. Они утверждали, что размеры заработной платы должны быть представлены частной и свободной конкуренцией и никогда не должны контролироваться вмешательством государства. Как писал А.Смит, «опыт как будто свидетельствует что закон никогда не может регулировать ее /заработную плату- Б.К./ надлежащим образом, хотя часто претендовал на это» /141,199/. Однако уже поздние классики отмечали важность нерыночных институтов в процессе распределения совокупного заработного дохода, отличных от свободной конкуренции. Как писал Д.Милль, «заработки могут регулироваться либо конкуренцией, либо обычаем» /97,т.2,41/.
Одновременно с классической теорией появились работы социалистов Р.Оуэна и Ш.Фурье, в которых предлагалась диаметрально противоположная концепция, в которой главное место занимает централизованное и равное распределение совокупного дохода. Одновременное сосуществование противоположных концепций распределения обусловлено социально-экономической неоднородностью общества и служит дополнительным аргументом против абсолютизации формационного подхода к общественному развитию. В целом, формацйонный подход не учитывает личностного компонента производительных сил общества и влияния общественных институтов на эволюцию системы распределения. Как отмечал Д.Гэлбрейт, реформа не начинается с законов и правительства. Она начинается с изменения наших взглядов на экономическую систему, с наших мнений /36,270/.
В отечественной экономической литературе принципы институционализма нашли отражение в общецивилизационном подходе, который преодолевает черты ограниченности, свойственные формационному подходу /183/. Он меняет гипертрофию производственно-экономических факторов на учет единства материального и духовного в условиях повышения роли социокультурных факторов, смещает акцент с вещественного богатства на развитие человека, переносит критериальную роль от производственных отношений ко всей совокупности общественных отношений, воплощенных в жизнедеятельности людей. Следуя общецивилизационному подходу при исследовании проблемы регулирования заработной платы в социально-культурной сфере в переходный период, мы допускаем многовариантность характера и форм регулирования заработной платы в отличие от жесткого детерминизма, трактуем эволюцию механизма регулирования не как строго линейный процесс, а процесс, предполагающий сосуществование разнообразных методов регулирования, отвечающих состоянию различных сегментов экономики с различными уровнями развития отдельных элементов материальной и духовной культур. Общецивилизационный подход создает методологическую базу для исследования особых переходных форм и методов регулирования заработной платы в социально-культурной сфере, которые во многом определяются степенью развития общественных институтов./183/
Проблема эволюции системы регулирования заработной платы в социально-культурной сфере имеет, помимо институционального аспекта, чисто экономический аспект. Он обусловлен, в первую очередь, тем, что акт найма работника /включающий оценку его продуктивности/ является, вообще говоря, рыночной сделкой, осуществление которой требует определенных затрат, или трансакционных издержек. В более широком плане можно утверждать, что любая система управления требует для своего функционирования определенных издержек. Эта проблема еще слабо разработана в отечественной экономической науке в силу новизны самого понятия трансакционных издержек и непродолжительного существования рыночных отношений в России. Классическая концепция автоматического рыночного регулирования заработной платы предполагала, что механизм установления равновесных ставок заработной платы функционирует без каких-либо издержек. С современных позиций такой взгляд подвергается критике. Предполагается, что рынок труда как общественный механизм, перераспределяющий экономические ресурсы, фактически использует некоторую их часть на обеспечение собственного функционирования. Современные сторонники государственного невмешательства в ценообразование утверждают, что издержки регулирования минимальны именно при рыночном способе определения общественно-оптимальных ставок заработной платы, что служит, по их мнению, дополнительным аргументом в пользу того, что рыночный механизм регулирования заработной платы является наиболее эффективным из всех возможных. Однако, с последним утверждением можно согласиться лишь при выполнении двух условий. Во-первых, рынок является близким к совершенному и, во-вторых, рыночная ставка заработной платы является общественно-оптимальной. Оба эти условия не выполняются на рынках труда в социально-культурной сфере.
