Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения влияния воспроизводства трудового потенциала работника на его конкурентоспособность 9
1.1. Влияние человеческого ресурса на процесс наращивания инновационного потенциала производственной системы 9
1.2. Эволюция представлений о человеческом ресурсе и управлении им 18
1.3. Трудовой потенциал, конкурентоспособность работника: содержание и сущность 30
Глава 2. Современное состояние трудового потенциала, а также системы подготовки и повышения квалификации работников предприятия 51
2.1. Обоснование выбора объекта обследования 51
2.2. Природа факторов и условий, влияющих на развитие трудового потенциала обследуемых предприятий 58
2.3. Анализ состояния трудового потенциала и системы подготовки и повышения квалификации работников обследуемых предприятий 68
Глава 3. Влияние механизма воспроизводства трудового потенциала на повышение конкурентоспособности работников 84
3.1. Концептуальные положения формирования механизма воспроизводства трудового потенциала работников 84
3.2. Методики проведения мониторинга трудового потенциала и оценки конкурентоспособности работников 94
3.3. Методическое обоснование блок-схемы реализации механизма * воспроизводства трудового потенциала и оценки его эффективности 110
3.4. Апробация методического подхода по разработке и адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала на обследуемых предприятиях 117
Заключение 139
Список используемых источников 144
Приложения 154
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с новыми технологиями и методами организации производства, зависит от обеспеченности квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала, организационных структур и форм работы, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал.
Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим объектом управления на предприятии, ориентированном на стратегический успех. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в систему управления человеческим ресурсом. В настоящее время данная система находится в состоянии своеобразной «переналадки» механизмов и инструментов, способствующих приведению человеческого ресурса в соответствие с инновационным потенциалом предприятия. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений, что, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, приведет к активизации инновационной деятельности и росту конкурентоспособности предприятий.
Объективная потребность инновационного развития - разработка концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на системе профессионального обучения и повышения квалификации. Высококвалифицированные сотрудники являются важнейшим капиталом компании. Даже самая современная техника теряет смысл без профессиональных работников. В настоящее время существует острая необходимость устранения накопившихся недостатков в сфере подготовки и повышения квалификации работников: недооценка роли подготовки специалистов для функционирования фирмы согласно стратегическим задачам её развития; отсутствие взаимосвязи между различными уровнями образования; слабое использование индивидуальных творческих возможностей обучаемых и др. Признанными фаворитами в экономике можно назвать обучающиеся организации. Если людей рассматривать как капитал предприятия, то обучение есть не что иное, как способ преумножения этого капитала.
Таким образом, эффективность организационно-управленческих преобразований по повышению конкурентоспособности предприятий может быть достигнута через совершенствование механизма воспроизводства трудового потенциала, основанного на принципе сочетания активного использования и непрерывного обучения работников.
Особенно актуальным это оказалось для нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири.
Современное состояние нефтяной промышленности характеризуется ухудшением сырьевой базы отрасли: Западная Сибирь (67,2%), Урало-Поволжье (25,6%), европейский Север (4,6%) вышли на поздние стадии разработки с падающей добычей. Выработка запасов на действующих месторождениях составляет 53%, доля трудноизвлекаемых запасов достигла 55-60%.
Программой «Энергетическая стратегия России на период до 2020г.» предусмотрено довести уровень добычи нефти до 350 млн т, разведочного бурения - до 5,3 млн м3, эксплуатационного бурения - до 10 млн т. Выполнение указанной задачи невозможно без внедрения достижений научно-технического прогресса с целью увеличения извлекаемых запасов нефти в течение длительного периода. Таким образом, активизация инновационной деятельности нефтегазодобывающих предприятий возможна лишь при соответствующем развитии их трудового потенциала. Эти положения и обусловливают постановку практической проблемы исследования: предприятия, ориентированные на инновационную деятельность, не располагают необходимым трудовым потенциалом, в их системе управления человеческим ресурсом отсутствует слаженный механизм, обеспечивающий его воспроизводство.
Степень изученности проблемы. Вопросам инновационной деятельности посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов:
И.В. Балабанова, Л.С. Барютина, М.Л. Бендикова, Л.С. Бляхмана, Н.М. Бурну-сова, Л. Водачка, О. Водачковой, Ю.Ф. Воробьева, Э.А. Гейгера, П.М. Завлин, А.К. Казанцева, М.Л. Камиена, О.А. Кислициной, И.В. Конева, Л.Э. Миндэли, Ю.П. Морозова, А.И. Пригожина, К.Ф. Пузыни, Д.В. Соколова, О.А. Стародуб-цевой, А.В. Титова, Р.А. Фатхутдинова, К. Фримена, М. Хучека, М.М. Шабанова, Н.Л. Шварца, Й. Шумпетера, Ф. Янсена.
Воспроизводство трудового потенциала является одной из самых актуальных и сложных проблем науки и практики управления. Данная проблема на разных уровнях уже в течение нескольких десятков лет изучается зарубежными и отечественными учеными различных отраслей науки: СВ. Андреевым, К. Аржисом, Н.А. Волгиным, Б.М. Генкиным, А.З. Гильмановым, А.В. Давыдовым, П.В. Журавлевым, Ю.М. Забродиным, А.Г. Здравомысловым, Л.Л. Кала- чевой, Р.П. Колосовой, В.Г. Костаковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, Ф. Мэйо, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одеговым, П.М. Першукевичем, СВ. Рачеком, Н.И. Римашевской, П. Сенге, Н.И. Шаталовой, Р. Шулером, Т.В. Хлоповой и другими. :
В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, Л.В. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Г.П. Смирнова, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Р.А. Фатхутдинова и других.
