Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы трудовой мотивации персонала авиапредприятий 11
1.1. Исторические предпосылки формирования теорий мотивации .11
1.2. Критический анализ современных теорий мотивации 18
1.3. Человеческие ресурсы авиапредприятия 32
1.4. Социально-психологическая характеристика трудового коллектива и личности 39
Выводы по главе 1 .49
Глава 2. Разработка методологических основ системы мотивации персонала в рамках единой концепции кадровой политики авиапредприятия 51
2.1. Методы и организация исследования 51
2.2. Особенности формирования кадровой политики авиапредприятия ...57
2.3. Сущность и структура трудовой мотивации персонала 66
2.4. Механизм и принципы создания мотивационного поля авиапредприятия ...87
Выводы по главе 2: 97
Глава 3. Разработка методической основы мотивационного поля авиапредприятия 98
3.1. Ситуационный анализ внешней и внутренней среды мотивационного поля авиапредприятия 98
3.2. Методические рекомендации по созданию индивидуального и группового мотивационных профилей 114
3.3. Методические рекомендации по организации фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятия .122
2 3.4. Методические рекомендации по организации системы группового и индивидуального премирования персонала авиапредприятия 138
Выводы по главе 3: 151
Заключение 153
Библиографический список использованной литературы 155
- Исторические предпосылки формирования теорий мотивации
- Социально-психологическая характеристика трудового коллектива и личности
- Особенности формирования кадровой политики авиапредприятия
- Ситуационный анализ внешней и внутренней среды мотивационного поля авиапредприятия
Введение к работе
Актуальность исследования. Функционирование российских предприятий воздушного транспорта в условиях жесткой конкуренции, государственного регулирования авиатранспортной деятельности, политической нестабильности и финансово-экономического кризиса сопровождается возникновением сложных проблем организационного, социально-экономического и финансового характера. С целью выхода отрасли воздушного транспорта и ее основных производственных субъектов из кризисного состояния ФАС России разработала и утвердила в 1998 г. "Концепцию реструктуризации и реформирования гражданской авиации РФ», предусматривающую, в частности, усиление государственного контроля за производственной деятельностью авиапредприятий и рационализацию структуры отрасли.
На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности производства авиапредприятий, в т.ч. рациональном использовании человеческих ресурсов.
Анализ теории и практики управления за рубежом во второй половине XX века свидетельствует о повышении роли человека на предприятии. Если ранее он рассматривался преимущественно как ресурс, подчиненный непосредственно производственному процессу, то в настоящее время в человеке склонны видеть основной фактор производства, его активную движущую силу. В российском обществе о роли человеческого фактора заговорили в конце 80-х годов, в момент
перестройки всей системы общественных отношений, но в действительности провозглашенный принцип "всестороннего учета и повышения роли человеческого фактора" носил, как правило, лишь регламентирующий характер. Современное положение в сфере управления человеческими ресурсами на российских предприятиях можно охарактеризовать как кризис труда, являющийся отражением реальных социально-экономических процессов, происходящих в обществе.
Проблемы человеческого фактора в гражданской авиации исследуются по двум взаимосвязанным направлениям: обеспечение безопасности полетов и повышение социальной и экономической эффективности использования персонала. Воздушный транспорт -технически сложная и капиталоемкая отрасль, специфика производства определяет высокий уровень ответственности к безопасности полетов, регулируемый и контролируемый государственными органами власти, поэтому проблема "человеческого фактора" в обеспечении безопасности полетов очень актуальна, по ней издано достаточно много научных работ.
Второе направление исследования человеческого фактора в гражданской авиации является актуальным с точки зрения поисков резервов повышения эффективности производства. В условиях тяжелого финансового кризиса (по данным ФАС России, всего лишь 1/3 авиапредприятий находятся в относительно устойчивом финансовом положении1) руководство большинства авиапредприятий ощущает необходимость перемен в системе управления персоналом. Основным направлением кадровой деятельности является рационализация кадровой работы, заключающаяся в разработке мероприятий по снижению суммарных издержек на рабочую силу (пересматриваются организационные и штатные структуры, обосновываются с экономической точки зрения используемые схемы фиксированной оплаты труда, системы
премиальных и социальных выплат, проводятся сокращение штатов и т.д.).
