Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Макроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий 12
1.1. Теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат 12
1.2. Основные характеристики рынка труда специалистов в сфере информационных технологий 31
1.3. Динамика рынка труда специалистов в сфере информационных технологий 51
Глава 2. Микроэкономические аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий 80
2.1. Влияние характеристик работника на дифференциацию заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в докризисный период 80
2.2. Расширение модели формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий с учетом влияния характеристик рабочего места 98
2.3. Оценка факторов дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в посткризисный период 112
Глава 3. Управленческие аспекты формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий 122
3.1. Реализация концепции совокупного вознаграждения в практике современных российских компаний в сфере информационных технологий. 122
3.2. Практические рекомендации к применению модели формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий 145
Заключение 157
Библиографический список 170
- Основные характеристики рынка труда специалистов в сфере информационных технологий
- Влияние характеристик работника на дифференциацию заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в докризисный период
- Оценка факторов дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в посткризисный период
- Реализация концепции совокупного вознаграждения в практике современных российских компаний в сфере информационных технологий.
Введение к работе
Актуальность темы. Оценка динамики, структуры и особенностей дифференциации заработных плат в настоящее время находится в фокусе внимания политиков, представителей интересов социальных партнеров -профсоюзов и работодателей, ученых - исследователей рынка труда и социально-трудовых отношений, а также практиков, специалистов кадровых служб, руководителей различного уровня, представителей кадровых агентств. Для высокотехнологичных компаний (к ним, безусловно, относится и сфера информационных технологий, далее - ИТ), где наиболее заметен интеллектуальный вклад, человеческий капитал является основным производственным фактором. Это в свою очередь приводит к высокой доле затрат труда в общих издержках фирмы. Следовательно любые колебания заработных плат на рынке непосредственно отражаются на изменении соотношения прибылей и затрат фирмы в данной отрасли, что делает вопрос изучения заработных плат особенно значимым.
Рост заработных плат ИТ - специалистов в 2003 - 2007 гг. составил по различным позициям от 85% до 300%1. В 2008 - 2009 гг., несмотря на сложную экономическую ситуацию, заметного снижения заработных плат в сфере ИТ, в отличие от других отраслей, не произошло: сокращение коснулось менее чем половины работников данной сферы, а его уровень составил порядка 5% . При этом уже в 2010 г. заработные платы были возвращены на прежний уровень, а
1 По данным компании Хэдхантер // в статье: ИТ - кадры в России: Как побороть дефицит? Галина Полынская,
2008. CNews Analytics, .
2 По данным кадрового агентства Анкор. Исследование проводилось методом анкетирования через рассылку по
электронной почте в Санкт-Петербурге в феврале 2009г., в анкетировании приняли участие 4 256 респондентов
(ИТ - специалистов).
3 Материалы круглого стола HR IT Community, в котором приняли участие 15 менеджеров по персоналу
крупнейших ИТ - компаний (Yandex, Microsoft, Xerox, EMC, Intel, IBM, Dell, Nortel, Motorola, Hewlett-Packard,
Google, Cisco, Samsung, SAP, Ericsson),oceHb 2009 r.
затем и повышены в среднем на 11% . Принимая во внимание прогнозы аналитиков на полное восстановление рынка ИТ к 2013 г.5, следует ожидать ускорения темпов роста заработных плат, что делает вопрос изучения особенностей их формирования особенно актуальным.
Заработная плата является важным, но не единственным элементом в структуре совокупного вознаграждения, которое также включает различные пособия и льготы, опционы, программы обучения и развития персонала, условия труда и проч. Разные элементы совокупного вознаграждения могут в некоторой степени заменять друг друга. Следовательно, заработную плату и особенности ее формирования следует рассматривать комплексно, в рамках всей системы совокупного вознаграждения.
В связи с этим представляется необходимым изучить тенденции развития рынка труда, выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы ИТ - специалистов и оценить возможности решения кадровых проблем ИТ - компаний за счет модернизации существующей системы вознаграждения персонала.
Степень разработанности проблемы. Вопрос о принципах формирования заработной платы разработан в литературе, однако многие аспекты до сих пор остаются предметом дискуссий.
Представители классической (У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) и неоклассической (А. Маршалл, Дж. Кларк) школ представляют заработную плату как цену единицы труда, т.е. точку равновесия на рынке труда, где достигается равенство спроса на труд и предложения труда. При этом спрос на труд, как на один из производственных ресурсов, является производным от спроса на продукт этого труда, а предложение труда отражает численность работников в отрасли и степень их экономической активности.
