Содержание к диссертации
Введение
1 . Роль личностного фактора в трудовой деятельности
1.1. Эволюция взглядов на роль человека в системе социально-трудовых отношений
1.2. Комплексный подход к личностному фактору 21
1.3. Личностный фактор в России и за рубежом: сравнительный анализ
2. Влияние личностного фактора на эффективность труда
2.1. Критерии и показатели эффективности труда 62
2.2. Личностный фактор и эффективность труда 76
2.3. Интеллект как ведущее качество личностного фактора 89
3. Комплексная оценка личностного фактора
3.1. Методы оценки личностного фактора 103
3.2. Многофакторная шкала оценки личностного фактора 117
3.3. Апробация методики 132
Заключение 147
Список использованной литературы 151
Приложения
- Эволюция взглядов на роль человека в системе социально-трудовых отношений
- Комплексный подход к личностному фактору
- Критерии и показатели эффективности труда
- Многофакторная шкала оценки личностного фактора
Введение к работе
Актуальность темы диссертации. Обладание уникальными знаниями и их воплощение в большинстве создаваемых в обществе благ в современной экономике становится условием повышения социального статуса работника, определяет конкурентоспособность организации и является движущей силой прогресса общества, когда главным источником «производства» знаний является человек.
В России, в условиях перестройки хозяйственного механизма, проблема применения способностей человека и их влияние на эффективность труда, выдвигаются в экономической науке на первый план. Исследования экономических проблем, связанные с определением роли человека в производстве, явились причиной одновременного использования в отечественной экономической литературе различных понятий: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал. Вместе с тем, анализ публикаций показывает, что для персонифицированной характеристики человека в деятельности организации используется категория «трудовой потенциал».
Сегодня принципиально новым является осознание более сложной
взаимозависимости качеств работника и результативности труда. С одной
стороны, это связано с распространением западного терминологического
аппарата (человеческий капитал, человеческие ресурсы, управление
персоналом и т.д.). С другой стороны, повышением значимости видов
экономической деятельности, связанных с производством
«персонифицированного» (интеллектуального) продукта. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: - возникновением и развитием многообразия форм реализации
собственности, когда работник выбирает сферу и место приложения
своего труда;
повышением интеллектуального содержания труда, что приводит к созданию качественно нового товара или услуги, часто индивидуализированных, и являющихся условием развития наукоёмкого производства;
ростом роли знания и информации в прогрессивном развитии общества.
Распознание характера и закономерностей развития личности работника в рыночных условиях нуждается в систематизации методических подходов, позволяющих оценить значимость способностей человека в процессе труда. В то же время необходимо проводить процедуру оценки качеств работника, с точки зрения совокупности свойств личности, поиск интеграции индивидуального знания (как результата эффективности труда) в коллективное. Это и послужило причиной рассмотрения «личностного фактора» в качестве самостоятельной научной проблемы, которая предполагает определённый уровень методологической абстракции рассмотрения, соответствующего эмпирического материала и теоретической аргументации.
Исходя из степени актуальности, определяются цель, задачи исследования, объект и предмет исследования.
Целью исследования является изучение реальных и потенциальных способностей человека, их влияния на эффективность труда. Поставленная цель конкретизируется через решение логически связанных задач исследования:
рассмотреть эволюцию взглядов по поводу применения способностей человека к труду;
уточнить социально-экономическое содержание личностного фактора и разработать комплексный подход к его пониманию;
выделить наиболее значимые в трудовой деятельности параметры личностного фактора;
провести сравнительный анализ личностного фактора в России и за рубежом;
обосновать влияние личностного фактора на эффективность труда;
разработать методику оценки личностного фактора для организации. Объект и предмет исследования. Объектом исследования является
личностный фактор. Предмет исследования - процесс реализации способностей работника в трудовой деятельности и их влияние на эффективность труда.
Методологические и теоретические основы исследования составляют теоретические положения и концепции, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных экономистов. В процессе исследования применяются методы научного анализа и синтеза, историко-логический метод, сравнительный анализ, методы математического и статистического анализа.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в создании целостного подхода к пониманию личностного фактора на современном этапе развития социально-трудовых отношений.
