Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ
1 ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Особенности функционирования и тенденции развития горнодобывающего предприятия в новом социально-экономическом пространстве 12
Влияние производственных и трудовых отношений на траекторию развития горнодобывающих предприятий ; 24
Постановка проблемы. Методологическая база и направления исследования_ 40
Структура и методы исследования 55
Выводы - _._ ._.._ 57
2 ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Целевая функция предприятия и персональные функции 59
Компетенция: сущность, функциональное назначение и структура 69
Закономерности формирования и развития компетенций персонала 83
Выводы 92
3 ПЕРСОНАЛ КАК БАЗОВЫЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ
ЦЕЛЕВОЙ ФУНКЦИИ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Особенности формирования, функция и структура персонала 94
Оценка и развитие компетенции персонала. Коллектив и его функции 104
Влияние баланса интересов и ответственности между собственниками капитала и труда на организацию и самоорганизацию персонала 123
Выводы 140
4 МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ
КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
Принципы развития компетенций персонала 142
Методы развития компетенций 154
Механизм реализации методов развития компетенций 171
В ыво ды 17 9
5 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ КОМ
ПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Разработка алгоритмов и программ развития персонала 181
Экспериментальная проверка комплекса методов развития компетенций персонала 192
Социально-экономическая оценка эффективности методов развития компетенций персонала 215
Выводы 223
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 225
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 229
ПРИЛОЖЕНИЯ 258
Приложение А Методика оценки компетенций персонала 259
Приложение Б Методические положения по подготовке руководителей и спе
циалистов горнодобывающего предприятия к аттестации 264
Приложения В, Г, Д Программы развития 286
Введение к работе
Актуальность работы. Реформирование экономики России изменило сущность хозяйственной деятельности предприятия и персонифицировало собственников труда и собственников капитала. Это изменило отношение к ресурсам производства, которые стали основой конкурентоспособности как предприятия, так и каждого его субъекта. Эффективность использования ресурсов производства определяет эффективность предприятия, являясь мерой качества выполнения производственной функции каждым работником и, следовательно, его конкурентоспособности как внутри предприятия, так и на рынке труда.
Оценка результатов труда работников горнодобывающих предприятий показала, что часто работник определенной квалификации, выполняя одну и ту же работу в сопоставимых условиях, получает либо различные результаты труда при одинаковом ресурсном обеспечении, либо те же результаты, но при использовании разного количества ресурсов. Различие в эффективности использования ресурсов на уровне операторов достигает 10-15 раз, на уровне участков (цехов) — 6-10 раз, по предприятию — 3-4 раз. Это различие не может быть объяснено в рамках существующих теоретических представлений об определяющем влиянии квалификации и условий работы персонала на результаты и эффективность труда. Необходимо учитывать распределение полномочий работников как возможностей использования имеющихся ресурсов производства. Сочетание квалификации работника и предоставленных ему полномочий является компетенцией. В трактовке автора компетенция представляет собой нематериальный ресурс работника, определяющий уровень использования ресурсов производства.
В научных исследованиях последних лет значительное внимание уделяется
вопросам формирования компетенции персонала. Во многих работах компетенция
рассматривается как квалификация, индивидуальность, поведенческое проявление,
обусловленное желанием, способностью и готовностью субъекта к самореализации
в какой-либо деятельности. На базе таких исследований стало возможным рассмот-
реть компетенцию как экономическую категорию, представляющую собой систему, включающую квалификацию работника и полномочия, делегированные ему в виде права на выполнение производственной функции и использование ресурсов для ее реализации. Такой подход к компетенции позволит целенаправленно повышать эффективность использования вовлекаемых в производство материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Следовательно, разработка теории и методологии развития компетенций в контексте нематериального обеспечения выполнения производственных функций персоналом горнодобывающего предприятии является актуальной научной проблемой, решение которой позволит повысить эффективность использования ресурсов. Это внесет существенный вклад в решение поставленной Президентом РФ задачи удвоения ВВП к 2010г. Сокращение расхода ресурсов производства на 10% только в угольной отрасли позволит высвободить 5-7 млрд. руб. в год, которые можно направить на дальнейшее развитие предприятий и персонала.