4 The post-crises overview of the Russian Labor Market. Ernst & Young, American Chamber of Commerce in Russia,
Labor Market Trends in Compensation, November, 2010.
5 IDC Russia Vertical Markets 2010-2014 Forecast, October 2010,
В традициях отечественной школы (Антосенков Е.Г., Бобков В.Н., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Жуков А.Л., Капустин Е.И., Кокин Ю.П., Костаков В.Г., Савченко П.В., Саркисян Г.С, Яковлев Р.А. и др.) формирование заработной платы рассматривается, как правило, в контексте уровня и качества жизни населения. Являясь основным источником дохода домашних хозяйств, заработная плата должна не только соответствовать производимому работниками продукту, но и обеспечивать воспроизводство рабочей силы, т.е. гарантировать нормальный уровень потребления работникам и членам их семей. Микроэкономический аспект дифференциации заработных плат представлен в работах Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И., Рощина СЮ. и
др.
С позиции теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шульц, И. Бен-Порат, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос и др.) заработная плата работника определяется его качественными характеристиками: образование, здоровье, пол, семейное положение, среда проживания и проч.
Оценке факторов риска, неполноты информации, транзакционных издержек посвящены работы Д. Асемоглу, С. Пишке, А. Хиршмана, теория сигналов М. Спенса и др.
На внутрифирменном уровне дифференциация заработной платы определяется разной степенью сложности труда, уровнем ответственности, степенью риска и др., что находит отражение в системе грейдов и подходах к вознаграждению персонала в рамках концепции совокупного вознаграждения (доклады Хэй Групп, Уатсон Уайт, Прайс Уотерхаус Купере, Хьюит, Хэдхантер; теория внутренних рынков труда Р. Гиббонса, П.Б. Доэрингера, М.Дж. Пьоре, М. Уалдмана и др.; теории мотивации и контрактов Дж. Акерлофа, Дж. Аткинсона, Ф. Герцбергера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Оучи, Дж. Стиглец и др.; учебно-методических пособиях Журавлева В.П., Кибанова А.Я., Марра Р., Одегова Ю.Г., Шекшни СВ., Шмидта Г. и др.).
Динамика развития рынка информационных технологий, включая тенденции развития и структуру заработной платы, представлена в отчетах IDC, CNews, RA-Expert и др.
Таким образом, в научно-исследовательской и учебно-методической литературе нашли отражение различные аспекты рынка труда и моделирование заработных плат, однако российский рынок труда ИТ - специалистов и особенности их вознаграждения изучены недостаточно, а выводы, полученные для одних отраслей, не могут быть полностью перенесены в другие сферы, то же касается и пространственно-временного аспекта.
Цель и задачи исследования. Автор ставит своей целью на основе анализа рынка труда специалистов в сфере информационных технологий выделить основные факторы, определяющие уровень заработной платы в отрасли, оценить изменение этих факторов на разных этапах делового цикла, систематизировать современный опыт ИТ - компаний в области политики вознаграждения персонала и предложить рекомендации по ее модернизации.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
Проанализировать основные тенденции развития рынка труда специалистов в сфере ИТ, охарактеризовать структуру ИТ - компаний и основные группы ИТ - специалистов.
Исследовать существующие модели дифференциации заработных плат и оценить возможности их применения для российского рынка труда специалистов в сфере ИТ.
На основе собранной автором базы данных о специалистах в сфере ИТ выявить особенности дифференциации заработных плат, провести сравнительный анализ данных 2006 и 2010 гг.
Изучить основные подходы современных ИТ - компаний к политике вознаграждения персонала.
5. Предложить рекомендации по модернизации существующей системы вознаграждения персонала ИТ - компаний.
Объект, предмет и метод исследования.
Объектом исследования является российский рынок труда специалистов в сфере информационных технологий.
Предмет исследования - особенности оплаты труда специалистов в сфере информационных технологий.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам мотивации и вознаграждения персонала, формирования заработных плат, инвестициям в человеческий капитал. Информационной базой для исследования стали отчеты аналитических, консалтинговых и кадровых агентств АйДиСи, Си-Ньюс, Эксперт РА, Прайс Уотерхаус Купере, Хэдхантер и др., а также собранная автором база данных о специалистах в сфере ИТ.
Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного и статистического анализа, математического моделирования, систематизации и классификации.