Несмотря на разнообразие подходов к исследованию модели трудового потенциала, недостаточно изучена взаимосвязь уровня развития компонентов трудового потенциала работников и их конкурентоспособности, а также не учтена зависимость между инновационным и трудовым потенциалами предприятия. Некоторые аспекты обозначенной проблемы рассматривались в середине прошлого века классиками менеджмента: Т. Бернсом, П. Друкером, Р. Кантер, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Г. Фордом, Ч. Хэнди.
Исходная гипотеза исследования представлена следующими положения ми: адаптация предприятия к конкурентной рыночной среде в большей степени определяется рациональным использованием человеческих ресурсов, что предполагает решение такой задачи, как воспроизводство и использование трудового потенциала работника в соответствии со стратегией его развития; принимая подход многокомпонентной структуры трудового потенциала можно говорить о том, что наращивание его компонентов возможно на основе концепции воспроизводства трудового потенциала, основанной на непрерывном обучении, которое приводит к повышению конкурентоспособности работников; воспро- # изводимый трудовой потенциал оказывает соответствующее воздействие на повышение инновационной активности предприятия.
Цель исследования - предложить методический подход к совершенствованию механизма воспроизводства трудового потенциала работника в соответствии со стратегическими задачами предприятия.
Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
1. Проведен теоретический обзор развития представлений об управлении кадрами, персоналом и человеческими ресурсами.
2. Конкретизирована связь понятий «инновационный потенциал предприятия», «производственная система», «система стратегического управления человеческими ресурсами», «трудовой потенциал», «конкурентные преимущества», «конкурентоспособность работника», «механизм воспроизводства трудового потенциала».
3. Выделены основополагающие компоненты трудового потенциала, характеризующие конкурентные преимущества работника.
4. Сформулированы концептуальные положения воспроизводства трудо вого потенциала в реальных условиях производства.
5. Разработан методический подход мониторинга трудового потенциала.
6. Разработан механизм воспроизводства трудового потенциала и оценена эффективность его реализации.
Для решения поставленных задач использовались общетеоретические ме Ф тоды: восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, системный подход; обработка и систематизация: анализ и синтез, индукция и дедукция, группировка, аналогия; сбор информации и проверка данных: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ статистической информации и документов, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Объектом исследования является процесс воспроизводства трудового потенциала работника для развития его конкурентных преимуществ.
Предметом исследования являются социально-экономические факторы, определяющие воспроизводство трудового потенциала работника.
Объектом наблюдения выбраны трудовые коллективы и работники предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (ХМАО).
Информационной базой исследования послужили данные статистической отчетности и информация о фактическом состоянии человеческого ресурса, полученные в ходе проведения анкетных опросов на трех промышленных предприятиях ХМАО.
Научная новизна исследования состоит в разработке методического подхода в области воспроизводства трудового потенциала работника. Для этого автором:
- определены компоненты трудового потенциала, влияющие на конкурентоспособность работника и обеспечивающие результативность регламентированного труда, новационного труда и духовного труда, что, в свою очередь, является основополагающим для наращивания инновационного потенциала предприятия;
- предложена четырехкомпонентная модель трудового потенциала работника, включающая профессионально-квалификационный, креативный, инновационный, мотивационный компоненты, наращивание которых обеспечит ему конкурентоспособность;
- конкретизирована методика проведения мониторинга трудового потенциала и факторов, определяющих его воспроизводство, в части диагностируемых показателей и применяемого инструментария;
- обоснован методический подход к разработке и реальной адаптации механизма воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами;
- на основе существующих подходов обоснована методика определения эффективности реализации механизма воспроизводства трудового потенциала.
Практическая значимость апробации результатов работы. Сформулированные в диссертации положения направлены на решение задач развития предприятия через осознание возможностей, заложенных в системе управления человеческим ресурсом. Экспериментально апробированный управленческий инструментарий позволяет проводить мониторинг трудового потенциала. Практическая значимость подтверждена актами об использовании результатов научно-исследовательских разработок с предприятий сервисного блока типа ООО «Мамонтовский КРС», 000 «Пыть-Яхавтотранс - 3», 000 «ПЯУАТ», обслуживающих добычу нефти и газа и института повышения квалификации «Нефтеюганский корпоративный институт», которые констатируют, что предложенный механизм воспроизводства трудового потенциала позволяет повысить конкурентоспособность работников и, как следствие, повысить конкурентоспособность предприятия.
Основные положения работы обсуждались на международных и региональных научно-технических конференциях: «Современные проблемы геодезии и оптики» (Новосибирск, 2003), «Управление территориями» (Москва, 2004), «ГЕОСиб-2005» (Новосибирск, 2005); на Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии» (Новосибирск, 2005); на региональной научно-методической конференции «Совершенствование форм высшего и дополнительного образования» (Новосибирск, 2005).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим объемом 5 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы, включающего 122 источника, и 4 приложений. Основное содержание диссертации изложено на 153 страницах.
Похожие диссертации на Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника
