Введение к работе
Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию инновационного развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового потенциала современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового потенциала организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой проблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов инновационного развития кадрового потенциала организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей инновационного развития кадрового потенциала отечественных организаций.
При написании диссертации использовались научные труды ведущих экономистов различных областей экономики, финансов и инвестиций. Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем (организаций, регионов и территориальных образований) рассматриваются в работах: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, СВ. Шекшни и других.
Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской. Региональные вопросы формирования и развития рынка труда и занятости населения нашли отражение в работах М.Ю. Ургалки-на, Е.М. Кочкиной, М.А. Колоковой, А.Л. Комлева, Г.А. Булатова, А. Воронкова, Н. Дорогова, О.Е. Ежовой.
Среди книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций кадрового потенциала организации. Накопленный опыт в России и
за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа условий инновационного развития кадрового потенциала организации.
Несмотря на широкий спектр работ по организации и управлению кадровым потенциалом организации, в экономической литературе мало внимания уделяется вопросам систематизации принципов и факторов инновационного развития кадрового потенциала, условий эффективного использования внешних и внутренних резервов кадровой политики, разработке механизма совершенствования кадрового потенциала организации за счет взаимодействия ее PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов, а также построению модели инновационного развития кадрового потенциала организации, способствующей эффективному использованию кадровых ресурсов за счет технологий внешнего и внутреннего аудита и мониторинга персонала при повышении качества его текущей деятельности. Следовательно, эта область не получила необходимого освещения в отечественной экономической литературе и обладает необходимой актуальностью.
Целью диссертационной работы является разработка современных методов инновационного развития кадрового потенциала современной организации, учитывающих возможности эффективного взаимодействия ее HR и PR отделов. Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
раскрыть сущность и цели инновационного развития кадрового потенциала организации в современной экономике;
классифицировать совокупность факторов, влияющих на процесс инновационного развития кадрового потенциала современной организации с учетом комплексного использования возможностей рынка труда;
выявить принципы инновационного развития кадрового потенциала организации;
оценить методы нормативно-правового регулирования кадрового потенциала организации и предложить стандарты управления ее кадровыми ресурсами;
дать комплексную характеристику внутриорганизационной структуре организации и механизмам инновационного развития кадрового потенциала на основе взаимодействия ее PR и HR отделов;
определить направления инновационного развития структуры кадрового потенциала организации;
предложить механизм планирования кадрового потенциала организации, базирующийся на оценке и отборе персонала, а также способствующий развитию инновационной инфраструктуры управления ее кадровыми ресурсами;
разработать модель инновационного развития кадрового потенциала, позволяющую повысить эффективность использования кадровых ресурсов организации;
оценить эффективность взаимодействия PR и HR отделов организации и их роль в инновационном развитии ее кадрового потенциала.
Объект исследования - современная организация в части инновационного развития ее кадрового потенциала.
Предмет исследования - управленческие и организационно - экономические отношения, складывающиеся при взаимодействии PR (Public Relations) и HR (Human Resources) отделов агентства Vauguard PR, направленные на повышение эффективности инновационного развития его кадрового потенциала.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового потенциала современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций, повышения их инновационного потенциала и совершенствования технологий управления персоналом. В ходе диссертационного исследования изучены законодательные и нормативно-правовые документы, годовые отчеты и официальные публикации по проблемам управления кадровыми ресурсами коммерческих организаций в современной экономике, материалы научных конференций, а также федеральные, региональные и корпоративные статистические и аналитические материалы. При проведении исследования использована общая и специализированная литература по выбранной теме диссертации.
Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрирован расчетными таблицами и графическими схемами, подготовленными автором на основе статистических данных Министерства экономического развития и торговли РФ и данных Госкомстата России.
Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании методических рекомендаций по инновационному развитию кадрового потенциала современной организации, повышение эффективности использования которого возможно за счет новых рациональных схем взаимодействия PR и HR отделов данной организации.
Наиболее существенные научные результаты, полученные автором:
-
Определена структура кадрового потенциала организации (потенциал руководства организации, потенциал кадровой службы, потенциал производственного персонала) и обоснована взаимозависимость его элементов от совокупности политических, экономических, демографических, социальных, технико-технологических и экологических факторов развития современного рынка труда, что позволило дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации, (с. 14-35)
-
Систематизированы принципы инновационного развития кадрового потенциала организации, реализация которых направлена на формирование эффективной системы управления персоналом, обеспечение стабильности, сбалансированности и социальной ориентированности результатов производственно-хозяйственной деятельности данной организации, (с.43-68)
-
Разработан инновационный механизм совершенствования кадрового потенциала организации, базирующийся на взаимодействии ее PR и HR отделов, а также способствующий эффективному использованию ресурсов данной организации за счет усиления внутренних интеграционных процессов между ее подразделениями и разработки новых стандартов управления кадровыми ресурсами и совершенствования технологий инновационного развития, (с. 84-100)
-
Проведена оценка эффективности механизма взаимодействия PR и HR отделов и обоснована его значимость в инновационном развитии кадрового потенциала организации, базирующаяся на формировании высокоэффективной корпоративной культуры и способствующая повышению роли индивидуума в системе управления персоналом, что позволило существенно повысить уро-
вень инновационной активности организации и ее конкурентоспособности, (с. 124-140)
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, вносят определенный вклад в теорию управления инновациями и могут быть использованы для совершенствования механизмов инновационного развития кадрового потенциала современных организаций России на основе внедрения передовых методов взаимодействия PR и HR их отделов.
Практическая значимость проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики эффективного развития регионов, территориальных образований и коммерческих организаций в современной российской экономике.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при написании учебных и практических пособий и чтении лекционных и специальных курсов в высших экономических учебных заведениях, а также на курсах повышения квалификации работников, занятых в деятельности по управлению кадровыми ресурсами на уровне коммерческих организаций.
Реализация и апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения диссертационной работы апробированы при чтении учебных лекций и семинаров в Академии народного хозяйства при правительстве РФ. Результаты диссертационного исследования внедрены в текущей деятельности агентства Vauguard PR.
Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях общим объемом 2,45 п.л.