Степень разработанности проблемы. Процессы преобразования крупных социально-экономических систем обостряют наиболее сложные и важные проблемы их функционирования. Об этом свидетельствуют исследования известных отечественных ученых Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, СЮ. Глазьева, Д.С. Львова, Н.Я. Петракова, А.И. Пригожина, А.И. Татаркина, Е.Г. Ясина и др.; зарубежных ученых О. Белинга, В. Леонтьева, И. Пригожина и др.
Одной из таких проблем является обеспечение эффективности отношений между людьми в производственном процессе, организации, обществе. Пристальное внимание ученых и практиков к этому направлению исследований свидетельствует о признании возрастающей роли человека в развитии производства. В последние десятилетия сформировались научные направления, в рамках которых изучаются вопросы экономики и социологии труда, управления трудом, персонального менеджмента, экономической психологии, поведенческой экономики и др. Фундаментальный вклад в развитие этих направлений внесли зарубежные исследователи Э. Берн,
Э. Брукинг, М. Вебер, Е. Деминг, Г. Минцберг, Г. Саймон, а в последнее время - Т. Шулыд, Г. Беккер, Д. Канеман, В. Смит и др. Важное значение в этой области имеют работы отечественных ученых А.С. Астахова, В.Н. Белкина, A.M. Бендикова, А.А. Богданова, Н.А. Волгина, Ю.Г. Грибина, Д.Г. Даянц, В.А. Дятлова, А.П. Егор-шина, Ю.П. Кокина, Е. И. Комарова, М.И. Магуры, A.M. Макарова, Б.З. Мильнера, В.Н. Попова, СЮ. Рощина, Р.А. Фатхутдинова, СВ. Шекшни и др. Существенный вклад в развитие теории компетенции внесли Бурманн К., Вундерер Р., Генисарет-ский О.И., Дик П., Йеннер Т., Матушанский Г.У., Мильнер Б.З., Молодчик А.В., Пар-кинсон М., Тихомиров Ю.А., Экк К.Д., Штаффельбах Б. и др. Комплексные исследования в этом направлении ведутся в Российской Академии Государственной службы и Академии народного хозяйства при Президенте РФ, Институте экономики РАН, Институте труда, Институте социологии РАН, ЦНИЭИуголь, НТЦ-НИИОГР и др.
Вместе с тем важное значение приобрела научная проблема теоретической и методологической разработки вопросов повышения эффективности труда и использования ресурсов производства на основе развития компетенций персонала предприятия.
Актуализация проблемы и недостаточная степень ее разработанности определили идею, цель и задачи исследования, его объект и предмет.
Идея работы - эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов производства находится в прямой и тесной связи с компетенцией, которая рассматривается как нематериальный ресурс.
Цель работы - разработка методологии развития компетенций персонала для обеспечения конкурентоспособности горнодобывающего предприятия на основе повышения эффективности труда и, как следствие, эффективности использования других ресурсов производства.
Объект исследования - наемные работники и группы наемных работников, работодатели и владельцы горнодобывающего предприятия как субъекты социально-трудовых отношений.
Предмет исследования - закономерности и экономический механизм развития компетенций субъектов социально-трудовых отношений горнодобывающего предприятия.
Методы исследования: в качестве общеметодологических подходов в работе использованы структурный и структурно-функциональный анализ, научное обобщение результатов преобразований, происходящих на горнодобывающих предприятиях, методы экспертных оценок, математической статистики, экономико-математического моделирования, производственного эксперимента. Предмет и специфика исследований обусловили применение «мозговых штурмов», анкетирования, а также методов и правил логических построений, аксиоматики, моделей, доказательств.
На защиту выносятся следующие научные положения:
Компетенция персонала является системой нематериального обеспечения производственной функции, включающей квалификацию работника и делегированные ему полномочия в виде права на выполнение функции и использование ресурсов. В границах конкретной производственной функции между квалификацией и уровнем использования полномочий существует тесная связь, выражаемая эффективностью использования ресурсов.
Долгосрочная конкурентоспособность горнодобывающего предприятия на рынке ресурсов, а персонала - на рынке труда обеспечивается практическим освоением и использованием хозяйствующими субъектами соответствующих компетенций, являющихся, по сути, нематериальным ресурсом предприятия, определяющим эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Эффективное развитие компетенций персонала горнодобывающего предприятия возможно на основе баланса интересов и ответственности собственников труда и капитала. Перераспределение полномочий персонала по горизонталям и вертикалям структуры системы управления предприятия в соответствии с интересом, ответственностью и реальной квалификацией работников позволит повысить в
2-5 раз эффективность использования ресурсов, расходуемых на выполнение производственных функций.