Научная новизна. В ходе диссертационного исследования были получены следующие результаты, содержащие научную новизну:
1. Построена типовая структура ИТ - компании и выделены ключевые группы специалистов в сфере ИТ. Предложенный автором принцип группировки специалистов основан на различии ролей сотрудников в типовом ИТ - проекте, профессиональной специализации и вертикальной иерархии. Это позволяет рассматривать специалистов с точки зрения их трудовой функции и связанных с ней требований к работнику, а также объяснять межгрупповую дифференциацию заработных плат и формулировать особенности вознаграждения каждой из групп.
Установлена взаимосвязь тенденций развития рынка ИТ - товаров и услуг и соответствующего рынка труда. Автором выявлены основные этапы развития отрасли в период 2000-2010 гг., связанные с циклическими экономическими колебаниями и стадиями развития рынка. Данные этапы спроецированы на рынок труда ИТ - специалистов по ключевым параметрам: соотношение спроса и предложения, уровень заработных плат, мотивация персонала, подготовка кадров.
Разработаны теоретико-методологические подходы к изучению заработных плат специалистов в сфере ИТ. Произведены селекция и комбинирование классических теоретических моделей (теории мотивации, теории человеческого капитала, модель сигналов, теория внутреннего рынка труда) с учетом особенностей современного рынка труда специалистов в сфере ИТ, что позволяет использовать их для эконометрического анализа современных данных.
Выделены, структурированы и представлены в виде уравнения основные факторы дифференциации заработных плат ИТ - специалистов. На основе теоретических моделей и эконометрического анализа современных данных автором построено уравнение, доказывающее влияние характеристик работников (пол, опыт работы в отрасли, оконченный вуз, дополнительное образование) и рабочих мест (должность, специализация) на различия в заработках. Данная модель формирует широкие аналитические и прогностические возможности для принятия решений в области управления персоналом.
Предложены направления модернизации системы вознаграждения персонала, нацеленные на решение основных кадровых проблем современных российских ИТ - компаний. Автором систематизированы ключевые положения политики вознаграждения персонала, характерные для современных ИТ - компаний в России, и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
Теоретическая и практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы ИТ - компаниями при разработке стратегии и политики вознаграждения персонала, при принятии соответствующих управленческих решений в процессе привлечения, развития и удержания персонала. С определенными корректировками предложенная методология анализа может быть применена и для других отраслевых рынков труда, схожих с рынком ИТ. Теоретико-методологические подходы к анализу и сделанные автором выводы могут быть использованы при преподавании курсов «Экономика труда», «Управление персоналом» и «Политика доходов и заработной платы».
Соответствие диссертации паспорту научной специальности.
Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) по пунктам:
Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.).
Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.
Апробация работы. Основные теоретические положения, результаты исследования и выводы, обоснованные и защищаемые в данной работе, были представлены автором в докладах на следующих научных конференциях: Молодежный научный форум Ломоносов - 2008 (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008 г.), Молодежный научный форум Ломоносов - 2010 (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.), Инновационное развитие экономики России: роль университетов (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.), V
Международный фестиваль науки (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2010 г.).
Предложенные идеи модернизации политики вознаграждения персонала были апробированы автором во время производственной практики в московском представительстве компании ЕМС - одной из крупных международных ИТ - компаний: при непосредственном участии автора в 2010 - 2011 гг. проведена серия обучающих семинаров по вопросам политики вознаграждения персонала для руководящего звена компании; разработки автора использованы при формировании единой системы вознаграждения персонала при слиянии компаний ЕМС и Документум Сервисиз в 2011 г.
Структура работы и логика исследования. Диссертационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографического списка. Структура работы отражает логику исследования. Введение
Основные характеристики рынка труда специалистов в сфере информационных технологий
Прежде чем начинать само исследование важно четко определить объект исследования. В данной работе автор обращается к отраслевому рынку труда специалистов в сфере информационных технологий (ИТ). К сожалению, на сегодняшний момент не существует официального классификатора видов деятельности и профессий, позволяющего описать все разнообразие предприятий и должностей ИТ - сферы. Отчасти это можно связать с относительной молодостью данной индустрии. Однако есть и другая причина: дело в том, что информационные технологии являются не только самостоятельным видом экономической деятельности, но и создают инфраструктуру для прочих отраслей. ОКВЭД предлагает причислять ИТ -компании в первую очередь к производству вычислительной і техники. Но помимо данной области существует и мощная индустрия разработки программного обеспечения, а также сфера ИТ - услуг (проектирование и внедрение комплексных решений, ИТ - аудит, консалтинг, аутсорсинг и проч.). Кроме того, в составе любого крупного ИТ — холдинга входят не только t производственные предприятия, но и торговые представительства, занимающиеся маркетинговой деятельностью и продвижением выпускаемых систем. В данном случае речь идет не о розничной торговле электронной техникой, а о доставке высокотехнологичных решений через специализированные каналы дистрибуции и сеть сервисных посредников, которые тоже относятся к сфере ИТ.
