Введение к работе
Актуальность работы. В течение последних двух десятилетий произошел настоящий прорыв в ключевых областях науки и техники, включая информационные технологии и коммуникации В результате появились новые инструменты формирования мировой экономики, многие из которых несут в себе нематериальные преимущества - человеческие активы Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала в рамках концепции управления человеческими ресурсами рассматривается в качестве основного конкурентного преимущества и на горных предприятиях, действующих в условиях повышенной опасности
Последние аварии на угольных шахтах свидетельствуют о том, что проблему безопасности труда горняков не решить только лишь установкой суперсовременного оборудования В условиях рыночной экономики на первый план выходит прибыльность горного предприятия, что является основной целью собственников капитала
Негативная тенденция, связанная с ростом числа крупных аварий, обусловлена рядом проблем, главной из которых является проблема обеспечения минерально-сырьевого комплекса специалистами высшей квалификации Реформы в горнодобывающей промышленности, перепрофилирование деятельности горных предприятий привели к значительным потерям кадрового потенциала
Кроме того, проблема нехватки профессионалов в отрасли тесно переплетается с общими тенденциями на рынке труда, диктуемыми социально-экономическими условиями его формирования, среди которых сложная демографическая ситуация, снижение престижа инженерно-технических специальностей, отъезд высококвалифицированных кадров на работу за рубеж
В свете упомянутых выше событий иначе выглядит важность концептуального обеспечения практики управления человеческими ресурсами со стороны науки об управлении, а промедление с восстановлением и укреплением кадрового потенциала может стоить и предприятиям и экономике в целом больших трудовых, материальных и финансовых затрат
Сказанное выше предопределило необходимость формирования новых методологических подходов к оценке кадрового потенциала менеджмента горных предприятий
Цель работы состоит в обеспечении эффективного управления человеческими ресурсами и устойчивого развития экономики горных предприятий на основе разработанной методологии исследования и оценки кадрового потенциала горных предприятий
Основная идея исследования заключается в комплексной оценке кадрового потенциала, включающей компетентность и гипотетические свойства, расчет индекса развития с использованием методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования, что обеспечит
надежность принимаемых кадровых решений и эффективность управления человеческими ресурсами на горных предприятиях
Объектом исследования является кадровый потенциал горных предприятий
Предмет исследования: методы, подходы и алгоритмы диагностики кадрового потенциала горных предприятий.
Научные положения, выносимые на защиту
Для обеспечения конкурентоспособности человеческих ресурсов следует проводить оценку их кадрового потенциала, обладающего свойством целостности элементов во взаимодействии, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности, не являющегося арифметической суммой этих потенциалов и представляющего собой уровень совместных возможностей для достижения заданных целей
Диагностику кадрового потенциала для формирования высокопрофессиональных команд следует осуществлять поэтапно по разработанной методике, включающей исследование элементов личностного потенциала, структуроформирующих кадровый потенциал единиц, и расчет результирующего показателя индекса развития кадрового потенциала горного предприятия в целом, применяя комплекс логически взаимосвязанных методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов
Формирование высокопрофессиональных команд менеджмента следует проводить на основе комплекса качественных и количественных показателей кадрового потенциала, что позволит минимизировать риск принимаемых управленческих решений и обеспечить устойчивую эффективную работу горных предприятий
Новизна исследований:
сформулированы основные научные концепции теории кадрового потенциала, обосновано понятие «кадровый потенциал», дано его определение, структура, основные характеристики, свойства и особенности,
разработана методика оценки кадрового потенциала горных предприятий,
установлена тесная взаимосвязь факторов компетентности и мотивационных факторов личностного потенциала, характеризуемая соответствующими регрессионными уравнениями, что позволит прогнозировать потенциальные возможности и способности на основании данных о компетентности и управлять этими показателями,
предложена формула расчета комплексного показателя индекса развития кадрового потенциала, применение которой позволит количественно выразить уровень совместных возможностей человеческих ресурсов организации для достижения
поставленных целей, разработаны новые подходы комплексного использования методов нечеткого моделирования, факторного, регрессионного и кластерного анализов,
разработана методика решения задачи формирования
профессиональных команд на горных предприятиях
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются
анализом представительного объема информации о состоянии кадрового потенциала горных предприятий с использованием экономико-статистических методов,
корректным применением методов многомерного статистического анализа и нечеткого моделирования,
применением разработанных методов получения информации, процедур опроса и организации исследования, обеспечивающих надежность и достоверность рекомендаций и выводов
Научное значение заключается в разработке теоретических положений и механизма диагностики кадрового потенциала горных предприятий, что является вкладом в экономическую теорию управления человеческими ресурсами
Практическое значение работы заключается в возможности применения разработанной методики оценки кадрового потенциала в практике решения задач управления человеческими ресурсами для повышения качества и надежности принимаемых управленческих решений
Реализация результатов работы. Основные положения диссертационной работы используются в учебном процессе Московского государственного горного университета при подготовке студентов, магистров по дисциплинам «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Математические методы и компьютерные технологии в науке и образовании»
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационной работы докладывались на открытом конкурсе 2003 года на лучшую научную студенческую работу по естественным, техническим и гуманитарным наукам в вузах Российской Федерации, на Международной конференции «Неделя горняка» (2004 -2006 гг) и научных семинарах кафедры «Организация и управление в горной промышленности» (2004-2006
г)
Публикации. По результатам исследования опубликовано 5 статей Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения,
четырех глав, заключения, приложения и списка литературы из 106
наименований, содержит 19 таблиц и 23 рисунка