Автор диссертации выносит на защиту следующие положения:
Систематизацию взглядов на роль человека в системе социально-трудовых отношений, которая позволила определить роль человека на современном этапе развития экономики, как личностного фактора -совокупности реальных и потенциальных способностей личности, оказывающих влияние на эффективность трудовой деятельности.
Комплексный подход к пониманию личностного фактора, который заключается в единстве природных данных, полученных знаний и приобретённого опыта, выделены основополагающие его характеристики: образование, интеллект, потенциал к саморазвитию, профессионализм, культура и здоровье индивида.
Сравнительный анализ личностного фактора в России и за рубежом, позволивший аргументировать зависимость личностного фактора от исторического, культурного, экономического уровня развития общества.
Определение значимости личностного фактора для повышения эффективности труда и конкурентоспособности организации на основе создания продукта интеллектуального труда при наличии системы управления знаниями.
Признание интеллекта человека, как ведущего качества личностного фактора, основу интеллектуального капитала организации и интеллектуального потенциала общества.
Разработку многофакторной шкалы оценки личностного фактора, базирующейся на экспертных оценках и социологическом исследовании. Апробация методики в организациях, осуществляющих деятельность в области научно-исследовательских разработок, производства и оказания услуг, показала её гибкость и универсальность в применении, информативность и значимость полученных результатов для повышения эффективности труда.
Теоретическая и прикладная значимость работы. Полученные результаты расширяют представление о влиянии способностей работника на социально-экономическую эффективность труда и направления развития личностного фактора в условиях деятельности современных организаций. Внедрение многофакторной шкалы оценки личностного фактора призвано способствовать выбору оптимального использования способностей сотрудников и обеспечивать рост эффективности труда. Положения диссертации могут применяться в дальнейшем изучении механизмов реализации способностей человека в труде.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Эволюция взглядов на роль человека в системе социально-трудовых отношений
Современная западная и отечественная экономическая теория рассматривает новый тип экономических отношений по поводу создания человеком индивидуализированных товаров и услуг. Плавный переход от развитой рыночной (индустриальной) экономики к «постиндустриальной» обусловил изменение взглядов на ценности и предпочтения современного работника. В настоящее время акцентируется внимание на взаимодействии и взаимозависимости экономических, политических, социальных, психологических и иных факторов развития общества, которые оказывают влияние на поведение работника в трудовой деятельности. Этому посвящены исследования В.Л. Иноземцева, Р.И. Капелюшникова, А.Г. Фонотова, П.Н. Шихирева, Д. Белла, П. Дракера, Р. Инглеарта, М. Кастельса, Т. Сакайя, Т. Стюарта, А. Тоффлера, Л. Туроу, Г. Хэнди и ряда других авторов.
В сфере материального производства возникает целый ряд новых проблем, связанных с изменением содержания трудовой деятельности, обусловленных: - поиском дополнительных возможностей в условиях ограниченности ресурсов, - ростом технологического и организационного уровня производства, - повышением интеллектуальной составляющей трудовой деятельности.
В социальном устройстве общества анализируется формирование нового типа работника, обладающего знаниями, с помощью которых он создаёт редкий и невоспроизводимый продукт. Особое внимание при этом уделяется его качествам и способностям, таким как «ориентированность на оперирование информацией и знаниями; фактическая независимость от собственности на средства и условия производства; высокая мобильность, стремление к деятельности, открывающей широкое поле для самореализации и самовыражения» .
Обладание уникальными знаниями и способностями становится условием повышения социального статуса работника, его конкурентоспособности на рынке труда. Изменения, происходившие на протяжении последних десятилетий в российской экономике, обусловили необходимость введения в научный экономический оборот новых критериев для оценки роли человека в трудовой деятельности.