Сложившаяся современная практика позволяет рассматривать рынок информационных технологий и телекоммуникаций как единый сегмент, в силу глубокой технологической и функциональной взаимосвязи этих двух видов экономической деятельности. Следовательно, интересующие автора компании могут быть причислены и к предприятиям связи, а также к производству аппаратуры для связи.
Продемонстрированная на рисунке 1.7. схема показывает три основных типа компаний, которые сегодня принято относить к рынку ИТ. Первый тип - это компании производственной сферы, разрабатывающие и выпускающие программное и аппаратное обеспечение. Второй тип — это посреднические компании, отвечающие за доставку, внедрение, настройку и обслуживание ИТ - систем. Третий тип компаний - это конечные пользователи ИТ в части их ИТ и технических служб. Рисунок 1.7. Структура рынка информационных технологий и телекоммуникаций сточник: по данным проведенного автором исследования14
Согласно ГОСТ 34.003-9015 информационная технология определяется как приемы, способы и методы применения средств вычислительной техники при выполнении функций сбора, хранения, обработки, передачи и использования данных. А информационная система (по ГОСТ 34.321-9616) -это система, которая организует хранение и манипулирование информацией о предметной области. Таким образом, под рынком информационных технологий мы понимает совокупность контрактных отношений, направленных на проектирование, создание, распространение, внедрение и обслуживание данных систем. В классическом понимании он включает в себя производителей оборудования и программного обеспечения, дистрибуторов (распространителей продукции), системных интеграторов (компании, разрабатывающие и внедряющие комплексные решения), операторов связи и поставщиков телекоммуникационных услуг.
Однако к рынку информационных технологий тесно примыкает рынок ИТ - консалтинга, который, как правило, является продолжением аудита, финансового и стратегического консалтинга. Кроме того, с точки зрения персонала к рынку ИТ следует относить и специалистов, работающих во внутренних ИТ - службах крупных и средних компаний, которые призваны частично удовлетворять потребности в ИТ других департаментов без привлечения сторонних организаций. Таким образом, под специалистами в сфере информационных технологий автор подразумевает работников, непосредственно связанных с производством и распространением ИТ -продуктов и услуг.
Vпоследние уже порядка 10 лет создают расходы на различные виды оборудования и программного обеспечения, тогда как обучению, аудиту и прочим сопровождающим проект сервисам придается гораздо меньшее значение (рисунок 1.8), однако именно этот сегмент развивается наиболее активно. Эти выводы были сделаны Си-Ньюс на основе данных 2001 - 2007 гг., однако более поздние исследования (IDC18, 2005 - 2009 гг.) также свидетельствуют о сохранении этих тенденций.
Динамический анализ данной структуры (рисунок 1.9.) позволяет заметить, что доля затрат на оборудование постепенно снижается, тогда как доля программного обеспечения и услуг, наоборот, растет. Возможная причина здесь видятся в том, что на смену практически удовлетворенному отложенному спросу приходит новый стимул развития рынка.
Влияние характеристик работника на дифференциацию заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в докризисный период
Данная глава посвящена выделению основных характеристик работника и рабочего места, определяющих дифференциацию заработных плат специалистов в сфере ИТ. Для проверки значимости той или иной характеристики используется метод эконометрического анализа. Данный метод позволяет, как адаптировать классическую модель с учетом современных данных и особенностей исследуемого рынка, так и выявить наиболее значимые факторы, определяющие различия в заработках.
Источником данных послужила база кандидатов агентства по подбору персонала. Автором была собрана информация о 187 респондентах — специалистов в сфере ИТ по ключевым профессиональным группам , выделенным в параграфе 1.2.: менеджеры по продажам (68 человек), менеджеры проектов (39 человек), технические консультанты (40 человек), инженеры и разработчики (40 человек). Данные относятся к 2006 г., т.е. отражают докризисную ситуацию, когда ИТ — рынок находился в фазе бурного развития. Позднее в 2009 — 2010 гг. автором было проведено повторное обследование, результаты которого также будут представлены далее.