Сформированный кадровый состав авиапредприятия обладает значительными потенциальными возможностями, которые необходимо уметь оценить и оптимально использовать. Основным средством эффективного использования кадрового потенциала является мотивация трудового поведения персонала, выполняющая функцию регулирования баланса интересов персонала и руководства предприятия.
До начала перестройки системы общественных отношений в России функцию регулирования мотивационных процедур на предприятиях выполняло государство, которое в директивном порядке определяло механизм и границы стимулирования работников. Переход к рыночной экономике означает ограничение жесткого контроля государства в сфере организации и оплаты труда во внебюджетных организациях регламентированием минимальных трудовых гарантий. Но, как показывает практика, руководство большинства авиапредприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений по данному вопросу, сталкиваясь с отсутствием необходимой методологической базы, использует неэффективные подходы к стимулированию персонала.
Первые научные исследования по проблемам мотивации связаны с результатами деятельности научной школы "человеческих отношений". Созданию первой теории мотивации А.Маслоу (1943 г.) предшествовали научные разработки ученых-политэкономов (А.Смит, Д.Рикардо, К.Маркс и т.д.), психологов (З.Фрейд, К.Левин, П.Юнг, И.Павлов и т.д.) [68, 127, 146, 153], практиков-управленцев (Ф.Тейлор и др.) [78, 143]. Заслугой этих ученых является разработка ими различных моделей человека -"экономического", "потребляющего", "рационального", "общественного", "психологического". А.Маслоу в своей теории представил обобщенную модель-классификацию потребностей, в которой отразил одновременно
экономическую, социальную и психологическую природу человека [28, 66, 78, 91, 94]. Вслед за А.Маслоу данную проблему изучали К.Альдерфер, Д.МакКлелланд, Ф.Герцберг, предложившие новые классификации потребностей; В.Врум, С.Адаме, Л.Портер и Э.Лоулер, рассматривающие мотивацию как процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных элементов [28, 78, 91, 94].
Из отечественных психологов следует отметить Л.С.Выготского, А.Н.Леонтьева, сформулировавших параллельную теорию мотивации [135]; В.М.Тешгова, разработавшего концепцию уровней мотивации и Е.И.Головаха, А.А.Кроник, А.Г.Велыпа, продолживших разработку уровневых теорий мотивации [85]. Процесс мотивации изучался также с точки зрения ее эффективности (оценки зависимости между силой мотивации и результатами деятельности) американскими учеными Р.М.Йерксом и Дж.Д.Додсоном [140], исследование которых в дальнейшем было дополнено отечественным психологом А.А.Леонтьевым [73]. Данными учеными был предложен обобщенный подход к мотивации без конкретной привязки к определенному виду деятельности.
Между тем изучение мотивации применительно к трудовой деятельности имеет свою специфику, обусловленную особенностями предмета исследования. Характер современных разработок данной проблемы определяется ее многоаспектностью, поэтому исследованием проблемы трудовой мотивации занимаются ученые различных направлений: экономического, социологического, психологического.
Ученые-социологи акцентируют свое внимание на социально-экономических процессах и представляют человека как субъекта трудовой деятельности, функционирующего в определенном социуме. Среди социологических работ следует отметить исследования Здравомыслова А.Г. [34] и Ядова В.А., занимающихся проблемой изучения удовлетворенности трудом; Цветковой Г.А., анализирующей состояние и трансформацию мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к
рынку [141]; Подсосовой И.А., рассматривающей мотивацию как фактор управления социально-экономическими процессами [97].
Ученых-психологов в изучении проблемы трудовой мотивации интересуют вопросы механизма и психологической структуры мотивации. Среди психологических разработок по данной проблеме следует отметить научные исследования Вилюнаса В.К. [17], Кокуриной И.Г., рассматривающей структуру мотивации трудовой деятельности [52, 53].
Ученые-экономисты изучают проблему трудовой мотивации, рассматривая ее как главный фактор повышения трудовой отдачи персонала, влияющий на функционирование и развитие предприятия. Среди экономических научных разработок можно выделить работы общеметодологического характера (Поварич И.П., Корягина Е.В.) [56, 96]; исследования мотивационных механизмов управления трудом (Мухамбетов Т.И., Копии Е.Г., Афонин А.С, Соколова В.И., Давыдов С.А.) [5, 24, 54, 85, 118]. Ряд авторов исследуют проблему оплаты труда работников в рыночных условиях (Пахомова Е.И., Кошкин Б.Н., Волгин Н.А., Станцикас Э.П. и т.д.) [7, 11, 19, 60, 95, 123]. Некоторые исследователи рассматривают возможность использования экономико-математического моделирования в организации оплаты труда (Бабина СИ., Поварич И.П., Кавицкий СИ., Давыдов С.А.) [24,43, 75, 96].