Модель баланса интересов и ответственности должна строиться на основе их декомпозиции применительно ко всем субъектам социально-трудовых отношений — от владельца предприятия до каждого наемного работника - в соответствии с целевой и персональными функциями и реальной компетенцией работника.
Методологическую основу развития компетенций персонала представляет совокупность взаимосвязанных принципов, среди которых базовыми являются: персонификация собственников труда и капитала, ориентация хозяйственной деятельности горнодобывающего предприятия на их интересы, баланс интересов и ответственности субъектов социально-трудовых отношений. Потребность в развитии компетенций формируется на основе стратегий собственников капитала и труда с учетом состояния и тенденций рынков ресурсов и труда. Реализация принципов осуществляется с использованием комплекса методов, включающего методы развивающей аттестации, имитационно-моделирующих семинаров и разработку программ развития личных компетенций.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:
представительным объемом статистических данных, использованных для анализа, обобщения, разработки систем, методов и рекомендаций более чем за 20 лет работы более 100 горнодобывающих предприятий России и Казахстана, 12 муниципальных образований горнозаводской зоны Южного Урала и нескольких научно-исследовательских организаций;
соответствием тенденций развития горнодобывающих предприятий разработанным теоретическим положениям;
апробацией результатов исследований и разработанного комплекса методов развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия;
корректным использованием методов исследования и соответствием результатов основным законам развития материального мира.
Научная новизна работы:
предложен и обоснован методологический подход к оценке и развитию компетенций персонала как системы нематериального обеспечения реализации производственной функции;
установлена зависимость между уровнем квалификации работника и количеством используемых для выполнения производственных функций ресурсов;
!; разработана модель развития компетенций персонала, которая позволяет целе-
направленно достигать соответствия квалификации работника выполняемым функциям, планировать и осваивать новые параметры функции;
выявлено, что эффективность использования ресурсов закономерно определяется уровнем использования полномочий, а он в свою очередь - квалификацией работника;
установлено, что повышение уровня использования ресурсов закономерно обеспечивается перераспределением полномочий по вертикалям и горизонталям ор-
Л ганизационной структуры, а также перераспределением производственных функций и полномочий в системе управления в соответствии с компетенцией персонала;
разработаны методологические принципы, модели, методы, методики и меха
низмы развития компетенции персонала, обеспечивающие конкурентное преимуще
ство предприятия и его работников на рынках продукции и труда.
Научное значение исследования заключается в том, что решение проблемы
разработки методологии развития компетенций персонала представляет собой вклад
в развитие теории управления персоналом.
ф Практическая значимость работы заключается в том, что использование
разработанной методологии, методик и механизма развития компетенций работника горнодобывающего предприятия позволяет повысить эффективность производства в изменяющихся экономических условиях функционирования.
Реализация результатов работы. Результаты работы использованы при разработке программ развития предприятий и системы работы с персоналом ЗАО «Междуречье», ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ОАО «Гуковуголь», Сорского молибде-
нового комбината, ЗАО «Шахта Распадская», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана» и др.; программы реструктуризации угольной отрасли Челябинской области; концепции развития ЗАО «ЛуТЭК». Основные принципы методологии и методы развития компетенций персонала были использованы в работе с руководителями и специалистами муниципальных образований Челябинской области, проводившейся с целью определения направлений социально-экономического развития территорий и повышения деловой активности населения, а также в процессе преобразования бюджетного отраслевого института НИИОГР в научно-технический центр, функционирующий на принципах самофинансирования.
Апробация работы. Результаты исследований и основные научные положения работы докладывались и обсуждались на научных советах НТЦ-НИИОГР, ЮУрГУ, ЧелГУ, Челябинского филиала института экономики УрО РАН (г. Челябинск), ИГД УрО РАН, УГГГА (г. Екатеринбург), МГТУ им. Г.И. Носова (г. Магнитогорск), МГГУ, ЦНИИЭИуголь (г. Москва), ПГУПС (г. С.-Петербург); на I Международной научно-практической конференции «Проблемы открытой разработки недр и обогащения полезных ископаемых» (г.Житикара); VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономика. Управление. Финансы» (г. Тула), VII Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика развития рыночных отношений в регионе» (г. Челябинск), на Неделе горняка - 2004, III Всероссийской научной конференции преподавателей и научных сотрудников технических вузов «Рынок: проблемы переходной экономики»; на технических советах производственных объединений, компаний, предприятий ОАО ХК «Кузбассразрезуголь», ЗАО «Шахта Распадская», ОАО «Кузнецкуголь», ОАО «Междуречье», ОАО «Челя-бинскуголь» и горно-обогатительного производства ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», ОАО «Магнезит», Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО «Алюминий Казахстана», на совещаниях руководителей и специа-
листов муниципальных образований в администрациях городов Челябинской области;: Златоуста, Карабаша, Копейска, Магнитогорска и др.