С 60-80-х гг. XX века активно развиваются такие отрасли экономического знания, как «экономика и социология труда». В работах отечественных экономистов рассматриваются содержание, организация, условия и оплата труда. С переходом к рыночным отношениям, особое значение приобретают качества работника, влияющие на его трудовую отдачу в процессе производства товаров и услуг, производительность и эффективность труда. Работник рассматривается как носитель определенных способностей, которые определяют степень его участия в труде.
В социально-экономической литературе при рассмотрении экономических отношений по поводу способностей к труду используется понятие «рабочая сила». К. Маркс в «Капитале» писал, что рабочая сила -это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» . Выделяются три основные формы бытия рабочей силы. Это потенциальная способность к труду, способность к труду, соединенная со средствами производства и труд, как процесс потребления способности к труду. Рабочая сила рассматривается как способность живого индивидуума к труду3. Носителем способности является человек. Наряду с таким определением рабочей силы существуют и другие. В экономической науке «рабочая сила» рассматривается как синоним занятого населения , экономически активного населения , т.е. часть трудоспособного населения, занятого и ищущего работу.
Способности к труду также раскрываются с помощью понятия «трудовые ресурсы», которое впервые было введено в одной из статей С. Г. Струмилиным в 1922 году6. Появление данного термина обусловлено необходимостью учёта и планирования населения в условиях централизованной экономики СССР. Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями, знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве7. При этом данная экономическая категория конкретизирует системообразующие признаки населения по возрасту, полу, формам занятости, трудоспособности. В трудовые ресурсы включается население трудоспособного возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии по старости, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве. Границы трудоспособного возраста - для мужчин, установлены в диапазоне от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет.
Важным элементом характеристики трудовых ресурсов как планово-учётной единицы является фактическая и средняя численность населения, которая применяется при количественной оценке, анализе демографического состава населения, среднего коэффициента и среднего темпа прироста населения. Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется трудоспособностью, которая зависит от состояния здоровья и возраста работника. Трудоспособность рассматривается как общая (наличие данных, определяющих способность к труду) и как профессиональная (способность работать по определённой профессии и в определенных условиях).
Таким образом, с одной стороны «трудовые ресурсы» выступает как экономическая категория, отражающая измерение процесса воспроизводства рабочей силы. С другой стороны - служит планово-учётным показателем для отражения количественной характеристики и структуры населения8. Соответственно, «трудовые ресурсы» - это экономическая категория, которая раскрывает количественные и качественные изменения в структуре трудоспособного населения, занятого и не занятого в общественном производстве.
Потребность во введении в научный оборот новых экономических категорий, раскрывающих возможности участия человека в труде, была продиктована технологическими, политическими и социальными изменениями, произошедшими в 70 - 80-е гг. XX века в СССР. Для описания роли человека и его качеств, в экономической литературе стало использоваться понятие «потенциал».
Комплексный подход к личностному фактору
Необходимость комплексного анализа личностного фактора обусловлена многозначностью понимания роли личностных характеристик, влияющих на трудовую деятельность работника. Поскольку для персонифицированной характеристики человека в трудовой деятельности экономической наукой используется понятие трудового потенциала, цель анализа заключается в том, чтобы выявить и закрепить в его содержании новые аспекты.
Анализируя имеющийся опыт, можно отметить неоднозначность трактовки трудового потенциала. Некоторые авторы выделяют в трудовом потенциале качественную и количественную стороны. Например, К.С. Ремизов определяет его количественную характеристику как фонд ресурсов труда (произведение среднегодовой численности и средней продолжительности рабочего времени). Качественное выражение трудового потенциала отражает степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ: общеобразовательная и профессиональная подготовка, навыки в труде и личные способности .
На сочетание в трудовом потенциале количественных и качественных компонент обращают внимание современные экономисты. Две стороны трудового потенциала в условиях рыночной экономики выделяет Е.В. Маслов. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели : - численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; - количество рабочего времени, необходимого при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде). С качественной стороны оценка трудового потенциала должна осуществляться по таким показателям как: - физический и психологический потенциал; - объём общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определённого качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки);
- качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности организации).