Из работ отраслевой направленности следует отметить разработку Курило В.М. основных принципов совершенствования хозяйственного механизма (в т.ч. стимулирования труда) в гражданской авиации (ГА) [64, 65]; исследования Косиченко Е.Ф., Бродецкого Л.Н. по проблемам организации и внедрения внутреннего хозрасчета в авиапредприятиях (в т.ч. оплаты труда в подрядном коллективе)[57, 100]; Борисевича В.И. по проблемам определения методов усиления стимулирующей роли премий [10, 100]; Жучкова Ю.Г. по проблеме оценки трудового вклада коллективов структурных подразделений в конечные результаты предприятия [100]; Парфенова Д.Н. и Жуковой И.Ю., изучающих
негативные социальные последствия чрезмерной централизации оплаты труда, в т.ч. действовавшей тарифной системы [100]; Руденко С.Я., разрабатывающей проблему формирования и использования фондов поощрения авиапредприятия [110]; Билана И.А., рассматривающего совершенствование оплаты труда работников ГА в переходный период к рыночной экономике [9].
Анализ выполненных научных исследований свидетельствует, во-первых, о недостаточном количестве работ отраслевой направленности по данной проблеме, относящихся к периоду функционирования авиапредприятий в условиях рыночной экономики; во-вторых, о рассмотрении преимущественно только отдельных аспектов мотивации персонала (прежде всего проблем материального группового стимулирования). Это говорит об отсутствии единого комплексного методологического подхода к исследованию данной проблемы. Таким образом, актуальность проведения данного исследования определяется недостаточностью проработки проблемы и существующим противоречием между насущной необходимостью разработки политики мотивации персонала руководством современных авиапредприятий для работы в сложных рыночных условиях и отсутствием методологической базы для решения подобной задачи.
Цель диссертационной работы состоит в разработке методологической основы трудовой мотивации персонала российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.
Поставленная цель потребовала решения следующих основных задач:
1. Критический анализ теоретических подходов к исследованию трудовой мотивации персонала.
2. Анализ особенностей человеческого ресурса предприятий и социально-психологических характеристик его основных элементов (трудового коллектива и личности).
3. Разработка методологической основы создания системы мотивации персонала на авиапредприятии в рамках единой концепции кадровой политики.
4. Разработка методических рекомендаций по организации отдельных элементов трудовой мотивации персонала авиапредприятий.
Объектом исследования является персонал в системе управления российских авиапредприятий в условиях становления рыночных отношений.
Предметом исследования является трудовая мотивация персонала российских авиапредприятий.
Методологической и теоретической основой исследования являются общеметодологические принципы исследования и труды ведущих ученых, занимающихся разработкой данной проблемы.
Методической основой исследования являются методы системного анализа, экспертных оценок, опроса (интервью и анкетирование), анализа документации, теоретического моделирования, психологического тестирования, математической статистики.
Научная новизна исследования состоит в том, что в нем впервые:
1. Вводится понятие «мотивационного поля» как социально-экономической среды трудовой деятельности, побуждающей персонал к достижению личных, групповых и организационных целей, и разработана концепция его создания.
2. Разработана методика построения индивидуального мотивационного профиля, позволяющего определить приоритетность трудовых мотивов личности и оценить субъективный мотивационный потенциал работы.
3. Предлагается и обосновывается создание двухфакторной матрицы фиксированной оплаты труда руководителей и специалистов авиапредприятий с конкретными рекомендациями по формированию ее структурных элементов.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы руководством и кадровой службой авиапредприятия при разработке схем фиксированной оплаты труда и организации системы индивидуального и группового премирования персонала.
Апробация основных результатов исследования, подтвержденная соответствующими актами, прошла в аэропортах Российской Федерации «Южно-Сахалинск» и «Иркутск». Основные положения и научные результаты диссертации докладывались и обсуждались на международной научно-технической конференции в МГТУ ГА: «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (1996 г.).