База данных агентства содержит резюме кандидата и комментарии консультантов по подбору персонала, взаимодействовавших сним. Информация была собрана по следующим аспектам:
персональные данные (пол, возраст),
уровень заработной платы (среднегодовая ежемесячная заработная плата в рублях), базовоебі образование (наличие высшего образования, ВУЗ, специализация),
дополнительное образование (наличие профессиональных сертификатов, МВА, прохождение различных тренингов и курсов),
занимаемая должность (профессиональная группа, уровень позиции),
характеристика компании (страна происхождения капитала, вид деятельности).
Следует, однако, отметить, что речь идет о московском агентстве по подбору персонала, следовательно, большая часть резюме и анкет, попадающих в базу, приходят от московских специалистов. Тем самым мы сталкиваемся с проблемой репрезентативности данных в масштабах всей страны. Однако среди 100 крупнейших компаний ИТ - рынка, которые обеспечивают более 80% объема рынка-ИТ - продуктов и услуг, только 23 26% компаний и менее 10% выручки не относятся к Москве . Следовательно, полученные нами закономерности с высокой долей вероятности отражают общероссийские тенденции, а полученные результаты с незначительными корректировками могут быть распространены и на другие города с развитым ИТ - сектором.
Для того, чтобы выявить факторы, влияющие на размер заработной платы ИТ - специалистов, воспользуемся уравнением Минцера (см. параграф 1.1.). В классической формулировке уравнение Минцера позволяет связать уровень дохода с опытом работы специалиста (на рынке труда в целом и на конкретном предприятии) и уровнем его образования, выделив отдачу от начального, среднего и высшего образования. Однако прежде чем начать анализ, следует скорректировать классическую модель с учетом специфики рынка ИТ.
Для целей данной работы остановимся на следующих особенностях рынка ИТ, которые были выявлены автором в ходе первичного анализа:
опыту работы на конкретном предприятии придается мало значения в силу высокой межфирменной мобильности персонала;
важным параметром является опыт работы в ИТ, т.к. отрасль является достаточно закрытой и имеет определенные барьеры для входа специалистов из смежных отраслей;
высшее образование является условием входа в отрасль, а не дифференциации заработной платы63;
значимым фактором, требующим дополнительного анализа, является дополнительное профессиональное образование и сертификация.
Все это означает, что модель Минцера нельзя использовать в оригинальной формулировке, однако сама идея вполне может быть взята за основу для анализа. По-прежнему будем считать, что функция является полулогарифмической, а заработная плата зависит от опыта работы и образования, где зависимость от опыта работы носит параболический характер. Однако вместо опыта работы на рынке труда в целом и опыта работы на данном предприятии введем такой параметр как опыт работы в сфере ИТ, который для данного рынка является основным. Образование будем рассматривать в аспекте дополнительного образования, т.к. охват высшим образованием для данного сегмента приближается к 100%, а это значит, что использование этого критерия в качестве одной из переменных является некорректным. Дополнительное образование представим не в контексте количества лет обучения, а в качестве бинарной переменной {да; нет}. С одной стороны, такая переменная позволит говорить о наличии или отсутствии сигнальной функции дополнительного образования (вопросы сигналинга на рынке труда ИТ - специалистов будут подробнее рассмотрены в конце параграфа). С другой стороны, определенные профессиональные сертификаты могут выступать и в качестве критерия допуска к соответствующей профессии в силу узкой специализации и необходимости Доля респондентов, не имеющих высшего образования, составила порядка 2,5 %. При этом в каждом случае речь шла не о среднем, а о неполном высшем образовании, подкрепленном профессиональными сертификатами о дополнительном образовании. особых знаний. Безусловно, работодателя интересует не сам сертификат, а те знания, которые он подтверждает, однако в силу невозможности получить полную информацию о кандидате в процессе отбора на определенную вакансию, работодатель реагирует на сертификат как на гарантию наличия необходимых в работе знаний. Как правило, узкие специалисты, особенно в наиболее актуальных направлениях ИТ (таких как, например, виртуализация или сетевые технологии) в силу своей уникальности активно востребованы рынком, что позволяем им получать более высокие заработные платы. Следовательно, сертификат как допуск к профессии и сертификат как сигнал имеют одинаковое влияние на заработную плату и математически будут выражены в модели идентично. Разделять их имеет смысл только логически, при детальном анализе роли того или иного сертификата.