Следует отметить, что в экономической литературе основное внимание уделяется количественной стороне трудового потенциала, где основными показателями являются численность персонала и количество рабочего времени. Численность занятых в производственном процессе определяется количеством рабочих мест, зависящих от режима сменности работ, трудоёмкости и объёма выпускаемой продукции. Следовательно, количественная сторона зависит от характера производственной деятельности (специфики производства).
По нашему мнению, на современном этапе развития экономики качественная сторона трудового потенциала является детерминантной и показывает потенциал работника, прежде всего, как личности. Поэтому нами предлагается рассматривать личностный фактор как качественную сторону трудового потенциала, который отражает использование способностей человеком в трудовой деятельности.
Однако следует отметить, что аналогично неоднозначности понимания трудового потенциала в экономической литературе представлены по-разному и компоненты, описывающие качественную сторону трудового потенциала. Одни авторы выделяют демографический, медико-биологический, идейно нравственный, интеллектуальный, научно-технический, профессиональный и экологический параметры36. Другие исследователи выделяют возраст, здоровье, личностные характеристики, общеобразовательную и профессиональную подготовки, отношение к труду, навыки к труду, опыт, семейное положение . На наш взгляд, с качественной стороны компоненты трудового потенциала наиболее полно представлены в работах Б.М. Генкина. Автор выделяет здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм .
Выделение различных компонентов в рассмотренных работах, по нашему мнению, обусловлено наличием некоторого единого начала, что предполагает рассмотрение личностного фактора с позиции системного подхода. Тогда, по нашему мнению, личностный фактор является динамично изменяющейся системой, состоящей из природных данных, полученных знаний и приобретённого опыта:
1. Природные данные - обуславливают психофизиологическую способность личности участвовать в трудовой деятельности. Это предпосылка социальной активности личности: - уровень развития (например, детство, юность, зрелость, старость), - физическая конституция и пол, - индивидуальные способности (например, интеллект, ловкость), - психические особенности и склонности (например, отношение к внешнему миру, боязливость, интересы, установки, потребности). 2. Полученные знания - степень подготовки к выполнению трудовой деятельности. Знание личности включает всю совокупность информации, получаемой в процессе жизнедеятельности человека, и включает: - знание, полученное в процессе воспитания, - персонально накопленное знание работником в процессе обучения. Индивидуальные знания работников в рамках организации формируют возможность генерировать новое знание и осуществлять его трансфер в организации .
3. Приобретённый опыт - результат обогащения природных данных и полученных знаний в процессе жизнедеятельности. С возрастом меняется соотношение врождённых и приобретённых способностей в результате социализации человека. На современном этапе, как отмечает Г. Хэнди, развитие личности идёт по поступательной линии: от выживания до самовыражения, от ориентации к внешнему миру до ориентации на внутренний мир . Удачное сочетание первых двух блоков личностного фактора оказывает положительное воздействие на качество трудовой деятельности.
Данная система обладает такими структурными свойствами, как: - целостность: данные блоки только в совокупности представляют личностный фактор; - взаимодополняемость, взаимозаменяемость: характеристики блоков личностного фактора тесно взаимосвязаны между собой; - реагируемость на воздействие внешней среды: человек постоянно испытывает воздействие со стороны культурных, социальных, моральных условий. Например, воздействие оказывают национальные традиции, конфессии, характер политических изменений, экологическая обстановка.
Критерии и показатели эффективности труда
Понятие эффективности относится к числу важнейших при изложении основных вопросов экономики, которое «в своём общенаучном применении универсально и подходит для обозначения любого вида человеческой деятельности, разного рода явлений и процессов, и означает результативность - соотношение результата (эффекта) и причины, его вызвавшей» .
Понятия «эффективность» и «эффект» показывают успешность любого вида деятельности и отождествляются со словами «результат» и «результативность». Для предприятия, это прежде всего поиск наилучших решений, позволяющих снизить затраты на единицу продукции. Основным направлением повышения эффективности является анализ, использование и развитие факторов и ресурсов, которые позволяют устранить непроизводительные затраты.