Результаты диссертационной работы используются в Московском государственном техническом университете гражданской авиации при проведении учебных занятий по дисциплинам "Управление персоналом", "Исследование систем управления" для студентов специальности 06.11 "Менеджмент", а также в учебном процессе в Центре переподготовки и повышения квалификации кадров воздушного транспорта РФ МГТУ ГА.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 работ, отражающих содержание исследования и полученные результаты, общим объемом 8,2 печатных листа.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 174 страницы и включает 27 рисунков, 22 таблицы, отражающих основное содержание исследования, необходимые выводы и методические рекомендации.
Исторические предпосылки формирования теорий мотивации
В широком смысле под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность [63]. Применительно к трудовой деятельности мотивация означает побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. Рассмотрение теорий трудовой мотивации следует начать с ретроспективного анализа субъективной значимости труда. Интересно проследить, как с момента появления трудовой человеческой деятельности до настоящего времени, в различные исторические эпохи менялось отношение к труду. Труд в Ветхом Завете представлен как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный грех. В Древней Греции господствовало негативное отношение к повседневной обязательной работе, особенно презирался поденный физический труд. Труд для себя был социально значим только при условии, что в результате его создавалось нечто "вечное".
Около XIV века меняется отношение к труду. Труд становится благодетелью: порицается безделье, праздность и леность, поощряется трудолюбие. В настоящее время труд рассматривается уже как качество жизни [141]. Многие люди не представляют себе свою жизнь без трудовой деятельности, интересной работы. Опрос по выявлению ценностно-смыслового спектра, проведенный в рамках данного исследования среди студентов-выпускников, показал, что 57,9% респондентов на 1-5 места среди 16 наиболее значимых жизненных ценностей ставят интересную работу. Неоднозначное отношение к труду в разные исторические эпохи ознаменовало наличие различных подходов к рассмотрению человека как субъекта труда. Проблему мотивации труда вот уже на протяжении более чем двух веков изучают ученые различных направлений: философы, психологи, социологи, экономисты. Считается, что первой теорией мотивации является разработанная американским психологом А.Маслоу в 1943 году "иерархия потребностей" человека. Но разработке первой теории мотивации предшествовали исследования экономистов, начиная с 18 века, поэтому анализ теорий мотивации целесообразно начать с рассмотрения разработанных ими концептуальных моделей человека. В истории экономической мысли наиболее известными считаются модели "экономического", "потребляющего", "общественного" и «психологического человека". Впервые проблема мотивации хозяйственной деятельности была поставлена шотландским экономистом и философом А.Смитом, который предложил модель "экономического человека". Лежащий в основе этой модели экономический взгляд на человека определяет два его основные свойства: склонность к обмену одного предмета на другой и собственный интерес, эгоизм, проявляющийся в постоянном стремлении людей улучшить свое положение. Интерес к трудовой деятельности А.Смит рассматривал с позиций неприятности и приятности труда, легкости или трудности обучения, большего или меньшего престижа в обществе.
Рассмотрение человека в трех измерениях: капиталист, наемный работник, безработный предопределяет наличие разных мотивов и стимулов труда для данных категорий. А.Смит в большей степени в своем главном научном труде "Исследование о природе и причинах богатства народов" (1776) рассматривал деятельность капиталистов-предпринимателей. Мотивация труда наемного персонала экономистов прошлого практически не интересовала. Действующая политика "кнута и пряника" и низкая гарантия занятости - вполне соответствовали производственным отношениям того времени. Как отмечал Р.Бендикс, в течение двух с лишним столетий рабочие не представляли "интеллектуальной проблемы для богатых" [143].
Другой представитель классической политэкономии английский экономист Д.Рикардо также различал мотивацию трудовой деятельности капиталистов и работников. Он считал, что только капиталисты осуществляют свою деятельность в соответствии с логикой собственного интереса, в то время как поведение работника в большей степени подчинено привычкам и инстинктам.
Модель "потребляющего человека" близка по своей сути модели "экономического человека". Ее основоположник, английский экономист и философ Дж.С.Милль, рассматривал человека с двух позиций: 1) как индивида, стремящегося к богатству; 2) как индивида, способного эффективно оценить оптимальность путей достижения данного богатства. В своих размышлениях он исходил из существования двух антагонистических противоречий в человеческой натуре: отвращения к труду и стремления немедленного использования благ.
Другой сторонник модели "потребляющего человека", основоположник английского утилитаризма Дж.Бентам, также считал, что труд может вызывать только отвращение. С его точки зрения, основной мотив человеческой деятельности - потребление с целью достижения немедленного наслаждения.