Таким образом, мы можем говорить об оценке модели следующего вида: In W = ай + axAdEd + а2Ех + а Ех1 , где AdEd (Additional Education) - дополнительное образование, фиктивная переменная; Exp (Experience) — опыт работы в ИТ — индустрии, в количестве лет. Используемые нами данные позволяют не только определить отдачу от дополнительного образования, но и диверсифицировать этот показатель по видам пройденных курсов и тренингов, полученных дипломов и сертификатов. На основе полученных данных были выделены следующие виды дополнительного образования: продуктовые курсы, сертификация (AdEdl), тренинги коммуникативных навыков, навыков продаж, презентационных навыков и прочих деловых навыков, так называемые Soft Skills (AdEd2), курсы в области экономики, финансов, менеджмента (AdEd3),
Оценка факторов дифференциации заработных плат специалистов в сфере информационных технологий в посткризисный период
В данном параграфе будет проведен повторный анализ факторов, определяющих заработную плату специалистов в сфере ИТ. Используемая выборка была сделана на основе базы резюме сайта Headhunter (www.hh.ru), а также внутренней базы российского представительства крупной международной ИТ - компании. В выборку попали данные 185 респондентов, среди них были представители как российских, так и международных компаний, работающие на предприятиях разной сферы деятельности: 34,6 % - в дистрибуторах и сфере ИТ - услуг, 43,8% - в производителях оборудования и программного обеспечения, 21,6% - в ИТ -подразделениях не ИТ - компаний. Профессиональный состав обследуемых специалистов также разнообразен: менеджеры по продажам (46 человек), менеджеры проектов (38 человек), технические консультанты (45 человек), инженеры и разработчики (56 человек).
Данные относятся к 2010 г., т.е. отражают посткризисную ситуацию, когда ИТ - рынок уже начал процесс восстановления. Результаты моделирования сравниваются с ситуацией 2006 г., т.е. периодом бурного развития рынка. Принцип сбора данных остался тем же, что и при первом исследовании. Большая часть резюме и анкет по-прежнему относятся к московскому рынку труда, т.е. основному рынку труда ИТ - специалистов в России.
Прежде чем начать процесс моделирования, приведем некоторые характеристики выборки. Доля женщин в исследуемой выборке — 9,2%, прочем на этот раз в обследовании участвовали не только женщины -«продавцы», но также технические консультанты, инженеры и менеджеры проектов. В целом, по сравнению с 2006 г. рынок стал более демократичен в тендерном отношении. Женщины не только стали активнее участвовать во всех профессиональных группах, но и стали зарабатывать наравне с мужчинами (что подтверждают результаты моделирования). Это можно объяснить с одной стороны взрослением рынка и снижением стереотипного фона. С другой стороны, в последние годы ИТ — компании стали активно внедрять нестандартные формы занятости, особенно привлекательные для женщин, например, возможность работать из дома, гибкие рабочие графики и т.п.
В возрастном отношении рынок по-прежнему можно считать молодым, хотя он и стал несколько старше, чем в 2006 г. Средний возраст ИТ -специалистов в 2010 г. составил 33,5 лет (33 года для технических консультантов, 30,6 - для инженеров, 34,8 - для менеджеров проектов, 36,2 -для менеджеров по продажам).
В процессе моделирования мы по-прежнему придерживаемся скорректированной модели Минцера, используемой в предыдущих параграфах. Функциональная зависимость остается полулогарифмической, где заработная плата зависит от опыта работы и образования, при этом зависимость от опыта работы носит параболический характер. В качестве опыта работы выступает число лет опыта в сфере ИТ, который для данного рынка является основным. Образование представлено в виде бинарной переменной в аспекте дополнительного образования, т.к. высшее образование является скорее критерием входа в, отрасль (только 1% респондентов не получил высшее образование), чем фактором дифференциации заработных плат. Примечательно, что высшее образование ИТ - специалиста не обязательно должно быть в области информационных технологий, связи или электроники. 6% респондентов имеют математическое образование, столько же физиков, почти 10% - экономисты, около 4% -военные. Этот факт можно объяснить тем, что работодателю, принимающему на работу молодого специалиста, намного важнее личные качества, мотивация, обучаемость, умение работать с данными, интерес к технологиям, чем фактические знания продуктов и решений, а работодателю, нанимающему уже зрелого профессионала, намного важнее конкретный опыт, чем специализация по диплому, полученная много лет назад.