Публикации. Автором опубликовано 3 монографии и 74 статьи, в том числе по основным результатам исследований - 2 монографии и 23 статьи общим объемом 25,6 печатных листов.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы из 316 наименований; изложена на 258 страницах машинописного текста, содержит 79 рисунков, 40 таблиц и 5 приложений.
Автор глубоко признателен докт. техн. наук, профессору В.А. Галкину, докт. экон. наук, профессору А.С. Астахову - за научное консультирование работы, чл.-корр. РАН В.Л. Яковлеву, профессорам В.П. Алексееву, В.А. Антропову, И.А. Баєву, В.Н. Белкину, В.Ф. Бухтоярову, Г.С. Галиуллиной, А.В. Гальянову, А.А. Голикову, А.Ю. Даванкову, А.А. Жуковскому, М.Н. Игнатьевой, Ю.В. Панусу, В.И. Саито-ву, В.Е. Стровскому, А.С. Ташкинову, И.Г. Шепелеву; д.э.н. Н.А. Белкиной, д.т.н. О.Б. Батурину, СЕ. Гавришеву, СЕ. Денисову, A.M. Макарову - за консультации и обсуждение отдельных вопросов; менеджерам высокой компетенции - генеральным директорам "Распадской угольной компании" д.т.н. Г.И. Козовому, ОАО "Кузнецк-уголь" д.т.н. В.Г. Лаврику, ОАО "Шахта имени В.И. Ленина" д.т.н. И.А. Шундули-ди, директору Краснооктябрьского бокситового рудоуправления ОАО "Алюминий Казахстана" В.И. Усенко - за активное участие в обсуждении и внедрении в производство результатов теоретических выводов и практических рекомендаций диссертации; сотрудникам НТЦ-НИИОГР, Южно-Уральского государственного университета и Магнитогорского государственного технического университета к.э.н. Н.В. Галкиной, А.В. Каплану, Т.А. Коркиной, О.А. Лапаевой, Н.Ф. Павловой, к.т.н. Л.И. Андреевой, В.П. Бортникову, A.M. Галкину, А.И. Гусеву, СН. Корнилову, И.Т. Мельникову, В.Л. Могилату, Ю.П. Рогалису, А.Н. Рахмангулову, А.В. Соколовскому, В.Б. Чернову, инженерам Ю.Д. Бабенцеву, Н. Барышевой, Л.Н. Важениной, Е.А. Голубину, А.А. Горшенину, Ю.М. Казаченко, А.С. Кривову, И.В. Марковой,
Е.М. Неволиной, И.В. Сяйлевой, И.Н. Тадоровой, С.А. Устиновой, Н.В. Яблонских - за активное участие в сборе и обработке материалов, обсуждении теоретических положений диссертации, совместную работу над отдельными методологическими рекомендациями; работникам горнодобывающих предприятий различных уровней управления - за активное участие в анкетировании, тестировании, работе имитационно-моделирующих семинаров и содействие внедрению в производство разработок диссертации - Б.А. Бархатову, А.П. Бастрыгину, А.С. Борисову, Н.П. Ванеевой, А.С. Воронину, В.А. Зелинскому, И.В. Кучеренко, И.В. Розину, В.И. Сорочкину, Е.В. Старостину, СИ. Уколкину, А.И. Шалагину и др., а также студентам Челябинского государственного университета, Магнитогорского государственного технического университета и Уральской государственной горно-геологической академии О.А. Гридиной, Н.А. Николаеву, М.Н. Полещук, И.А. Пыталеву, СЮ. Росковалову, участвовавших в обработке и оформлении материалов диссертации.
Похожие диссертации на Методология развития компетенций персонала горнодобывающего предприятия