Представители маржиналистского направления (Джевонс, Менгер, Вальрас) в основу своей модели положили рационального потребителя (рационального максимизатора благосостояния). Ими был предложен закон убывающей полезности (или закон насыщаемых потребностей), согласно которому общая потребность вещи для человека возрастает вместе с каждым приращением у него запаса этой вещи, но не с той скоростью, с какой увеличивается этот запас (рис. 1).
Социально-психологическая характеристика трудового коллектива и личности
Трудовой коллектив представляет собой системное образование, в качестве основных элементов включающее в себя работников и связи между ними. Коллектив относится к группам высокого уровня развития, для которых характерна опосредованность межличностных отношений общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности [63]. Таким образом, коллектив является промежуточным звеном между личностью и организацией в целом, поэтому его влияние на деятельность предприятия оказывается достаточно сильным.
В трудовом коллективе проявляются две структуры отношений -эмоционально-психологическая и деятельностно-производственная, характеризующиеся своеобразием проявления механизмов связи и отношений. Так, в структуре эмоционально-психологических связей и отношений проявляются механизмы симпатии, антипатии, безразличия, а структура деятельностно-производственных связей и отношений порождает такие явления, как лидерство, сплоченность, организованность и т.д. [116]. Эффективное управление группой должно быть направлено на взаимосвязанное развитие и использование преимуществ как эмоционально-психологических, так и деятельностно-производственных связей и отношений.
К основным характеристикам трудового коллектива относят групповую сплоченность, групповые нормы, традиции, ценности, мотивы деятельности, в совокупности определяющие групповое поведение, направленное на достижение групповых целей (рис. 9).
На эффективность деятельности трудового коллектива большое влияние оказывает, наряду с формальной структурой, также и неформальная структура, представляющая собой совокупность неформальных микрогрупп, образованных на основе личных симпатий. Неформальные группы, формируя определенное отношение к руководству (поддерживая или дискредитируя его), могут содействовать или противодействовать эффективности трудового коллектива.
Учеными доказано, что в процессе функционирования группы как системы срабатывает эффект синергии, т.е. образуется прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий ее участников. Тем не менее достаточно стойкое мнение о том, что результат групповых усилий превосходит сумму результатов составляющих группу индивидов, перестало быть аксиомой в результате исследований ученых В.Меде, Ф.Олпорт и Г.Трипплет, которые исторически одномоментно, но каждый по отдельности открыли явление, обозначенное ими как "эффект Рингельмана". Суть данного эффекта сводится к тому, что "по мере увеличения количества членов в группе происходит описываемое достаточно строгой математической закономерностью уменьшение среднего вклада каждого участника в итоги групповой работы" [128]. До сих пор нет единого научно-обоснованного объяснения механизма данного эффекта. В качестве основных причин называются: снижение возможностей для полного и активного участия каждого члена в работе по мере увеличения группы; снижение доли ответственности каждого за коллективный результат работы и фактора личностной значимости успешной групповой деятельности и т.д.
Основываясь на результатах многолетних отечественных и зарубежных социально-психологических исследований, можно определить условия, при которых в трудовом коллективе становится возможным проявление эффекта синергии: наличие единой общественно-значимой цели деятельности группы; соответствие групповой цели индивидуальным целям и целям организации; высокий уровень сплоченности членов группы, определяющий единство их поведения и действий; наличие психиофизиологической и социально-психологической совместимости, в т.ч. ценностно-ориентационное единство членов группы (одной из наиболее важных ценностей рабочей производственной группы должно быть позитивное отношение к труду); наличие групповых норм и традиций, соответствующих организационной культуре данного предприятия. Данными характеристиками может обладать трудовой коллектив, находящийся на третьем, заключительном этапе своего развития: стадии окончательного синтеза, которая характеризуется превращением группы в команду сплоченных работников-единомышленников, способных осознать и реализовать замыслы руководства. Только в этих условиях будет соблюдаться баланс интересов личности, трудового коллектива и организации.
Примером эффективного сочетания индивидуальных, групповых и организационных интересов являются кружки качеств, представляющие собой группы работников, объединившихся на добровольной основе для регулярной коллективной работы по выявлению, анализу и поиску решения путей повышения качества продукции и других производственных задач в своих организациях [143]. В целом кружки качества выступают как форма организации труда и поощрения новаторства, эффективно действующая на современных предприятиях в экономически развитых странах.
