Содержание к диссертации
Введение * 4
Глава 1. Потребность в организационных изменениях и управление ими 13
Современные тенденции развития организаций 13
Роль организационных изменений в условиях рыночной экономики...34 13 Адаптация организаций к изменениям» происходящим во внешней и внутренней средах посредством механизма управления организационными изменениями 44
Выводы по Главе 1 50
Глава 2, Исследование механизмов управления организационными
изменениями 53
Разнообразие подходов к формированию механизмов управления организационными изменениями 53
Анализ механизмов управления организационными изменениями 79
Критические факторы управления организационными изменениями .,83
Выводы по Главе 2 90
Глава 3. Формирование механизма управления организационными
изменениями 92
Методический подход к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях 92
Проектирование механизма управления организационными изменениями 101
Построение алгоритма и инструментария управления организационными изменениями 114
Разработка сценариев проведения организационных изменений 121
Выводы по Главе 3 126
Заключение 127
Список литературы 133
Приложения 139
Введение к работе
Актуальность темы. Широкомасштабные изменения, произошедшие за последние десятилетия в мировой экономике, такие как:
Глобализация и развитие международных рынков,
Переход к веку информации и коммуникаций,
Необходимость установления новых взаимоотношений с людьми,
Потребность в новых знаниях и обучении,
Усиление значения инновационных подходов,
Повышение значения конкурентоспособности для выживания организаций,
предъявляют новые требования к управлению организациями.
Помимо этих тенденций, в условиях формирования рыночной экономики потребность в организационных изменениях обостряется в связи с ростом влияния на организации специфических факторов.
Переход к рыночной экономике связан с решением многообразных проблем, среди которых следует выделить серьезную проблему, с которой сегодня столкнулись многие российские предприятия - отсутствие эффективной системы управления. Потребность в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности в условиях централизованного планирования народного хозяйства и соответственно в создании открытых систем управления на старых советских предприятиях возникала редко, а появившиеся в 90-х годах новые организации только находятся на стадии формирования традиций организационного управления. В результате под давлением внешних и внутренних изменений предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Управление организацией в условиях динамично развивающейся внешней и внутренней средах требует создания научно-обоснованного подхода к созданию механизма управления организационными изменениями.
В научной литературе изложены основополагающие принципы формирования механизма управления как такового, однако особенности и принципы создания механизма управления организационными изменениями, который бы учитывал взаимосвязи текущего состояния организации, динамику развития внешней и внутренней среды и определял организационный инструментарий для реализации изменений, разработаны не достаточно полно, В результате чего, предлагаемые в различных концепциях подходы управления организационными изменениями не обеспечивают научно обоснованного решения актуальных задач по управлению изменениями, что приводит к снижению эффективности деятельности организации, потере конкурентоспособности.
Практика управления организационными изменениями нуждается в адекватном организационном инструментарии, механизме управления организационными изменениями, позволяющем более эффективно использовать накопившийся научный потенциал, поэтому разработка механизма управления организационными изменениями приобретает особую актуальность.
Состояние и степень изученности проблемы. Проблема управления организационными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений, В большей степени наукой разработаны общие вопросы и методы управления организацией. Большинство научных трудов, связанных с темой исследования, принадлежит зарубежным авторам, что объясняется относительной новизной вопросов и недостаточным опытом управления организационными изменениями в современной России. Зарубежные исследования в недостаточной мере учитывают специфику российских экономических условий, сложившихся на данном этапе.
На уровне теории управления отдельные стороны поставленной
проблемы рассмотрены в трудах Б.З.Мильнера, В.С.Раппопорта,
А.И.Пригожина, Э.М.Короткова, Г.Л-Азоева, О.С.Виханского,
З.П.Румянцевой, МЛ.Разу, А.В.Филиппова, И.Н.Герчикова, В.В.Глущенко, Л.Эрхарда, А.Чандлера, Р.Акофа и других исследователей.
Проблемы цикличности развития организаций анализируются в работах Л.Грейнера, ИАдизеса, ПДрукера, Г.Минцберга, Б.З.Мильнера, С.Р.Филоновича, А.Н. Дятлова и других авторов.
