Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Развитие управленческого консультирования в стратегическом менеджменте
1.1. Консалтинговые услуги в управлении организацией
1.2. Организация, принципы и методы оказания консалтинговых услуг ...
1.3. Стратегический менеджмент и новые направления индивидуального управленческого консультирования
Глава 2. Консалтинговые услуги в процессах командообразования 1
2.1. Теоретические предпосылки концепции командообразования
2.2. Командообразование как функция менеджмента и развитая форма групповой самоорганизации
2. 3. Человеческие ресурсы командообразования
Глава 3. Организация консалтинговых услуг по формированию управленческих команд
3.1. Индивидуальный консалтинг в процессах командообразования
3.2. Технология консалтинговых услуг в процессах командообразования...
3.3. Опыт и результаты консалтинговой деятельности при построении управленческих команд
Заключение
Литература
Приложения
- Консалтинговые услуги в управлении организацией
- Организация, принципы и методы оказания консалтинговых услуг
- Теоретические предпосылки концепции командообразования
- Индивидуальный консалтинг в процессах командообразования
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в значительной степени способствовало расширению сферы консалтинговых услуг. Помимо традиционных объектов и задач управленческого консультирования, включающих совершенствование организационной структуры управления и механизмов работы с персоналом организации, решение внутрифирменных производственных, экономических и финансовых проблем, в настоящее время все большее распространение получает развитие консультационной деятельности в такой специфической области стратегического менеджмента, как диагностика процессов командообразования и формирование управленческих команд.
Организованная совместная деятельность людей подчиняется одним и тем же общим закономерностям независимо от характера деятельности организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или армейской жизни. Идея командных методов организации совместной деятельности пришла к теоретикам современного менеджмента как раз по аналогии со спортивными командами. Оказалось, что это верно и по отношению к производственным коллективам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.
Из-за своей сложности процессы командообразования в организациях с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, приходится проникать в глубинные слои межличностных отношений, а это достаточно сложная проблема.
Чтобы понять, как формируется и действует команда со всеми преимуществами и недостатками такого способа организации совместной деятельности, приходится обращаться к теории мотивации и групповой динамики, концепциям и методам экономической психологии. К необходимости полного и всесто роннего учета человеческого фактора, собственно, и сводится требование соф-тизации менеджмента, выдвинутое основателями теории стратегического менеджмента, организационного поведения, управленческой антропологии и специалистами по бизнес-образованию.
В связи с этим в условиях развития корпоративной экономики и управления в России особую роль приобретают вопросы разработки теоретических подходов и научно-методического обеспечения оказания консультационных услуг при формировании управленческих команд в хозяйствующих субъектах. Разработке этих проблем посвящена настоящая диссертационная работа.
Степень разработанности проблемы. В работах по управлению персоналом проблема командообразования представлена очень слабо, причем только в старых публикациях, посвященных преимуществам бригадного подряда, а в работах авторитетных специалистов по управленческому консультированию вопросы формирования сплоченных команд единомышленников хотя и упоминаются, но в теоретическом и практическом плане далеки от разрешения. Обычно в них перечисляются достоинства и преимущества командных методов работы, но не рассматриваются достаточно глубоко недостатки и ограничения команды и трудности с организацией процессов командообразования.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является обоснование теоретического подхода к изучению процессов командообразования на предприятиях и организациях и разработка научно-практических рекомендаций по оказанию консультационных услуг при формировании управленческих команд.
В соответствии с указанной целью в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи:
- определить новые направления управленческого консультирования в стратегическом менеджменте, разработать принципы и методы оказания консалтинговых услуг в управлении персоналом организацией;
- выявить сущность и содержание процессов командообразования как новой функции стратегического менеджмента;
- раскрыть значение личностного потенциала работников в процессах командообразования;
- разработать технологию оказания консалтинговых услуг в процессах командообразования;
- разработать методики управленческой диагностики и персонального консультирования при построении управленческих команд.
Объект исследования - управленческие структуры на предприятиях и организациях сферы сервиса и других отраслей народного хозяйства.
Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессах оказания консалтинговых услуг при формировании управленческих команд как одного из направлений стратегического менеджмента.
Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики, общего и стратегического менеджмента и управленческого консультирования.
При выполнении исследования были использованы теоретические и концептуальные подходы, методические рекомендации по вопросам оказания консультационных услуг, управленческого консультирования и формирования управленческих команд, содержащиеся в трудах отечественных ученых В.В.Авдеева, О.СВиханского, Ю.Д.Красовского, А.Е.Лузина, В.Ю.Озиры, А.П.Посадского, А.И.Пригожина, ЗЛ.Румянцевой, Э.А.Уткина, ЛВ.Фаткина, СР.Филоновича, С.В.Хайниша и др., а также зарубежных ученых И.Ансоффа, К.Боумена, ПДрукера, Д.Катценбаха, МКубра, Ф.Лютенса, Дж.С.Максвелла, К.Мэкхема и др.
В ходе исследования применялись методы управленческой диагностики и консультирования, социологического и социально-психологического обследования, экспертных оценок.
В ходе работы над диссертацией были использованы положения действующего законодательства и нормативно-правовые документы, касающиеся организации оказания консультационных услуг в сфере управления. При анализе фактических материалов были использованы данные Госкомстата РФ, Министерства экономического развития и торговли РФ, отечественных и зарубежных профессиональных объединений консультантов в сфере управления, а также результаты обследований, проведенных под непосредственным руководством и при участии соискателя.
Научная новизна диссертации состоит в обосновании теоретического подхода к формированию и совершенствованию процессов командообразования в системе управления персоналом организаций и разработке методических и практических рекомендаций по оказанию консалтинговых услуг при формировании управленческих команд в организациях.
Основные научные результаты исследования, выносимые на защиту:
- определена новая предметная область оказания консалтинговых услуг в стратегическом менеджменте - процессы командообразования в управлении персоналом организации;
- выявлены сущность и содержание процессов командообразования как новой функции стратегического менеджмента и развитой формы групповой самоорганизации;
- раскрыто значение и структура личностного потенциала работников организации в процессах командообразования;
- предложена технология оказания консалтинговых услуг в процессах командообразования в хозяйственной организации;
- разработаны методики управленческой диагностики и персонального консультирования при построении управленческих команд.
Практическая значимость и реализация результатов исследования.
Практическая значимость проведенных исследований состоит в разработке методических и практических рекомендаций по оказанию консультационных услуг при формировании управленческих команд для предприятий и организаций сферы сервиса и других отраслей народного хозяйства. Ряд теоретических положений диссертации вошли в программы спецкурсов «Организационное поведение» и «Стратегический менеджмент», преподаваемых на факультете менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики и «Психология и педагогика управления» в Центре послевузовского обучения РЭА им. Г.В.Плеханова.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях «Задачи экономики и менеджмента в XXI веке» (г.Москва, 2001 г.) и «Вступая в XXI век: стратегии экономики и менеджмента» (г.Москва, 2002 г.) проведенных Государственным университетом - Высшей школой экономики.
Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 4 печатных работ общим объемом 2,5 п.л. -
Структура и содержание работы определены целью и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе «Развитие управленческого консультирования в стратегическом менеджменте» анализируются особенности консалтинговых услуг в управлении организацией, рассматриваются принципы и методы оказания консалтинговых услуг, определяются новые направления управленческого консультирования в стратегическом менеджменте.
Во второй главе «Консалтинговые услуги в процессах командообразова-ния» дается формулировка понятия командообразования как функции менеджмента и развитой формы групповой самоорганизации, описываются особенности процессов формирования команд как объекта управленческого кон сультирования, раскрывается содержание личностно-квалификационного потенциала работников организации в процессах командообразования.
В третьей главе «Организация консалтинговых услуг по формированию управленческих команд» предлагаются процедуры технологии консалтинговых услуг в процессах командообразования, разрабатывается методика управленческой диагностики и персонального консультирования членов команды, освещается опыт и результаты консалтинговой деятельности при построении управленческих команд.
В заключении в обобщенном виде приводятся результаты проведенного исследования, формулируются выводы и рекомендации по рассматриваемым вопросам.
В приложениях приводятся исходные методические материалы и инструкции по управленческой диагностике персонала, используемые при оказании консультационных услуг в процессах формирования управленческих команд.