Происходящие в России крупномасштабные перемены в системе общественных отношений отражаются на формировании производственных общностей, в т.ч. трудовых коллективов. На современном этапе проблема изучения социально-психологических характеристик коллектива в период перехода к рынку представляет собой открытую область и находится на стадии первичной разработки в силу ее недавнего возникновения и оригинальности [93]. Тем не менее отчетливо осознается противоречие между имеющейся системой ценностей работников, объединенных в трудовые коллективы (чувство безопасности, стабильность производственных отношений, определенность целей и задач деятельности, сосредоточенность на внутренних проблемах предприятия и т.д.) и требованиями новой экономической системы (инициативность, предприимчивость, готовность к риску, ориентация на потребителя и т.д.). Особенно сильно данное противоречие проявляется на предприятиях, обладающих низкой адаптивной способностью, не способных гибко реагировать на происходящие перемены соответствующим изменением системы ценностных ориентации.
В условиях рыночных отношений и конкуренции на воздушном транспорте одной из важных корпоративных ценностей авиапредприятий является ориентация на потребителя, отвечающая материальным интересам персонала всех уровней: предпочтение, которое отдают пассажиры авиакомпании, предложившей более высокий уровень обслуживания, обеспечивает ей более высокий уровень доходов, что сказывается на увеличении размера фонда оплаты труда и, соответственно, на повышении уровня личного трудового дохода работников.
Особенности формирования кадровой политики авиапредприятия
В соответствии с принципом системности проблему мотивации трудовой деятельности персонала нельзя рассматривать изолированно, без учета ее взаимосвязи с другими элементами кадровой политики, которая является составной частью общей управленческой политики авиапредприятия. Под кадровой политикой понимается "целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды" [91]. В отличие от кадровой политики кадровая работа представляет собой совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечивать реализацию выдвигаемых кадровой политикой целей и задач.
На протяжении десятилетий кадровая политика российских предприятий и регламентирующие ее документы во многом были прерогативой государственных органов и формировались на общесоюзном уровне. Многие элементы кадровой политики оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий, которые не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам конкретного производства. Неэффективная кадровая политика была причиной проблем, возникающих в сфере трудовых отношений, оказывая негативное влияние на производительность и качество труда, текучесть кадров, мотивацию трудового поведения. Несмотря на снятие ограничений государственных органов власти и появление возможности самостоятельного принятия управленческих решений по всем проблемам, в т.ч. и в области кадровой политики, многие руководители по-прежнему продолжают проявлять некомпетентность и непрофессионализм в решении кадровых вопросов.
Анализ деятельности отечественных авиапредприятий, проведенный на основе изучения текущей организационной документации и нестандартизированного интервью руководителей и ведущих специалистов кадровых служб авиапредприятий, позволяет сформулировать основные недостатки действующей системы управления персоналом: преобладание технократического подхода в управлении с незначительной долей гуманизаторской ориентации, что снижает роль человеческих ресурсов как главного фактора повышения эффективности производства; сосредоточенность на решении оперативных кадровых задач, отсутствие стратегических направлений управления персоналом; отсутствие современных, эффективных методов работы с персоналом; узость и поверхностность решаемых кадровых задач; рассогласование действий органов линейного и функционального управления в решении кадровых задач; низкая эффективность деятельности кадровой службы, что обусловлено их низким статусом, ограниченными полномочиями для принятия решений; слабой технической базой; содержанием работы (выполнением преимущественно учетно-регистрационных и документационньгх функций); малой численностью, некомпетентностью и низкой профессиональной подготовкой занятых в них работников.
Переход к рыночным условиям хозяйствования, происходящие экономические, социальные, политические процессы в современном обществе вносят существенные изменения как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, которая начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это связано с усилением стратегической роли управления персоналом, повышением значимости кадровых проблем. Функция управления персоналом может повлиять на результаты деятельности организации только тогда, когда отдельные ее составляющие будут объединены в единую программу. Поэтому возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами были бы сопряжены по содержанию и времени. Именно в этом направлении начинают работать ведущие авиапредприятия. В настоящее время на многих из них кадровая политика начинает разрабатываться высшим руководством предприятия при участии кадровой службы, которая перестает выполнять лишь второстепенную роль. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего достигается необходимый компромисс.
Автор данного научного исследования проводит структуризацию кадровой политики авиапредприятия и дает ей краткую характеристику.