Исследованием проблем управления изменениями в организациях в разное время занимались: ПДрукер, Дж.Коттер, Д.А,Надлер, М.ЛЛашмен, К.Левин, Г.Минцберг, Дж.К.Гелбрейт, ЕЛоулер, Р.М.Кантер, И.Адизес, П.Б.Чекленд, Р.Уотерман, М.Хаммер, Дж.Хампи, Р.Бекхард и Р.Харрис и другие.
Изучению поведения человека, социальных групп в процессе проведения изменений в организации посвящены научные труды Г.Минцберга, П.Друкера, Ю-А.Гануса, Дж.Коггера, Л-Шлезингера и других ученых.
Первые теоретические разработки управления изменениями возникли еще в середине 20-го века. Уже в 1951г. Куртом Левиным, социальным психологом, который исследовал поведение людей в группе, был описан простой и оригинальный метод управления изменениями [41, 20]. К.Левин предложил рассматривать любую организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Кроме того, К.Левин предложил алгоритм проведения изменений, который по своей сути является оболочкой управления изменениями, которую можно наполнять в зависимости от потребностей и условий изменений. В рамках алгоритма К-Левин выделил следующие этапы: размораживание, изменение и замораживание. Его разработки получили развитие во многих последующих исследованиях.
Основное развитие теория управления изменениями получила в 80-х г. XX века, Р.Бекхард и Р.Харрис в 1977г. в своем исследовании управления организациями [70] предложили рассматривать изменения как переход. Осуществление изменения предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию. Эффективное управление изменением, согласно этой концепции, включает в себя изучение и анализ текущего состояния (А), создание образа желаемого будущего состояния (В) и перевод организации из состояния (А) через переходный период в состояние (В).
В 80-х г, Д.А.Надлер и М.Л.Ташмен [78, 61] разработали модель конгруэнтности организационного поведения, в которой рассматривают возможность использования моделирования систем управления для повышения конкурентоспособности предприятия. Согласно этой модели, для любой системы характерны три элемента: входные элементы из внешнего окружения, их трансформация и преобразование, и, как результат, выходные элементы, которые находятся в различных состояниях сбалансированности и последовательности. Чем выше степень согласованности (конгруэнтности) между различными элементами, тем эффективнее организация. Процесс трансформации является основным и включает в себя следующие компоненты: задача организации, персонал, формальная структура и неформальные отношения, В терминах данной концепции изменения возникают, когда менеджеры определяют, что конфигурация компонентов в текущем состоянии неэффективна, и организация должна быть трансформ ирована.
Указанные концепции можно отнести к концепциям, основанным на мягком подходе, в основе которого, прежде всего, лежит организационное развитие-Параллельно с разработкой концепций организационного развития, создавались концепции, основанные на жестком подходе к изменениям. Так,
в 90-х г. американские специалисты по менеджменту М.Хаммер и Дж.Чампи в основных чертах сформулировали концепцию реинжиниринга [31, 60], По их мнению, хозяйственный реинжиниринг - это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование предприятия и его важнейших процессов. Согласно данной концепции, новые решения должны сознательно проводиться в жизнь недемократическим путем. Основная задача реализации изменений состоит в оптимизации ключевых процессов организации.
В 80-х годах получила признание концепция «Системная Технология Вмешательства» [24, 61] — она основывается на системном подходе к организации и хотя данная концепция была разработана на базе «жесткого» подхода к управлению изменениями, однако также испытала на себе влияние «мягкого» подхода, В основе успеха ее применения лежит понимание важности понятия «процесс» - черта, присущая более «мягкому» подходу. Механизм управления организационными изменениями концепции СТБ построен таким образом, что требует для своей реализации групповых процессов и командной работы.
Работы всех вышеназванных авторов внесли значительный вклад в становление и развитие теории управления организацией, но вместе с этим в процессах развития экономики создаются новые условия хозяйствования, требующие дальнейшего развития теории управления. Важным фактором изучения этих процессов является проблема формирования механизма управления организационными изменениями, которая и поставлена в качестве предмета данного диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования - разработка концептуальных положений формирования механизма управления организационными изменениями.
Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач;
изучение современных тенденций развития российских и зарубежных организаций;
исследование подходов к управлению организационными изменениями и классификация концепций управления изменениями;
анализ механизмов управления организационными изменениями, предлагаемых различными концепциями;
определение критических факторов управления организационными изменениями;
определение принципов формирования механизма управления организационными изменениями;
создание методического подхода к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях;
разработка адекватного инструментария и сценариев проведения организационных изменений.
Предметом исследования является механизм управления организационными изменениями.
Объектом исследования являются системы и процессы управления организациями всех форм собственности.
Теоретическая и методологическая основа исследования. При
проведении диссертационного исследования были использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых по управлению организацией, управлению изменениями в организации, экономике предприятия, материалы сборников научных трудов и статей в ведущих научных журналах по управлению организациями, а также обобщенные фактические материалы по поставленной в исследовании проблеме.
Для решения поставленных задач применялись методы формальной логики, экспертной оценки, сравнительной оценки.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методических предложений и рекомендаций по формированию
механизма управления организационными изменениями.
Вклад автора в разработку положений, вынесенных на защиту и обладающих научной новизной, состоит в следующем:
уточнено содержание понятия «организационное изменение» как осознанная деятельность по переходу организации из текущего состояния в будущее, предварительно описанное состояние;
проведена классификация организационных изменений, отражающая более глубокое понятие этого явления, по следующим выделенным автором признакам: управляемость, масштаб изменений, скорость проведения изменений, тип проблемы, периодичность проведения изменений, влияние на развитие организации, сфера изменений;
вскрыты основные факторы, определяющие процессы управления организационными изменениями: внутриорганизационные, к которым относятся сопротивление изменениям, ослабление системы контроля, передел власти и специфические, связанные с проведением изменений в организациях конкретной отрасли, страны;
разработано научное содержание понятия «механизм управления организационными изменениями» как совокупность рычагов воздействия, позволяющих согласовывать деятельность людей для реализации организационных изменений, что определено на основе изучения ключевых терминов теории управления и организации, выявления природы и содержания управления организационными изменениями; показано его место в механизме управления организацией;
сформулированы и обоснованы принципы формирования механизма управления организационными изменениями, на основе критериев, учитывающих особенности управления организационными изменениями; разработана схема, связывающая выделенные принципы в единую методологическую основу построения механизма и показывающая различную функциональную роль указанных принципов: стратегическую, целевую, производственную, обеспечивающую;
исследованы компоненты механизма управления организационными изменениями: участники изменений, средства и методы управления изменениями и Программа изменений;
разработан методический подход к анализу состояния организации и потребности ее в изменениях, базирующийся на теории организации и теории систем; разработан алгоритм анализа состояния организации и потребности ее в изменениях и соответствующий инструментарий;
разработан алгоритм управления организационными изменениями, включающий рекомендации по выбору адекватного инструментария для каждого его этапа;
построен инструментарий для выделенных сценариев проведения изменений, на основе декомпозиции функций управления по средствам и методам управления изменениями.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для создания адекватного механизма управления организационными изменениями, позволяющего эффективно и своевременно реализовывать необходимые для организации изменения. Разработанная концепция формирования механизма, является комплексной и системной. Это делает возможным ее применение для решения задач по управлению изменениями в организациях различных форм собственности и отраслевой принадлежности.
Основные положения и результаты диссертации могут быть использованы как руководством организаций, так и агентами изменений при проектировании организационных изменений.
Практическое применение принципов формирования механизма управления организационными изменениями позволяет создавать эффективный инструментарий для управления изменениями и повышает научную обоснованность и качество принимаемых решений.
Теоретические и практические разработки диссертации могут быть использованы при обучении студентов экономических специальностей в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические результаты диссертационной работы были
доложены и получили одобрение на международных молодежных конференциях «Политика и бизнес в меняющемся мире» (Обнинск, апрель 1998 года, апрель 2000 года и апрель 2002 года), а также были апробированы в компании ОАО «Завод металлоконструкций «Венталл» в ходе подготовки к сертификации предприятия по стандарту ISO 9001:2000, в ООО «Аудиторская компания «Атомик-Аудит» в рамках работы по оптимизации бизнес-процессов.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объёмом 1,05 п.л.
Структура и объём диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и библиографического списка литературных источников. В работе также представлено 15 рисунков, 14 таблиц, 1 приложение.