Консалтинговые услуги в управлении организацией
Хозяйствующие субъекты, функционирующие в современной российской экономике, в последнее время сталкиваются с необходимостью уделять все большее внимание управленческому консалтингу по целому спектру ключевых вопросов своей деятельности. Зародившись в первой половине XIX века в годы промышленной революции, консалтинг превратился в самостоятельный вид профессиональной деятельности и бизнеса, когда определились методы и принципы научного управления, применимые для различных организаций и ситуаций, а предприниматели стали проявлять заинтересованность в совершенствовании управления своими фирмами. Таким образом, консалтинг имеет общие корни с теорией и практикой управления.
Развитие управленческого консалтинга обусловлено появлением и соперничеством различных школ менеджмента. В настоящее время он выделился в отдельную дисциплину, и ряд университетов готовят специалистов в этой области. Такой авторитетный специалист по вопросам консалтинга, как М.Кубр, считает, что общей первостепенной задачей управленческого консультирования является совершенствование организации [72]. Это действительная важная, но далеко не единственная задача. Консалтинговые услуги могут потребоваться при решении задач бизнес-планирования, налаживании связей с общественностью, проведении маркетинговых исследований и рекламных компаний, налогообложения, выбора совета директоров в акционерном обществе и во многих других случаях.
Примечательно, что управленческое консультирование зародилось одновременно с первыми разработками теории менеджмента. Ф.Тейлор, Л. Гилбрет, Г.Эмерсон, Г.Гантт, Г.Таун и многие другие одновременно занимались не только теоретизированием и обобщением собственного опыта управления предприятиями, но выступали в роли профессиональных консультантов и пользовались большим авторитетом. Вероятно, первая консалтинговая фирм современного типа была создана американским инженером Э.Бузом в 1914 г. [134].
В современной научной литературе содержится множество определений консалтинга. В российской практике распространено следующее определение, вошедшее в учебные пособия: «Консалтинг - это профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленческому персоналу различных организаций (клиенту) в анализе и решении проблем их функционирования и развития, осуществляемая в форме советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений» [111, с.5]. Однако, по нашему мнению, данное определение неправомерно суживает предметную область, охватываемую консалтинговыми услугами, и не соответствует сложившейся практике. В действительности консалтинг охватывает все сферы хозяйствования.
Используя термин «управленческое консультирование», мы подразумеваем, что консультационные услуги относятся лишь к сфере управленческой деятельности. На самом деле сегодня консультанты выходят за пределы чисто управленческих проблем и занимаются вопросами научно-методического обеспечения развития производственно-технических и технологических процессов. Консультанты берут на себя решение проблем коммерции, технологии, систем связи, контроля качества, промышленного дизайна, маркетинга, логистики, экономических исследований и т.п., если это представляет интерес для клиентов. Считается, что чем шире круг вопросов, которые способен решать консультант, тем выше его престиж и его конкурентоспособность [72, 111].
С учетом сказанного, под консалтингом в широком смысле слова следует понимать оказание профессиональных услуг со стороны независимых экспертов предпринимателям, хозяйственным руководителям и управленческим работникам различных организаций в решении всех актуальных и перспективных проблем жизни организации. Соответственно, под управленческим консультированием понимается такая специфическая форма консалтинга, как деятельность по оказанию услуг в сфере управления и организации производства.
В западных публикациях под консультационной деятельностью принято понимать независимую и объективную консультационную услугу, предлагаемую квалифицированными специалистами с целью оказания помощи клиентам в определении и анализе управленческих проблем и возможностей организационного развития. Согласно С.Баркусу и Дж.Уилкинсону, консуль-танты по управлению оказывают в сущности услуги руководству фирм и предприятий в эффективном проведении конструктивных изменений в организациях частного и государственного сектора путем профессионального набора знаний и навыков по осуществлению этих видов деятельности [157, с.57].
А.Н. Дятлов дает такое определение: «Управленческое консультирование - это профессиональная деятельность, осуществляемая специально обученным подготовленным персоналом, помогающая менеджерам идентифицировать и решать управленческие и операционные проблемы различных общественных институтов (организаций, учреждений, предприятий), рекомендующая практическое решение этих проблем и помогающая осуществлять их, когда это необходимо. Эта профессиональная деятельность делает упор на улучшении управленческой, операционной и экономической деятельности этих институтов» [46, с.67]. Данное определение также не совсем точно, так как консультационные услуги часто оказывают специалисты в той или иной области знания, не имеющие профессиональной подготовки и дипломов консультантов. Им вполне достаточно своего опыта и деловых связей в мире бизнеса и политики.