Изучение экономической литературы показало, что эффективность является главным экономическим показателем, характеризующим результативность деятельности. Эффект показывает степень достижения заданного результата путём сравнения фактических или ожидаемых показателей с установленным эталоном, или сравнения с аналогичными данными. Он достигается за счёт проведения мероприятий и программ, результатом которых является оптимальное использование имеющихся ресурсов. Так, эффективность понимается как «отношение полученного экономического эффекта, результата, достижение наибольшего объёма производства с применением ресурсов определённой стоимости» .
Эффективность находит конкретное количественное выражение во взаимосвязанной системе показателей, характеризующих эффективность использования основных элементов производственного процесса - капитала, труда. Система показателей эффективности организации призвана: - обеспечивать взаимосвязь критерия и системы конкретных показателей эффективности; - определять уровень эффективности использования всех видов, применяемых в производстве ресурсов; - обеспечивать измерение эффективности производства на разных уровнях управления; - стимулировать мобилизацию резервов повышения эффективности. С учетом выше указанных принципов система показателей эффективности деятельности предприятия может быть представлена следующим образом: 1. Обобщающие показатели: - производство продукции на единицу затрат ресурсов; - прибыль на единицу общих затрат; - рентабельность производства; - затраты на 1 рубль товарной продукции; - доля прироста продукции за счет интенсификации производства; - народнохозяйственный эффект использования единицы продукции. 2. Показатели эффективности использования производственных фондов: - общая фондоотдача; - фондоотдача активной части основных фондов; - рентабельность основных фондов; - фондоемкость единицы продукции;
Большой экономический словарь/ Под ред. А. Н. Азрилияна. М., 1999. С. 1222. - материалоемкость единицы продукции; - коэффициент использования видов сырья и материалов. 3. Показатели эффективности использования финансовых средств: - оборачиваемость оборотных средств; - рентабельность оборотных средств; - относительное высвобождение оборотных средств; - удельные капитальные вложения (на единицу прироста мощности или продукции); - рентабельность капитальных вложений; - срок окупаемости капитальных вложений и др. 4. Показатели эффективности труда: - темп роста производительности труда; - доля прироста продукции за счет увеличения производительности труда; - абсолютное и относительное высвобождение работников; - коэффициент использования полезного фонда рабочего времени; - трудоемкость единицы продукции.
Уровень эффективности зависит от многообразия взаимосвязанных факторов. В экономической литературе, в зависимости от технико-экономических особенностей предприятия, выделяются специфические факторы эффективности, которые можно классифицировать по трём признакам:
1) по источникам повышения эффективности: снижение трудоемкости, материалоемкости, фондоемкости и капиталоемкости производства продукции, за счёт рационального использования природных, материальных, финансовых ресурсов, времени; 2) по основным направлениям развития и совершенствования производства: ускорение научно-технического прогресса, повышение технико-экономического уровня производства; 3) по характеру влияния на производительность труда: - материально-технические: освоение новых видов продукции; механизация и автоматизация; внедрение прогрессивной технологии и новейшего оборудования; улучшение использования сырья, материалов, топлива, энергии;
- организационно-экономические, связанные с повышением уровнем организации труда, производства и управления;
- социально-психологические, обусловленные уровнем применения и развития способностей работников: организации мотивации трудовой деятельности каждого работника.
Анализ экономической литературы показал, что проблема определения эффективности труда, относится к числу дискуссионных. В большинстве работ результативность трудовой деятельности отражается экономической категорией «производительность труда». В общем случае, производительность труда определяется как отношение объёма продукции (услуг) за определённый период времени в натуральном, стоимостном и других измерениях, к затратам ресурсов труда.
Многофакторная шкала оценки личностного фактора
Изучение личностного фактора предполагает его оценку. При этом на наш взгляд, правомерно использовать многофакторную шкалу оценки, включающую шесть факторов, каждый из которых состоит из определённых показателей. Анализ полученной информации и ранжирование показателей по степени их значимости, с последующим определением весовых коэффициентов проводится экспертной комиссией в составе ведущих, квалифицированных и независимых специалистов. Показатели веса определяются с помощью составления матрицы мнений [см. формулу (3.2)]. При характеристике каждого фактора используется описательная шкала, предусматривающая содержательную характеристику по пятибалльной шкале.