Регулирование уровня заработной платы в социально-культурной сфере
Проблема регулирования заработной платы в социально-культурной сфере включает в себя две относительно независимые проблемы: регулирование уровня заработной платы и регулирование ее дифференциации. Решение первой из них осуществляется преимущественно на общегосударственном уровне и зависит от ряда факторов, важнейшим из которых являются общая макроэкономическая ситуация и социально-экономическая политика государства.
К важнейшим показателям, характеризующим уровень оплаты труда в экономике, относят долю заработной платы в валовом внутреннем продукте и долю заработной платы в доходах населения. В табл.3.1.1 отражена динамика этих показателей в переходный период /107,72/. Из нее следует, что в первой половине 1990-х годов имела место негативная тенденция падения данных показателей. Кроме того, в данный период реальная заработная плата снизилась намного больше, чем объем ВВП в реальном исчислении, что свидетельствует о недостаточной координации экономической и социальной политики, чрезвычайно высоких издержках первого этапа реформ. К концу 1990-х годов сформировалась позитивная тенденция роста данных показателей, однако они еще не достигли уровня развитых стран.
В социально-культурной сфере по-прежнему сохраняется чрезвычайно низкий уровень оплаты труда, и позитивных изменений здесь не наблюдается. В табл.3.1.2 приведена доля расходов центрального правительства на образование и здравоохранение в общих расходах для России и ряда зарубежных стран. Из нее следует, что эта доля в развитых странах во много раз больше, чем в России. Это отношение особенно велико для здравоохранения, где оно составляет приблизительно: по сравнению с Францией - 20 раз, Болгарией -11 раз, Канадой - 4 раза. При этом необходимо учесть, что в Канаде основная часть расходов на здравоохранение и образование финансируется на уровне провинций и муниципалитетов /131,3 8/.
Динамика приведенных показателей для России имеет явную негативную тенденцию. Так, по бюджету 1999 г. доля расходов на здравоохранение в ВВП сокращена в 0,72 раза по сравнению с 1998 годом. В целом, расходы бюджета на здравоохранение, физическую культуру, спорт, социальное обеспечение, образование, культуру и искусство составляли в бюджете 1998 г. 1,7%, что, однако, не было исполнено. Такую долю общих расходов составляли в 1991 г. только фактические расходы на образование и здравоохранение /100,48/. Таким образом, налицо сокращение финансирования социально-культурной сферы.
Основным способом общегосударственного регулирования уровня оплаты труда является установление единой минимальной заработной платы. Оно предусмотрено Конвенцией МОТ, принятой в 1928 г., которая, однако, ратифицирована из стран СНГ только Белоруссией. По данным МОТ, в законодательном порядке минимальная заработная плата установлена из развитых стран лишь в США и Франции. Однако как статистическая величина она фигурирует во многих государствах /119/. Результативность данной меры регулирования обычно оценивают с помощью трех показателей: отношения минимальной заработной платы к средней в экономике, отношения минимальной заработной платы к прожиточному минимуму и доли работников, получающих минимальную заработную плату.
По заключению компетентной международной комиссии, созданной по инициативе ЕЭС в 1989 г., справедливой считается минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. Данное соотношение в точности выполняется в Великобритании. В ряде стран используется родственный показатель - отношение минимальной заработной платы к заработной плате промышленных рабочих. Его значение составило в США в 1978 г. - 50%, в Канаде в 1975 г. - 59%, в Японии в 1976 г. - 43%, в Австрии в 1978 г. - 52% /157,116/. В последние годы в развитых странах данные показатели имеют тенденцию к росту. Так, во Франции в период 1988-90 гг. минимальная заработная плата возросла с 76% от средней почасовой оплаты в промышленности до 80%. Кроме того, в период 1979-86 гг. число французских рабочих, получавших минимальную заработную плату, выросло с 4% до 10% от численности рабочей силы /193,603/.
В странах Центральной и Восточной Европы большое внимание уделяется отношению минимальной заработной платы к прожиточному /социальному/ минимуму. В Болгарии национальная трехсторонняя комиссия пришла к заключению, что минимум заработной платы должен составлять 70% социального минимума, рассчитанного на основе потребительской корзины. В Польше к 1990 г. соотношение минимальной заработной платы со средней и социальным минимумом составило соответственно 37% и 78% /157,124/.