Организация, принципы и методы оказания консалтинговых услуг
Среди специалистов и экспертов, оказывающих профессиональные консалтинговые услуги административно-управленческому персоналу организации, различают внешних и внутренних консультантов. Внешние консультанты - это независимые консультационные фирмы или индивидуальные консультанты, оказывающие услуги клиентам на основе соответствующих договоров. Внутренние консультанты - это специалисты по экономике, технологии, оргаизации производства и управлению, занятые в штате той или иной организации, они оказывают консалтинговые услуги собственной фирмы.
В работе [ПО] отмечается, что услуги внутренних консультантов отличаются от соответствующих видов работ, осуществляемых специалистами и управленцами клиентной организации. Основное отличие состоит в разных целях их деятельности. Основная задача консультирования состоит в создании необходимых условий и оказании содействия персоналу организации-клиента при внедрении рекомендаций, разработанных фундаментальной наукой. Целью специалистов-исследователей является научная разработка проблемы, носящей, как правило, универсальный характер и представляющей широкий общественный интерес, а конечным результатом являются новые теоретические или методологические положения или целые теории. Что касается специалистов и управленцев организации-клиента, то их целью является мобилизация действий по решению проблем, носящих специфический для данного объекта характер, а результат выражается во внедрении нового или более прогрессивного процесса деятельности.
Таким образом, консалтинговые организации можно рассматривать как способ соединения науки управления с практикой хозяйствования. По своему содержанию деятельность внешних консультантов, которые являются по существу посредниками между наукой и практикой, все же существенно отличается от научного исследования, и не только тем, что, консультант подходит к организации как к «системному объекту», анализируя его структуру и поведение в комплексе, но и тем, что научный поиск предполагает постановку эксперимента, в то время как в консультационной деятельности возможности экспериментирования на действующей организации практически отсутствуют.
Наиболее эффективны те консалтинговые услуги, которые осуществляются в форме консалтинговых проектов, а не в форме разовых, устных советов и рекомендаций. Они включают в себя следующие основные этапы: выявление, анализ и диагностика проблем, разработка решений и инновационных проектов, внедрение проектов и решений.
Поскольку консультирование является формой разрешения проблем, то процесс консультирования схож с известной в теории менеджмента моделью решения проблем [31]. Процесс консультирования как совместная деятельность консультанта и клиента по решению определенной проблемы подразделяется на ряд этапов (фаз).
Известный специалист по управленческому консультированию М. Кубр рекомендует использовать в практической работе пятифазную модель. Содержание каждой из фаз таково: подготовка (первый контакт с клиентом, предварительный диагноз проблемы, планирование задания, предложение клиенту относительно задания, контракт на консультирование); диагноз (обнаружение фактов, анализ и синтез фактов, детальное изучение проблемы); планирование действий (выработка решений, оценка альтернативных вариантов, предложения клиенту, планирование реализации решений); внедрение (помощь в осуществлении, корректировка предложений, обучение); завершение (оценка, конечный отчет, расчет по обязательствам, планы на будущее, уход консультанта) (цит. по: [72, т. 1,с.ЗО]).
Ниже в табл. 1.3. представлена модифицированная схема М.Кубра [72] с учетом замечаний и дополнений, внесенных А.Н.Дятловым [46, с.69], где отражены в развернутом виде этапы процесса консультирования.
Теоретические предпосылки концепции командообразования
В повседневной жизни часто встречается термин «команда». Это слово теперь употребляется не только в спортивных играх, но и в политике и особенно в менеджменте. В научно-популярной литературе опубликовано к настоящему времени довольно много работ, посвященных феномену команды. Идея создания команды преподносится как высшее достижение любого руководителя, начиная от президента и заканчивая бригадиром и начальником уча стка на заводе. Каждый руководитель придерживается своей версии этого понятия, когда старается дать понять своим подчиненным, какую помощь и поддержку он хотел бы от них получить, являясь их лидером. Тем не менее, до сих пор в современном менеджменте не сформировано четкое представление о методах командной работы, и консультанты по управлению персоналом, оказывая свои услуги менеджерам, не пришли к однозначному пониманию феномена команды в организации.