Кадровая политика как целостная стратегия управления персоналом характеризуется следующими чертами: 1. Тесная взаимосвязь со стратегией предприятия в целом, направленность на достижение стратегических целей предприятия. 2. Ориентация на долгосрочное изменение квалификационно-образовательной, половозрастной, профессиональной, мотивационной структуры человеческих ресурсов. 3. Подверженность влиянию большого количества внутренних и внешних факторов. При разработке кадровой политики и программ кадровых мероприятий следует учитывать, что на систему управления персоналом оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы воздействия. Авиапредприятие, как и любая организация, представляет собой открытую систему, функционирование и развитие которой зависит от внешней среды. Поэтому руководство предприятия, обеспечивая согласованную и скоординированную работу линейных и функциональных подразделений, должно постоянно отслеживать изменения во внешнем окружении и своевременно на них реагировать. К внешним факторам воздействия относятся экономические, государственные, политические, технико-технологические, социальные факторы. Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как два вида приложения сил: среду прямого воздействия (поставщики, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребители и конкуренты, рынок труда и т.д.) и среду косвенного воздействия (состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, международные события и т.д.) [91].
Ситуационный анализ внешней и внутренней среды мотивационного поля авиапредприятия
Целью установления минимальной заработной платы является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты. Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, она должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий.
Определение законодательно устанавливаемой величины минимальной заработной платы на основе величины минимального потребительского бюджета является самым распространенным методическим приемом. Минимальный потребительский бюджет может рассчитываться как исходя из физиологически необходимого набора продуктов питания, одежды, затрат на жилище, так и исходя из физиологически рационального набора товаров и услуг.
Размер, характер регулирования минимальной заработной платы в России регламентируется действующим в стране законодательством.
Ставка минимальной заработной платы, установленной в России, явно не достигает прожиточного минимума. Размер минимальной заработной платы чрезвычайно низок и искусственно сдерживается из-за того, что вместо функции законодательного определения минимального уровня оплаты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норматива при определении величины социальных выплат и административных платежей.
Важным инструментом государственного воздействия является индексация, т.е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен. Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с повышением индекса цен на потребительские товары и услуги. Индексация доходов населения проводится при условии, что превышен порог индексации, т.е. установленный размер роста потребительских цен. В России порог индексации установлен в размере 6% (если потребительские цены выросли менее чем на 6%, то индексация не проводится) [83].
Еще одним предметом государственного регулирования является установление прямых и косвенных налогов на фонд оплаты труда и социальных взносов. Предлагается на 1999 г. вывести из-под налогообложения сумму в 4 МРОТ при доходах до 5000 руб. в год, 3 МРОТ - до 10000 руб., 1 МРОТ - до 60000 руб.
В настоящее время с фонда оплаты труда предприятие делает отчисления на государственное социальное страхование (5,4%), в пенсионный фонд (28%), в государственный фонд занятости населения (1,5%) и на обязательное медицинское страхование (3,6%), что в общей сложности составляет 38,5% [83]. На 1999 г. предлагается снизить социальные взносы с предприятий-работодателей до 31,5% от фонда оплаты труда.
Учет государственно-правовых факторов, определяющих организацию и оплату труда наемного персонала, является необходимым условием соблюдения принципа государственной законности системы мотивации предприятия.
При проведении ситуационного анализа мотивационного поля предприятия социальные и экономические факторы следует рассматривать в тесной взаимосвязи друг с другом.
Эксперты Всемирного банка выделяют несколько моделей рыночных преобразований в различных странах мира. Для России характерна «индустриальная постсоциалистическая модель» развития [82]. По их оценкам, в процессе построения новой экономической системы во всех странах указанной группы происходит значительное сокращение ВВП (в России за период 1991-1995 гг. сокращение ВВП составило 35%), сопровождающееся спадом объемов промышленного производства, и глубокие институциональные преобразования [26, 150]. Все это оказывает отрицательное влияние на уровень и качество жизни населения и по общемировым меркам является закономерным.
С точки зрения влияния на разработку мотивационного поля авиапредприятия, прежде всего, следует выделить макроэкономические показатели, характеризующие уровень жизни населения. В качестве такого базового показателя выбираем уровень покупательной способности среднедушевых денежных доходов населения, определяющий количество наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на денежные доходы (в среднем на душу населения в месяц). Бюджет прожиточного минимума складывается из минимальной потребительской корзины с учетом цен на товары и услуги.