Индивидуализация заработной платы в социально-культурной сфере
Показатели результативности труда работника, учитываемые в рамках единой тарифной системы /уровень образования, профессиональный стаж, статус отрасли и предприятия/, являются усредненными характеристиками социально-профессиональных групп, к которым принадлежит работник, а поэтому они не могут отражать различий индивидуальной результативности труда работников. Для учета фактора индивидуальной результативности в системе оплаты труда необходимо использовать дополнительные методы, которые обычно характеризуют как методы персонификации, или индивидуализации заработной платы.
Если в сфере материального производства продукта труда обычно имеет вещественную форму и может быть легко учтен, то в социально-культурной сфере оценка индивидуального результата труда представляет собой неформализуемую задачу. Ее сложность усугубляется тем, что в переходный период еще не сформированы институциональные механизмы оценки результатов труда творческих работников и методы расчета соответствующей составляющей заработной платы, или индивидуальной надбавки. Развитию методов индивидуализации заработной платы препятствует многолетний опыт равной и гарантированной оплаты труда в нашей стране. В общественном сознании оказалось в значительной степени утерянным сложившееся в ходе развития цивилизации представление о духовных качествах человека как высшей ценности, требующей защиты и поощрения общества. Как писал Аристотель, «тому, кто отличается своей игре на флейте, следует давать и лучший инструмент» /5,522/.
Своеобразие применения методов индивидуализации заработной платы в социально-культурной сфере заключается в том, что наряду с влиянием полезного результата труда работника на его заработную плату здесь также существенную роль играет обратное воздействие величины заработной платы на продуктивность работника. Такой обратный эффект отмечался еще А.Смитом: «Плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как всякое иное человеческое свойство развивается в соответствии с полученным поощрением. Соответственно там, где зарплата высока, мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышленными, чем там, где она низка» /141,203/.
В наибольшей степени данный эффект проявляется в отношении творческих работников. Здесь неоправдан подход, согласно которому ставки заработной платы определяются продуктивностью работников аналогично тому, как цены на различные виды нефти различаются в соответствии с ее качеством: если качество нефти не зависит от цены, то в отношении творческого труда это не верно. Результат творческого труда зависит от внутреннего стимула к труду, который, в свою очередь, зависит от относительной ставки заработной платы по сравнению с другими работниками. Кроме того, с увеличением заработной платы работник расширяет свои профессиональные возможности, поскольку получает доступ к дополнительной информации /книгам, информационным сетям, общению с коллегами за рубежом и т.д./, что повышает его продуктивность.
Американские экономисты Д. Кард и А. Крюгер исследовали влияние заработной платы учителей на результативность их труда, которую они оценивали заработной платой выпускников школ. Оказалось, что работники, окончившие школы тех штатов, где работали более высокооплачиваемые учителя, имели большие пожизненные заработки, чем выпускники школ тех штатов, где соответствующие показатели были обратными /34,32/.Итак, продуктивность работника и его заработная плата оказываются взаимозависимыми показателями.
При индивидуализации заработной платы необходимо добиваться институционально обоснованных, «справедливых» пропорций в оплате труда работников одного предприятия. Достижение этой цели служит способом увеличения продуктивности труда работников. Ряд экономистов полагает, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате оказывают доминирующее влияние на трудовую мораль и результативность. Как правило, после введения обоснованных соотношений в оплате труда даже при сохранении ее сложившегося фонда существенно снижается текучесть, прогулы, опоздания, растет объем производимых услуг /91,201/.
В силу того, что для различных работников фактор воздействия относительной заработной платы на результативность играет различную роль, можно добиться увеличения полезного результата деятельности предприятия социально-культурной сферы путем установления незначительных дополнительных надбавок тем работникам, для которых названный эффект существенен. Тем самым удается учесть мотивационные особенности работников при формировании системы оплаты труда.