Идея командных методов работы становится все более популярной хотя бы потому, что подобный способ организации совместной деятельности позволяет, как предполагают, преодолеть недостатки многоуровневых иерархических структур управления, не способных быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.
Понятию «команда» трудно дать строгое определение, оно употребляется не как научный термин, а как многозначный терминологический оборот, причем имеет различную трактовку в зависимости от области теории и практики хозяйствования (табл. 2.1.). По поводу употребления термина «команда» как доверенных людей из ближайшего окружения руководителя следует отметить, что, действительно, во всех общественно-экономических формациях на протяжении истории человечества в высших управленческих структурах противоборствовали друг с другом властные неформальные группировки, сплоченные вокруг своих лидеров. В англо-американской журналистике группу советников, собравшихся вокруг политического лидера принято называть командой политического деятеля.
Командой могут называть любую рабочую или проектную группу, «кружок качества», ремонтную бригаду, управленческий аппарат организации, штаб-квартиру политического движения, директорат или совещательный орган фирмы. Но в теории организационного поведения [83] под командой понимают хорошо слаженный, сплоченный общими интересами коллектив единомышленников.
В некоторых работах, специально посвященных вопросам командообра-зования [например, 165] подчеркивается существенное отличие команды от рабочей самоуправляемой группы, состоящее в том, что команда - это "небольшое количество людей с взаимодополняющими качествами, преданных общей целенаправленной работе, задачам и нормам, за которые они несут общую ответственность" [165, с.26]. На самом деле вопрос об оптимальном числе членов команды остается открытым, точнее было бы указать на другой признак команды - это всегда контактная социальная группа.
Именно в этом смысле мы и будем употреблять это понятие, обращаясь к изучению особенностей оказания консультационных услуг по организации командных методов работы и способам построения команд в подразделениях хозяйственных организаций.
Известно, что поведение людей, объединяющихся для достижения своих целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Организованная совместная деятельность невозможна без управления, так как чтобы руководить совместными действиями людей, нужно знать закономерности их группового поведения. Общие закономерности поведения коллективов и групп людей практически не зависят от целей деятельности, ее содержания и организационных форм. В теории социальных систем говорят о групповой динамики, понимая под эти процессы организационного поведения, которые, как показано в работах по современному менеджменту [91, 122], протекают одинаковым образом в армейских подразделениях, классах школы, больницах, в политических организациях или в спортивных командах.
Как раз по аналогии с миром спорта идея командных методов организации совместной деятельности пришла к теоретикам современного менеджмента. Очень часто высокий боевой дух спортивной команды, настроенность каждого ее члена на победу, взаимная поддержка и невозможность проявления индивидуальной слабости на общем фоне приводили команду, составленную из средних игроков, к очень высоким результатам. И в производственных организациях одним из секретов эффективного руководителя считают создание сплоченной команды единомышленников. В наши дни сплоченная команда является, по мнению специалистов по управлению персоналом, наи-более удачным вариантом для воплощения в жизнь намеченных руководителями планов организационного развития [58].
Из-за своей сложности и неоднозначности процессы командообразования в организациях с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку проникнуть в глубинные слои межличностных отношений и выявить истинные факторы регуляции поведения людей в организации совсем непросто. Чтобы понять, как формируются и действуют команды, выявить как их истинные преимущества, так и недостатки, приходится обращаться к концепциям и методам экономической психологии, теории мотивации и групповой динамики [88, 91,128].
Индивидуальный консалтинг в процессах командообразования
Оказывая консалтинговые услуги по формированию команды, консультанты работают непосредственно с руководителем коллектива. При этом на первом же этапе консультирования им важно знать, что собой представляет этот человек и в какой степени он способен быть эффективным руководителем.
В научной литературе давно дебатируется вопрос о том, какими качествами должен обладать руководитель, чтобы он смог создать «команду своей мечты». Существуют ли особые качества личности, которые выделяют из всех менеджеров и бизнесменов таких людей, способных организовать, управлять и развивать тесно сплоченную команду единомышленников?