Таким образом, суммируя вышесказанное, мы остаемся в рамках модели: In W = а0 + arAdEd + а2Ехр!Т + а3Ехр1Т2, где AdEd (Additional Education) — дополнительное образование, фиктивная переменная; ExpIT (Experience) — опыт работы в ИТ - индустрии, в количестве лет. Интересно, что средний опыт работы в отрасли составляет около 10 лет. При среднем возрасте специалистов 33,5 лет это означается, что большинство приходит в отрасль сразу после ВУЗа. Этот факт еще раз подтверждает гипотезу о закрытости рынка труда. Примечательно и то, что средний опыт работы в роли менеджера по продажам составляет 8,1 лет, инженера - 7,4 лет, тогда как для- технических консультантов и менеджеров проекта - только 4,6 и„ 5,4 лет соответственно. Автору объяснение данного различия видятся в самой специфике профессиональных групп. Если менеджер по продажам - это отдельная область, где возможно развитие от начальной позиции до уровня руководителя высшего звена фактически в течение всей трудовой жизни, то, например, технический консультант для многих респондентов — это промежуточное звено от инженера к менеджеру по продажам или к руководителю группы. Менеджером проекта также сложно стать сразу после получения образования, обычно этому предшествуют несколько лет в качестве инженера — внедренца или разработчика. Однако многие инженеры так и остаются инженерами, предпочитая карьерному росту (по линии управления проектами или технического консультирования) углубление профессиональных знаний в рамках одной роли.
Возвращаясь к вопросу сигнальной роли образования, рассмотрим два типа сигналов, впервые выявленные при анализе данных 2006 г. Первый тип связан с влиянием различных видов дополнительного образования (тренинги, курсы, сертификация): продуктовые курсы, сертификация (AdEdl),
тренинги коммуникативных навыков, навыков продаж, презентационных навыков и прочих деловых навыков, так называемые Soft Skills (AdEd2),
курсы в области экономики, финансов, менеджмента (AdEd3),
профессиональная сертификация в области управления проектами, управления качеством, управления информацией, например, PMI или ITIL (AdEd4),
MBA(AdEd5).
В анализируемой выборке 54,6% специалистов проходили продуктовые курсы; 28,7% обучались по программам развития Soft Skills; 18,9% имеют сертификаты PMI; ITIL и проч.; 9,2% окончили финансовые курсы или имеют второе высшее экономическое образование; 2,7% - получили диплом МВА. Интересно, однако, что только два вида дополнительного образования оказались статистически значимыми сигналами: Soft Skills и МВА (таблица 2.7.).
Реализация концепции совокупного вознаграждения в практике современных российских компаний в сфере информационных технологий.
Предыдущая глава была посвящена количественному анализу факторов дифференциации заработных плат. Однако существует еще ряд параметров, которые невозможно оценить в рамках предложенной выше модели. В данном параграфе рассматриваются особенности внутрифирменной дифференциации заработных плат, а также целенаправленного поведения фирмы в области оплаты труда по отношению к рынку. Ранее мы выделили четыре основных блока факторов, характеризующих влияние работодателя и рабочего места на уровень заработной платы:
Профессиональная специализация Уровень во внутрифирменной иерархии Схема вознаграждения (соотношение различных видов вознаграждения) Стратегия вознаграждения компании
Причины внутрифирменной дифференциации заработных плат следует искать в особенностях политики вознаграждения фирмы. Такая политика фиксирует взаимосвязь должности, уровня заработной платы и структуры совокупного вознаграждения, где должность задает как положение во внутрифирменной иерархии, так и профессиональную специализацию. Как уже было обозначено в параграфе 1.1. под заработной платой понимается не фиксированный оклад, а ее совокупная величина, включающая постоянную (базовую) и переменную часть (выплаты стимулирующего характера). Примечательно, что различия в базовой части заработной платы (окладе) привязаны к должности, грейду, а не конкретному человеку, в то время как размер переменной части определяется индивидуально, а на основе показателей эффективности и результативности работы за определенный период.
Для специалистов в области продаж в ИТ от 30 до 60% среднегодового заработка составляют различные выплаты поощряющего характера, зависящие от объема продаж и других показателей. У технических специалистов этот процент существенно ниже, а шанс получить премиальные в полном объеме несколько выше. В итоге, имея одинаковую фиксированную часть дохода, «продавцы» имеют возможность заработать в 1,5-2 раза больше «технарей». С другой стороны, если мы будем сравнивать специалистов с одинаковым совокупным доходом при 100-процентном выполнении плана, то «продавцы» существенно проигрывают, т.к. они рискуют не выполнить план и «недополучить» значительную часть дохода. Именно поэтому высокий риск компенсируется, как правило, возможностью получить более высокий доход. Таким образом, в зависимости от индивидуального восприятия риска, один и тот уже уровень заработной платы может восприниматься индивидами по-разному. Возвращаясь к разнице заработков «продавцов» и «технарей», отмеченной в главе 2, и принимая во внимание тот факт, что 2006 г. характеризовался весьма благоприятной рыночной конъюнктурой, следует связывать эту разницу в заработках в первую очередь с существенным объемом премиальных выплат. Сравнивая данные 2006 и 2009 - 2010 гг. заметим, что заработные платы «продавцов» и «технарей» стали выравниваться, что как раз объясняется «недополученными» премиальными специалистов по продажам.