Рассмотрим каждый параметр личностного фактора.
1. Образование. Показатели, описывающие образовательный уровень работника являются, по большей мере, эмпирически наблюдаемыми. Для получения информации об образовании, а также определения их уровня мы предлагаем использовать анкетирование (социологический опрос) и анализ документов (см. Приложение 1).
1. Знания, полученные в результате обучения 0,45 Ученая степень, звание ВысшееНезаконченное высшее Среднее специальное Среднее 5 4 3 2 1 Наличиеаттестата,диплома,сертификата
2. Интеллект. Следуя рассмотренной концепции интеллекта, для оценки интеллектуальных способностей человека правомерно использовать психологическое тестирование. Нами предлагается использовать автоматизированный вариант теста структуры интеллекта Г. Амтхауэра (1ST; 1953). Тест состоит из девяти субтестов, направленных на установление способностей человека, таких как, словарный запас, способности к абстрагированию, умение делать умозаключение, выносить суждение, способность к общению, математические способности, комбинированное мышление, пространственное воображение и способность к запоминанию и воспроизведению материала.
Рассмотренные положения в главе 2.3 позволяют говорить о том, что тесты интеллекта дифференцируют испытуемых, а не расставляют их по абсолютной шкале. Также в рамках получения информации о сотруднике, прежде всего как личности, нами предлагается использование теста MMPI («Миннесотский многомерный личностный опросник»), предложенный С. Хатуэйем и Дж. Маккинли. Этот тест последовательно использует типологический подход к описанию личности и является классическим образцом теста такого рода, на основе которого составлено множество тестов. Тест состоит из 567 вопросов и позволяет получить оценки по 90 пунктам. В результате автоматизированной обработки ответов на вопросы, возможно построение тех сфер деятельности, в которых возможно самореализоваться и достигнуть успеха. В частности, проводится анализ способностей к таким сферам трудовой деятельности как административное руководство, производство, конторская работа, обслуживание, спорт, военная служба и программирование.
Психологическое тестирование является диагностирующим инструментом, который позволяет получить информацию о способностях сотрудника, которые возможно и не участвуют в трудовой деятельности. В рамках деятельности организации оценка интеллектуальных способностей может проводиться экспертным путём (см. табл. 3.4). С этой целью устанавливается наличие факта рационализаторских, новаторских предложений в ходе трудовой деятельности до создания предметного практического результата. Таблица 3.4 - Шкала оценки «интеллекта» Наименование показателя Значение показателя, ед. Разовое рационализаторское предложение в рамках должностных обязанностей 0,1 Новаторское предложение, выходящее за рамки должностных обязанностей 0,2 Систематические новаторские предложения, приводящие к социальному и экономическому эффекту 0,5 Создание практического предметного результата (при условии регистрации результата как нематериального актива организации) 0,5 Итоговый показатель параметра «интеллект» находится как сумма значений. 3. Потенциал к саморазвитию. Данный параметр, следует оценивать с помощью шкалы, содержащей ряд показателей, оценка которых проводится по единому критерию степени выраженности показателя (см. табл. 3.5). Наименование показателя Вес Степеньвыраженностипоказателя Оценка, балл Готовность к выполнению задач, не входящих в компетенцию (самовыражение) 0,2 Очень высокая 5 Неформальное сотрудничество в профессиональной области, самоутверждение в коллективе (лидерство) 0,2 Высокая 4 Способность решать проблемы по собственной инициативе (готовность к риску) 0,2 Средняя 3 Умение отстаивать свою точку зрения, несмотря на внешнее сопротивление 0,2 Низкая 2 Умение побуждать интерес окружающих к постановке задачи 0,2 Очень низкая 1 Итоговая оценка параметра устанавливается согласно формуле 3.2.
Особенностью оценки критериев профессионализма является то, что знания и умения позволяют оценить качество работы, а способность к планированию трудовой деятельности предполагает количество выполняемых работ (см. табл. 3.6).