Разные школы управления придерживаются по вопросу организаторских способностей диаметрально противоположных позиций. Точка зрения сторонников ситуативного подхода отражена в известной книге М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури. Ссылаясь на таких авторитетов, как Р.Стогдилл и К. Дэвис, они пишут, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает набором особых личностных свойств, тем более, что в разных социально-экономических ситуациях от руководителя требуются различные способности и качества. Согласно Р.Стогдиллу, «структура личных качеств руководителя должна всегда соотноситься с личными качествами его подчиненных, их деятельностью и задачами» [91, с. 489]. Последующие исследования показали, что эффективность любой совместной деятельности людей существенно зависит не только от личных качеств того, кто их возглавляет, но и от их собственных личных качеств и их потребностей, их квалификации и профессионализма, особенностей производимых работ и выполняемых заданий, от требований и воздействий среды, полноты информации и многих других ситуационных факторов.
В результате требования к руководителю получаются настолько противоречивыми, что некоторые авторы вообще отрицают, наличие каких-либо особых качеств у эффективного руководителя. Как пишет С. Ковалевский: «Один и тот же руководитель в одной ситуации, на одной должности может оказаться хорошим, а в другой ситуации, на другой должности - совершенно непригодным» [60, с Л 63]. Еще дальше в своем отрицании теории организаторских способностей идет Р.Бэйси. По его мнению, даже в одной и той же хозяйственной ситуации и для одной и той же группы работников можно быть одновременно - вследствие того конкретного личностно-квалификационного потенциала, ко-торым ты обладаешь, - и очень хорошим, и очень плохим руководителем.
Приписывание руководителям каких-то «особых качеств» представляет собой явное недоразумение, утверждает С.Ковалевский. Он ссылается на многочисленные литературные источники, элементарный анализ которых якобы показывает, что все такие «особые качества», будто бы присущие идеальным руководителям, на самом деле полезны и необходимы людям любых профессий, Однако, перечисляя такие «особые качества», он называет здоровье, душевное спокойствие, уравновешенность, осознание действительности, порядочность, смелость, здравый смысл и умственное развитие, - действительно, никто не будет возражать, что эти черты характера не мешало бы иметь каждому нормальному представителю любой профессии, но С. Ковалевский обходит стороной вопрос о специфических профессиональных способностях, умениях и навыках, позволяющих их обладателю успешно организовать работу коллектива и руководить совместной деятельностью людей.
Структурная модель требований, предъявляемых руководителю, или модель личностных черт включает в себя, согласно работе Н.Ф.Наумовой, следующие качества: «способность формулировать цели и добиваться их осуществления, способность отбирать и правильно оценивать информацию, поступающую из сложного, хаотического, изменчивого мира, способность систематизировать и использовать эту информацию для управления организацией, способность предвидеть, планировать, осуществлять контроль; способность работать с другими людьми и руководить ими» [100, с.98]). Приведем для примера и другой перечень личностных качеств руководителя: «практический ум (активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, организованность... психологическая избирательность, психологический такт, общественная энергия, требовательность, критичность» [120].
Очевидно, что перечень качеств личности можно продолжать и дальше. Предлагаемые этими и многими другими авторами наборы качеств руководителя получаются случайными, а задача консультанта по управлению заключается в том, чтобы определить необходимые и достаточные черты личности руководителя.
По поводу перечисленных качеств можно сказать тоже самое, что сказано в работе [141] об уме руководителя. Кто стал бы возражать против того, что определенный уровень интеллектуального развития является весьма желательным для руководителя, но то же самое качество ума хотелось бы обнаружить у представителей всех других профессий. Как среди сапожников, так и среди ученых и менеджеров многие достигают успехов в своей профессиональной деятельности благодаря несколько более высокому умственному развитию. Но ведь дело здесь в том, какого рода этот ум. Умы бывают практические и теоретические, и даже глупость - это не недостаток ума вообще, глупость - это просто такой особый ум. Более глубокие исследования подтвердили догадку Й.Шумпетера, что высокий интеллект оказывается таким качеством, которое и не очень необходимо, и уж совершенно недостаточно для успешной деятельности бизнесмена и менеджера [150].