Переменную часть заработной платы можно- разделить на два типа выплат:
комиссионные (величина зависит от объема или маржинальности продаж)
бонусы (величина зависит от выполнения целевых качественных показателей)
Комиссионные выплаты возможны только у специалистов, непосредственно связанных с процессом продаж ИТ продуктов и услуг. Часто комиссионные составляют значительную часть совокупного дохода и нацеленьІ! на достижения плановых показателей продаж. Бонусы могут присутствовать в структуре компенсации любого сотрудника, однако корректное определение и расчет бонусов представляется крайне непростой задачей. Проблема формирования и начисления бонусов заключается в том, что они связаны с ключевыми показателями эффективности труда. Это подразумевает необходимость внедрения целой системы постановки и отслеживания таких показателей. Как правило, бонусы выплачиваются на ежеквартальной, полугодовой или ежегодной основе. Каждый раз в начале отчетного периода должны быть сформулированы четкие и измеримые цели, которые будут являться ориентиром для сотрудника на ближайшее время. Нередко это цели качественного, а не количественного характера, что не отменяет, однако, необходимости быть измеримыми. По завершении отчетного периода проводится анализ достижения ключевых показателей и расчет бонусных выплат в соответствии с полученными результатами.
Казалось бы, схема достаточно прозрачна, однако спорные моменты возникают как в момент постановки целей, так и при оценке результата. Важно, чтобы индивидуальные цели были потенциально выполнимы и соответствовали общим задачам отдела и компании в целом. Тип бонуса и доля бонуса в общей структуре заработной платы должны соответствовать должности и специфике работы. Как правило, чем выше грейд, тем большую долю составляет переменная часть, и чем ближе сотрудник находится к «передовым» подразделениям (front-line), работающим непосредственно с заказчиком, тем также больше доля переменной части в совокупном вознаграждении. Как постановка целевых показателей, так и оценка их достижения должны быть максимально объективны, свободны от персональных отношений сотрудника и его руководителя, однако линейный менеджмент должен быть максимально вовлечен в процесс управления эффективностью труда и оценки персонала, т.к. именно он обеспечивает связь индивидуальных целей с бизнес - стратегией компании.
Современная практика свидетельствует о большом разнообразии внутрифирменных политик вознаграждения, однако общие принципы и тенденции достаточно легко можно отследить. Так в последнее время аналитики отмечают усиление внимания работодателей к переменной части заработной платы, а также дополнительным компенсационным выплатам73. Бонусные и комиссионные выплаты позволяют гибко корректировать фонд оплаты труда в зависимости от финансового состояния компании. Например, если менеджеры по продажам не выполнили плановые показатели, прибыть компании будет низкой, но при этом те же менеджеры не получат и комиссионных выплат в полном объеме, что существенно сократит расходы компании на оплату труда. Кроме того, система бонусирования позволяет ориентировать сотрудников на результат, четко и ясно ставить как индивидуальные, так и коллективные цели, вписанные в общую концепцию развития компании.
Таким образом, наличие переменной части в структуре совокупного вознаграждения позволяет управлять эффективностью труда и регулировать фонд оплаты труда в зависимости от общих показателей деятельности компании. Однако для того, чтобы эта схема работала должным образом, компания должна обладать четкой системой планирования и оценки результатов. На регулярной основе должны формулироваться как основные цели компании, так и цепочка целей, логически вписанных друг в- друга: от общих целей бизнеса до целей отдельных подразделений, и затем индивидуальных целей каждого работника. В общем виде можно сформулировать следующие требования к политике вознаграждения стимулирующего характера:
Развитие культуры эффективности в компании Ориентация на совокупную заработную плату Соблюдение баланса фиксированной и переменной части Гибкая система ключевых показателей эффективности
Похожие диссертации на Особенности формирования заработных плат специалистов в сфере информационных технологий
